Anda di halaman 1dari 13

SEMINAR

AKUNTANSI MANAJEMEN

Disusun oleh Kelompok 1 :


1. Larrys Salim 17061104003
2. Cicilia A. Layongan 17061104007
3. Pamela Lawani 17061104009
4. Marsellino A. Lalenoh 17061104022
5. Erick Rahim 17061104030
6. Magdalena M. Wahani 17061104043
7. Gloria Sepang 17061104206
8. Agung Koyongian 17061104216

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
2020
“SISTEM PENGUKURUAN KINERJA DAN REWARD”

A. PENGUKURAN KINERJA
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Pengukuran Kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk
informasi atas:
1. efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa;
2. kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan
sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan);
3. hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan
4. efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan

Kinerja organisasi terdiri dari :


1. Kinerja Keuangan
Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai berdasarkan ukuran-ukuran angka dalam
satuan nilai uang, dengan cara membandingkan realisasi keuangan berdasarkan
anggarannya, disebut tradisional karena tidak ada keharusan melakukan inovasi contoh :
Pencapaian laba, Ketersediaan kas.
2. Kinerja Non Keuangan
Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai tidak berdasarkan ukuran-ukuran angka dalam
satuan nilai uang, contoh : Kehadiran pegawai, Kualitas produk, Kepadatan telepon
(telephone density).

Elemen Pokok Pengukuruan Kinerja


1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
4. Evaluasi kinerja (feedback, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas).
Kerangka Rancangan Sistem Pengukuran Kinerja

Manfaat Pengukuran Kinerja


1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel
secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel,
seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.
4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.

Sistem Pengukuruan Kinerja


Sistem pengukuran kinerja dapat diselenggarakan berdasarkan berbagai faktor/ukuran. Ukuran-
ukuran yang dapat dipergunakan adalah faktor-faktor sukses penting (critical success factors)
baik pada masa kini maupun yang akan datang, yang terdiri dari :
1. Ukuran Kesuksesan Keuangan Perusahaan, misalnya tingkat pengembalian yang optimal
bagi pemegang saham melalui pencapaian laba. Namun, hal ini ada kelemahannya
sehingga tidak bisa untuk memastikan bahwa strategi akan dilaksanakan dengan sukses,
yaitu :
A. Hanya mementingkan target laba jangka pendek tanpa memperhatikan kepentingan
perusahaan jangka panjang, misalnya : melalui pengiriman produk yang kualitasnya
rendah kepada pelanggan.
B. Manajer unit bisnis tidak mengambil tindakan yang berguna untuk jangka panjang,
misalnya : tidak melakukan investasi karena akan berakibat pada jangka pendek
mengurangi laba.
C. Menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya tujuan, sehingga terjadi
distorsi komunikasi dengan Manajer Senior yang berakibat menetapkan target yang
mudah dicapai saja.
D. Pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi Manajer untuk memanipulasi
data dengan berbagai tindakan, misalnya : memilih metode akuntansi tertentu atau
menyediakan informasi yang tidak akurat.
2. Menilai kesuksesan organisasi melalui pengukuran kinerja ibaratnya melihat panel
instrument pada dash board mobil yang mempunyai berbagai indikator operasi, sehingga
diperlukan juga adanya ukuran kinerja non keuangan.

Hubungan Sebab Akibat

Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja


Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja meliputi 4 (empat) langkah yaitu :
1. Mendifinisikan strategi  kemudian didifiniskan scorecard agar cita-cita organisasi
dinyatakan secara eksplisit dan targetnya telah ditetapkan. Departemen fungsional pada
suatu unit bisnis perlu memiliki scorecard tersendiri dan diselaraskan dengan unit
dibawahnya.
2. MendifinisIkan ukuran-ukuran strategi  organisasi harus mengembangkan ukuran-
ukuran strategi, tetapi harus fokus pada yang penting-penting saja, sehingga manajemen
tidak melihat banyak indikator pada dashboard organisasi, tetapi harus dilihat ukuran
sebab-akibatnya.
3. Mengintegrasikan Ukuran Strategi ke Dalam Sistem Manajemen  scorecard harus
diintegrasikan dengan struktur formal dan non formal dari organisasi, budaya dan praktek
sumber daya manusia.
4. Meninjau Ukuran Strategi dan Hasilnya secara Berkala  scorecard harus ditinjau secara
konsisten dan terus menerus oleh Manajemen Senior
B. KOMPENSASI MANAJEMEN (REWARD)
Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif yang positif
(pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman). Pemberian penghargaan akan
merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat bergabung pada organisasi tersebut. Hasil
penelitian pemberian insentif cenderung:
1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial dari pada suatu rasa
takut akan adanya hukuman.
2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.
3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di bawahnya sangat
mendorong pentingnya SPM.
4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan balik atas kinerjanya.
5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian insentif dan umpan balik
semakin panjang.
6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa untuk memperoleh
insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.
7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat menetapkan suatu
tujuan dan anggaran.

Karakteristik Rencana Pemberian Insentif (Kompensasi) Kepada Manajemen


Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga)
komponen, yaitu : Gaji, Tunjangan Pensiun dan Kesehatan, Kompensasi atau Insentif
Paket tersebut yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan kecil
berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing  Manajer Garuda dengan
Manajer Batavia.
Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau
revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham  melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.
Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu
1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek  ini diberikan dengan
mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam
bentuk :
A. Bonus Pool  diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas perusahaan secara
keseluruhan, kemudian ditetapkan persentasenya terhadap total laba atau per lembar
saham. Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat
terhadap laba tahun berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang
saham. Metodenya :
 Formula bonus yang paling sederhana , dengan persentase tertentu terhadap laba
bersih : Dana Bonus = X % x Laba Bersih.
 Persentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum dapat dicapai : Dana
Bonus = X% x (Laba Bersih – Total EPS Minimum)
 Metode lain menghubungkan laba dengan modal yang digunakan  Bonus =
persentase laba sebelum pajak dan bunga atas hutang jangka panjang –{beban
modal atas (total kekayaan pemegang saham + hutang jangka panjang)}.
 Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada pengertian modal = kekayaan
pemegang saham.
 Bonus diberikan berdasarkan %tase kenaikan laba dibandingkan laba yang
sebelumnya.
 Bonus diberikan berdasarkan kemampuan memperoleh laba relatif dibandingkan
dengan kemampuan rata-rata laba industri.
B. Carryover  adalah rencana insentif jangka pendek dengan pengaturan agar setiap
tahun dapat dibagi bonus, caranya membentuk rekening khusus sehingga dapat
ditentukan berapa bonus yang dapat ditambahkan pada dana bonus (carryover) dan
berapa banyak yang dapat digunakan jika kegiatannya terlalu rendah.
C. Kompensasi yang ditunda  jumlah bonus dihitung setiap tahun dan pembayarannya
bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode tertentu, contoh : pada tahun I
pegawai hanya menerima 20%, dan tahun ke II 20% kemudian tahun III 20% dan
seterusnya.
2. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang  ini diberikan dengan
mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di pasar modal, karena
menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif ini meliputi :
A. Stock Options (opsi saham)  bonus dalam bentuk hak membeli sejumlah saham di
masa depan dengan harga yang disetujui pada saat opsi dilakukan, ini biasanya
dibawah harga pasar saham pada saat itu.
B. Phantom Stock (saham fantom)  memberikan saham sebagai penghargaan kepada
Manajer untuk tujuan pembukuan atau secara akuntansi saja, karena tidak mempunyai
biaya transasksi.
C. Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham)  merupakan hak menerima
pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga
periode yang ditentukan dimasa yang akan datang.
D. Performance Shares (Saham Kinerja)  pemberian sejumlah saham karena kinerja
jangka panjang telah tercapai, biasanya persentase dari pertumbuhan laba per lembar
saham pada periode 3 s/d 5 tahun.
E. Performance Units (Unit Kinerja)  penghargaan kinerja berupa uang atas
tercapainya target tertentu jangka panjang, ini merupakan gabungan antara stock
Appreciation Right dan Performance Shares.

Filosofi Pemberian Insentif (Kompensasi) Kepada Manajer Unit Bisnis


1. Pembayaran Tetap

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik


2. Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Merekrut orang yang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

Pemberian Insentif (Kompensasi) Kepada Manajer Unit Bisnis


Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang dapat diberikan kepada Manajer Unit
Bisnis, ini meliputi :
1. Jenis Insentif (Kompensasi)
A. Penghargaan keuangan, yang terdiri dari : Peningkatan Gaji, Bonus, Manfaat, dan
Fasilitas
B. Penghargaan sosial dan psikologi, yang terdiri dari : Kemungkinan promosi,
Peningkatan tanggungjawab, Peningkatan otonomi, Menempatkan pada wilayah
geografis yang lebih baik, dan Pengakuan
2. Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji
Terdiri dari Batas atas dan Batas bawah
3. Bonus didasarkan kepada : Laba unit usaha, Laba perusahaan, Kombinasi laba unit usaha
dan laba perusahaan
4. Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :
A. Kriteria Keuangan, yang meliputi : Kontribusi margin, Laba langsung unit usaha,
Laba unit usaha yang bisa dikendalikan, Laba usaha sebelum pajak, Laba bersih,
Tingkat pengembalian investasi (ROI), dan EVA (Residual Income)
B. Periode Waktu : Kinerja keuangan tahunan dan Kinerja keuangan multi tahun
C. Bobot Relatif yang diberikan berdasarkan kriteria keuangan dan non keuangan
D. Tolok ukur (pengukur perbandingan : Anggaran Laba, Kinerja masa lalu, dan Kinerja
pesaing
5. Pendekatan Penentuan Bonus, yang terdiri dari : Berdasarkan rumus, Subyektif, dan
Kombinasi (gabungan) berdasarkan rumus dan subyektif
6. Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiri dari : Tunai, Saham, Opsi Saham, Saham
Fantom, dan Saham Kinerja
Hubungan Keagenan (Principle-Agent) Dan Insentif (Kompensasi) Kepada Manajemen
Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali) dengan paradigma hubungan
antara principle-agent. Konsep Agency Theory (teori keagenan) adalah hubungan antara prinsipal
(principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk melaksanakan pekerjaan jasa. Untuk
melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal mendelegasikan otoritas pembuatan
keputusannya kepada Agen. Bentuk hubungan keagenan terdiri dari :
1. Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Eksternal (Pemilik Perusahaan/ Pemegang
Saham suatu perusahaan) menyewa CEO untuk menjadi Agen mereka untuk mengelola
perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan.
2. Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Internal (CEO) menyewa Manajer pada suatu
Unit Bisnis atau Divisi sebagai Agen, untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah
didesentralisasi dengan harapan dapat memotivasi Agen agar produktif sama halnya jika
ia sebagai pemilik
Hasil Telaah Jurnal :

Saran :
Sebaiknya peneliti menggunakan metode penelitian kausatif, karena dengan metode kausatif
peneliti dapat mengetahui apakah ada hubungan antara pengukuran kinerja dan kompensasi
(reward) atau hubungan sebab akibat yang akan mempengaruhi kinerja manajerial di PT. Bank
Sulut Cabang Amurang.

Kritikan :
Seharusnya suatu pengukuran kinerja itu harus mendapatkan hasil yang positif (berpengaruh)
terhadap kinerja manajerial, itu karena pengukuran kinerja sangat mempengaruhi kinerja
manajerial suatu perusahaan. Tetapi dalam hal ini peneliti mendapati bahwa PT Bank Sulut
Cabang Amurang sistem pengukuran kinerjanya tidak berpengaruh terhadap kinerja
manajerialnya, yang artinya bahwa ada kekurangan dalam perusahaan tersebut.

Menetapkan Tujuan, Sasaran dan Strategi Organisasi


Tujuan adalah pernyataan secara umum (belum secara eksplisit) tentang apa yang ingin
dicapai organisasi.
Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah dinyatakan secara eksplisit dengan
disertai batasan waktu yang jelas.
Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan
sasaran. Tujuan, sasaran, dan strategi tersebut ditetapkan dengan berpedoman pada visi dan misi
organisasi. Berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi tersebut selanjutnya dapat ditentukan
indikator dan ukuran kinerja secara tepat.

Merumuskan Indikator dan Ukuran Kinerja


Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang
sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian
kinerja secara langsung. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk
menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi. Indikator kinerja dapat berbentuk
faktor-faktor keberhasilan utama (critical success factors) dan indikator kinerja kunci (key
performance indicator). Faktor keberhasilan utama adalah suatu area yang mengindikasikan
kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area ini menggambarkan preferensi manajerial dengan
memperhatikan variabel-variabel kunci finansial dan nonfinansial pada kondisi waktu tertentu.
Faktor keberhasilan utama ini harus secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Sedangkan indikator kinerja kunci merupakan sekumpulan indikator yang dapat
dianggap sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial untuk
melaksanakan operasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk
mendeteksi dan memonitor capain kinerja.

Mengukur Tingkat Ketercapaian Tujuan dan Sasaran Organisasi


Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan hasil
aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan. Analisis antara hasil aktual
dengan indikator dan ukuran kinerja ini menghasilkan penyimpangan positif, penyimpangan
negatif, atau penyimpangan.nol
1. Penyimpangan positif berarti pelaksanaan kegiatan sudah berhasil mencapai serta
melampaui indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan.  
2. Penyimpangan negatif berarti pelaksanaan kegiatan belum berhasil mencapai indikator
dan ukuran kinerja yang ditetapkan.
3. Penyimpangan nol berarti pelaksanaan kegiatan sudah berhasil mencapai atau sama
dengan indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan.

Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja akan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai
kinerja yang berhasil dicapai organisasi. Capaian kinerja organisasi dapat dinilai dengan skala
pengukuran tertentu. Informasi capaian kinerja dapat dijadikan feedback dan reward-punishment,
penilaian kemajuan organisasi dan dasar peningkatan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas.

Feedback
Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja dijadikan dasar bagi manajemen atau pegelola
organisasi untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya. Selain itu, hasil ini pun bisa
dijadikan landasan pemberian reward and punishment terhadap manajer dan anggota organisasi. 

Penilaian Kemajuan Organisasi


Pengukuran kinerja yang dilakukan setiap periode waktu tertentu sangat bermanfaat
untuk menilai kemajuan yang telah dicapai organisasi. Kriteria yang digunakan untuk menilai
kemajuan organisasi ini adalah tujuan yang telah ditetapkan. Dengan membandingkan hasil
aktual yang tercapai dengan tujuan organisasi yang dilakukan secara berkala (triwulan, semester,
tahunan) maka kemajuan organisasi bisa dinilai. Semestinya ada perbaikan kinerja secara
berkelanjutan dari periode ke periode berikutnya. Jika pada suatu periode, kinerja yang dicapai
ternyata lebih rendah daripada periode sebelumnya, maka harus diidentifikasi dan ditemukan
sumber penyebabnya dan alternatif solusinya

Meningkatkan Kualitas Pengambilan Keputusan dan Akuntabilitas


Pengukuran kinerja menghasilkan informasi yang sangat bermanfaat untuk pengambilan
keputusan manajemen maupun stakeholders. Keputusan-keputusan yang bersifat ekonomis dan
strategis sangat membutuhkan dukungan informasi kinerja ini. Informasi kinerja juga membantu
menilai keberhasilan manajemen atau pihak yang diberi amanah untuk mengelola dan mengurus
organisasi

Skema Pengukuran Kinerja


Fokus Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu
yang diturunkan dari tujuan strategis organisasi. Pandangan Tradisional terhadap pengukuran
kinerja organisasi sering hanya menekankan pada minimalisasi biaya (input), Misalnya dengan
penghematan biaya operasional, dan keberhasilan memproduksi sejumlah output tertentu.
Pengukuran Kinerja Modern selain menilai input dan output, juga mempertimbangkan kepuasan
pelanggan (customer satisfactions)
Organisasi Sektor publik biasanya menggunakan Pandangan Tradisional. Seharusnya
Organisasi Sektor Publik ditujukan untuk memenuhi harapan dan keinginan pelanggan
(masyarakat). Pada dasarnya fokus dari Pengukuran kinerja sektor Swasta (komersial) 
Perspektif finansial selain pelanggan. Pengukuran Kinerja sektor publik  Pelanggan (outcome)
 pemenuhan kebutuhan dan keinginan publik (masyarakat) sebagai pengguna  bukan pada
input dan Proses

Aspek-Aspek Pengukuran Kinerja Sektor Publik


1. Kelompok Masukan (input)
Segala sesuatu yg dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk
menghasilkan keluaran.
2. Kelompok Proses (process)
Ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi
pelaksanaan kegiatan tersebut.
3. Kelompok Keluaran (output)
Sesuatu yg diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan yg dapat berwujud
(tangible) maupun tidak berwujud (intangible)
4. Kelompok Hasil (outcome)
Segala sesuatu yg mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah
yg mempunyai efek langsung
5. Kelompok Manfaat (benefit)
Sesuatu yg terkait dengan tujuan akhir dari pelaksaan kegiatan
6. Kelompok Dampak (impact)
Pengaruh yg ditimbulkan baik positif maupun negatif.

Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik


1. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yg digunakan untuk pencapaian
kinerja
2. Memastikan tercapainya rencana kinerja yg disepakati.
3. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkan dengan rencana
kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
4. Memberikan penghargaan dan hukuman yg objektif atas prestasi pelaksana yg telah
diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yg telah disepakati.
5. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki
kinerja organisasi
6. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif

Perbedaan Pengukuran Kinerja Sektor Bisnis dan Sektor Publik


Pengukuran kinerja pada organisasi bisnis (orientasi laba) lebih mudah dilakukan
dibandingkan dengan organisasi sektor publik (tidak orientasi laba)
1. Pada organisasi bisnis  Kinerja penyelenggaranya dapat dilakukan dengan cara melihat
laba yg berhasil diperolehnya, bisa menilai solvabilitas, rentabilitas, return on invesment
dan sbgnya.
2. Pada organisasi sektor publik  Pengukuran keberhasilannya lebih kompleks, karena hal
yg dapat diukur beraneka ragam dan bersifat abstrak.

Pengukuran Kinerja sebagai Sub Sistem Pengendalian Manajemen


Organisasi akan melakukan serangkaian proses manajemen untuk mencapai tujuan yang
hendak dicapai.

1. Perencanaan  Pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan


strategi, kebijaksanaan, program, prosedur, metode, sistem, anggaran, standar yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian  Perancangan suatu kelompok kerja, penentuan sumber daya dan
kegiatan, penugasan tanggung jawab, serta pendelegasian wewenang kepada setiap
anggota organisasi.
3. Personalia  Perekrutan, pelatihan, dan penempatan pegawai pada bidang yang sesuai
dengan kompetensinya.
4. Pengarahan  Penugasan para pegawa untuk melakukan aktivitas sebagaiman
diinginkan organisasi.
5. Pengawasan  Segala aktivitas yang ditujukan untuk menjamin bahwa rencana telah
dilakukan sebagaimana telah ditetapkan.
Dari proses Organisasi/Manajemen di atas perlu dilakukan Pengukuran kinerja, untuk
melakukan penilaian apakah Organisasian sudah atau telah dilaksanakan sesuai dengan visi,
misi, sasaran, tujuan dari kebijakan, program, atau kegiatan yang dilakukan organisasi. Proses
Organisasi/Manajemen harus dilakukan suatu pengendalian oleh Pengukuran Kinerja.