A.

Pendekatan Strategik Dalam Manajemen SDM

1. Batasan Strategi

Strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia

merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Didalamnya
biasanyatermasuk formulasi tujuan (penyusunan strategi) dan pengumpulan rencana
kegiatan. Hal itu mengindikasikan adanya upaya memperkuat daya saing pekerjaan
bisnis dalam mengelola organisasi dan mencegah pengaruh luar yang negative pada
kegiatan organisasi.

MBO telah begitu popular dalam tulisan-tulisan tentang bisnis sejak pertengahan
decade 1950-an ketika pertama kali digunakan Peter Drucker dalam buku klasiknya
berjudul “The Practice of Management”. MBO pada dasarnya mengandung 3
langkah, yaitu menentukan misi dan maksud, tujuan dan sasaran, dan menentukan
rencana kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran bisnis. Focus strategis menerima
3 langkah dasar MBO, tetapi tana meninggalkan secara eksplisit faktorfaktor
lingkungan luar dan yang kompetitif. Aksi dan reaksi terhadap fenomena persaingan
adalah “ Jantungnya “ pendekatan modern tentang strategi.

Sehingga, rumusan strategi adalah perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan
sasaran, termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran, dan yang
secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan dan pengaruh kekuatan factor
lingkungan. Untuk lebih memahami rumusan strategi yang mempengaruhi fungsi
sumber daya manusia dalam perusahaan, maka pertama-tama kita harus memahami
tentang SDM sendiri.

Definisi Manajemen
Arti dari manajemen sendiri sebenarnya sangat luas, karena memiliki begitu banyak
variasi aplikasi dan interpretasi yang semuanya benar berdasarkan parameter tertentu.
Disini kami mendifinisikan manajemen sebagai proses pencapaian tujuan organisasi
 melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendaliansumber
daya manusia dan sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut.

Gambar :
Model Proses Manajerial

Lingkungan Internal dan

Eksternal

Eksternal

Fungsi Manajemen

Perencanaan Pengorganisasian

Pengendalian Pengarahan

Lingkungan Manajemen

(Sumber : Gugus Kismono (2011) ‘Bisnis Pengantar’ Dosen FEB UGM Yogyakarta, hal. 143)

2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara
pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi,
pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Yui,2005:15)
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan penerapan pendekatan SDM
dimana secara bersama-sama terdapat 2 tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk
perusahaan dan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat
dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika salah satunya tidak tercapai
maka pendekatan MSDM dinilai gagal. Pendekatan ini masih terbilang baru karena
baru diperkenalkan atau dipublikasikan sekitar tahun 1970. SDM tidak saja
dipandang sebagai unsur produksi tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi
dan kepribadian aktif yang dapat digunakan sebagai kekuatan untuk menggerakkan
perusahaan.

Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan konstribusi pegawai terhadap

organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.

Ada beberapa prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM, yaitu sebagai
berikut:
a. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan
dikembangkan dengan baik akan mempengaruhi pada imbalan jangka panjang
kedalam perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.
b. Kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan menguntungkan
kedua belah pihak yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan karyawan.
c. Lingkungan kerja harus dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan sehingga
para karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya
semaksimal mungkin.
d. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilakanakan dalam kebutuhan seimbang
antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.

3. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Apa saja jenis kegiatan yang termasuk wilayah MSDM? Tidak sederhana.
Cakupannya tidak hanya dalam bentuk tanggung jawab manajer personil saja. Dalam
 istilah sederhana, kita dapat memperkirakan MSDM merupakan serangkaian tugas
yang terkait dengan upaya-upaya memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan,
memotivasi, mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sebuah perusahaan
sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Dengan memahami tentang
strategi tertentu kita dapat menambahkan tugas-tugas yang harus dilakukan yang
mampu membantu perusahaan melakukan negosiasi tentang MSDM secara efektif.
Caranya antara lain dengan mempertimbangkan kekuatan-kekuatan lingkungan dan
menjamin tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan jangka panjang.

Salah satu contoh perdebatan mengenai fungsi-fungsi MSDM yang membahas mana
yang awal dan mana yang akhir yang perlu dikelola yaitu, tahun 1989 masyarakat
USA untuk menerapkan fungsi pelatihan dan pengembangan dikategorikan bersifat
professional dan sebagai peran SDM. Peran-peran tersebut menyangkut juga
penyeleksian dan pengangkatan staf perencanaan SDM, rancangan pekerjaan dan
organisasi, pengembangan karir, pengembangan organisasi, pelatihan dan
pengembangan, penelitian dan informasi, dukungan dan bantuan atasan, kompensasi
serta pemanfaatan administrasi.

Masalah-masalah yang mengatur dan menetapkan progam kepegawaian, yaitu;

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
kebutuhan perusahaan berdasarkan pembagian tugas dan tanggung jawab, spesifikasi
pekerjaan, syarat pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right
man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan
pada tempat dan kedudukan yang tepat).
c. Menetapkan progam kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Memperkirakan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan dating.
e. Memerkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
f. Mengatur dengan cermat UU tentang perburuhan dan kebijakansanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Mengatur kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilian produktivitas karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan, pensiun pemberhentian, dan pesangonnya.

4. Pengembangan MSDM
a. Sistem Keterampilan Tangan

Pada tahun 1600-an sampai 1700 perusahaan-perusahaan masih mengandalkan para

karyawannya atau tenaga kerjanya harus memiliki dasar keterampilan tangan. Dengan
menggunakan sistem ini produk dan jasa yang dapat diproduksi relative sedikit
dikarenakan mereka hanya terdiri dari sekelompok kecil pekerja yang memproduksi
barang dan jasa dirumah yang sekaligus dijadikannya tempat tinggal. Pekerjaan itu
biasanya dibuat dan diawasi oleh kepala tukang atau pemilik rumah produksi tersebut.
Pada waktu itu tidak ada yang merasa bingung tentang akhir pekerjaan dan tidak ada
permasalahan tentang upah. Sistem ini berlangsung selama 2 abad.

Ketika permintaan produk semakin meningkat maka sudah dipastikan sistem yang
hanya memanfaatkan keterampilan tangan sudah tidak dapat digunakan lagi. Karena
jika itu terjadi maka perusahaan harus menyewa lebih banyak lagi pekerja. Karena
itulah pada saat yang sama, mesin-mesin produksi telah diperkenalkan dimana mesin
tersebut dapat digunakan untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi dan waktu
pengerjaannya lebih cepat dibandingkan dengan keterampilan tangan. Perubahan-
perubahan inilah sebagai awal terjadinya revolusi industri.

b. Manajemen Ilmiah

Perubahan teknologi yang telah berkembang pesat ditempat kerja bukan hanya
menimbulkan berbagai keuntungan dalam dunia kerja tetapi ada sisi lain dimana
perubahan teknologi menimbulkan beberapa masalah, diantaranya:

 Karena perusahaan banyak menggunakan mesin maka perusahaan

menambahkan beberapa kriteria bagi para pekerja salah satunya yaitu pekerja
harus mengerti cara menggunakan mesin-mesin produksi tersebut.
  Spesialisasi menyebabkan manajer harus memindahkan karyawan yang
kurang efesien atau adanya permintaan yang tinggi

Tetapi masalah tersebut menimbulkan pengembangan dan fenomena salah satunya

munculnya sebuah proses yang dikenal sebagai manajemen ilmiah.

Salah satu pendapat dari manajemen ilmiah adalah adanya sebuah cara terbaik dalam
mengerjakan sesuatu. Cara terbaik itu adalah cara termurah, tercepat, dan paling
efesien untuk mengerjakan tugas. Fredick Taylor pelopor manajemen ilmiah telah
mengumpulkan data dan menganalisisnya tentang gerakan spesifik yang dibutuhkan
untuk melakukan beragam pekerjaan. Kemudian dia memisahkan pekerjaan kedalam
tugas spesifik dan menyaring gerakan yang dibutuhkan untuk melengkapinya hingga
tugas tersebut layak untuk dikerjakan. Dimana karyawan yang sukses memperoleh
penghasilan yang besar. Sebaliknya yang gagal dihentikan.

Meskipun manajemen ilmiah adalah alat manajemen yang efektif yang mampu
meningkatkan produktivitas karyawan ada beberapa kritik mengenai manajemen
ilmiah dikarenakan memperlakukan karyawan sebagai alat dan bukan sebagai
manusia. Sehingga dibentuklah program kesejahteraan karyawan dimana program
tersebut merupakan perintis dari paket manfaat modern sekretaris yang khusus
menangani kesejahteraan, sebagai perintis munculnya manajer SDA yang sekarang.

5. Hubungan Manusia
Pendekatan hubungan manusia bukanlah alat yang diragukan dalam memperbaiki
lingkungan kerja para karyawan. Namun, dalam kenyataannya cenderung hanya
mencapai hasil minimal dalam peningkatan output karyawan dan peningkatan
kepuasan dalam bekerja. Kinerja yang kurang bersemangat disebabkan karena
lemahnya beberapa pendekatan berikut;
 Pendekatan telah didasarkan pada terlalu sederhananya penggunaan konsep
perilaku manusia dalam sebuah organisasi. Bahwa karyawan yang bahagia
adalah pekerja yang keras tidak lebih sekedar hipotesis saja.
 Pendekatan telah gagal untuk mempertimbangkan konsep perbedaan individu
karyawan. Karena setiap karyawan memiliki perbedaan dalam hal keinginan,
 kebutuhan dan nilai. Apa yang memotivasi seseorang mungin tidak berlaku
untuk karyawan lainnya. Keadaan bahagia karyawan mungkin berpengaruh
hanya sedikit atau bahkan tidak sama sekali terhadap produktivitas kerja
seorang karyawan.
 Pendekatan telah gagal untuk mengenali kebutuhan, melihat keunggulan
struktur pekerjaan dan pengendalian terhadap perilaku karyawan. Hal ini
sangat mengabaikan pentingnya prosedur, standar, dan aturan kerja dalam
mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
 Pendekatan telah gagal mengenali hubungan antar manusia yang baik dari
beragam kondisi untuk mempertahankan motivasi karyawan yang tinggi.

6. Ilmu Perilaku
Ada beberapa prinsip pendekatan perilaku:
1) Pendekatan Motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat dibutuhkan.
2) Manajemen tidak dapat dianggap sebagai suatu proses teknik yang kaku.
3) Manajemen harus sistematis dan pendekatan yang dilakukan dalam manajemen harus
hati-hati.
4) Unsur manusia yang menentukan sukses atau gagalnya organisasi mencapai tujuan.

Ilmu perilaku disini lebih berfokus pada keseluruhan komponen organisasi daripada
individu. Dikarenakan untuk menguji bagaimana penempatan pekerjaan berpengaruh
pada karyawan dan sebaliknya bagaimana individu karyawan mempengaruhi penempatan
kerja.

B. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

a. Definisi Manajemen
Arti dari manajemen sendiri sebenarnya sangat luas, karena memiliki begitu banyak
variasi aplikasi dan interpretasi yang semuanya benar berdasarkan parameter tertentu.
Disini kami mendifinisikan manajemen sebagai proses pencapaian tujuan organisasi
melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
sumberdaya manusia dan sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut.

Gambar :

Model Proses Manajerial

Lingkungan Internal dan

Eksternal

Eksternal

Fungsi Manajemen

Perencanaan Pengorganisasian

Pengendalian Pengarahan

Lingkungan Manajemen

(Sumber : Gugus Kismono (2011) ‘Bisnis Pengantar’ Dosen FEB UGM Yogyakarta, hal. 143)
 Dari pengamatan empiris, ternyata 60% keragaman kegiatan manajemen berkisar
untuk tugas-tugas departemen SDM, belum lagi yang berkaitan dengan departemen
lainnya. Keragaman tersebut antara lain dalam beberapa hal berikut:
 Isu-isu yang menyangkut kompensasi dan manfaat, seperti administrasi asuransi,
gaji dan upah, kompensasi pengangguran, perencanaan pensiunan, proses
penerimaan lowongan kerja, dan analisis penghitungan manfaat.
 Pelayanan terhadap karyawan, seperti penempatan di luar, perencanaan bantuan
karyawan, program kesehatan dan kesejahteraan, perencanaan tabungan, dan
pelayanan realokasi.
 Kegiatan penguatan dan pemberian kesempatan pekerjaan yang sama.
 Program analisis pekerjaan.
 Testing prapekerjaan.
 Penelitian tentang aspek sikap karyawan.

b. Fungsi-fungsi manejemen sumber daya manusia, yaitu:

c. Lingkungan Yang Mempengaruhi SDM

1) Pengertian Lingkungan Manajemen SDM
Lingkungan manajemen SDM diartikan sebagai serangkaian factor yang mempengaruhi
kinerja dari fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari factor internal
yaitu factor yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor eksternal yang
bersumber dari luar organisasi.
Beberapa lingkungan yang mempengaruhi SDM, diantaranya:
a. Lingkungan Sosial-Budaya dan Demografi

Pengaruh dalam hal ini meliputi nilai budaya masyarakat, norma dan kelembagaan, serta
unsur-unsur fisik seperti usia, jenis kelamin, dan geografis daerah. Hal ini sangat
mempengaruhi perusahaan melalui unsur-unsur lingkungan tugas, seperti pelanggan dan
angkatan kerja. Contohnya yaitu, setiap perusahaan yang baru didirikan belum tentu
merekrut tenaga kerja dari lingkungan perusahaan itu, tetapi dari luar. Mengapa? Karena
hal ini terkait pada beragamnya etos kerja keras. Biasanya perusahaan merekrutnya dari
tempat yang jauh dari lokasi perusahaan. Walaupun dalam jangka pendek perusahaan
harus mengeluarkan biaya yang besar tetapi untuk jangka panjang akan menguntungkan
dengan mempekerjakan karyawan beretos kerja keras dan terampil.

Namun ada masalah yang kemungkinan bias dihadapi dengan melakukan cara rekrutmen
seperti itu. Misalnya, adanya ketidakpuasan penduduk local karena tidak direkrut sebagai
karyawan yang berakibat terjadinya aksi demonstrasi.

b. Lingkungan Hukum dan Politik

Misalnya, tentang peraturan upah minimum dapat menyebabkan terjadinya

ketidakseimbangan dalam perusahaan. Jika upah minimum regional tidak terpenuhi,
maka kecenderungan yang terjadi adalah demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu
pula dengan permasalahan politik yang menyebabkan jalannya roda pemerintahan tidak
stabil. Penegakan hokum memang membantu evaluasi keputusan-keputusan manajemen
SDM seperti keputusan pemutusan hubungan kerja, upah minimum, waktu atau jam kerja
karyawan. Contoh yang nyata adalah tentang kebijakan bebas bea masuk beras dan gula
impor menyebabkan produsen dan pengusaha domestic dibidang itu mengalami kerugian
yang sangat besar dikarenakan distorsi harga. Kalo tidak ditindak lanjuti maka fenomena
tersebut menimbulkan disinsentif usaha pada gilirannya akan berpengaruh pada SDM.