i

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA
API INDONESIA (KAI) PERSERO DAOP V
PURWOKERTO STASIUN KUTOARJO

SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
WIDYANINGSIH
132210216

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2017
ii
iii
 iv

MOTTO

Bismillahirrohmanirrohim.

“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila

kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh

(urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap”

(QS Al Insyrah; 5-8)

“Waktu itu bagaikan pedang, jika kamu tidak memanfaatkanya menggunakan

untuk memotong, ia akan memotongmu (menggilasmu)”

(H.R Muslim)

Akan ada baik dan buruk dalam setiap penilaian, tapi alangkah bijaknya jika

menilai seseorang dari kebaikannya bukan keburukannya.

(Penulis)
 v

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobil’alamin.

Sujud syukur kepada Allah SWT atas nikmat, ridho, dan kesempatan

yang diberikan kepadaku, akhirnya engkau berikan kenikmatan, maka skripsi ini

kupersembahkan untuk :

1. Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT atas karunia serta kemudahan

yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan

salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasulullah SAW.

2. Ibundaku tercinta (Sulasih) yang telah melahirkanku, membesarkanku dengan

penuh kasih saying dan pengorbanan yang diberikan. Skripsi ini

kupersembahkan bundaku sayang. Aku bersyukur lahir dari rahimmu.

3. Ayahandaku tersayang (Slamet Riyanto) yang telah mendoakan, mendidik

dan menyayangiku sehingga aku menjadi seperti ini. Aku bangga padamu

ayahandaku sayang.

4. Kakakku tersayang (Ismanto) terimakasih atas kasih sayangmu dan bantuan

yang sangat menguras waktu dan tenaga.

5. Sahabat-sahabatku (Liana Khotimah) terimakasih selalu memperbolehkanku

main dikost, (Yulia Risqi, Ravika Sari, Arlita Wulan Permata, Herni Maulana

Kusuma Wardani, Dita Putri, Anjar luluk sakinah, dan Neni syafitri) yang

selalu membantu, mensupport dan mendengarkan keluhkesahku.

6. Seseorang yang selalu memberiku semangat, doa dan dorongannya.

7. Teman-teman semester VIII angkatan 2013 khususnya keluarga besar

Manajemen R5 yang menjadi kelasheboh dan penuh kekeluargaan dan selalu

 vi

mampu menghadirkan canda, tawa disetiap hari perkuliahan. Terimakasih

atas pengalaman berharga dalam hidup ini.

8. Almamaterku tercinta “Universitas Muhammadiyah Purworejo”.

vii
 viii

PRAKATA

Assalamu’alaikumWr. Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia-

Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat beserta salam semoga

senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, kepa dakeluarga, para

sahabatnya, hingga pada umatnya hingga akhir zaman, amin.

Penulisan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana EkonimiUniversitas Muhammadiyah Purworejo. Judul yang penulis ajukan

adalah “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo ”Tahun 2017.

Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan,

bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini

penulis dengan senang hati menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang terhormat :

1. Drs. H. Supriyono, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Purworejo.

2. Ridwan Baraba, S.E, M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Purworejo.

3. Endah Pri Ariningsih, S.E, M.Sc. Selaku Ketua Progam Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo yang telah mengesahkan secara

resmi judul penelitian sebagai bahan penulisan skripsi sehingga penulisan skripsi ini

dapat berjalan dengan lancar.

4. Esti Margiyanti Utami, S.E, M.Si. selaku pembimbing I sekaligus pembimbing

akademik yang telah mencurahkan perhatian, bimbingan dan kepercayaan yang

sangat berarti bagi penulis.

5. Wijayanti, S.E, M.Sc. selaku pembimbing II yang selalu bijaksana memberikan

bimbingan, nasehat serta waktunya selama penulisan skripsi ini.

ix
 x

ABSTRAK
Widyaningsih. “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo”.
Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas
Muhammadiyah Purworejo. 2016.
Baik dan buruknya kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak
faktor, antara lain reward dan punishment. Reward dan punishment merupakan
dua bentuk metode untuk memotivasi, memberikan semangat dan dorongan
kepada karyawan untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara Reward dan
Punishment PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun
Kutoarjo baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)
Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo. Sampel penelitian berjumlah 106
orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang
sebelumnya telah di uji coba dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas.
Analisis data menggunakan analisi regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara
reward dan punishment secara parsial dan simultan terhadap kinerja.

Kata Kunci : Reward, Punishment dan Kinerja.

 xi

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................................iii
MOTTO ...... ...............................................................................................................iv
PERSEMBAHAN ........................................................................................................ v
PERNYATAAN ....................................................................................................... vii
PRAKATA.. ............................................................................................................ viii
ABSTRAK .. ................................................................................................................ x
DAFTAR ISI. ..............................................................................................................xi
DAFTAR TABEL..................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian .............................................................1
B. Identifikasi Masalah ......................................................................4
C. Batasan Masalah............................................................................5
D. Rumusan Masalah .........................................................................5
E. Tujuan Penelitian ..........................................................................6
F. Manfaat Penelitian ........................................................................6

BAB II KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN

RUMUSAN HIPOTESIS
A. KajianTeori ............................................................................................ 8
1. Kinerja ........................................................................................... 8
2. Reward ........................................................................................ 13
3. Punishment ................................................................................ 17
B. Tinjauan Pustaka .................................................................................. 20
C. Kerangka Pikir ..................................................................................... 22
D. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 23

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................................. 25
B. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 25
C. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................... 25
D. Devinisi Operasional Variabel ............................................................. 26
E. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 27
F. Instrumen Penelitian............................................................................. 28
G. Analisis Data ....................................................................................... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ...................................................................................... 32
B. Analisis Data ........................................................................................ 33
C. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 39
 xii

BAB V PENUTUP
A. Simpulan .............................................................................................. 43
B. Saran..................................................................................................... 43

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 xiii

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 32
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....................................... 33
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................ 34
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen......................................................... 35
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi ........................................................................ 36
Tabel 6. Hasil Uji F .......................................................................................... 38
 xiv

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Kerangka Pikir................................................................................ 22
 xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Tabel Input Data Responden

Lampiran 3. Uji Instrumen Pre-Test

Lampiran 4. Uji Instrumen Pos-Test

Lampiran 5. Analisis Regresi Linear Berganda

Lampiran 6. Surat Penetapan Dosen Pembimbing

Lampiran 7. Kartu Bimbingan

Lampiran 8. Surat Ijin Penelitian

 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya

manusia yang ada didalamnya. Tanpa dukungan sumber daya manusia yang

handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Oleh

karena itu perusahaan harus mampu memberdayakan dengan baik semua

komponen sumber daya manusia yang dimilikinya untuk mampu

meningkatkan daya saing. Sumber daya manusia mempunyai peran penting

dalam setiap kegiatan perusahaan. Pentingnya peranan sumber daya manusia

tercermin dari kebutuhan perusahaan untuk membuat strategi manajemen

sumber daya manusia sejajar dengan pentingnya strategi di bidang lainnya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi ( Mangkunegara 2015: 2). Masalah yang sering dihadapi oleh

perusahaan dalam mencapai tujuan adalah kinerja yang buruk dari

karyawan. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target/sasaran atau kriteria (Robbins, 2006:56). Kinerja menjadi faktor

utama dalam keberhasilan perusahaan. Berbagai cara akan ditempuh oleh

1
 2

perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja baik akan

menghasilkan hal yang positif, kinerja buruk akan memberikan dampak

negatif pada perusahaan.

Penelitian ini mengambil objek penelitian pada PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo. Salah satu

BUMN yang bergerak dibidang penyediaan pelayanan transportasi publik dan

satu-satunya perusahaan yang mengelola jasa transportasi bidang

perkeretaapian. Dalam beberapa dekade, perkeretaapian menjadi bisnis yang

berkembang pesat. Kereta api memiliki beberapa kelebihan antara lain

kemampuannya untuk mengangkut penumpang dan barang secara massal,

hemat energi dan penggunaan ruang sehingga efisien, terutama untuk

angkutan jarak jauh dan daerah yang padat lalu lintas, namun permasalahan

yang dihadapi perkeretaapian saat ini tidaklah mudah. Perkeretaapian

menghadapi masalah yang serius karena pada era globalisasi seperti sekarang

ini persaingan dalam bidang transportasi semakin ketat. Dalam menghadapi

persaingan tersebut, PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero selalu berupaya

untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja mereka dipantau secara

berkala mulai dari performa sampai kedisiplinan kerja.

Menurut informasi yang didapat oleh peneliti melalui wawancara

secara langsung dengan Bapak Yuliono selaku kepala stasiun Kutoarjo bahwa

kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo belum mencapai tingkat maksimal, hal ini dapat

dilihat bahwa karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V
 3

Purwokerto Stasiun Kutoarjo masih ada yang datang terlambat, masih ada

karyawan yang tiba-tiba meninggalkan kantor atau pekerjaan tanpa ijin

terlebih dahulu kepada atasan, masih ada karyawan yang tidak masuk kerja

tanpa menggunakan surat ijin/mangkir, selain itu masih ada sebagian

karyawan yang masih kurang maksimal dalam memberikan pelayanan

terhadap calon penumpang dan kurang sigap dalam mengerjakan tugasnya.

Dengan hal ini PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto

Stasiun Kutoarjo perlu memberikan motivasi kepada karyawan dalam bentuk

apapun sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

adalah pengharapan yang dibebani konskuensi (reward atau punishment)

(Dharma 1991: 17) dalam Koencoro (2012) . Reward menjadi harapan setiap

manusia dalam bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok

kerja diperusahaan. Reward yang akan dibahas dalam penelitian ini

merupakan pemberian reward secara umum yang diberikan kepada semua

karyawan. Sementara punishment sebagai tindakan yang menyajikan

konskuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari

dilakukannya perilaku tertentu (Invancevich 2006: 186). Jika reward

merupakan bentuk reinforcement yang positif maka punishment merupakan

bentuk reinforcement yang negatif. Oleh karena itu punishment yang

diberikan harus bersifat pedagogies, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik

kearah yang lebih baik. Pemberian reward dan punishment yang baik dan
 4

benar akan memberikan motivasi kepada pekerja untuk lebih meningkatkan

kinerjanya dan perusahaan dapat mencapai tujuan secara keseluruhan.

PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo menerapkan sistem reward dan punishment secara ketat sebagai

upaya untuk memotivasi dan mendisiplinkan kinerja karyawan agar lebih

meningkatkan kinerjanya. Dari hal tersebut peneliti ingin mengetahui efek

yang ditimbulkan dari adanya reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan. sehibgga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan informasi yang didapat peneliti melalui wawancara

dengan Bapak Yuliono selaku kepala stasiun PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo, maka identifikasi masalah

sebagai berikut :

1. Kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo masih kurang maksimal hal ini dapat dilihat

dengan adanya karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop

V Purwokerto Stasiun Kutoarjo masih ada yang datang terlambat, masih

ada karyawan yang tiba-tiba meninggalkan kantor atau pekerjaan tanpa

ijin terlebih dahulu kepada atasan, masih ada karyawan yang tidak masuk

kerja tanpa menggunakan surat ijin/mangkir, selain itu masih ada

 5

sebagian karyawan yang masih kurang maksimal dalam memberikan

pelayanan terhadap calon penumpang dan kurang sigap dalam

mengerjakan tugasnya.

2. Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

diantaranya yaitu reward dan punishment untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

C. Batasan Masalah

Untuk memperjelas dan mempermudah penelitian, maka masalah-

masalah yang ada dibatasi :

1. Penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(KAI) persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

2. Penelitian ini hanya pada masalah reward dan punishment terhadap

kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

D. Rumusan Masalah

Permasalahan yang menjadi bahan pembahasan dalam penelitian ini

adalah:

1. Apakah reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo?

2. Apakah punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo?
 6

3. Apakah reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero

DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji pengaruh reward terhadap kinerja karyawan PT. Kereta

Api Indonesia (KAI) persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

2. Untuk menguji pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo.

3. Untuk menguji pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V Perwokerto

Stasiun Kutoarjo.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi instansi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada pihak

PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero DAOP V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo, berupa informasi empiris yang dapat digunakan sebagai :

a. Bahan evaluasi dan pertimbangan bagi pimpinan dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan.

b. Dasar perencanaan di masa yang akan datang dalam hal kebijakan

sumber daya manusia.

 7

2. Bagi karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan

yang lebih kepada karyawan sehingga menambah semangat bekerja

menjadi lebih baik.

3. Manfaat bagi peneliti

Hasil peneliti ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang

lebih mengenai ruang lingkup sumber daya manusia secara nyata

khususnya mengenai pengaruh reward, dan punishment.

4. Bagi Akademisi

Dengan penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai acuan

dalam penelitian serupa dimasa yang akan datang, di dalam dan di luar

lingkungan kampus Universitas Muhammadiyah Purworejo.

 8

BAB II
LANDASAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA DAN
RUMUSAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kinerja

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target/sasaran atau kriteria (Robbins, 2006:56).

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(Mangkunegara 2015:67).

Menurut Mangkuprawira (2007: 155) ”kinerja adalah hasil dari

proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi yang bersangkutan, ukuran kerja dapat dilihat

dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai standar organisasi atau

perusahaan. sedangkan menurut Prawirosentono (2015: 2)

kinerja/performance hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

8
 9

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor baik yang bersumber

dari pekerja itu sendiri maupun dari organisasi. faktor-faktor itu sendiri

dalam peranannya memberikan pengaruh besar kepada karyawan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya :

1) Menurut Robbins (2006:260) yaitu:

a) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b) Kuantitas

Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalm istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

lain.

d) Efektivitas

Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

 10

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

e) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

2) Menurut Mangkuprawira (2007:155) yaitu:

a) Faktor personal atau individu yang terdiri dari:

Pengetahuan ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri,

motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

b) Faktor kepemimpinan yang terdiri dari:

Kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan melalui

pemberian insentif, bonus, dan reward.

c) Faktor tim yang terdiri dari:

Dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

Sedangkan menurut menurut Dharma (1991: 17) dalam Koencoro

(2012) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pengharapan yang

dibebani konskuensi (reward atau punishment).

 11

b. Karakteristik Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015: 68) bahwa karakterikstik orang

yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2) Berani mengambil risiko

3) Memiliki tujuan yang realistis

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015: 69) “penilaian kinerja atau prestasi

pegawai adalah sesuatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang

dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”. Sedangkan menurut Dessler

(2015:330) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah

mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang dan atau di masa lalu

secara relatif terhadap standard kinerjanya.

 12

d. Proses penilaian kinerja

Menurut Dessler (2015:330) terdapat tiga langkah dalam penilaian

kinerja, yaitu:

1) Menetapkan standard kerja

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standard

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk

membantunya menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus

bekerja di atas standard.

e. Penentuan penilaian kinerja

Menurut Robbins (2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat

beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan

penilaian kinerja antara lain:

1) Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada

umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

2) Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan sumber paling handal dari penilaian. Dengan

alasan rekan kerja memiliki interaksi sehari-hari memberi pandangan

menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3) Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi diri sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai,

dengan sukarela dan pemberian kuasa.

 13

4) Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsug dapat memberi informasi yang tepat dan

rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian

yang memiliki kontak yang sering dinilai.

5) Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari

lingkunganpenuh kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki

karyawan, yang disekitar personal,ruang surat sampai kepelaggan

atasan rekan kerja.

2. Reward

Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil

yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk

meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang

dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan.

Di luar upah, gaji dan insentif, sering kali pemimpin memberikan

tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja

pekerjanya. Dengan kata lain, perusahaan memberikan penghargaan atau

reward (Wibowo 2016:306). Sedangkan menurut Mahmudi (2005:187)

“reward adalah penilaian yang bersifat positif terhadap pegawai”.

Sedangkan menurut Handoko (2003: 66) reward merupakan sebagai

bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional

sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang

berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian,

 14

penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan

tugas dengan efektif dan efisien.

Menurut McShane dan Von Glinow (2010: 167) dalam Wibowo

(2016: 296) menekankan pentingnya uang sebagai kompensasi atas

kontribusi pekerja pada sasaran organisasi/ kompensasi sebagai financial

reward yang terdiri dari: Membership and seniority-based reward, Job

status-based reward, Competensi-based reward, dan Performance-based

reward (individual reward, team reward dan organizational reward)

a. Tujuan Reward

Menurut Invancevich, (2006:226) tujuan utama dari program reward

ini adalah:

1) Untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam

organisasi.

2) Menjaga pekerja agar datang untuk bekerja.

3) Memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.

b. Norma Reward

Menurut Wibowo (2016:310) Hubungan antara pekerja dan

majikan dapat dikatakan sebagai pertukaran. Pekerja menukarkan waktu

dan bakatnya untuk mendapatkan reward. Secara ideal ada empat

norma dalam sifat pertukaran. Setiap sifat mengarah pada sistem

distribusi reward yang berbeda, yaitu:

 15

1) Profit maximization (memaksimumkan keuntungan)

Perusahaan yang mencari keuntungan maksimum membayar upah

rendah untuk usaha maksimum. Sebaliknya, pekerja yang mencari

keuntungan maksimum akan mencari reward maksimum.

2) Equity (keadilan)

Memberikan penghargaan dilakukan dengan mempertimbangkan

aspek keadilan. Reward harus dialokasikan secara proporsional

sesuai dengan kontribusinya.

3) Equality (kesamaan)

Setiap orang harus mendapat reward yang sama. Tanpa memandang

perbandingan kontribusi.

4) Need (kebutuhan)

Reward didistribusikan menurut kebutuhan pekerja, tanpa

memandang kontribusinya.

c. Tipe Reward

Menurut Mahmudi (2013: 181) komponen utama sistem reward

terdiri atas elemen –elemen, sebagai berikut:

1) Gaji dan Bonus

Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi

pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan

kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham

(stock option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi

dapa diberikan dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus

 16

atau pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan sebagai

reward meliputi komponen sebagai berikut:

a) Kenaikan gaji pokok

b) Tambahan honorarium

c) Insentif jangka pendek

d) Insentif jangka panjang

2) Kesejahteraan

Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program

kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk

pemberian reward atas presentasi kerja, misalnya:

a) Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural,

tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan

keluarga dan tunjangan hari tua.

b) Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, dan sopir pribadi.

c) Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah

dan sebagainya.

3) Pengembangan Karier

Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan

datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai

yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai

itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih

baik lagi dimasa yang akan datang. pengembangan karir

memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk

 17

belajar dan meningkatkan pengetahuan. Keterampilan dan

keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat

berbentuk:

a) Penugasan untuk studi lanjut.

b) Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus,

workshop, lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya.

c) Penugasan untuk magang atau studi banding.

4) Penghargaan psikologis dan sosial

Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai

finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai.

Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut misalnya:

a) Promosi jabatan

b) Pemberian kepercayaan

c) Peningkatan tanggung jawab

d) Pemberian otonomi yang lebih luas

e) Penempatan lokasi kerja yang lebih baik

f) Pengakuan

g) Pujian

3. Punishment

Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan

konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil

dari dilakukannya perilaku tertentu (Invancevich, 2006:2260). Menurut

Mangkunegara (2000:130) “punishment merupakan ancaman hukuman

 18

yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar”.

Punishment juga diartikan sebagai suatu alat yang digunakan

pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).

Menurut Schuler dan Jackson (1999: 71) ”Punishment juga dapat

memberikan efek samping yang tidak diinginkan. Punishment seringkali

juga hanya membawa tekanan jangka pendek perilaku yang tidak

diinginkan, tetapi tidak menghapusnya. oleh sebab itu efek negatif

punishment dapat dikurangi dengan beberapa prinsip, yaitu:

a. Berikan peringatan yang secukupnya.

b. Jalankan punishment secepat mungkin.

c. Jalankan punishment yang sama bagi perilaku yang sama untuk

setip orang setiap saat.

d. Punishment harus dijalankan secara adil dan konsisten.

e. Jalankan punishment dengan tidak pandang bulu.

a. Bentuk- bentuk punishment

Menurut Rivai (2004:450) jenis-jenis punishment dapat diuraikan

seperti berikut :
 19

1) Hukuman ringan, dengan jenis:

a) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan.

b) Teguran tertulis.

c) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.

2) Hukuman sedang, dengan jenis:

a) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah

direncanakan. sebagaimana karyawan lainya.

b) Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan

perusahaan.

c) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi.

3) Hukuman berat, dengan jenis:

a) Penurunan pangkat atau demosi.

b) Pembebasan dari jabatan.

c) Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang

bersangkutan.

d) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

b. Tujuan Punishment

Selain reward (penghargaan) juga terdapat punishment (sanksi)

sebagai metode dalam memodifikasi perilaku dalam organisasi yang

bertujuan sebagai alat meningkatkan kinerja karyawan (Invancevich,

2006: 223).
 20

B. Tinjauan Pustaka

Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini

adalah

1. Koencoro (2012) tentang Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap

Kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menggambarkan

variabel reward, variabel punishment, dan variabel kinerja karyawan.

penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan

pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan

dengan menyebar kuesioner dan mencatat dokumen-dokumen. Analisis

data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa variabel reward dan punishment

memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan

terhadap variabel kinerja karyawan.

2. Putra (2015) tentang Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Pegawai Cafe Detuik Kabupaten Bandung. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel

independen yaitu reward dan punishment terhadap kinerja. Analisis data

yang digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan

sampel 55 karyawan. dari hasil penelitian menunjukan bahwa variabel

reward dan punishment memiliki pengaruh positif dan signifikan secara

parsial dan simultan terhadap variabel kinerja.

3. Bhagaskoro (2015) tentang Pengaruh Penerapan Metode Reward, Insentif

dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Bagian Accounting PT.

 21

Sinarmas Multifinance Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel independen yaitu

Reward, Insentif dan Punishment terhadap variabel dependen yaitu

kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan dengan analisis regresi

linier berganda dengan menggunakan sampel 38 karyawan. Dari hasil

penelitian menunjukan bahwa variabel reward, insentif, dan punishment

mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan.

4. Prasetyanti (2016) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan

Reward Terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (persero) Surakarta”.

Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan

kerja, motivasi, dan reward terhadap kinerja. Jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah 37 pegawai dengan teknik pengambilan sampel

dengan metode sampling jenuh. Analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

lingkungan kerja, motivasi dan reward berpengaruh positif dan

signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

5. Yudhistira (2015) tentang Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen,

Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja

Manajer Unit Rumah Sakit Umum Daerah Sukoharjo. Penelitian ini

untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh sistem pengendalian

manajemen, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan

(reward) terhadap kinerja. dalam penelitian ini Teknik pengambilan

 22

sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Sistem Pengendalian Manajemen, Sistem

pengukuran kinerja, dan Sistem penghargaan (reward), berpengaruh

positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir adalah bagian teori dari penelitian yang menjelaskan

tentang alasan atau argumentasi bagi rumusan hipotesis (Arikunto 2010:76).

Kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Reward
(X1) H1(+)

Kinerja
H3(+)
Karyawan

H2(+)

Punishment
(X2)

Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Keterangan:

H1(+) : Pengaruh variabel reward terhadap Kinerja karyawan.

H2(+) : Pengaruh variabel punishment terhadap kinerja karyawan
H3(+) : Pengaruh variabel reward dan punishment terhadap Kinerja
karyawan.
 23

D. Hipotesis

1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan

Reward merupakan suatu penghargaan yang diberikan perusahaan

kepada pekerjanya sebagai upaya untuk menghargai kinerjanya. Menurut

Invancevich, (2006:226) “tujuan utama dari program reward ini adalah:

untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi,

menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk

mencapai kinerja tingkat tinggi”.

Hal ini dikuatkan dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

Koencoro (2014), Putra (2015), Bhagaskoro (2015), Prasetyani (2016)

dan Yudhistira (2015) yang menunjukan bahwa reward memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

H1: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

2. Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2000:130) “punishment merupakan

ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar”. Punishmet ini merupakan tindakan yang

tidak menyenangkan yang berupa hukuman. Tujuan dari punishment

adalah untuk membuat si pelanggar merasa jera dan tidak akan

mengulanginya lagi. Penerapan sistem punishment yang salah dapat

menimbulkan efek yang negatif, begitu pula sebaliknya penerapan sistem

punishment yang baik dan benar akan menimbulkan efek yang positif.
 24

Penerapan sistem punishment yang baik dan benar akan mendidik,

memotivasi dan mendisiplinkan pekerja untuk dapat meningkatkan

kinerjanya.

Peneliti yang dilakukan oleh Koencoro (2014), Putra (2015) dan

Bhagaskoro (2015) menyatakan bahwa punishment memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

H2: Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

3. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

Selain reward (penghargaan) juga terdapat punishment (sanksi)

sebagai metode dalam memodifikasi perilaku dalam organisasi yang

bertujuan sebagai alat meningkatkan kinerja karyawan (Invancevich,

2006:223). Perusahaan memberikan penghargaan/reward kepada karyawan

sebagai bentuk timbal balik atas kinerja yang diberikan oleh karyawan

dengan tujuan agar karyawan meningkatkan kinerjanya. Namun selain

reward perusahaan juga harus memberikan punishment/hukuman kepada

karyawan yang melakukan pelanggaran agar merasa jera dan mampu

meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian maka reward dan punishment

merupakan dua metode yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini

dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koencoro (2014) dan Putra

(2015) yang menyatakan bahwa reward dan punishment memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

H3: Reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

 25

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif sedangkan metode yang dipilih dalam penelitian ini

adalah metode survey dengan menggunakan kuesioner terhadap responden.

Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk

menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka. Penelitian

ini menganalisis pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V Purwokerto,

Stasiun Kutoarjo.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya

berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009:118).

Populasi karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero DAOP V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo pada bagian:

a. Penyelia 13 karyawan

b. Masinis 24 karyawan

25
 26

c. Asisten masinis 21 karyawan

d. Kondektur 16 karyawan

e. Administrasi 1 karyawan

f. Operasional 31 karyawan

Sehingga total dari karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

Persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo adalah 106 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi

(Kuncoro, 2009:118). Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang

digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

D. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja (Y)

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target/sasaran atau kriteria (Robbins, 2006:56). Indikator dalam

penelitian ini mengacu pada Robbins (2006:260), yaitu:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian
 27

2. Reward (X1)

Menurut Mahmudi (2013:181) “reward adalah penilaian yang

bersifat positif terhadap pegawai”. Indikator dalam penelitian ini mengacu

pada Mahmudi (20013:187), yaitu:

a. Gaji dan bonus

b. Kesejahteraan

c. Pengembangan karir

d. Pengembangan psikologis dan sosial

3. Punishment (X2)

Punishment merupakan suatu alat yang digunakan pemimpin

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan ke

sadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444). Adapun

indikator mengacu pada Rivai (2004:450), yaitu:

a. Hukuman ringan

b. Hukuman sedang

c. Hukuman berat

E. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam menganalisis penelitian

ini adalah dengan data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh

dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data

original (Kuncoro, 2009:148). Pengumpulan data yang dilakukan dalam

 28

penelitian ini dengan menggunakan kuesioner yang akan dibagikan kepada

seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero DAOP V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo. Kuesioner adalah metode pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara membagi daftar pertanyaan atau pertanyaan

tertulis kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya

(Suliyanto 2009:140).

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likerts. Skala

Likerts adalah skala yang digunakan untuk mengukur tanggapan atau respon

seseorang tentang obyek dari mulai sangat negatif hingga sangat positif

dengan lima alternatif jawaban yang diberi skor sebagai berikut (Suliyanto,

2009:83).

1. Sangat Setuju (SS) :5

2. Setuju (S) :4

3. Kurang Setuju(KS) :3

4. Tidak Setuju (TS) :2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) :1

F. Pengujian Instrumen Penelitian

Agar suatu instrumen dapat memperoleh hasil yang diandalkan, maka

instrumen harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

 29

(Ghozali, 2011:52). Dalam penelitian ini, pengujian menggunakan alat uji

korelasi product momen.

Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan melihat nilai

Pearson Correlation, sebuah instrumen dikatakan valid jika koefisien

korelasinya >0,3 dan sebaliknya sebuah instrumen dikatakan tidak valid

jika koefisien korelasinya <0,3.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2011:47). Dalam penelitian ini Reliabilitas Instrumen diukur dengan

menggunakan rumus Cronbach Alpha.

Uji coba reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

bantuan komputer program SPSS 16 for windows. Pada penelitian ini

peneliti menggunakan batasan tingkat kehandalan koefisien korelasi

minimal sebesar 0,7.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah analisa yang digunakan

untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis Regresi Linear

Berganda untuk menguji kebenaran hipotesa, yaitu reward dan

 30

punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

Dalam persamaan Regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1+ b2X2+b3X3+ ei

Keterangan :

Y = kinerja

a = konstanta

b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi

X1 = reward

X2 = punishment

e = error term

untuk menguji suatu hipotesis yang dikemukakan oleh penelitian,

maka dilakukan uji statistik, yaitu.

2. Uji Signifikansi (Uji Parsial)

Uji signifikansi pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkn variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Dalam penelitian ini

uji signifikansi ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang

signifikan antara variabel bebas yaitu pengaruh reward dan punishment

terhadap Kinerja Karyawan.

 31

Untuk mempermudah dalam menganalisis data dibantu dengan

program komputer SPSS 16 For windows dengan melihat angka signifikan

≤ 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara reward, dan

punishment, secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

Signifikan > 0,05 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara reward

dan punishment secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

3. Uji Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat

(Ghozali, 2011: 98).

Untuk mempermudah dalam menganalisis data dibantu dengan

program komputer SPSS 16 For windows dengan melihat angka signifikan

≤ 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara reward, dan

punishment, secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

Signifikan > 0,05 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara reward

dan punishment secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero DAOP V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

 32

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

1. Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data dikumpulkan dengan cara membagikan

kuesioner secara langsung kepada responden. Proses pengumpulan data

dilakukan sendiri oleh peneliti dengan mendatangi PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo. Kuesioner

disebar pada tanggal 28 Juli – 5 Agustus 2017, sebanyak 106 kuesioner

dan dapat dinyatakan bahwa semua kuesioner tersebut kembali.

2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dari penelitian ini terdiri dari jenis kelamin

dan usia.

a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

dalam tabel berikut:

Tabel 1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 100 94,33
Perempuan 6 5,66
Jumlah 106 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel 1, menunjukan bahwa responden yang

mendominasi adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki dengan

32
 33

jumlah 100 orang (94,33%) sedangkan responden dengan jenis kelamin

perempuan berjumlah 6 orang (5,66%)

b. Karakteristik responden berdasarkan usia

Tabel 2
Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden Jumlah Persentase (%)

(Tahun)
20-25 23 21,69
26-30 26 24,52
31-35 34 32,07
36-40 17 16,03
>40 6 5,66
Jumlah 106 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel 2, menunjukan bahwa responden yang bekerja di

PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo didominasi usia 31-35 tahun yaitu sebanyak 34 orang

(32,07%), dan yang paling sedikit adalah responden dengan usia antara

40 tahun keatas yang hanya berjumlah 6 orang (5,66%).

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Hasil uji validitas data pre-test dari 30 responden yang dilakukan

dengan menggunakan alat bantu SPSS For Window16 dapat dilihat

dalam tabel 3:
 34

Tabel 3
Ringkasan Hasil Pengujian Validitas

Varibel No Item Pearson Correlation

X1.1 0,626
X1.2 0,879
X1.3 0,642
X1.4 0,858
Reward (X1) X1.5 0,661
X1.6 0,746
X1.7 0,673
X1.8 0,712
X2.1 0,819
X2.2 0,855
X2.3 0,629
Punishment (X2) X2.4 0,758
X2.5 0,733
X2.6 0,819
Y.1 0,707
Y.2 0,755
Y.3 0,835
Y.4 0,683
Y.5 0,749
Kinerja (Y) Y.6 0,688
Y.7 0,829
Y.8 0,731
Y.9 0,646
Y.10 0,613
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen pada tabel 3:

menggunakan korelasi product moment menunjukan bahwa reward

(X1), punishment (X2), dan kinerja (Y) mempunyai nilai pearson

correlation lebih dari 0,3 dan semuanya bernilai positif, sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua pernyataan yang diujikan valid, artinya

bahwa semua butir pernyataan (instrumen) dalam kuesioner tersebut

dapat mengukur variabel penelitian.

 35

b. Uji reliabilitas

Hasil uji reliabilitas data pre-test yang dilakukan dengan alat bantu

SPSS For Windows16 dapat dilihat pada tabel 4:

Tabel 4
Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel No Item Cronbach’s Cronbach’s

alpha if item alpha
deleted
X1.1 0,865
X1.2 0,829
X1.3 0,865
X1.4 0,833
Reward (X1) X1.5 0,865 0,869
X1.6 0,850
X1.7 0,861
X1.8 0,854
X2.1 0,787
X2,2 0,775
Punishment (X2) X2.3 0,861 0,832
X2.4 0,807
X2.5 0,813
X2.6 0,787
Y.1 0,885
Y.2 0,879
Y.3 0,873
Y.4 0,886
Kinerja (Y) Y.5 0,880
Y.6 0,884 0,893
Y.7 0,875
Y.8 0,882
Y.9 0,890
Y.10 0,893
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan hasil uji reliabilitas untuk data pre-test pada tabel 4,

menunjukan bahwa semua variabel menghasilkan nilai Cronbach’s

alpha> 0,7 dan Cronbach’s alpha if item deleted> 0,7 sehingga dapat

disimpulkan pernyataan yang digunakan dalam pengujian reliabilitas

 36

data pre-tast terhadap variabel reward (X1), punishment (X2) dan

kinerja (Y) semuanya reliabel, yang berarti bahwa kuesioner yang

digunakan dalam penelitian mampu memberikan hasil yang konsisten

dari waktu ke waktu.

2. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu reward dan

punishment terhadap variabel terikat kinerja, baik secara parsial maupun

simultan, maka digunakan analisis regresi linier berganda dengan alat

bantu SPSS For Windows16.

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil uji regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dilihat

dalam tabel tabel 5:

Tabel 5
Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel Standardized p-value (sig) Keterangan

Coeffisiens
Beta
Reward (X1) 0,314 0,001 Positif dan
signifikan
Punishment (X2) 0,228 0,013 Positif dan
signifikan
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel 5, model persamaan regresi linier berganda

yang dapat dituliskan dari hasil pengujian tersebut adalah:

Y= 0,314X1 + 0,228X2

Dengan interpretasi sebagai berikut:

 37

1) b = 0,314, artinya reward (X1) mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja (Y). sehingga hasil ini menunjukan bahwa

semakin adil reward yang diberikan PT. Kereta Api Indonesia

(KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo maka kinerja

karyawan juga akan semakin meningkat.

2) b = 0,228, artinya punishment (X2) mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja (Y). sehingga hasil ini menunjukan bahwa

semakin adil sistem punishment yang diterapkan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo

maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.

b. Hasil Uji Signifikansi (Uji Parsial)

Uji signifikansi digunakan untuk mengetahui signifikansi masing-

masing variabel penjelas/independen yang terdiri dari reward dan

punishment dengan variabel dependen yaitu kinerja . Syarat variabel

dikatakan mempunyai pengaruh yang signifikan apabila nilai p-value

<0,5. Berdasarkan tabel 5, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Pengaruh reward (X1) terhadap kinerja (Y)

Nilai koefisien regresi variabel reward (X1) adalah 0,314

(berniali positif) dengan signifikansi sebesar 0,001 (<0,05). Dari

hasil tersebut menunjukan bahwa H1 diterima, yang berarti reward

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo.
 38

2) Pengaruh punishment (X2) terhadap kinerja (Y)

Nilai koefisien regresi variabel punishment (X2) adalah 0,228

(bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,013 (<0,05). Dari

hasil tersebut menunjukan bahwa H2 diterima, yang berarti

punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

c. Uji Simultan (Uji F)

Untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel reward (X1)

dan punishment (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel tabel 6:

Tabel 6
Hasil Uji F

Model F Sig
Regression 9.566 000
Residual
Total
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan pada tabel 6 didapat nilai Fhitung = 9.566 dengan sig

= 0,000 karena sig = 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan berpengaruh

signifikan, berarti ada pengaruh yang signifikan antara reward dan

punishment secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (KAI) persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

 39

C. Pembahasan

Berdasarkan analisi deskriptif dan kuantitatif dari data diatas, dapat

diketahui beberapa hasil penelitian dan dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Pengaruh reward terhadap kinerja

Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear

berganda yang disajikan pada tabel 5 menunjukkan bahwa variabel reward

memiliki nilai beta sebesar 0,314 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 hal

ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V

Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, artinya apabila sistem reward semakin adil, yaitu adanya gaji

dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karir, pengembangan psikologi

dan sosial, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat, yaitu

karyawan mampu melaksanakan pekerjannya dengan baik secara kualitas,

kuantitas, memiliki ketepatan waktu, efektivitas dan memiliki

kemandirian. Hal ini terjadi karena reward merupakan penghargaan yang

menjadi harapan setiap manusia dalam bekerja, meskipun dapat saja

berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan. Pada penelitian di PT.

Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo

menunjukan bahwa para responden setuju dengan adanya sistem reward

yang diberikan oleh perusahaan dan memberikan persepsi yang cukup baik
 40

terhadap sistem reward yang diterimanya untuk lebih bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaannya.

Hal ini dikuatkan dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

Koencoro (2014), Putra (2015), Bhagaskoro (2015), Prasetyani (2016) dan

Yudhistira (2015) yang menunjukan bahwa reward memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

2. Pengaruh punishment terhadap kinerja

Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear

berganda yang disajikan pada tabel 5 menunjukkan bahwa variabel

punishment memiliki nilai beta sebesar 0,228 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,013 hal ini menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

artinya apabila punishment semakin adil, yaitu dengan memberikan

hukuman ringan, hukuman sedang, hukuman berat dan diberikan sesuai

dengan kesalahan yang dilakukan, maka kinerja karyawan akan semakin

meningkat, yaitu karyawan mampu melaksanakan pekerjannya dengan

baik secara kualitas, kuantitas, memiliki ketepatan waktu, efektivitas dan

memiliki kemandirian. Hal ini terjadi karena punishment merupakan

ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar. Pada penelitian di PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

 41

Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo menunjukan bahwa

responden memberikan persepsi yang cukup baik terhadap punishment

yang diterimanya.

Hal ini mendukung penelitian Koencoro (2014), Putra (2015) dan

Bhagaskoro (2015) menyatakan bahwa punishment memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

3. Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

Hasil pengujian dengan menggunakan uji F yang disajikan pada

tabel 6 menunjukkan bahwa variabel reward dan punishment memiliki

nilai Fhitung = 9.566 dengan sig = 0,000 hal ini menunjukkan bahwa reward

dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero Daop

V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

Reward dan punishment berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Selain menerapkan sistem reward PT. Kereta Api

Indonesia Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo juga menerapkan

sistem punishment sebagai upaya mendisiplinkan karyawan. Semakin adil

sistem reward, yaitu adanya gaji dan bonus, kesejahteraan, pengembangan

karir, pengembangan psikologi dan sosial dan sistem punishment yang adil

meliputi hukuman ringan, hukuman sedang, hukuman berat dan diberikan

sesuai dengan kesalahan yang dilakukan. Dengan adanya kedua metode

tersebut maka kinerja karyawan akan semakin meningkat semakin, yaitu

 42

karyawan mampu melaksanakan pekerjannya dengan baik secara kualitas,

kuantitas, memiliki ketepatan waktu, efektivitas dan memiliki

kemandirian. Hal ini terjadi karena reward dan punishment merupakan dua

metode yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Dari penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa responden memberikan

persepsi yang baik dengan adanya sistem reward dan punishment yang

diterapkan oleh perusahaan.

Hal ini dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koencoro

(2014) dan Putra (2015) yang menyatakan bahwa reward dan punishment

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

 43

BAB V
PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh reward

dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)

Persero Daop V Purwokerto Stasiun Kutoarjo, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Reward berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto

Stasiun Kutoarjo.

2. Punishment berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto

Stasiun Kutoarjo.

3. Reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop

V Purwokerto Stasiun Kutoarjo.

B. Implikasi

1. Praktis

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini,

PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto Stasiun

Kutoarjo disarankan untuk dapat mempertahankan dan lebih

memperhatikan lagi untuk pemberian reward dan punishment kepada

43
 44

karyawan, karena pemberian reward dan punishment yang baik dan tepat

dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk

menjaga dan meningkatkan kinerjanya.

2. Teoritis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi ataupun bahan

pembanding untuk selanjutnya dalam bidang dan topik yang relevan

dengan penelitian ini, terutama dalam bidang manajemen sumber daya

manusia. Kemudian bagi para calon peneliti yang hendak melakukan

penelitian dengan tema yang sama, sebaiknya penelitian dilakukan pada

lingkup variabel atau objek yang lebih luas agar dapat meningkatkan

generalisasi penelitian. Adapun untuk lebih melengkapi penelitian ini,

dapat digunakan variabel-variabel bebas lain di luar penelitian ini yang

mungkin bisa mempengaruhi kinerja karyawan.

 45

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Bhagaskoro, Haryono. 2015. Pengaruh Penerapan Metode Reward, Insentif, dan

Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Accounting PT.
Sinarmas Multifinance Semarang. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro Semarang.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat dengan program IBM

SPSS19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE

Invancevich, Konopaske dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen dan

Organisasi Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga.

Jackson dan Schuler. 1999. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Koencoro, Galih Dwi. 2012. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan PT. INKA (Persero) Madiun. Jurnal Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Kuncoro, Mudrajat. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:
Erlangga

Mahmudi. 2013. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP

YKPN.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Syafitri dan Hubeis, Aida Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor: Galia Indonesia.

Prasetyanti, Ipung Safitri. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan

Reward Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Taspen (Persero) Surakarta.
Jurnal Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Muhammadiyahyah
Surakarta.
 46

Putra, Dhonny Yudha Pratama. 2015. Pengaruh Pemberian Reward dan

Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Cafe Detuik Kabupaten Bandung.
Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pt. Indeks, Kelompok

Gramedia.

Suliyanto. 2009. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.

Veithzal, Rivai. 2004. manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Yudhistira, Helmy Febry. 2015. Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen,

Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja
Manajer Unit Rumah Sakit Umum Daerah Sukoharjo. Jurnal Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta.
 Lampiran 1

KUESIONER

Yth. Para Responden

Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
(SE)

Universitas Muhammadiyah Purworejo, maka saya:

Nama : Widyaningsih

NIM : 132210216

Jurusan : Manajemen

Bermaksud melakukan penelitian dengan menggali informasi dari bapak/

ibu. Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu untuk meluangkan
waktu sejenak guna mengisi kuesioner yang terlampir berikut. Kuesioner ini
bertujuan untuk mengukur sejauh mana pengaruh reward dan punishment
terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP V
Purwokerto Stasiun Kutoarjo.Kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan studi
dan sama sekali tidak ada sangkut pautnya dengan status Bapak/ Ibu dalam
pekerjaan. Kami akan menjaga kerahasiaan jawaban Bapak/ Ibu.

Atas bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Berilah tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban saudara

1. Usia saudara saat ini : 2. Jenis kelamin:

( ) 20 –25 tahun ( ) 36 –40 tahun ( ) Laki-laki

( ) 26 –30 tahun ( ) > 40 tahun ( ) Perempuan

( ) 31 –35 tahun
Berilah tanda (X) pada salah satu jawaban saudara
Sangat Setuju (SS) Tidak Setuju (TS)
Setuju (S) Sangat Tidak Setuju (STS)
Kurang Setuju (KS)

Reward

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Perusahaan telah membayar gaji
sesuai tingkat kebutuhan karyawan
2 Perusahaan telah membayar gaji
sesuai dengan prestasi kerja, dan
tanggung jawab karyawan
3 Perusahaan memberikan fasilitas
liburan/rekreasi bagi setiap
karyawan yang berprestasi
4 Perusahaan mengikutsertakan setiap
karyawan dalam asuransi kesehatan
5 Perusahaan memberikan kesempatan
yang sama bagi karyawan untuk
berprestasi
6 Perusahaan memberikan promosi
jabatan kepada karyawan yang
berprestasi
7 Perusahaan memberikan bonus
kepada karyawan jika mampu
bekerja melebihi standar yang
ditentukan perusahaan
8 Perusahaan memberikan pujian dan
penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi

Punishment

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Atasan memberikan kata-kata
teguran kepada karyawan yang
terlambat sampai di kantor
2 Atasan memberikan kata-kata
teguran kepada karyawan yang
meninggalkan kantor tanpa ijin
3 Perusahaan memberikan surat
peringatan kepada karyawan yang
 melakukan pelanggaran disiplin
kerja
4 Perusahaan memberikan sanksi
pemotongan gaji/tunjangan kepada
karyawan yang melakukan
pelanggaran disiplin kerja
5 Perusahaan memberikan skorsing
berupa pembebasan tugas bahkan
pemutusan hubungan kerja kepada
karyawan yang menerima surat
peringatan sebanyak 3 kali atau
lebih
6 Perusahaan memberikan skorsing
berupa pembebasan tugas bahkan
pemutusan hubungan kerja kepada
karyawan melakukan tindakan
kriminal

Kinerja

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Skill yang saya miliki sesuai dengan
pekerjaan yang saya kerjakan
2 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
penuh perhitungan, cermat dan teliti
3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan SOP
4 Saya mampu dan memahami setiap tugas
yang saya kerjakan
5 Saya memiliki keterampilan untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya
6 Saya tidak menunda-nunda waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
7 Saya melakukan pekerjaan dengan akurat
dan jarang membuat kesalahan
8 Saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan konsisten
9 Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
merasa mampu melakukan secara mandiri
10 Dalam melakukan pekerjaan, saya tidak
menunggu perintah dari pimpinan
 Lampiran 2

Rekapitulasi Hasil Skor Kuesioner pos-test

Reward Punishment Kinerja
No.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Jumlah Rata2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Jumlah Rata2 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Jumlah Rata2
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 3 3 3 3 18 3,00 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 36 3,6
2 4 3 3 3 4 3 3 3 26 3,25 4 4 4 4 4 4 24 4,00 2 2 3 3 3 4 3 2 2 3 27 2,7
3 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 3 4 4 3 2 2 4 31 3,1
4 3 3 4 4 3 3 3 4 27 3,38 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 34 3,4
5 2 2 3 3 3 3 2 3 21 2,63 3 3 1 3 3 3 16 2,67 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 33 3,3
6 3 4 4 4 3 4 4 4 30 3,75 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 33 3,3
7 4 4 3 4 3 4 4 4 30 3,75 3 3 1 3 3 3 16 2,67 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 33 3,3
8 3 4 4 4 3 3 4 4 29 3,63 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 35 3,5
9 4 4 4 4 2 4 4 4 30 3,75 3 4 4 4 3 4 22 3,67 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33 3,3
10 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3,38 4 4 3 4 4 4 23 3,83 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 36 3,6
11 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,88 3 3 2 3 2 3 16 2,67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 3 4 22 3,67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
13 3 3 2 3 3 3 3 3 23 2,88 4 4 4 4 3 3 22 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
14 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00 4 4 4 4 3 4 23 3,83 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
15 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3,63 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
16 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 3 3 4 3 3 3 19 3,17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
17 3 4 3 4 3 4 4 4 29 3,63 4 4 4 4 3 4 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
18 3 4 2 4 3 4 4 4 28 3,50 3 3 3 3 3 3 18 3,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 2 2 2 2 3 14 2,33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 2 4 21 3,50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 2 2 4 20 3,33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 4 3 2 2 3 17 2,83 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 3,1
23 3 2 3 2 2 3 3 3 21 2,63 4 4 4 2 2 4 20 3,33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
24 4 3 3 3 3 3 3 4 26 3,25 4 4 3 3 3 4 21 3,50 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 3,1
25 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 3 4 4 4 3 3 21 3,50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
26 4 2 3 2 2 3 4 4 24 3,00 4 4 4 3 4 4 23 3,83 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28 2,8
27 4 3 3 3 3 3 2 4 25 3,13 3 3 3 2 2 3 16 2,67 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37 3,7
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 3 2 2 3 16 2,67 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38 3,8
29 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3,50 3 3 4 3 3 3 19 3,17 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 33 3,3
30 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 4 4 4 3 4 4 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
 Rekapitulasi Hasil Skor Kuesioner pos-test
Reward Punishment Kinerja
No.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Jumlah Rata2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Jumlah Rata2 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Jumlah Rata2
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 3 3 3 3 18 3,00 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 36 3,6
2 4 3 3 3 4 3 3 3 26 3,25 4 4 4 4 4 4 24 4,00 2 2 3 3 3 4 3 2 2 3 27 2,7
3 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 3 4 4 3 2 2 4 31 3,1
4 3 3 4 4 3 3 3 4 27 3,38 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 34 3,4
5 2 2 3 3 3 3 2 3 21 2,63 3 3 1 3 3 3 16 2,67 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 33 3,3
6 3 4 4 4 3 4 4 4 30 3,75 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 33 3,3
7 4 4 3 4 3 4 4 4 30 3,75 3 3 1 3 3 3 16 2,67 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 33 3,3
8 3 4 4 4 3 3 4 4 29 3,63 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 35 3,5
9 4 4 4 4 2 4 4 4 30 3,75 3 4 4 4 3 4 22 3,67 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33 3,3
10 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3,38 4 4 3 4 4 4 23 3,83 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 36 3,6
11 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,88 3 3 2 3 2 3 16 2,67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 3 4 22 3,67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
13 3 3 2 3 3 3 3 3 23 2,88 4 4 4 4 3 3 22 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
14 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00 4 4 4 4 3 4 23 3,83 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
15 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3,63 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
16 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 3 3 4 3 3 3 19 3,17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
17 3 4 3 4 3 4 4 4 29 3,63 4 4 4 4 3 4 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
18 3 4 2 4 3 4 4 4 28 3,50 3 3 3 3 3 3 18 3,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 2 2 2 2 3 14 2,33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 2 4 21 3,50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 2 2 4 20 3,33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 4 3 2 2 3 17 2,83 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 3,1
23 3 2 3 2 2 3 3 3 21 2,63 4 4 4 2 2 4 20 3,33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
24 4 3 3 3 3 3 3 4 26 3,25 4 4 3 3 3 4 21 3,50 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 3,1
25 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 3 4 4 4 3 3 21 3,50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
26 4 2 3 2 2 3 4 4 24 3,00 4 4 4 3 4 4 23 3,83 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28 2,8
27 4 3 3 3 3 3 2 4 25 3,13 3 3 3 2 2 3 16 2,67 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37 3,7
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 3 2 2 3 16 2,67 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38 3,8
29 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3,50 3 3 4 3 3 3 19 3,17 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 33 3,3
30 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 4 4 4 3 4 4 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
31 4 4 4 4 3 4 3 2 28 3,50 3 3 3 4 4 3 20 3,33 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 3,2
32 4 4 3 3 3 4 4 3 28 3,50 3 3 4 4 3 3 20 3,33 4 3 3 3 4 4 4 2 2 4 33 3,3
33 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3,88 3 3 3 3 3 3 18 3,00 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 3,2
34 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3,88 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 34 3,4
35 3 3 2 3 3 3 3 2 22 2,75 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 31 3,1
36 3 3 3 3 3 3 3 2 23 2,88 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 34 3,4
37 3 3 4 4 4 3 4 3 28 3,50 3 3 1 3 3 3 16 2,67 3 3 3 3 1 3 4 2 3 3 28 2,8
38 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3,75 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 34 3,4
39 4 4 3 4 3 4 3 3 28 3,50 3 3 1 3 3 3 16 2,67 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 28 2,8
40 4 4 2 4 3 4 3 2 26 3,25 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 34 3,4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 4 4 4 3 4 22 3,67 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 34 3,4
42 4 3 3 3 4 3 3 3 26 3,25 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 36 3,6
43 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 3 3 2 3 2 3 16 2,67 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 3,8
44 3 3 4 4 3 3 3 4 27 3,38 4 4 3 4 3 4 22 3,67 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 35 3,5
45 2 2 3 3 3 3 2 3 21 2,63 4 4 4 4 3 3 22 3,67 4 4 2 4 3 4 3 2 2 4 32 3,2
46 3 4 4 4 3 4 4 4 30 3,75 4 4 4 4 3 4 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 37 3,7
47 4 4 3 4 3 4 4 4 30 3,75 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 36 3,6
48 3 4 4 4 3 3 4 4 29 3,63 3 3 4 3 3 3 19 3,17 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 37 3,7
49 4 4 4 4 2 4 4 4 30 3,75 4 4 4 4 3 4 23 3,83 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37 3,7
50 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3,38 3 3 3 3 3 3 18 3,00 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 24 2,4
 51 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,88 3 2 2 2 2 3 14 2,33 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 33 3,3
52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 2 4 21 3,50 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 30 3
53 3 3 2 3 3 3 3 3 23 2,88 4 4 4 2 2 4 20 3,33 2 2 3 4 4 2 4 3 2 2 28 2,8
54 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00 3 4 3 2 2 3 17 2,83 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 30 3
55 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3,63 4 4 4 2 2 4 20 3,33 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3,9
56 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 4 4 3 3 3 4 21 3,50 4 4 3 4 3 4 3 2 2 4 33 3,3
57 3 4 3 4 3 4 4 4 29 3,63 3 4 4 4 3 3 21 3,50 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 29 2,9
58 3 4 2 4 3 4 4 4 28 3,50 4 4 4 3 4 4 23 3,83 4 4 3 4 3 4 4 2 2 4 34 3,4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 3 2 2 3 16 2,67 3 4 4 4 3 4 3 2 2 3 32 3,2
60 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 4 4 3 4 3 2 2 4 34 3,4
61 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35 3,5
62 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 4 4 4 4 4 23 3,83 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37 3,7
63 3 2 3 2 2 3 3 3 21 2,63 3 2 2 3 3 3 16 2,67 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 34 3,4
64 4 3 3 3 3 3 3 4 26 3,25 4 3 3 3 3 4 20 3,33 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 36 3,6
65 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 3 3 3 3 4 3 19 3,17 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 36 3,6
66 4 2 3 2 2 3 4 4 24 3,00 4 2 2 3 4 4 19 3,17 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 34 3,4
67 4 3 3 3 3 3 2 4 25 3,13 4 3 3 3 2 4 19 3,17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 28 2,8
68 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 36 3,6
69 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3,50 3 4 4 3 4 3 21 3,50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 28 2,8
70 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 3 3 3 3 4 3 19 3,17 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 34 3,4
71 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 3 3 21 3,50 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34 3,4
72 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 3 3 4 4 4 4 22 3,67 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38 3,8
73 3 3 3 2 2 3 3 3 22 2,75 3 2 3 3 4 4 19 3,17 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 31 3,1
74 3 3 4 3 3 3 3 4 26 3,25 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 36 3,6
75 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3,25 4 4 3 4 3 3 21 3,50 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 3,8
76 3 4 4 2 2 3 4 4 26 3,25 3 4 4 4 4 4 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
77 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 4 3 3 22 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
78 4 3 3 3 4 3 3 3 26 3,25 4 4 3 3 4 4 22 3,67 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32 3,2
79 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 3 4 4 4 3 4 22 3,67 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 3,8
80 3 3 4 4 3 3 3 4 27 3,38 4 4 4 4 4 4 24 4,00 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 34 3,4
81 2 2 3 3 3 3 2 3 21 2,63 3 3 2 3 3 3 17 2,83 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 27 2,7
82 3 4 4 4 3 4 4 4 30 3,75 3 3 3 3 4 4 20 3,33 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38 3,8
83 4 4 3 4 3 4 4 4 30 3,75 3 3 4 4 4 4 22 3,67 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 37 3,7
84 3 4 4 4 3 3 4 4 29 3,63 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 36 3,6
85 4 4 4 4 2 4 4 4 30 3,75 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38 3,8
86 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3,38 4 4 2 4 3 3 20 3,33 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 34 3,4
87 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,88 4 4 4 4 4 4 24 4,00 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38 3,8
88 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 4 3 3 22 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
89 3 3 2 3 3 3 3 3 23 2,88 4 4 4 4 3 2 21 3,50 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 28 2,8
90 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00 4 4 4 4 4 4 24 4,00 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,0
91 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3,63 3 3 3 4 2 3 18 3,00 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 36 3,6
92 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88 4 4 4 3 3 4 22 3,67 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 3,8
93 3 4 3 4 3 4 4 4 29 3,63 4 4 3 4 4 4 23 3,83 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 36 3,6
94 3 4 2 4 3 4 4 4 28 3,50 4 4 4 4 4 4 24 4,00 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 34 3,4
95 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 4 4 4 3 23 3,83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
96 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 3 3 4 4 20 3,33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
97 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 4 4 3 22 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,0
98 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 3 3 4 4 3 2 19 3,17 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3,9
99 3 2 3 2 2 3 3 3 21 2,63 3 2 3 3 2 3 16 2,67 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 26 2,6
100 4 3 3 3 3 3 3 4 26 3,25 4 4 4 4 3 4 23 3,83 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32 3,2
101 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 4 4 3 4 4 4 23 3,83 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 32 3,2
102 4 2 3 2 2 3 4 4 24 3,00 3 4 4 4 3 4 22 3,67 2 2 3 4 4 2 2 3 4 4 30 3,0
103 4 3 3 3 3 3 2 4 25 3,13 4 4 4 4 4 4 24 4,00 3 3 3 2 4 3 3 3 2 4 30 3,0
104 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00 4 4 3 3 3 4 21 3,50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
105 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3,50 3 4 4 4 4 3 22 3,67 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 36 3,6
106 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3,13 4 4 4 4 4 2 22 3,67 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 32 3,2
 Lampiran 3

CORRELATIONS
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1
* * ** **
X1.1 Pearson Correlation 1 .354 .406 .283 .426 .356 .281 .622 .626
Sig. (2-tailed) .055 .026 .130 .019 .053 .132 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** ** **
X1.2 Pearson Correlation .354 1 .370 .848 .535 .745 .699 .488 .879
Sig. (2-tailed) .055 .044 .000 .002 .000 .000 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** * ** **
X1.3 Pearson Correlation .406 .370 1 .517 .368 .276 .277 .517 .642
Sig. (2-tailed) .026 .044 .003 .046 .140 .139 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
X1.4 Pearson Correlation .283 .848 .517 1 .611 .596 .469 .603 .858
Sig. (2-tailed) .130 .000 .003 .000 .001 .009 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * ** **
X1.5 Pearson Correlation .426 .535 .368 .611 1 .308 .226 .224 .661
Sig. (2-tailed) .019 .002 .046 .000 .098 .229 .234 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
X1.6 Pearson Correlation .356 .745 .276 .596 .308 1 .606 .509 .746
Sig. (2-tailed) .053 .000 .140 .001 .098 .000 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
X1.7 Pearson Correlation .281 .699 .277 .469 .226 .606 1 .325 .673
Sig. (2-tailed) .132 .000 .139 .009 .229 .000 .080 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
X1.8 Pearson Correlation .622 .488 .517 .603 .224 .509 .325 1 .712
Sig. (2-tailed) .000 .006 .003 .000 .234 .004 .080 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** **
X1 Pearson Correlation .626 .879 .642 .858 .661 .746 .673 .712 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha
Cronbach's Based on
Alpha Standardized Items N of Items

.869 .871 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1 3.5333 .57135 30

X1.2 3.5000 .68229 30

X1.3 3.3667 .61495 30

X1.4 3.5667 .62606 30

X1.5 3.3333 .66089 30

X1.6 3.5000 .50855 30

X1.7 3.6333 .61495 30

X1.8 3.7000 .46609 30

 Inter-Item Correlation Matrix

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

X1.1 1.000 .354 .406 .283 .426 .356 .281 .622

X1.2 .354 1.000 .370 .848 .535 .745 .699 .488

X1.3 .406 .370 1.000 .517 .368 .276 .277 .517

X1.4 .283 .848 .517 1.000 .611 .596 .469 .603

X1.5 .426 .535 .368 .611 1.000 .308 .226 .224

X1.6 .356 .745 .276 .596 .308 1.000 .606 .509

X1.7 .281 .699 .277 .469 .226 .606 1.000 .325

X1.8 .622 .488 .517 .603 .224 .509 .325 1.000

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

X1.1 24.6000 9.766 .510 .678 .865

X1.2 24.6333 8.240 .819 .885 .829

X1.3 24.7667 9.564 .518 .406 .865

X1.4 24.5667 8.599 .796 .892 .833

X1.5 24.8000 9.338 .529 .640 .865

X1.6 24.6333 9.551 .669 .615 .850

X1.7 24.5000 9.431 .557 .578 .861

X1.8 24.4333 9.840 .634 .758 .854

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

28.1333 11.913 3.45147 8

 CORRELATIONS
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
** * ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation 1 .767 .401 .477 .486 .864 .819
Sig. (2-tailed) .000 .028 .008 .006 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** **
X2.2 Pearson Correlation .767 1 .547 .548 .435 .767 .855
Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .016 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
* ** * **
X2.3 Pearson Correlation .401 .547 1 .212 .198 .401 .629
Sig. (2-tailed) .028 .002 .262 .295 .028 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
X2.4 Pearson Correlation .477 .548 .212 1 .674 .477 .758
Sig. (2-tailed) .008 .002 .262 .000 .008 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
** * ** ** **
X2.5 Pearson Correlation .486 .435 .198 .674 1 .486 .733
Sig. (2-tailed) .006 .016 .295 .000 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** **
X2.6 Pearson Correlation .864 .767 .401 .477 .486 1 .819
Sig. (2-tailed) .000 .000 .028 .008 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
X2 Pearson Correlation .819 .855 .629 .758 .733 .819 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise rocedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Cronbach's Alpha Items N of Items
.832 .865 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X2.1 3.5667 .50401 30

X2.2 3.6333 .55605 30

X2.3 3.2333 .85836 30

X2.4 3.2667 .78492 30

X2.5 3.0333 .76489 30

X2.6 3.5667 .50401 30

 Inter-Item Correlation Matrix

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

X2.1 1.000 .767 .401 .477 .486 .864
X2.2 .767 1.000 .547 .548 .435 .767
X2.3 .401 .547 1.000 .212 .198 .401
X2.4 .477 .548 .212 1.000 .674 .477
X2.5 .486 .435 .198 .674 1.000 .486
X2.6 .864 .767 .401 .477 .486 1.000

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted

X2.1 16.7333 6.754 .751 .777 .787

X2.2 16.6667 6.437 .790 .724 .775

X2.3 17.0667 6.478 .403 .311 .861

X2.4 17.0333 6.033 .603 .543 .807

X2.5 17.2667 6.202 .574 .501 .813

X2.6 16.7333 6.754 .751 .777 .787

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.3000 8.976 2.99597 6

CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1
** ** ** * * **
Y1.1 Pearson Correlation 1 .920 .553 .349 .488 .248 .385 .338 .372 .352 .707
Sig. (2-tailed) .000 .002 .059 .006 .186 .035 .068 .043 .057 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * * * **
Y1.2 Pearson Correlation .920 1 .703 .469 .530 .270 .419 .368 .405 .299 .755
Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .003 .149 .021 .046 .027 .108 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** * **
Y1.3 Pearson Correlation .553 .703 1 .716 .710 .548 .586 .500 .448 .331 .835
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .002 .001 .005 .013 .074 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** **
Y1.4 Pearson Correlation .349 .469 .716 1 .397 .464 .616 .306 .347 .310 .683
Sig. (2-tailed) .059 .009 .000 .030 .010 .000 .101 .060 .095 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** ** **
Y1.5 Pearson Correlation .488 .530 .710 .397 1 .659 .593 .552 .305 .325 .749
Sig. (2-tailed) .006 .003 .000 .030 .000 .001 .002 .102 .080 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * ** **
Y1.6 Pearson Correlation .248 .270 .548 .464 .659 1 .796 .419 .170 .595 .688
Sig. (2-tailed) .186 .149 .002 .010 .000 .000 .021 .369 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** ** ** ** * ** **
Y1.7 Pearson Correlation .385 .419 .586 .616 .593 .796 1 .656 .410 .629 .829
Sig. (2-tailed) .035 .021 .001 .000 .001 .000 .000 .025 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** * ** ** **
Y1.8 Pearson Correlation .338 .368 .500 .306 .552 .419 .656 1 .801 .309 .731
Sig. (2-tailed) .068 .046 .005 .101 .002 .021 .000 .000 .096 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * * ** **
Y1.9 Pearson Correlation .372 .405 .448 .347 .305 .170 .410 .801 1 .267 .646
Sig. (2-tailed) .043 .027 .013 .060 .102 .369 .025 .000 .154 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** **
Y1.10 Pearson Correlation .352 .299 .331 .310 .325 .595 .629 .309 .267 1 .613
Sig. (2-tailed) .057 .108 .074 .095 .080 .001 .000 .096 .154 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1 Pearson Correlation .707 .755 .835 .683 .749 .688 .829 .731 .646 .613 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cas Valid 30 100.0

es a
Excluded 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Cronbach's Alpha Items N of Items

.893 .899 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1.1 3.3667 .66868 30
Y1.2 3.3667 .61495 30
Y1.3 3.3667 .55605 30
Y1.4 3.4333 .62606 30
Y1.5 3.5667 .50401 30
Y1.6 3.6000 .49827 30
Y1.7 3.5667 .50401 30
Y1.8 3.3333 .66089 30
Y1.9 3.3000 .65126 30
Y1.10 3.4000 .67466 30
 Inter-Item Correlation Matrix

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10
Y1.1 1.000 .920 .553 .349 .488 .248 .385 .338 .372 .352
Y1.2 .920 1.000 .703 .469 .530 .270 .419 .368 .405 .299
Y1.3 .553 .703 1.000 .716 .710 .548 .586 .500 .448 .331
Y1.4 .349 .469 .716 1.000 .397 .464 .616 .306 .347 .310
Y1.5 .488 .530 .710 .397 1.000 .659 .593 .552 .305 .325
Y1.6 .248 .270 .548 .464 .659 1.000 .796 .419 .170 .595
Y1.7 .385 .419 .586 .616 .593 .796 1.000 .656 .410 .629
Y1.8 .338 .368 .500 .306 .552 .419 .656 1.000 .801 .309
Y1.9 .372 .405 .448 .347 .305 .170 .410 .801 1.000 .267
Y1.10 .352 .299 .331 .310 .325 .595 .629 .309 .267 1.000

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Y1.1 30.9333 14.754 .614 .880 .885
Y1.2 30.9333 14.754 .682 .911 .879
Y1.3 30.9333 14.685 .789 .829 .873
Y1.4 30.8667 15.085 .592 .723 .886
Y1.5 30.7333 15.375 .690 .723 .880
Y1.6 30.7000 15.666 .619 .787 .884
Y1.7 30.7333 15.030 .786 .878 .875
Y1.8 30.9667 14.654 .645 .874 .882
Y1.9 31.0000 15.172 .544 .790 .890
Y1.10 30.9000 15.266 .500 .547 .893

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

34.3000 18.355 4.28429 10

 Lampiran 4

CORRELATIONS
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .380** .330** .334** .419** .426** .264** .431** .623**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .006 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
** ** ** ** ** ** **
X1.2 Pearson Correlation .380 1 .329 .770 .492 .743 .670 .343 .841**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
** ** ** ** * ** **
X1.3 Pearson Correlation .330 .329 1 .441 .347 .234 .294 .492 .620**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .016 .002 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
X1.4 Pearson Correlation .334** .770** .441** 1 .650** .611** .428** .426** .836**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
X1.5 Pearson Correlation .419** .492** .347** .650** 1 .338** .265** .218* .678**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .006 .024 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
X1.6 Pearson Correlation .426** .743** .234* .611** .338** 1 .556** .350** .740**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
X1.7 Pearson Correlation .264** .670** .294** .428** .265** .556** 1 .346** .674**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .002 .000 .006 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
X1.8 Pearson Correlation .431** .343** .492** .426** .218* .350** .346** 1 .630**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .024 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
X1 Pearson Correlation .623** .841** .620** .836** .678** .740** .674** .630** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 106 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 106 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.855 .856 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1 3.5283 .55562 106

X1.2 3.5283 .65039 106

X1.3 3.3585 .62012 106

X1.4 3.5472 .63444 106

X1.5 3.3208 .65534 106

X1.6 3.5094 .50229 106

X1.7 3.6226 .59286 106

X1.8 3.6038 .56365 106

 Inter-Item Correlation Matrix

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

X1.1 1.000 .380 .330 .334 .419 .426 .264 .431

X1.2 .380 1.000 .329 .770 .492 .743 .670 .343
X1.3 .330 .329 1.000 .441 .347 .234 .294 .492
X1.4 .334 .770 .441 1.000 .650 .611 .428 .426
X1.5 .419 .492 .347 .650 1.000 .338 .265 .218
X1.6 .426 .743 .234 .611 .338 1.000 .556 .350
X1.7 .264 .670 .294 .428 .265 .556 1.000 .346
X1.8 .431 .343 .492 .426 .218 .350 .346 1.000

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

X1.1 24.4906 9.376 .507 .388 .848

X1.2 24.4906 8.138 .768 .786 .816
X1.3 24.6604 9.198 .486 .342 .851
X1.4 24.4717 8.233 .762 .756 .817
X1.5 24.6981 8.841 .549 .515 .845
X1.6 24.5094 9.148 .661 .607 .833
X1.7 24.3962 9.061 .560 .514 .842
X1.8 24.4151 9.331 .511 .410 .848

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

28.0189 11.409 3.37775 8

 CORRELATIONS
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2

** ** ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation 1 .646 .276 .373 .288 .504 .690

Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .003 .000 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

** ** ** ** ** **
X2.2 Pearson Correlation .646 1 .520 .489 .287 .400 .782

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

** ** ** * * **
X2.3 Pearson Correlation .276 .520 1 .337 .228 .246 .660

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .019 .011 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

** ** ** ** * **
X2.4 Pearson Correlation .373 .489 .337 1 .571 .218 .737

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .025 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

** ** * ** ** **
X2.5 Pearson Correlation .288 .287 .228 .571 1 .347 .680

Sig. (2-tailed) .003 .003 .019 .000 .000 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

** ** * * ** **
X2.6 Pearson Correlation .504 .400 .246 .218 .347 1 .613

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .025 .000 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

** ** ** ** ** **
X2 Pearson Correlation .690 .782 .660 .737 .680 .613 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 106 106 106 106 106 106 106

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 106 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 106 100.0

a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.774 .788 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X2.1 3.5849 .49508 106

X2.2 3.6132 .59475 106
X2.3 3.3208 .77518 106
X2.4 3.4811 .67937 106
X2.5 3.2736 .73722 106
X2.6 3.5566 .55343 106
 Inter-Item Correlation Matrix

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

X2.1 1.000 .646 .276 .373 .288 .504

X2.2 .646 1.000 .520 .489 .287 .400
X2.3 .276 .520 1.000 .337 .228 .246
X2.4 .373 .489 .337 1.000 .571 .218
X2.5 .288 .287 .228 .571 1.000 .347
X2.6 .504 .400 .246 .218 .347 1.000

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

X2.1 17.2453 5.501 .572 .501 .735

X2.2 17.2170 4.952 .668 .581 .705
X2.3 17.5094 4.957 .440 .293 .768
X2.4 17.3491 4.877 .579 .457 .725
X2.5 17.5566 4.954 .481 .385 .754
X2.6 17.2736 5.572 .458 .321 .755

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.8302 7.076 2.66001 6

CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1
Y1.1 Pearson Correlation 1 .788** .271** .204* .217* .621** .399** .091 .049 .351** .639**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .036 .026 .000 .000 .354 .614 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
** ** ** * ** ** **
Y1.2 Pearson Correlation .788 1 .409 .355 .221 .740 .615 .182 .141 .318 .763**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .023 .000 .000 .062 .151 .001 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
** ** ** ** ** ** ** **
Y1.3 Pearson Correlation .271 .409 1 .479 .273 .328 .291 .547 .295 .091 .639**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .005 .001 .002 .000 .002 .352 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
* ** ** ** * * **
Y1.4 Pearson Correlation .204 .355 .479 1 .151 .285 .245 .234 .275 .127 .534**
Sig. (2-tailed) .036 .000 .000 .122 .003 .011 .016 .004 .195 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1.5 Pearson Correlation .217* .221* .273** .151 1 .259** .368** .282** .134 .260** .514**
Sig. (2-tailed) .026 .023 .005 .122 .007 .000 .003 .172 .007 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1.6 Pearson Correlation .621** .740** .328** .285** .259** 1 .638** .158 .058 .416** .720**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .003 .007 .000 .105 .554 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1.7 Pearson Correlation .399** .615** .291** .245* .368** .638** 1 .309** .166 .300** .696**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .011 .000 .000 .001 .089 .002 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1.8 Pearson Correlation .091 .182 .547** .234* .282** .158 .309** 1 .597** .095 .592**
Sig. (2-tailed) .354 .062 .000 .016 .003 .105 .001 .000 .332 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1.9 Pearson Correlation .049 .141 .295** .275** .134 .058 .166 .597** 1 .069 .484**
Sig. (2-tailed) .614 .151 .002 .004 .172 .554 .089 .000 .479 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1.10 Pearson Correlation .351** .318** .091 .127 .260** .416** .300** .095 .069 1 .524**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .352 .195 .007 .000 .002 .332 .479 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Y1 Pearson Correlation .639** .763** .639** .534** .514** .720** .696** .592** .484** .524** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 106 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 106 100.0

a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.803 .814 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1.1 3.4528 .58768 106

Y1.2 3.4811 .63593 106
Y1.3 3.3679 .55764 106
Y1.4 3.5377 .57196 106
Y1.5 3.3962 .59649 106
Y1.6 3.5660 .56936 106
Y1.7 3.5189 .57290 106
Y1.8 3.1038 .71620 106
Y1.9 3.1415 .72294 106
Y1.10 3.1226 .78925 106
 Inter-Item Correlation Matrix

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10

Y1.1 1.000 .788 .271 .204 .217 .621 .399 .091 .049 .351
Y1.2 .788 1.000 .409 .355 .221 .740 .615 .182 .141 .318
Y1.3 .271 .409 1.000 .479 .273 .328 .291 .547 .295 .091
Y1.4 .204 .355 .479 1.000 .151 .285 .245 .234 .275 .127
Y1.5 .217 .221 .273 .151 1.000 .259 .368 .282 .134 .260
Y1.6 .621 .740 .328 .285 .259 1.000 .638 .158 .058 .416
Y1.7 .399 .615 .291 .245 .368 .638 1.000 .309 .166 .300
Y1.8 .091 .182 .547 .234 .282 .158 .309 1.000 .597 .095
Y1.9 .049 .141 .295 .275 .134 .058 .166 .597 1.000 .069
Y1.10 .351 .318 .091 .127 .260 .416 .300 .095 .069 1.000

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

Y1.1 30.2358 12.106 .534 .665 .780

Y1.2 30.2075 11.328 .678 .787 .762
Y1.3 30.3208 12.220 .540 .502 .780
Y1.4 30.1509 12.625 .414 .302 .793
Y1.5 30.2925 12.647 .385 .219 .796
Y1.6 30.1226 11.823 .636 .640 .770
Y1.7 30.1698 11.914 .605 .552 .773
Y1.8 30.5849 11.902 .449 .557 .790
Y1.9 30.5472 12.479 .320 .399 .807
Y1.10 30.5660 12.096 .349 .226 .806

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

33.6887 14.635 3.82564 10

 Lampiran 5

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT kinerja
/METHOD=ENTER punishment reward.

Regression

b
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 punishment,
a . Enter
reward
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kinerja

Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 .396 .157 .140 .36595
a. Predictors: (Constant), punishment, reward

b
ANOVA
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 2.562 2 1.281 9.566 .000
Residual 13.794 103 .134
Total 16.356 105
a. Predictors: (Constant), punishment, reward
b. Dependent Variable: kinerja

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.683 .401 4.197 .000
reward .294 .085 .314 3.463 .001
punishment .203 .081 .228 2.515 .013
a. Dependent Variable: kinerja
Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8