TUGAS PERILAKU ORGANISASI

NAMA : ADI KRISDAYANTI RATIH AGUSTIN

NIM : B17.508

S-1 AKUNTANSI

STIE ST.PIGNATELLI
 KEKUASAAN DAN POLITIK
1. Apa kekuasaan? Bagaimana suatu kepemimpinan berbeda dari kekuasaan?
Kekuasaan sebagai sarana mencapai tujuan kelompok
Kepemimpinan
• Persamaan tujuan pemimpin dan orang-orang yang dipimpin
• Fokus arahan ke bawah, meminimalkan arahan keatas
• Penelitian : Gaya kepemimpinan, dukungan pemimpin, pengambilan keputusan
Kekuasaan
• Tidak memerlukan kompatibilitas tujuan, hanya ketergantungan
• Tidak ada fokus arahan
• Penelitian : fokus pada taktik untuk mendapatkan kepatuhan

2. Apa persamaan dan perbedaan antara lima dasar kekuasaan?

Formal Power Posisi individu
• Coersive : menggunakan paksaan, sanksi atas kegagalan
• Reward : adanya penghargaan, bonus, promosi
• Legitimate : kekuasaan sah, sesuai hirarki struktur organisasi Personal Power 
Karakteristik pribadi individu
• Expert : keahlian, keterampilan, pengetahuan
• Referent : sifat-sifat pribadi yang mengagumkan, berkharisma, menyenangkan
atau terkenal

3. Apa peran ketergantungan dalam hubungan kekuasaan?

Kekuasaan : Sebuah kapasitas bahwa A harus mempengaruhi perilaku B
sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A.
Ketergantungan : Hubungan B ke A jika A memiliki sesuatu yang B
membutuhkan.

4. Apa sembilan kekuasaan paling sering diidentifikasi atau taktik pengaruh dan
kemungkinannya?
 Legitimacy  Kebijakan / aturan organisasi
 Rational persuasion argument logis dan bukti faktual
 Inspirational appeals daya tarik emosional berupa nilai, kebutuhan ,
harapan, aspirasi
 Consultation melibatkan dalam proses pengambilan keputusan
 Exchange memberikan keuntungan melalui pertukaran
 Personal appeals  daya tarik sebagai sahabat atu loyalitas
 Ingratiation sanjungan, pujian, perilaku ramah
 Pressure peringatan, tuntutan, ancaman
 Coalitions bantuan/dukungan orang lain
Kekuasaan paling sering diidentifikasi, taktik pengaruh dan kemungkinannya
Personal Power. Power and Perceived Justice
• Berkuasa  dipandang negative
• Pemimpin yang adil  menjalankan organisasi secara fair  pandangan positive

5. Apakah hubungan antara pelecehan seksual dan penyalahgunaan kekuasaan?

 Pelecehan Seksual Kegiatan yang bersifat seksual yang tidak diinginkan yang
mempengaruhi kinerja individu sehingga lingkungan kerja menjadi tidak
kondusif.
Supaya tidak ada penyalahgunaan kekuasaan
1. Pastikan ada kebijakan, punishment, dan system pengaduan
2. Yakinkan karyawan tentang keamanan / kerahasiaan dalam mengajukan
keluhan
3. Menyelidiki setiap keluhan, dan menginformasikan ke bagian SDM dan bagian
hukum
4. Pastikan pelanggar diberi sanksi disiplin atau dihentikan
5. Seminar internal untuk meningkatkan kesadaran karyawan masalah pelecehan
seksual

6. Apa penyebab dan konsekuensi dari perilaku politik?

Individual Factors:
• Self-monitor Tinggi
• Kontrol internal
• Kepribadian tinggi
• Investasi Organisasi
• Alternatif pekerjaan yang dirasa
• Harapan keberhasilan
Organizational Factors:
• Realokasi sumber
• Peluang promosi
• Kepercayaan rendah
• Peran ambigu
• Sistem evaluasi kinerja yang tidak jelas
• Penghargaan Zero-sum
• Pengambilan keputusan demokratis
• Tekanan kinerja tinggi
• Manajer senior self-serving
Political Behavior : Rendah  Tinggi
Favorable outcomes : Penghargaan , Terhindar Hukuman

7. Apa saja contoh dari teknik manajemen yang berkesan?

Impression Management proses dimana individu mencoba untuk mengontrol
bentuk kesan lain dari mereka
IM Techniques :
Conformity - Persetujuan
Favors - Berbaik hati
Excuses - Alasan
Apologies - Permintaan maaf
Self-Promotion – Promosi diri
Enhancement - Peningkatan
Flattery - Sanjungan
Exemplification - Pemberian Contoh
 8. Standar apa yang dapat digunakan untuk menentukan apakah aksi politik itu etis?
Kegiatan / Perilaku Politik E T I S ? ?
Pikirkan hal berikut
Apa kegunaan terlibat dalam berpolitik?
Bahaya (atau potensi bahaya) akan dilakukan untuk orang lain?
Sesuai dengan standar kesetaraan dan keadilan? Nilai risiko dan apakah orang
lain mungkin dirugikan?
orang yang berkuasa dapat menjadi terlihat sangat baik . . . mereka yang
berkuasa, pandai berbicara, dan mempunyai dorongan kuat, merupakan yang
paling rentan terhadap penyimpangan etika karena cenderung untuk berhasil lolos
dengan praktik yang tidak etis . . . ketika dihadapkan dengan dilema etika
mengenai politik organisasi, cobalah untuk mempertimbangkan pertanyaan etis
terhadap diri pribadi . . . jika Anda memiliki basis kekuasaan yang kuat  Ingat
bahwa itu jauh lebih mudah untuk bertindak secara etis

KOMUNIKASI

1. Fungsi utama dalam organisasi

Fungsi Komunikasi
Komunikasi menjalankan empat fungsi utama dalam organisasi atau perusahaan yaitu
a. Pengendalian
Fungsi komunikasi ini untuk mengendalikan perilaku anggota dengan beberapa cara.
Setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis panduan formal yang harus
dipatuhi oleh pegawai.
Bila pegawai, misalnya, diminta untuk terlebih dahulu mengkomunikasikan setiap
keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan ke atasan langsungnya, sesuai dengan
uraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, komunikasi itu
menjalankan fungsi pengendalian. Namun komunikasi informal juga mengendalikan
perilaku.
b. Motivasi
Komunikasi memperkuat motivasi dengan menjelaskan ke para pegawai apa yang
harus dilakukannya. Seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan
untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar.
c. Pengungkapan emosi
Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok atau organisasi merupakan mekanisme
fundamental dimana para anggota menunjukkan kekecewaan dan kepuasan. Oleh
karena itu, komunikasi memfasilitasi pelepasan ungkapan emosi perasaan dan
pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Informasi 
Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan dan kelompok untuk mengambil
keputusan melalui penyampaian data guna mengenali dan mengevaluasi pilihan-
pilihan alternatif.

2. Apakah bagian pokok dari proses komunikasi dan bagaimana anda membedakan
antara komunikasi secara formal dan informal
1. adanya komunikator ( orang yg menyampaikan informasi)
2. adanya komunikan (orang yang menerima pesan)
3. adanya pesan yang ingin disampaikan
4. adanya sarana media penyampai pesan
 5. adanya feedback atau umpan balik dari penerima pesan ke pengirim pesan
─ Komunikasi formal sangat struktural, berjalan melalui hirarki perusahaan, dan
menunjukkan posisi seseorang dalam perusahaan atau posisi dalam struktur
manajemen project, dalam hal event management. Komunikasi ini dijalankan
dalam situasi formal atau resmi seperti pertemuan resmi, meeting pembahasan
project, menggunakan bahasa yang baik dan benar. Komunikasi email pun
seringkali bersifat formal dan menggunakan bahasa formal, terutama dalam
konteks profesi

─ Komunikasi informal tidak mempedulikan struktur, hirari atau bahkan posisi

dalam perusahaan atau project management. Komunikasi ini dijalankan dalam
situasi tidak resmi, menggunakan bahasa sehari-hari.Dalam perusahaan-
perusahaan Asia, komunikasi formal dianggap sangat sakral dan harus dijaga
dengan baik. Setiap pemimpin harus dihormati dan diperlakukan secara
formal. Namun dengan adanya berbagai perubahan dan dinamika dunia, hal ini
harus dipertimbangkan oleh manajemen, terutama dalam konteks event
management.

3. Apakah perbedaan antara komunikasi ke arah bawah, ke arah atas dan lateral
─ Komunikasi ke bawah (downward communication) adalah penyampaian informasi
dari atasan ke bawahan sesuai dengan struktural di organisasi. Penggunaan
komunikasi ini sangat efektif untuk penyampaian instruksi, pengarahan, pengontrolan
kepada anak buah. Komunikasi dapat tertulis maupun lisan yang dapat disesuaikan
dengan konteks serta kontennya. Komunikasi ke bawah harus Anda perbanyak
porsinya terutama pada karyawan Anda yang baru bergabung.

─ Komunikasi ke atas (upward communication) adalah penyampaian informasi dari

bawahan ke atasan. Biasanya hal ini terjadi saat karyawan kita ingin menyampaian
usulan, ide, keluhan, pengaduan, laporan. Apa yang disampaikan oleh anak buah kita
ini bisa jadi sebuah informasi yang penting guna pengambilan kita sebagai atasan.
Namun kita tetap perlu mencermati dan memvalidasinya kembali, tentunya pencatatan
data bisa menjadi bahan pembandingnya. Arah komunikasi demikian harus tetap
hidup guna perputaran informasi khususnya bagi Anda para atasan yang tidak terjun
langsung ke ranah operasional.

─ Komunikasi horisontal (horizontal communication) adalah komunikasi yang

melibatkan antar individu atau kelompok pada level yang sama. Contoh arah
komunikasi ini adalah diskusi antar staff akuntan, diskusi antar manajer, diskusi
direktur dengan kolega. Konteks dari komunikasi ini bersifat koordinasi sehingga satu
dengan yang lain saling memberikan informasi

─ Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang dilakukan

antar individu atau kelompok pada bagian berbeda dan tingkatan yang berbeda pula.
Komunikasi diagonal banyak terjadi pada organisasi berskala besar dimana
ketergantungan antar departemen yang berbeda sangat besar. Kelebihan dari
komunikasi ini dapat mempercepat penyebaran informasi. Namun ada kelemahan dari
komunikasi ini karena penyebaran informasi tidak sesuai dengan jalur rutin dan
struktur organisasi yang sudah ada.
4. Apakah perbedaan di antara jaringan kelompok kecil yang formal dengan kabar
slentingan?
─ Jaringan organisasi yang formal dapat menjadi lebih rumit, meliputi ratusan orang
dansetengah lusin atau lebih banyak level hierarki. Untuk
menyederhanakannya, kitaakan meringkas jaringan-jaringan ini ke dalam
tiga kelompok kecil umum yangmasing-masing terdiri atas lima orang: rantai,
roda, dan seluruh saluran.

─ Jaringan komunikasi informal dalam sebuah kelompok atau organisasi disebut

kabarselentingan. Meskipun rumor dan gosip dikirimkan melalui kabar
selentingan yanginformal, tetapi masih merupakan sumber informasi yang
penting bagi para pekerjadan para kandidat (yaitu para pekerja yang
dicalonkan menerima promosi). Kabarselentingan atau informasi melalui
perkataan mulut dari para rekan mengenai sebuahperusahaan memiliki
pengaruh yang penting pada apakah para pelamar pekerjaan akan bergabung
dengan organisasi atau tidak

5. Apakah metode dari komunikasi lisan,tertulis dan nonverbal ?

─ KOMUNIKASI LISANSarana utama untuk menyampaikan pesan adalah
komunikasi lisan. Keuntungan dari komunikasi lisan adalah kecepatan dan umpan
balik yang dihasilkannya. Pesan verbal dapat disampaikan dan tanggapan diterima
dalam waktu singkat.
Kerugian terbesar dari komunikasi lisan yang muncul dalam organisasi adalah
ketika pesan-pesan harus melewati sejumlah orang. Semakin banyak orang yang
dilewati oleh pesan itu,semakin besar kemungkinan terjadinya distorsi. Dalam
organisasi,di mana keputusan dan komunikasi lainnya disampaikan secara verbal
ke atasan dan bawahan dalam hirarki,ada peluang besar pesan itu mengalami
distorsi.

─ KOMUNIKASI TERTULIS
Komunikasi tertulis meliputi memo,surat,email,pengiriman faksimili,laporan
berkala organisasi,pengumuman di papan buletin,atau alat lain yang dikirimkan
via kata-kata atau simbol tertulis.
Beberapa manfaat dari komunikasi tertulis:
 Komunikasi tertulis berwujud dan dapat di buktikan.
 Umumnya,baik pengirim maupun penerima memiliki catatan komunikasi.
 Pesan dapat disimpan dalam waktu yang tidak terbatas.
 Jika da pertanyaan menangkut isi pesan,maka secara fisik tercatat untuk
referensi selanjutnya.
 Fitur ini sangat penting bagi komunikasi yang koimpleks dan panjang.
 Komunikasi tertulis itu lebih mungkin untuk dipikirkan dengan baik,logis,dan
jelas.
Beberapa kekurangan dari komunikasi tertulis
 Pesan tertulis memakan waktu.
 Komunikasi tertulis tidak membangn mekanisme umpan balik dalam dirinya.

─ KOMUNIKASI NONVERBAL
Komunikasi nonverbal mancakup gerakan tubuh,intonasi atau tekanan yang kita
 berikan pada kata-kata,ekspresi wajah,dan jarak fisik antara si pengirim dan
penerima.
Dua pesan yang paling penting yang disampaikan bahasa tubuh adalah: (1)sejsuh
mana individu menyukai orang lain dan berminat terhadap pandangan
pemikirannya,dan (2)status yang relatif diterima antara pengirim dan penerima.
Ekspersi wajah juga mengandung arti. Ekspersi wajah,barsama dengan
intonasi,dapat menunjukkan arogansi,agresivitas,rsa takut,malu,dan karakteristik
lain yang tidak pernah dikomunikasikan bila membaca transkip yang sudah
disampaikan.
Cara inividu mengambil jarak dalam arti jarak fisik juga memiliki arti. Apa yang
dianggap sebagai penetapan jarak yang tepat umumnya tergantung pada norma
budaya.

6. Bagaimana kesempuirnaan saluran mendasari pilihan saluiran komunikasi ?

bicara tatap muka mengemukakan isyarat informasi dalam jumlah
banyak(kata,sikap,tubuh,air muka,gerak tubuh,intonasi),umpan balik segera (baik
verbal maupun nonverbal),dan sentuhan pribadi karena “kehadirannya”. Media
tertulis tidak bersifat pribadi seperti bulletin dan laporan umum peling rendah tingkat
kekayaannya.

7. Apakah perbedaan di antara pemrosesan pesan persuasif secara otomatis dengan yang
dikendalikan
Pemrosesan secara otomatis memerlukan sedikit waktu dan sedikit upaya , sehingga
masuk akal menggunakannya untuk memproses pesan yang persuasive yang terkait
dengan topic yang tidak banyak dipedulikan. Sedangkan pemrosesan yang
dikendalikan adalah suatu pertimbangan yang terperinci mengenai bukti dan
informasi yang terdapat pada kenyataan, gambar dan logika.

8. Hambatan yang umum bagi komunikasi efektif ?

 Mendengar. Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau
informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan
tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengan
 Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui.
 Menilai sumber. Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika
ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung
mengabaikannya.
 Persepsi yang berbeda. Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si
pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa
menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan.
 Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda. Kita sering mendengar kata yang
artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang
sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya.
Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam
kemudian.
 Sinyal nonverbal yang tidak konsisten. Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi –
tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang
berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.
  Pengaruh emosi. Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima
informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan
ditanggapinya.
 Gangguan. Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita
berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya

9. Apakah Permasalahan yang mendasari komunikasi lintas budaya ?

 Fisik – Hambatan komunikasi yang berasal dari waktu, lingkungan, kebutuhan
diri, dan media.
 Budaya – Hambatan komunikasi yang berasal dari etnis, agama, dan sosial yang
bebeda antara budaya yang satu dengan budaya yang lainnya.
 Persepsi – Hambatan komunikasi yang timbul karena perbedaan persepsi yang
dimiliki oleh individu mengenai sesuatu. Perbedaan persepsi menyebabkan
perbedan dalam mengartikan atau memaknakan sesuatu. (Baca juga: Komunikasi
yang Efektif)
 Motivasi – Hambatan komunikasi yang berkaitan dengan tingkat motivasi
penerima pesan. Rendahnya tingkat motivasi penerima pesan mengakibatkan
komunikasi menjadi terhambat.
 Pengalaman – Hambatan komunikasi yang disebabkan oleh pengalaman masa
lalu yang dimiliki individu. Perbedaan pengalaman yang dimiliki oleh masing-
masing individu dapat menyebabkan perbedaan dalam konsep serta persepsi
terhadap sesuatu. (Baca juga: Etika Komunikasi)
 Emosi – Hambatan komunikasi yang berkaitan dengan emosi atau perasaan
pribadi dari pendengar. Apabila emosi pendengar sedang buruk maka hambatan
komunikasi yang terjadi akan semakin besar dan sulit untuk dilalui. (Baca juga:
Gender dan Komunikasi)
 Bahasa – Hambatan komunikasi yang terjadi ketika pengirim pesan (sender) dan
penerima pesan (receiver) menggunakan bahasa atau kata-kata yang tidak
dimengerti oleh penerima pesan sehingga menimbulkan ketidaksamaan makna.
(Baca juga: Psikologi Komunikasi)
 Nonverbal – Hambatan komunikasi yang berupa isyarat atau gesture. (Prinsip –
prinsip Komunikasi)
 Kompetisi – Hambatan komunikasi yang timbul ketika penerima pesan sedang
melakukan kegiatan lain di saat menerima pesan. (Komunikasi Persuasif)

DASAR PADA STRUKTUR ORGANISASI

1. Jelaskan 6 elemen kunci yang mendefinisikan struktur organisasi ?

 Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi
ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
 Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan
secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses,
produk, geografi, dan pelanggan.
 Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari
puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung
jawab kepada siapa.
 Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer
secara efisien dan efektif.
  Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat
pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.
Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
 Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

2. Apa yang dimaksud dengan birokrasi dan bagaimana hal ini berbeda dari struktur
sederhana ?
─ STRUKTUR SEDERHANA Contoh di dalam kerja : adanya manager, dan
beberapa staff bagian.
─  BIROKRASI Contoh di dalam kerja : di kantor saya semuanya sudah sesuai
dengan keahlian dan jobdest masing-masing sehingga pekerjaan lebih
terstruktur.

3. Apa yang dimaksud matriks organisasi ?

Organisasi matriks disebut juga organisasi manajemen proyek, yaitu organisasi
yang penggunaan struktur organisasinya menunjukkan para spesialis yang
mempunyai keterampilan di masing-masing bagian dalam perusahaan yang
dikumpulkan  menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus
diselesaikan. Organisasi ini digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini
khususnya dibidang penelitian dan pengembangan.

4. Apa saja karakteristik dari organisasi virtual ?

 Melintasi Batas
Perubahan bisnis environment menuntut suatu perusahaan atau organisasi
untuk lebih fleksibel di dalam melakukan kegiatan produksinya. Untuk itu
perusahaan harus menghasilkan produk yang berkualitas dan sesuai dengan
keinginan penggunanya, sehingga dibutuhkanlah kolaborasi antar organisasi
untuk menentukan minat dari pengguna suatu produk. Dari sinilah terbentuk
Virtual Organisasi yang memiliki yang peranan penting.
 Berbagi Sumber Daya (Resources)
Misalnya adalah toko buku online Amazon yang menjual berbagai macam
buku. Apakah Amazon memiliki buku yang dijual tersebut? Tentu tidak,
Amazon bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mendapatkan stock yang
selanjutnya dijual melalui Amazon. Sama halnya ketika kita menjual buku dari
Amazon, kita tidak memiliki buku yang kita jual secara fisik.
 Wilayah yang tersebar
Misalnya, dalam pengembangan software, kita berada di Indonesia dan
bekerja pada pukul 8AM sampai 16 AM. Tentunya kita tidak dapat bekerja
pada malam hari kan? Tetapi jika kita memiliki rekan di luar negeri, di US
misalnya, saat di Indonesia malam hari, di sana masih siang, dan dapat
digunakan untuk melanjutkan pengembangan software.
 Anggota yang tidak tetap
Di dalam virtual organisasi, seseorang bisa saja berhenti dalam melakukan
sharing resource, apalagi ketika tujuan mereka telah terlaksana. Kenyataanyya
di dalam virtual organisasi, selalu muncul tujuan-tujuan baru yang membuat
virtual organisasi tetap exis.
5. Bagaimana para manajer dapat menciptakan organisasi yang tak terbatas ?

Organisasi yang tak terbatas (boundaryless organization) adalahorganisasi yang

berupaya untuk menghilangkan rantai komando, danmemilihrentangkendali yang tak
 terbatas, dan menggantidepartemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan.
Denganmenghilangkan batasan vertikal maka manajemen meratakanhierarki dan
meminimalkan status dan peringkat.Departemen-departemen fungsional menciptakan
batasanhorizontal yang melumpuhkan interaksi diantara fungsi-fungsi, garisproduk,
dan unit. Cara untuk menurunkannya adalah denganmengganti departemen-
departemen fungsional dengan tim-timfungsional silang dan mengorganisasi aktivitas
disekitar proses. Caralain untuk menurunkan hambatan horizontal adalah dengan
merotasiorang-orang area fungsional yang berbeda dengan menggunakanpemindahan
lateral

6. Mengapa struktur organisasi berbeda, dan apa perbedaan di antara struktur

mekanistik dengan struktur organik ?
No Struktur Model Mekanistik Struktur Model Organik
Proses kepemimpinan mencakup
Proses kepemimpinan tidak persepsi tentang keyakinan dan
mencakup persepsi tentang kepercayaan antara atasan dan
keyakinan dan kepercayaan. bawahan dalam segala persoalan.
Bawahan merasa tidak bebas Bawahan merasa bebas
mendiskusikan masalah dengan mendiskusikan masalah dengan
1. atasan atasan.
Proses motivasi hanya
menyadap motif fisik, rasa Proses motivasi berusaha
aman, dan ekonomik  melalui menimbulkan motivasi melalui
2. perasaan takut dan sanksi. metode partisipasi.
Proses komunikasi berlangsung
sedemikian rupa sehingga Proses komunikasi berlangsung
informasi mengalir ke bawah sedemikian rupa sehingga informasi
cenderung terganggu, tidak mengalir secra bebas keseluruh
akurat, dan dipandang dengan organisasi yaitu ke atas, kebawah dan
3. rasa curiga. kesamping.
Proses interaksi bersifat Proses interaksi bersifat terbuka dan
4. tertutup dan terbatas ekstensif.
Proses pengambilan keputusan
Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua
5. hanya terjadi di tingkat puncak tingkatanmelalui proses kelompok.
Proses penyusunan tujuan
dilakukan di tingkat puncak Proses penyusunan tujuan mendorong
organisasi tanpa mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk
6. adanya partisipasi. menetapkan sasaran yang tinggi
Proses kendali dipusatkan dan Proses kendali menyebar ke seluruh 
menekankan upaya organisasi dan menekankan
memperhalus kesalahan atas pemecahan masalah dan
7. kekeliruan  yang terjadi. pengendalian diri sendiri.

7. Apa implikasi perilaku dari desain organisasi yang berbeda ?

 Implikasi perilaku dari sedain organisasi yang berbeda adalah mampu
mengendalikan kegiatan apa saja dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.

KEPEMIMPINAN

1. Apakah kepemimpinan dan manajemen berbeda satu sama lainny, jelaskan dan
berilah alasannya /.
Manajemen terkait dengan usaha untuk menangani kompleksitas. Manajemen yang
baik menghasilkan keteraturan dan konsistensi dengan cara mempersiapkan rencana
formal, merancang struktur organisasi yang kuat, dan memonitor hasil berdasarkan
rencana. Sebaliknya, kepemimpinan berkaitan dengan perubahan. Pemimpin
menentukan arah dengan cara mengembangkan suatu visi masa depan, kemudian
mereka menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan
menginspirasi mereka untuk mengatasi berbagai rintangan.

2. Apa perbedaan antara teori sifat dan teori perilaku ? apakah teori2 tsb valid ?
 Teori Sifat  Teori ini, yang sering disebut juga dengan teori “greatman”,
menyatakan bahwa seorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa
ciri/sifat(traits) yang diperlukan bagi seorang pemimpin.
 Pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat, sebab individu yang lahir telah membawa
ciri-ciri tertentu. Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari
suatu individu, bukan dari situasi, teknologi atau dukungan masyarakat. Hal ini
mengandung pengertian dasar bahwa penelitian-penelitian kepemimpinan selalu
condong menyebut bahwa individu adalah sumber kegiatan-kegiatannya.
 Teori Perilaku (Behavioral Theories)   Keruntuhan pendekatan kesifatan
mengakibatkan para peneliti tidak lagi mencoba untuk mencari jawaban tentang
sifat-sifat pemimpin yang efektif,tetapi mencoba untuk menentukan apa yang
dilakukan oleh para pemimpin efektif atau dengan kata lain bagaimana perilaku
para pemimpin yang efektif,sebagai contoh apakah mereka lebih demokratis
daripada otokratik.
 Melalui pendekatan perilaku ini,tidak hanya diharapkan untuk memberikan
jawaban yang lebih definitive mengenai kepemimpinan,tetapi hal inipun akan
memberikan implikasi yang berbeda dengan pendekatan kesifatan. Pada
pendekatan kesifatan,pemimpin pada dasarnya dianggap dilahirkan,sehingga jika
pendekatan ini berhasil kita akan mendapatkan suatu dasar untuk
menyeleksi/menempatkan orang yang cocok/tepat untuk posisi yang pemimpin.
Tetapi jika pendekatan perilaku berhasil,mengidentifikasikan perilaku-perilaku
tertentu yang diperagakan oleh seorang pemimpin yang beararti kita dapat melatih
orang-orang untuk menjadi pemimpin.

3. Apa keterbatasan utama dari teori perilaku dalam kepemimpinan ?

 Model dan teori yang ditawarkan dipandang terlalu abstrak dan rumit untuk
diterapkan, seingga kurang relevan dalam menangani masalah-masalah khusus.
 Kompleksitas perilaku manusia yang terjadi seringkali mengakibatkan para ahli
aliran ini memberikan saran yang berbeda sehingga menyulitkan pemilihan serta
pemahaman.
 Kepemimpinan tidak efektif.
 Kalau moral dan efisiensi luntur, hubungan manusia dikatakan tidak efektif.
 Konsep manajemen modern sulit dipahami karena perhitungannya yang sulit.
  Kompleksitas dari perilaku individual membuat peramalan terhadap perilaku
tersebut menjadi sulit.
 Banyak konsep perilaku belum digunakan karena beberapa manajer merasa
enggan untuk mengadopsinya.
 Membuat individu menjadi kurang profesional dalam melakukan suatu pekerjaan,
karena terlalu merasa nyaman atas apa yang telah ia dapatkan dalam perusahaan
tersebut.
 Terjadi ketidaksesuaian antara hasil yang telah ditargetkan suatu perusahaan
dengan hasil yang didapatkan.

4. Apa yang dimaksud dengan model kontingjengsi yang dikemukakan oleh fiedler ?
apakah teori tsb telah didukung oleh riset ?
Teori atau model kontingensi (Fiedler, 1967) sering disebut teori situasional karena
teori ini
mengemukakan kepemimpinan yang tergantung pada situasi. Model atau teori
kontingensi Fiedler melihat bahwa kelompok efektif tergantung pada kecocokan
antara gaya pemimpin yang berinteraksi
dengan subordinatnya sehingga situasi menjadi pengendali dan berpengaruh terhadap
pemimpin.

5. Bagaimana kepemimpinan yang karismatik dengan transformasional dapat

diperbandingkan dan dibedakan ? apakah mereka valid ?
 kepemimpinan karismatik adalah cara yang digunakan orang untuk mempengaruhi
orang lain dengan kualitas spesial yang terdapat pada orang yang mempengaruhi
orang lain tersebut.
 Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership) menurut Andrew J.
Dubrin (2010) adalah kepemimpinan yang membawa perubahan yang positif di dalam
sebuah perusahaan atau organisasi. Kepemimpinan ini berfokus pada apa yang sudah
diraih oleh pemimpin, namun masih masih melihat karakteristik pada diri pemimpin
dan hubungannya dengan anggota timnya.

6. Apakah yang dimaksud dengan kepemimpinan yang autentik ? mengapa etika dan
keprcayaan merupakan persoalan bagi kepemimpinan ?
Kepemimpinan autentik adalah pemimpin yang memiliki nilai-nilai prinsip, moral,
yang ia miliki sebagai dirinya sendiri, bukan imitasi atau meniru orang lain.
Etika dalam kepemimpinan itu penting karena pemimpin yang beretika akan
menetapkan standar kejujuran kepada bawahannya supaya antara pemimpin dan
bawahan bisa saling terbuka tanpa ada yang ditutupi dan juga itu tugas sebagai
seorangpemimpin selalu memberikan contoh yang baik kepada bawahannya

7. Bagaimana pendampingan bermanfaat bagi kepemimpinan ? apa kunci untuk

melakukan pembimbingan secara efektif?
Pendampingan penting untuk kepemimpinan karena pendampingan akan
meningkatkan kualitas para karyawan dalam bekerja, untuk meningkatkan
pengetahuan baik untuk pemimpin maupun karyawan. Kunci untuk melakukan
pembibingan secara efektif :
a) Menentukan tujuan
b) Meluangkan waktu untuk mendengar
c) Memikirkan solusi jangka panjang
8. Organisasi dapat mengembangkan pemimpin yang efektif dengan :
a) menentukan gaya kepemimpinan yang cocok untuk organisasi
b) kenali pemimpin yang sekarang ada
c) kenali adanya celah-celah dalam kepemimpinan
d) kembangkan rencana untuk suksesi jabatan untuk peran-peran yang penting dalam
organisasi
e) mengembangkan tujuan akhir perencanaan karir bagi pemimpin yang potensial
f) mengembangkan roadmap keahlian untuk para pemimpin masa depan
g) buat program retensi untuk pemimpin yang sudah ada dan potensial di masa depan

MANAJEMEN STRESS

1. Definisi dari stress adalah suatu bentuk ketegangan fisik, psikis, emosi, dan mental,
yang dialami oleh seseorang sehingga dapat mempengaruhi kegiatan orang tersebut.

2. Sumber-sumber stress yang mungkin terjadi yaitu :

a) Faktor individu :berasal dari diri sendiri, misal karena masalah ekonomi,
karakter seseorang, perceraian/perpisahan, sakit.
b) Faktor lingkungan :situasi dan kondisi tempat tinggal akan mempengaruhi
tingkat stress seseorang, misalnya tingkat kriminalitas, pola hidup masyarakat,
situasi politik, bencana alam, kemajuan teknologi.
c) Faktor organisasi/pekerjaan :disebabkan oleh tingkat pekerjaan yang tinggi,
fasilitas kantor yang tidak memadai, persaingan yang tidak sehat.

3. Yang membedakan orang-orang menangani stress yaitu :

a) Jenis kelamindan stress
b) Jam biologis
c) Stress pada masa kandungan
d) Stress pada usia muda

4. Akibat yang ditimbulkan stress :

a) Sulit mengendalikan marah
b) Meningkatkan risiko jatuh sakit
c) Meningkatkan berat badan
d) Menurunkan daya tahan tubuh
e) Sulit berkonsentrasi dan bekerja

5. Pendekatan individual dalam mengelola stress :

Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif,
melakukan relaksasi dan meditasi, melakukan diet dan fitness.
Pendekatan organisasional dalam mengelola stress :
 Menciptakan iklim organisasional yang mendukung, memperkaya desain tugas
dengan memperkaya kerja baik, mengurangi konflik, rencana pengembangan
jalur karir dan menyediakan konseling.

KOMITMEN
1) Sikap ekspresi komitmen
a) Tingkat disiplin kerja
b) Sikap positif terhadap pekerjaan dan rekan / atasan.
c) Rasa bangga
d) Loyalitas
e) Kepatuhan terhadap prosedur
f) Adanya rasa memiliki

2) Perilaku ekspresi komitmen :

a) Tetap bertahan menjadi anggota organisasi
b) Tidak mengeluh dan berpaling ke organisasi lain bila organisasi mengalami
kemunduran
c) Memiliki inisiatif dan motif berprestasi
d) Bekerja keras
e) Bersedia berkorban tenaga dan pikiran demi keberhasilan organisasi.

3) Pengaruh komitmen terhadap organisasi :

Komitmen mempengaruhi anggota organisasi dalam prestasi kerjanya,
bagaimana perilaku anggota dalam organisasi

4) Proses pembentukan komitmen kerja :

a) Komitmen awal
Terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik
pekerjaan.Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang
pekerjaannya.
b) Komitmen selama bekerja
Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Selama bekerja karyawan
mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan, gaji, kekompakan
kerja, serta keadaan organisasi dan akan menimbulkan rasa tanggung jawab
pada diri karyawan.
c) Komitmen selama perjalanan karir
Proses pembentukan komitmen pada masa pengabdian terjadi selama
karyawan meniti karir di dalam organisasi.

5) Upaya meningkatkan komitmen :

a) Adanya kejelasan tujuan organisasi
b) Memberi karyawan energy agar karyawan merasa senang.
c) Membuat karyawan nyaman sehingga karyawan akan cenderung berusaha
lebih keras dan tetap bertahan di organisasi
d) Adanya tantangan dan perubahan dalam organisasi sehingga karyawan akan
merasa lebih tertantang dalam pekerjaannya.
 KONFLIK
1) Perbedaan antara konflik tradisional dan interaksional adalah jika pandangan
tradisional yaitu setiap konflik yang akan mengganggu kerja sama untuk mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan pandangan interaksional adalah konflik memberikan
dorongan terjadinya perubahan dan pengambilan keputusan yang lebih baik.
2) Tipe-tipe konflik :
a) Tanpa konflik :setiap kelompok atau masyarakat yang hidup damai lebih baik.
b) Konflik laten :sifatnya tersembunyi dan perlu diangkat ke permukaan sehingga
dapat ditangani secara efektif.
c) Konflik terbuka : yang berakar dari semangat nyata, dan memerlukan berbagai
tindakan untuk mengatasi akar penyebab dan berbagai efeknya.
d) Konflik di permukaan :memiliki akar dangkal dan muncul hanya karena
kesalahpahaman.
Jenis jenis ruang konflik :
a) Konflik in-group :terjadi dalam kelompok/masyarakat sendiri.
b) Konflik out-group :terjadi antara suatu kelompok/ dengan kelompok lain.

3) Langakah-langkahkonflik :
a) Stimulasi konflik :menimbulkan rangsangan karena konflik terlalu rendah.
b) Pengurangan konflik :mengurangi antagonism yang timbul karena konflik,
mengurangi permusuhan.
c) Penyelesaian konflik :langkah akhir agar konflik tidak terjadi lagi.

4) Perbedaan antar perundingan distributive dan integrative yaitu jika perundingan

distributive seringkali menguntungkan sebelah pihak dan merugikan pihak lain.
Sedangkan perundingan integrative yaitu mencari solusi yang menguntungkan
diantara kedua belah pihak.

5) Langkah-langkah negoisasi :
a) Persiapan dan perencanaan :pada tahap ini diharapkan bisa memutuskan apa
yang kita mau dan kenapa.
b) Definisi peraturan :menentukan garis besar dan aturan untuk bernegoisasi.
c) Penjelasan dan pembenaran :masing-masing pihak mengutarakan apa yang
diinginkan.
d) Tawar menawar dan penyelesaian masalah :mencari solusi yang dilakukan
kedua pihak.
e) Penutupan dan implementasi :segala sesuatu yang diputuskan bersama
hendaknya diformalkan.

6) Perbedaan individu yang mempengaruhi negoisasi :

a) Sikap pribadi :ada kecenderungan bahwa orang yang mudah setuju sering
menjadi sasaran empuk dalam negoisasi.
b) Mood dan emosi :dapat mempengaruhi proses dan hasil tergantung konteks
situasi.
c) Budaya :senantiasa mengedepankan prinsip keterbukaan dan memperhatikan
dinamika aspek emosi dalam negoisasi antar budaya.
d) Gender :pria lebih menggunakan strategi distributive dan wanita strategi
integrative.
7) Peranan pihak ketiga dalam negoisasi :
a) Penyelenggara pertemuan
b) Pemimpin diskusi rapat
c) Pemelihara atau penjaga aturan perundingan
d) Pengendali emosi para pihak
Fungsi pihak ketiga :
a) Katalisator
b) Pendidik
c) Narasumber
d) Penyampai pesan
e) Pemimpin

KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SDM

1. Apakah metode seleksi awal yang sangat berguna?
Model dari proses seleksi dalam organisasi Para pelamar Seleksi Awal, bertujuan
pemangkasan kasar dan memutuskan apakah memenuhi kualifikasi dasar suatu
pekerjaan Pemenuhan kualifikasi dasar Seleksi Substantif, menetukan yang sangat
berkualifikasi diantara kualifikasi dasar. Contoh : tes tertulis, kinerja, wawancara
Kualifikasi terbaik Seleksi kontingen, melakukan pemeriksaan final sebelum
membuat penawaran kepada para pelamar. Contoh : tes narkoba, pemeriksaan latar
belakang Para pelamar tidak memenuhi kualifikasi akan ditolak Para pelamar
memenuhi kualifikasi dasar, tetapi kurang berkualifikasi Para pelamar, tetapi gagal
dalam seleksi kontingen

2. metode seleksi substansi yang sangat berguna

Program Pelatihan dan Pengembangan
Tipe pelatihan :
1. Keterampilan dasar, secara umum menemukan 40% lulusan sekolah tinggi
kekurangan keterampilan dasar dalam membaca secara komperhensif, penulisan dan
matematika
2. Keterampilan teknis, sebagian besar pelatihan diarahkan pada perbaikan dan
peningkatan keterampilan teknis dengan teknologi dan desain struktural baru
3. Keterampilan pemecahan masalah, bagi para manager dan karyawan meliputi
aktivitas menajamkan logika, pertimbangan dan keterampilan untuk mendefinisikan
masalah
4. Keterampilan interpersonal, karyawan telah menjadi sebuah unit kerja dan kinerja
bergantung pada kemampuan untuk berinteraksi secara efektif kepada rekan kerja dan
manager
5. Pelatihan kesopanan, MSDM harus menjadi waspada dengan efek perilaku sosial
didalam tempat kerja, menaruh banyak perhatian pada ketidaksopanan, intimidasi dan
supervisi yang kejam dari organisasi
6. Pelatihan etika, sebagian besar program pengembangan yang berlangsung/
penegakan secara berkala dari prinsip etis
3. Yang dimaksud seleksi kontingen
Seleksi Kontingen
Salah satu metode kontingen yang lazim digunakan adalah tes narkoba,
namun hal inimenjadi kontroversial sebab banyak pelamar berpendapat bahwa
mereka seharusnya diujidengan hal-hal yang berkaitan dengan kinerja
pekerjaan, bukannya pilihan mengenai gayahidup yang dianggap tidak relevan.
Pengujian medis dilakukan setelah tawaran pekerjaan dibuat, namun juga dapat
dilaksanakan setelah melakukan tawaran kontingensi. Hal ini untukmenentukan
apakah pelamar secara fisik atau mental mampu melaksanakan pekerjaan,
sertauntuk menemukan apakah dan bagaimana perusahaan dapat mengakomodasi
para karyawanyang memiliki kecacatan. Pengujian medis menjadi indikator
penting bagi pekerjaan yangmensyaratkan paparan tuntutan secara fisik atau
psikologis yang berat

4. Persamaan dn perbedaan antara 4 tipe utama dalam pelatihan

4 Tipe Program Experience Based Training & Development

Simon Priest, membagi program EBTD menjadi 4 tipe yaitu Recreational,

Educational, Developmental dan Redirectional berdasarkan tujuan perubahan yang
diinginkan dari hasil pembelajaran.

 Program EBTD tipe Recreational adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk
merubah perasaan dan memunculkan awareness peserta terhadap tujuan pembelajaran
(change feelings). beberapa contoh tujuan program Recreational antara lain
memberikan motivasi, hiburan, re-energize, mempelajari skill baru, dll).

Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games dalam Employee Gathering

untuk melibatkan peserta dalam aktivitas yang seru, menyenangkan meningkatkan
motivasi, rasa kebersamaan dan kekeluargaan serta rasa memiliki terhadap
perusahaan.

 Program EBTD tipe Educational adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk
merubah perasaan dan pikiran (cara berpikir) peserta belajar mengenai sebuah hal
yang menjadi tujuan dari program pembelajaran. Beberapa contoh tujuan program
Educational ini antara lain untuk menumbuhkan awareness terhadap situasi atau target
yang ingin dicapai oleh perusahan, memperkenalkan Nilai dan Budaya perusahaan
yang baru, dll.

Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games untuk melibatkan peserta

dalam aktivitas yang seru, menyenangkan meningkatkan motivasi, rasa kebersamaan,
kekeluargaan, rasa memiliki terhadap perusahaan dan memunculkan kesadaran serta
mengetahui mengenai Nilai dan Budaya perusahaan yang baru.

 Program EBTD tipe Developmental adalah program pembelajaran yang bertujuan

untuk perasaan, pikiran (cara berpikir) dan perilaku (cara bertingkah laku) peserta
belajar. Beberapa contoh tujuan program Developmental ini antara lain memingkatkan
perilaku positif dalam perusahaan, meningkatkan kemampuan kerjasama,
meningkatkan kapasitas leadership, dll.
 Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games untuk melibatkan peserta
dalam aktivitas yang seru, menyenangkan meningkatkan motivasi, rasa kebersamaan,
kekeluargaan, rasa memiliki terhadap perusahaan, memunculkan kesadaran dan
mengetahui mengenai Nilai dan Budaya perusahaan yang baru dan kemudian
membentuk Tim yang baru yang terdiri dari Agent of Change untuk
mengimpelementasikan nilai dan budaya perusahaan yang baru.

 Program EBTD tipe Redirectional adalah program pembelajaran yang bertujuan untuk
perasaan, pikiran (cara berpikir), perilaku (cara bertingkah laku) dan terutama
penolakan dalam diri peserta untuk merubah perilakunya. Beberapa contoh tujuan
program Redirectional antara lain mengurangi perilaku negatif karyawan, mengurangi
kecurigaan antar karyawan untuk meningkatkan rasa saling percaya, dll.

Contoh: Perusahaan menggunakan Team Building Games untuk melibatkan peserta

dalam aktivitas yang seru, menyenangkan dan memiliki insight pembelajaran
mengenai pentingnya untuk mengurangi rasa saling curiga antar karyawan sehingga
dapat meningkatkan rasa saling percaya dan meningkatkan kinerja menjadi lebih
efektif.

5. persamaan dan perbedaan di antara metode formal dan informal

Metode pelatihan :
1. Pelatihan formal, direncanakan sebelum dan memiliki format yang terstruktur
2. Pelatihan informal, tidak terstruktur, tidak terencana dan lebih mudah untuk
menyesuiakan dengan situasi dan individu Metode pelatihan ditempat kerja meliputi
rotasi, magang, tugas pengganti dan bimbingan secara formal Program Pelatihan dan
Pengembangan

6. Kerja di tempat kerja/dilapangan

Teknik pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job
training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan
dibandingkan dengan off the job training. Kenapa begitu? Karena program on the job
training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan
metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan
pendidikan jangka panjang.

7. yang di maksud metode kinerja

Metode Evaluasi Kinerja
• Essay tertulis, menulis penggambaran secara naratif mengenai kelebihan,
kekuarangan, kinerja masa lalu, potensial dan saran peningkatan
• Insiden yang sangat penting, cara melakukan evaluasi perilaku yang merupakan
kunci dalam membedakan diantara pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan tidak
efektif
• Skala penilaian secara grafis, metode evaluasi faktor kinerja pada skala inkremental
• Skala peringkat yang ditentukan dengan perilaku (BARS), menggabungkan elemen
utama dari insiden yang penting dari pendekatan skala penilaian dengan grafik
• Perbandingan yang dipaksakan, evaluasi kinerja dibuat dengan perbandingan secara
eksplisit terhadap karyawan lainnya
Urutan peringkat kelompok, metode evaluasi yang menempatkan para karyawan
kedalam klasifikasi tertentu. Misal : dalam kuartil
 • Peringkat individu, metode evaluasi yang mengurutkan peringkat dari para karyawan
dari yang terbaik hingga yang terburuk Metode Evaluasi Kinerja

8. Apakah variasi peranan sdm dalam organisasi

Variasi secara internasional dalam penilaian kinerja Pada studi terbaru menemukan
bahwa perbedaan signifikan di seluruh negara dalam praktik pelaksaan kinerja.
Penilaian kinerja formal digunakan lebih sering dalam negara yang tinggi ketegasan
tinggi penghindaran ketidakpastian, dan rendah di dalam kolektivisme dalam
kelompok. Sisi lain, penilaian kinerja dalam budaya yang tinggi, penghindaran dalam
ketidakpastian digunakan untuk tujuan komunikasi dan pengembangan (tujuan
pemberian imbalan dan promosi)