Anda di halaman 1dari 19

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NIAT PINDAH KERJA

(TURNOVER INTENTION) PADA BIDAN DESA DI


KABUPATEN BULUKUMBA

FACTORS AFFECTING TURNOVER INTENTION THE VILLAGE


MIDWIFE IN BULUKUMBA

OLEH :
Riky Ristanto Gari (0062.10.10.2018)
Juliana (0064.10.10.2018)
Musdalifah (0065.10.10.2018)
Rosmiati (0066.10.10.2018)
Fausia Kusumawardani (0067.10.10.2018)

Dibawahkan Dalam Rangka Tugas


Manajemen Sumber Daya Kesehatan

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA


PROGRAM STUDI PASCASARJANA
KESEHATAN MASYARAKAT
MAKASSAR
2019
1. STUDI KASUS

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi niat


pindah bidan desa di Kabupaten Bulukumba. Penelitian ini dilakukan di Kabupaten
Bulukumba yang mencakup wilayah kerja 18 Puskesmas. Jenis penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif dengan rancangan cross sectional study. Populasi adalah
seluruh bidan desa di Kabupaten Bulukumba yang berjumlah 136 orang dengan
sampel sebanyak 65 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara
menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan uji chi-square dan
regresi logistik berganda. Hasil analisis hubungan menunjukkan karakteristik
individu, umur (p=0,141), masa kerja (p=0,159), status kawin (p=0,882), dan
pendidikan (p=0,059) menunjukkan tidak ada hubungan dengan niat pindah bidan
desa. Ada hubungan antara hubungan kerja (p=0,007), desain kerja (p=0,000),
kompensasi (p=0,000), pengembangan karir (p=0,000), komunikasi (p=0,001),
terhadap niat pindah bidan desa.

Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan


karakteristik individu, umur (p=0,226), masa kerja (p=0,274), status perkawinan
(p=0,414), pendidikan (p=0,919) terhadap niat pindah. Variabel hubungan kerja
(p=0,337) dan kompensasi (p=0,213) tidak berpengaruh terhadap niat pindah bidan.
Ada pengaruh antara desain kerja (p=0,043), pengembangan karir (p=0,006),
komunikasi (p=0,019), terhadap niat pindah bidan desa. Variabel yang paling
berpengaruh terhadap niat pindah bidan adalah pengembangan karir (Exp B=0,82).
Sebagai kesimpulan bahwa desain kerja, pengembagan karir dan komunikasi
berpengaruh terhadap niat pindah bidan desa.
PENDAHULUAN
Salah satu tujuan utama dan menjadi priotitas dalam pembangunan di
Indonesia adalah pembangunan kesehatan. Variabel kesehatan selalu dijadikan tolak
ukur dasar yang dikedepankan dalam berbagai indikator capaian pembangunan
misalnya dalam Indeks Pembangunan Manusia (IPM) yang mengukur pembangunan
kesehatan dengan melihat tingkat kematian ibu dan bayi.
Hasil Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI) 2012 menyatakan
bahwa angka kematian ibu meningkat tajam dari 228 per 100.000 kelahiran hidup di
tahun 2007 menjadi 359 per 100.000 kelahiran hidup di tahun 2012. Tingginya AKI
di Indonesia dipengaruhi oleh belum memadainya cakupan persalinan oleh tenaga
kesehatan dan rendahnya cakupan penanganan kasus obstetri. Ada korelasi yang jelas
antara cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan dengan AKI. Semakin
tinggi cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan maka akan semakin
rendah AKI suatu Negara (Fikawati et al., 2008).
Cakupan persalinan oleh tenaga kesehatan di Kabupaten Bulukumba pada
tahun 2012 sebesar 89,2% yaitu 7.460 ibu bersalin dan 6.658 yang ditolong oleh
tenaga kesehatan, masih dibawah target Renstra yaitu 90%. Di beberapa kecamatan,
kasus kelahiran yang tidak dibantu oleh tenaga kesehatan masih cukup tinggi. Salah
satunya di Kecamatan Borong Rappoa, pada tahun 2011 terdapat sekitar 44
persalinan (19%) dari 234 total persalinan yang tidak ditolong oleh tenaga kesehatan
(Dinkes Kab. Bulukumba, 2013).
Bidan adalah tenaga kesehatan yang terlibat langsung terhadap pelayanan
kesehatan ibu dan anak dalam hal memberikan bimbingan, asuhan dan penyuluhan
kepada ibu hamil, persalinan. Masih terdapat 13% puskesmas di daerah terpencil dan
tertinggal tidak memiliki bidan dan 3% puskesmas di daerah tidak terpencil dan tidak
tertinggal tidak memiliki bidan. Keadaan ini berdampak terhadap upaya akselerasi
penurunan Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) (Syafari et
al., 2013).
Hal ini terlihat dari proporsi bidan di Kabupaten Bulukumba yaitu 34,75 per
100.000 penduduk jauh dibawah standar sebanyak 100 bidan per 100.000 penduduk.
Namun masih ada bidan yang melakukan perpindahan antar desa, antar puskesmas
dan antar kabupaten. Jumlah perpindahan bidan pada tahun 2011 sebanyak 7 orang,
tahun 2012 sebanyak 7 orang dan tahun 2013 sebanyak 5 orang. Dengan rata-rata
perpindahan ke berbagai lokasi selama 3 (tiga) tahun terakhir sebanyak 6 orang
dengan turnover rate sebesar 15,7% sementara turnover tidak boleh lebih dari 10%
(Ridlo, 2012). Ada hubungan linier pada rasio bidan yang tinggal di desa dengan
kematian ibu di Indonesia yang membuktikan bahwa bidan yang tinggal di desa
memberi kontribusi positif dalam penurunan kematian ibu (Kemenkes RI, 2012).
Kondisi dan perilaku tenaga kesehatan dalam hal ini bidan desa sangat
menentukan kinerja institusi pelayanan kesehatan. Fenomena yang seringkali terjadi
adalah kinerja suatu institusi pelayanan kesehatan yang telah demikian bagus dapat
dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku bidan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku bidan tersebut adalah niat berpindah
(turnover intentions) yang berujung pada keputusan bidan untuk meninggalkan
pekerjaannya.
Hasil penelitian (Ali dan Kristiani 2006) alasan beberapa tenaga kesehatan
ingin pindah dari daerah terpencil diduga terkait dengan kondisi lingkungan yang
tidak lebih baik, faktor sosiodemografi, kualitas kerja, dukungan sosial dan keluarga,
serta ketegangan dalam pekerjaan. Sedangkan hasil penelitian Desa (2008) keinginan
pindah bidan desa di Serdang Berdagai dipengaruhi oleh karakteristik sosiodemografi
dan karakteristik pekerjaan.
Berdasarkan analisis turnover dan kondisi karakteristik sosial di Kabupaten
Bulukumba serta dampak dari perpindahan bidan di kabupaten Bulukumba, maka
secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap niat pindah kerja (turnover intention) bidan desa di Kabupaten
Bulukumba.
BAHAN DAN METODE
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan Kabupaten Bulukumba yang mencakup wilayah kerja
18 Puskesmas. Jenis penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan
cross sectional study.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh bidan desa di Kabupaten Bulukumba yang berjumlah
136 orang dengan sampel sebanyak 65 orang menggunakan stratified random
sampling.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data meliputi data primer dan sekunder. Pengumpulan
data primer dilakukan melalui wawancara langsung berpedoman pada kuesioner
berupa data primer dan data sekunder data bersumber dokumen Dinas Kesehatan dan
Puskesmas Se-Kabupaten Bulukumba.
Analisis Data
Data dianalisis menggunakan uji regresi logistik untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen (karakteristik individu,
hubungan kerja, desain kerja, kompensasi, pengembangan karir, komunikasi)
terhadap variabel dependen (niat pindah).

HASIL PENELITIAN
Berdasarkan Tabel 1 kelompok umur responden terbanyak adalah 25-40 tahun
sebanyak 38 responden (58,5%), kemudian <25 tahun 23 responden (35,4%)
sedangkan yang terendah adalah >40 tahun sebanyak 4 responden (6,2%). Masa
kerja, responden terbanyak adalah kelompok dengan masa kerja >3 tahun 39
responden (60%) dan <3 tahun 26 responden (40%). Status perkawinan responden
terbanyak adalah kelompok dengan status menikah yaitu 30 responden (58,5%) dan
yang belum menikah 27 responden (41,5%). Tingkat pendidikan, responden
terbanyak adalah kelompok dengan tingkat pendidikan D3 yaitu 53 responden
(81,5%) dan kelompok dengan tingkat pendidikan D4 yaitu 12 responden (18,5%).
Sebagian besar responden 48 (73,8%) mempersepsikan hubungan kerjanya
cukup dan terdapat 17 responden (26,2%) mempersepsikan hubungan kerja kurang.
Sebagian besar responden 45 (69,2%) mempersepsikan desain kerjanya cukup dan
terdapat 20 (30,8 %) mempersepsikan desain kerjanya bidan kurang. Sebagian besar
responden 41 (63,1%) mempersepsikan kompensasinya cukup dan terdapat 24
(36,9%) mempersepsikan kompensasinya kurang. Sebagian besar responden 44
(67,7%) mempersepsikan pengembangan karirnya cukup dan terdapat 21 (32,3%)
mempersepsikan pengembangan karirnya kurang. Sebagian besar responden 45
(69,2%) mempersepsikan komunikasinya cukup dan terdapat 20 (30,8%)
mempersepsikan komunikasinya kurang.
Berdasarkan tabel 2, bidan yang berumur <25 tahun lebih besar presentasenya
yaitu 16,9% berniat pindah dari lokasi kerja saat ini. Masa kerja <3 tahun lebih besar
presentasenya untuk pindah lokasi kerja yaitu 16,9%. Bidan dengan status menikah
lebih besar presentasenya untuk pindah lokasi kerja yaitu 18,5%. Pendidikan D3
lebih besar presentasenya untuk pindah yaitu 30,7%. Bidan yang merasa hubungan
kerjanya kurang lebih besar presentasenya yaitu 20% berniat pindah. Bidan yang
merasa desain kerjanya kurang lebih besar presentasenya berniat pindah yaitu 23,1%.
Bidan yang merasa kompensasinya kurang lebih besar presentasenya berniat pindah
yaitu 24,6%. Bidan yang merasa pengembangan karirnya kurang lebih besar
presentasenya berniat pindah yaitu 26,2%. Dan bidan yang komunkasinya kurang
lebih besar presentsenya berniat pindah 24,6%.
Berdasarkan tabel 3, diantara 9 variabel yang dimasukkan dalam pemodelan
regresi logistik dengan metode backward, didapatkan 3 variabel yang berpengaruh
yaitu desain kerja (p=0,043), pengembangan karir (p=0,006) dan komunikasi
(p=0,019). Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat pengaruh secara bersama-sama variabel
independen (desain kerja, pengembangan karir dan komunikasi) terhadap variabel
dependen yaitu niat pindah.
PEMBAHASAN
Penelitian ini menunjukkan bahwa umur tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap niat pindah bidan desa 0,233 (p>0,05). Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Dominique et al., (2012) bahwa umur
(p=0,134) tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan di
Serdang Berdagai. Tidak bermaknanya pengaruh umur terhadap niat pindah bidan di
desa dimungkinkan karena jumlah responden sebagian besar berusia lebih dari 25
tahun sehingga tidak bervariasi.
Penelitian ini menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan status
perkawinan terhadap niat pindah bidan desa 0,414 (p>0,05). Hasil ini sejalan dengan
penelitian McCarthy (2006) bahwa status perkawinan tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap terhadap niat pindah bidan dan perawat di Irlandia.Tidak
adanya pengaruh status perkawinan terhadap niat pindah bidan di desa dikarenakan
bidan yang sudah menikah lebih banyak disibukkan oleh urusan rumah tangga seperti
mengurus anak dan suami, sehingga ada peningkatan tanggung jawab yang membuat
suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Sedangkan bidan
yang belum menikah mungkin memiliki tanggung jawab keluarga yang lebih sedikit.
Penelitian ini menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan status masa
kerja terhadap niat pindah bidan desa 0,942 (p>0,05). Hasil ini sejalan dengan
penelitian Desa (2008), bahwa masa kerja (p=0,804) tidak mempunyai pengaruh
terhadap keinginan pindah bidan di Serdang Berdagai. Tidak adanya pengaruh masa
kerja dengan niat pindah bidan di desa dikarenakan bidan dengan pengalaman lebih
lama dalam kebidanan telah menghabiskan bertahun-tahun dan usaha cukup besar
dalam pekerjaan dan organisasi mereka.
Penelitian ini menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan antara
pendidikan terhadap niat pindah bidan desa dengan p value = 0,404. Penelitian ini
relevan dengan penelitian Langitan (2009) di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok yang
menyebutkan bahwa tingkat pendidikan bukan merupakan faktor yang menyebabkan
turnover perawat pelaksana. Tidak adanya pengaruh pendidikan terhadap niat pindah
bidan di desa dimungkinkan karena bidan di desa yang berpendidikan D3 sudah
pernah mengikuti pelatihan-pelatihan dan seminar baik itu pelatihan tentang desa
siaga maupun pelatihan pengelolaan poskesdes sehingga walaupun tidak menempuh
pendidikan D4, namun pemahaman tentang pelayanan KIA telah cukup.
Penelitian ini menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
hubungan kerja dengan niat untuk pindah kerja bidan dengan nilai signifikasi sebesar
0,879 (p<0,05). Hal ini sejalan dengan penelitian Langitan (2009) yang menyatakan
bahwa tidak ada hubungan antara hubungan kerja dengan turnover perawat.
Hubungan kerja yang baik merupakan faktor penting untuk menghidari
prasangka dan dapat mengurangi konflik sesama rekan kerja. Hubungan kerja yang
baik tercipta dari interaksi dan kerja sama, berusaha memahami perbedaan dan
keunikan individu rekan kerja, memelihara keharmonisan dalam bekerja, sering
berkomunikasi, sering berdiskusi dan tukar pendapat sehingga berdampak terhadap
terciptanya suasana kerja yang nyaman dan kondusif yang mendukung terjadinya
kepuasan kerja.
Penelitian ini menunjukkan variabel desain kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap niat pindah kerja bidan desa di Kabupaten Bulukumba dengan
nilai probabilitas 0,043 (p<0,05). Hal ini sejalan dengan penelitian Almalki et al.,
(2012) yang menyatakan bahwa desain kerja berpengaruh terhadap intensi turnover
dengan signifikansi kurang dari 0,05 (p=0,013). Dimana semakin rendah desain kerja
maka intensi turnover semakin tinggi, nilainya berbanding terbalik.
Berdasarkan tugas pokok bidan diketahui bahwa bidan mempunyai tugas dan
tanggung jawab sebagai pemberi pelayanan kesehatan ibu dan anak. Selain itu bidan
juga mempunyai tugas tambahan yaitu dengan adanya kebijakan desa siaga bidan di
desa dituntut mampu melaksanakan kegiatan poskesdes. Adanya tambahan beban
tanggungjawab menyebabkan beban kerja bidan desa berat.
Penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap niat pindah kerja bidan desa di Kabupaten Bulukumba
dengan nilai probabilitas 0,0176 (p>0,05). Penelitian ini relevan dengan penelitian
Ogenna (2009) yang menyatakan tidak ada pengaruh kompensasi terhadap turnover
yang menandakan adanya kepuasan pada pegawai yang berakibat pada rendahnya
keinginan pegawai untuk melakukan turnover.
Tidak adanya pengaruh kompensasi terhadap niat pindah bidan di desa dapat
diterima karena pemberian kompensasi kepada tenaga kesehatan yang bekerja di
institusi pemerintah tidak berpengaruh terhadap pemenuhan kebutuhannya.
Kompensasi memang perlu tapi di sisi lain tugas menolong persalinan (profesi) ini
harus berorientasi pada pengabdian.
Penelitian ini menunjukkan variabel pengembangan karir mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap niat pindah kerja bidan desa di Kabupaten
Bulukumba dengan nilai probabilitas 0,006 (p<0,05). Sejalan dengan penelitian
Rachel et al., (2011) yang menyatakan bahwa ketersediaan promosi mempengaruhi
niat untuk pindah perawat di rumah sakit Mengo di Afrika Selatan 0,041 (p<0,05)
yang menegaskan bahwa kurangnya prospek karir secara signifikan berhubungan
dengan penurunan kepuasan kerja dan kemudian niat untuk pindah.
Pengembangan karir yang dilakukan masih belum efektif karena yang
diterima bidan tidak sesuai dengan kebutuhan aktual seringkali puskesmas mengutus
bidan untuk mengikuti pelatihan tanpa menganalisis dahulu kebutuhan organisasi,
pekerjaan, dan pegawai. Penilaian kebutuhan merupakan langkah awal sebelum
mengadakan program pelatihan dan untuk mengalokasikan pelatihan secara efektif.
Selain itu seringkali dijumpai adanya ketidakmampuan dalam kegiatan pelayanan.
Penelitian ini menunjukkan variabel komunikasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap niat pindah kerja bidan desa di Kabupaten Bulukumba dengan
nilai probabilitas 0,019 (p<0,05). Sejalan dengan penelitian Apker et al., (2009)
menyatakan ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover
pada perawat, artinya semakin efektif komunikasi, semakin rendah intensi turnover
pada perawat dan sebaliknya semakin tidak efektif komunikasi, semakin tinggi
intensi turnover.
Hal ini menggambarkan proses penyampaian pesan dari kepala puskesmas
ataupun bidan kordinator belum diterima dan dimaknai secara tepat oleh bidan desa.
bidan desa belum optimal memberikan umpan balik dan menilai bahwa informasi
yang disampaikan oleh kepala puskesmas belum dirasa memotivasi bidan desa untuk
berpartisipasi aktif dalam pelayanan kebidanan secara optimal.

KESIMPULAN DAN SARAN


Variabel karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh terhadap niat
pindah bidan desa di Kabupaten Bulukumba yang terdiri dari umur (p=0,233), masa
kerja (p=0,942), pendidikan (p=0,404). Variabel hubungan kerja tidak mempunyai
pengaruh terhadap niat pindah bidan desa di Kabupaten Bulukumba (0,879). Variabel
kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap niat pindah bidan desa di Kabupaten
Bulukumba (0,176). Ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel desain kerja
(0,043) pengembangan karir (0,006) dan variabel komunikasi (0,019) terhadap niat
pindah bidan desa di Kabupaten Bulukumba.
Perekrutan bidan desa harus sesuai kebutuhan dan penempatan bidan desa
yang diusulkan sebaiknya memprioritaskan putra daerah setempat yang mempunyai
kesesuaian latar belakang sosial dan budaya yang sama agar dapat memperbesar
minat dan motivasi, serta meningkatkan retensi bidan desa yang ditempatkan di desa,
baik desa biasa, terpencil dan sangat terpencil.
Lampiran
Tabel 1 Karakteristik Individu

No. Karakteristik Individu Jumlah Presentase


1. Umur
a. < 25 Tahun 23 35,4%
b. 25-40 Tahun 38 58,5%
c. > 40 Tahun 4 6,2%
2. Masa Kerja
a. < 3 Tahun 26 40%
b. > 3 Tahun
39 60%
3. Status Perkawinan
a. Menikah 38 58,5%
b. Belum Menikah
27 41,5%
4. Pendidikan
a. D3 53 81,5%
b. D4
12 18,5%
5. Hubungan Kerja
a. Cukup 48 73,8%
b. Kurang
17 26,2%
6. Desain Kerja
a. Cukup 45 69,2%
b. Kurang
20 30,8%
7. Kompensasi
a. Cukup 41 63,1%
b. Kurang
24 36,9%
8. Pengembangan Karir
a. Cukup 44 67,7%
b. Kurang
21 32,3%
9. Komunikasi
a. Cukup 45 69,2%
b. Kurang
20 30,8%
Tabel 2 Analisis Univariat

Niat Pindah Kerja


No. Karakteristik Jumlah p
Individu Ya Tidak Value
n % n % n %

1. Umur
a. <25 Tahun 11 16,9 12 18,5 23 35,4
b. 25-40 Tahun 9 13,8 29 44,6 38 58,5 0,141
c. >40 Tahun 1 4,6 3 1,5 4 6,2

2. Masa Kerja
a. <3 Tahun 11 16,9 15 23,1 26 40
b. >3 Tahun 10 15,4 29 44,6 39 60 0,159
3. Status Perkawinan
a. Menikah 12 18,5 26 40 38 58,5
b. Belum 9 13,8 18 27,7 27 41,5 0,882
Menikah
4. Pendidikan
a. D3 20 30,7 33 50,8 53 81,5
b. D4 1 1,5 11 16,9 12 18,5 0,059

5. Hubungan Kerja
a. Cukup 8 12,3 37 56,9 45 69,2
b. Kurang 13 20 7 10,8 20 30,8 0,007
6. Desain Kerja
a. Cukup 6 9,2 40 61,5 46 70,8
b. Kurang 15 23,1 4 6,2 19 29,2 0,000
7. Kompensasi
a. Cukup 5 7,7 36 55,4 41 63,1
b. Kurang 16 24,6 8 12,3 24 36,9 0.000
8. Pengembangan
Karir 4 6,2 40 61,5 44 67,7
a. Baik 17 26,2 4 6,2 21 32,3 0,000
b. Kurang
9. Komunikasi
a. Cukup 5 7,7 41 63,1 46 70,8
b. Kurang 16 24,6 3 4,6 19 29,2 0,001
Sumber : Data Primer
Tabel 3 Hasil Pemodelan Regresi Logistik Dengan Metode Backward

No. Nama Variabel Step1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5 Step 6


1. Umur 0,477 0,332 0,337 0,233 - -

2. Masa Kerja 0,942 - - - - -

4. Pendidikan 0,410 0,409 0,404 - - -

5. Hubungan Kerja 0,880 0,879 - - - -

6. Kompensasi 0,073 0,071 0,72 0,095 0,176 -

7. Desain Kerja 0,067 0,065 0,066 0,032 0,069 0,043

8. Pengembangan 0,074 0,074 0,054 0,034 0,021 0,006


Karir
9. Komunikasi 0,058 0,058 0,054 0,053 0,017 0,019

Sumber : Data Primer

Tabel 4 Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat

Variabel B SE Wald Sig. Exp.B


Desain Kerja 2,505 0,978 6,566 0,043 12,241
Pengembangan Karir 3,386 0,956 12,557 0,006 29,555
Komunkasi 2,531 1,050 5,810 0,019 12,568
Sumber : Data Primer
2. Langkah Pemerintah Dalam Menangani Retensi Tenaga Kesehatan,

Untuk menyempurnakan penerapan kebijakan retensi tenaga kesehatan


di DTPK, terdapat beberapa masukan tentang kebijakan retensi sdm kesehatan
antara lain:
1. Peningkatan Koordinasi antara Kementerian Kesehatan, Propinsi dan
Kabupaten tentang Standar Pelayanan Kesehatan di DTPK
Dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan di DTPK diperlukan kebijakan
tentang standar pelayanan kesehatan yang spesifik untuk DTPK yang didukung
oleh standar sarana dan prasarana dengan mempertimbangkan kondisi geografis
wilayah. Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah kondisi geografis yang
memiliki perbatasan dengan negara tetangga. Penekanan daerah agar lebih
berperan dalam konteks otonomi daerah sebagai kelengkapan pelaksanaan PP
38 tahun 2007 (Bidang Kesehatan). Diperlukan kebijakan tentang standar
kompetensi spesifik bagi tenaga kesehatan yang dibutuhkan di DTPK, standar
ini harus disusun berdasarkan kebijakan tentang standar pelayanan kesehatan
spesifik dan standar tenaga kesehatan strategis di DTPK.
2. Pola Rekrutmen dan Orientasi Tenaga Kesehatan di DTPK
Diperlukan penyempurnaan kebijakan rekrutmen tenaga kesehatan yang ada
saat ini sehingga mampu mengikat tenaga kesehatan yang baru lulus secara
sukarela untuk ditempatkan di DTPK. Kebijakan rekrutmen yang baru ini harus
mencakup persetujuan sukarela untuk ditempatkan di DTPK dengan
menggunakan strategi sejak pertengahan masa pendidikan dan pada saat baru
lulus. Untuk pelaksanaannya diperlukan kebijakan tentang standar insentif yang
dikaitkan dengan kesediaannya mengikatkan diri untuk jangka waktu tertentu.
Di samping itu pemenuhan kompetensi dapat juga diperoleh melalui pelatihan
untuk tenaga kesehatan yang sudah ditempatkan. Untuk itu diperlukan
kebijakan pelatihan spesifik bagi tenaga kesehatan di DTPK.
3. Pemenuhan Kurikulum Berbasis Kompetensi Tenaga Kesehatan DTPK
Kebijakan tentang standar kurikulum berbasis kompetensi spesifik bagi tenaga
kesehatan di DTPK kepada institusi yang bertanggung jawab terhadap
pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan melalui kerja sama dengan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Identifikasi terhadap kebutuhan
muatan tambahan dalam kurikulum pendidikan formal tenaga kesehatan.
Muatan tambahan kurikulum tersebut akan memberikan kontribusi positif
dalam memproduksi lulusan yang memiliki kompetensi yang spesifik untuk
memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan di DTPK.
4. Penguatan Manajemen SDM Kesehatan DTPK di Daerah
Perlu disosialisasikan kembali secara intensif kebijakan tentang pedoman
perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan di DTPK yang spesifik yang
tercantum dalam Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :
81/Menkes/Sk/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah
Sakit, yang mencakup jenis, jumlah maupun keterampilan yang dibutuhkan
dalam bentuk paket (skill mixed) dengan mempertimbangkan permasalahan
geografi, spasial dan densitas tenaga kesehatan per wilayah.
Kebijakan pemenuhan tenaga kesehatan di DTPK juga melalui strategi
penempatan kembali tenaga kesehatan yang sudah ada/PNS dengan
mempertimbangkan prosedur, insentif (termasuk insentif non finansial) dan
pemberian kompensasi yang menarik seperti kenaikan pangkat istimewa.
5. Jaminan Pengembangan Karir dan Profesi Pasca Penugasan di DTPK.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan di DTPK, diperlukan kebijakan
yang menjamin kejelasan pengembangan karir dan profesi pasca penugasan di
DTPK yang dikaitkan dengan lama masa penugasan yang bersangkutan.
Kebijakan tersebut harus mencakup kejelasan jaminan untuk menjadi PNS, dan
jaminan kesempatan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Untuk menjamin kesempatan melanjutkan pendidikan harus disediakan fasilitas
khusus untuk menyesuaikan kemampuan dan pengetahuan akademiknya guna
memasuki jenjang pendidikan berikutnya. Strategi kebijakan tersebut harus
menegaskan tentang fasilitas khusus dalam skenario yang atraktif bagi tenaga
kesehatan di DTPK.
6. Studi Kebijakan
a. Studi kebijakan untuk menentukan standar tenaga kesehatan spesifik DTPK,
dengan memperhatikan kondisi geografis dan topografis wilayah.
b. Dilakukan studi kebijakan tentang kelayakan pemberian insentif, kompensasi
dan dukungan fasilitas lainnya untuk penempatan dan pasca penugasan bagi
tenaga kesehatan di DTPK. 1

1
https://dinkes.lebakkab.go.id/analisis-kesehatan-tentang-retensi-sdm-kesehatan-di-daerah-terpencil-di-indonesia/
3. Permasalahan Retensi
Issue retensi tidak hanya menjadi permasalahan di negara berkembang,
tetapi juga menjadi issue besar di negara-negara maju. Mempertahankan staf
terbaik untuk bertahan dalam suatu organisasi maupun daerah menjadi
permasalahan yang pelik. Permasalahan ini menjadi semakin kompleks
khususnya di Daerah Terpencil, Tertinggal, Perbatasan dan Kepulauan (DTPK).
Berbagai upaya dilakukan oleh pemerintah untuk meningkatkan retensi serta
ketersediaan tenaga kesehatan di DTPK dan daerah lain yang kekurangan
tenaga kesehatan. Langkah tersebut diantaranya dengan memberikan insentif
dan memperpendek masa bakti di daerah tersebut.
Retensi bisa berakar dari faktor personal ataupun lingkungan kerja itu
sendiri. Intervensi dapat dimulai dari tingkat makro atau sistem kesehatan,
seperti misalnya perencanaan dan kebijakan SDM kesehatan, wajib kerja,
pendidikan dan latihan serta kesepakatan yang mengikat. Intervensi juga bisa
dimulai pada tingkat mikro, seperti misalnya meningkatkan kepuasan kerja
dengan memperbaiki kondisi kerja, memberikan insentif dan pengembangan
karier.
2

2
http://indonesiannursing.com/retensi-sdm-kesehatan/
DAFTAR PUSTAKA

Ali, Kristiani. (2006). Keinginan Pindah Tenaga Kesehatan Di Daerah Terpencil


Kabupatena Kotawaringain Timur. KMPK, 5.
Almalki, M. J., Michele Clark. (2012). Quality of Work Life Among Primary Health
Care Nurses in The Jazan Region, Saudi Arabia: A cross-sectional Study.
Human Resources for Health, 10 : 30.
Apker, J., K.M. Propp, and W.S.Z. Ford, (2009). Investigating The Effect of
Nurseteam Communication on Nurse Turnover: Relationships Among
Communication Processes, Identification, and Intent To Leave. Health
Communication. 24 No. 2, 106-114.
Desa, M. S., Rini, E. S., Syarifah. (2008). Pengaruh Sosiodemografi Dan
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Bidan Di Kabupaten
Serdang Berdagai. Universitas Sumatra Utara, Medan.
Dinas Kesehatan Kabupaten Bulukumba. (2013). Profil Kesehatan Kabupaten
Bulukumba. Bulukumba
Dominique, R., Pierre, F., Aline, P., Betty, M., & Alexandre, D. (2012). The Effects
Of Midwives’ Job Satisfaction on Burnout, Intention To Quit And Turnover :
A Longitudinal Study In Senegal. Human Resources for Health, 10:9.
Fikawati, S., Musbir, W., & Syafiq, A. (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan
Dengan Kesediaan Bidan Di Desa Untuk Di Kabupaten Tangerang Propinsi
Banten. MAKARA, Kesehatan, 8 No. 1, 7-13.
Kementerian Kesehatan RI. (2012). Laporan Akuntabilitas Kinerja Kementerian
Kesehatan Tahun 2011. Jakarta.
Langitan, R. E. (2009). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kejadian Turnover
Perawat Pelaksana Pada Tahun 2009 Di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.
Universitas Indonesia, Depok.
Ogenna, M., Maseko, F., Bowie, C., MacLachlan, C., (2009). Retention of Health
Workers in Malawi: Perspectives of Health Workers and District
Management. Human Resources for Health, 7:65.
McCharthy, G., Tyrell, M. P., & Cronin, C. (2006). National Study of Turnover in
Nursing and Midwifery. Nursing Policy Division Department of Health and
Children
Rachel. C. Snow., Mutumba. M., Koomson. E., Gyan. K. and Dodzomenyo. M.
(2011). Key Factors Leading to Reduced Recruitment and Retention of Health
Professionals in Remote Areas of Ghana: a Qualitative Study and Proposed
Policy Solutions. Human Resources for Health, 9 : 13.
Ridlo., Ilham, A. (2012). Turnover Karyawan : Kajian Literatur. Surabaya: Public
Health Movement.
Syafari, I., Sulistyo, D. H., & Kristiani. (2013). Analisis Kebijakan Dalam Mengatasi
Kekurangan Bidan Desa Di Kabupaten Natuna. Kebijakan Kesehatan
Indonesia, 02, 20-26.