Anda di halaman 1dari 13

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Instansi


1. Tugas Dan Fungsi Puskesmas

Sesuai kebijakan dasar Puskesmas dan Rencana Strategis, maka Puskesmas


Banjarbaru Utara Kecamatan Banjarbaru Utara mempunyai tugas dan fungsi
sebagai berikut (Puskesmas Banjarbaru Utara, 2016):

a. Tugas
UPT Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan pelayanan, pembinaan
dan pengembangan upaya kesehatan secara paripurna kepada masyarakat di
wilayah kerjanya
b. Fungsi
1) Pusat Penggerak Pembangunan Berwawasan Kesehatan
2) Pusat Pemberdayaan Masyarakat.
3) Pusat Pelayanan Kesehatan Strata Pertama.
Pelayanan kesehatan tingkat pertama yang menjadi tanggung jawab
Puskesmas meliputi :
a) Pelayanan Kesehatan Perorangan.
b) Pelayanan Kesehatan Masyarakat.

2. Geografi
Puskesmas Banjarbaru Utara terletak di Jalan Karang Anyar II RT 20, /RW
XI Kelurahan Loktabat Utara Kecamatan Banjarbaru Utara Provinsi Kalimantan
Selatan. Merupakan bagian dari wilayah Kota Banjarbaru yang berada pada
ketinggian 0 - 500 meter dari permukaan laut dengan pembagian ketinggian
sebagai berikut : 0 7 m (33, 49 %), 7 – 25 m (48,46 %), 25 – 100 m (15, 15 %),
100 – 250 m (2,55 %) dan 250 – 500 m (0,35 %). Sebagian besar wilayah
Kecamatan Banjarbaru Utara merupakan dataran rendah, tinggi dan keras .

3. Luas Wilayah
Luas wilayah kerja Puskesmas Banjarbaru Utara Kecamatan Banjarbaru
Utara adalah 13, 95 km2, mencakup 2 (dua) Kelurahan :
a) Kelurahan Loktabat Utara, dengan luas 7,7 km2.
b) kelurahan Mentaos., dengan 6,25 km 2

4. Data Sumber Daya Manusia


Puskesmas Banjarbaru Utara memiliki Tenaga Kesehatan 58 orang,
merupakan tenaga medis, paramedis dan Non kesehatan, yang terdiri dari :

Tabel 4.1 Distribusi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Jenis ketenagaan


dan Status Kepegawaiannya Puskesmas Banjarbaru Utara Tahun
2016
Setatus Kepegawaian Jumlah
(orang)
No Jenis Ketenagaan
PNS Kontr TKS
ak
A. Tenaga Kesehatan
1. DokterUmum 5 5
2. Dokter Gigi 2 2
3. Sarjana Kesehatan
a. Promkes (S1) 1 1
b. Epidemiologi (S2) 1 1
4. Apoteker 1 1
5. Tenaga Gizi
a. D3 Gizi 1 1
b. D4/S1 1 1
6. Tenaga Keperawatan
a. SPK 1 1
b. D3 Perawat 6 7
c. D4 / S1 Keperawatan 1 1 2
7. Tenaga Perawat Gigi
a. SPRG 1 1
b. D3 2 2
c. S1 Perawat Gigi
8. Asisten Apoteker
a. D3 1 1
b. SMF 1 1
9. Tenaga Kebidanan
a. D1 /D3 Kebidanan 8 1 9
b. D4 / S1 Kebidanan 3 3
10. Tenaga Kesling
a. SPPH 3 3
11. Tenaga Laboratorium
a. D3 Analis 1 1
B. Tenaga Non Kesehatan
12 Tenaga Akuntan (D3) 1 3
13 Tenaga Administrasi/Umum
a. S2
b. S1/D3 1 3
C.SMA/SMK 1 3 4
1 3 1 5
14 Tenaga Penunjang 3 1
C. Tenaga Struktural
15 Kepala Puskesmas 1
16 Kepala Sub Tata Usaha 1
Total 45 9 4 58
Sumber : Data Puskesmas Banjarbaru Utara Tahun 2016
Peran Serta Masyarakat:
Jumlah Kader Posyandu : 85 Orang
Jumlah Kader Usila : 20 Orang
Jumlah Posyandu Balita : 17 buah
Jumlah Posyandu Lansia/Usila : 4 buah
Jumlah Posbindu : 1 buah
5. Data Demografi
Jumlah penduduk wilayah kerja Puskesmas Banjarbaru Utara Tahun 2016
sebanyak 31.707 jiwa, dengan komposisi dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.2 Distribusi Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin Wilayah Kerja
Puskesmas Banjarbaru Utara Tahun 2016

Jumlah Penduduk
No Nama Kelurahan Laki – laki Perempuan Jumlah
(Jiwa) (Jiwa) (Jiwa)

1 Loktabat Utara 10.987 10.379 21.366

2 Mentaos 5.244 5.097 10.341


Total 16.231 15.476 31.707

4.2 KUALITAS KERJA


Tabel 4.3 Penilaian Kinerja Berdasarkan Kategori Kualitas Kerja
KUALITAS KERJA
Diri Sendiri Bawahan
Oleh Atasan Rekan Kerja
(Dokter) (Staf)
No. Nilai No. Nilai No. Nilai No. Nilai
1. 5 1. 5 1. 4 1. 4
2. 5 2. 5 2. 4 2. 4
3. 5 3. 5 3. 4 3. 4
4. 5 4. 5 4. 4 4. 4
5. 5 5. 5 5. 4 5. 4
6. 5 6. 5 6. 4 6. 5
7. 5 7. 5 7. 4 7. 4
8. 5 8. 5 8. 4 8. 4
9. 5 9. 5 9. 4 9. 4
Jumlah 45 Jumlah 45 Jumlah 36 Jumlah 37
TOTAL 163
Rata- 40,75
rata

Keterangan: 9-7 = kurang


18-26 = cukup
27-35 = baik
36-45 =sangat baik
Bedasarkan tabel 4.3 pada kategori kualitas kerja didapatkan hasil dari 9
pertanyaan untuk kategori kualitas kerja tersebut yaitu pada penilaian atasan untuk
kualitas kerja jumlah nilai yaitu 45, untuk penilaian diri sendiri jumlah nilainya
yaitu 45, penilaian dari rekan kerja untuk kualitas kerja yaitu 36 dan dari bawahan
jumlah nilai yang didapat untuk kualitas kerja yaitu 37. Jadi untuk total
keseluruhan didaptkan hasil yaitu 163. Sehingga didapatkan hasil rata-rata yaitu
40,74 yang berarti dapat disimpulkan bahwa dari kualitas kerjanya sangat baik.
4. 3 KEPATUHAN
Tabel 4.4 Hasil Penilaian Berdasarkan Kategori Kepatuhan
KEPATUHAN
Diri Sendiri Bawahan
Oleh Atasan Rekan Kerja
(Dokter) (Staf)
No. Nilai No. Nilai No. Nilai No. Nilai
1. 5 1. 5 1. 4 1. 4
2. 5 2. 5 2. 4 2. 4
3. 5 3. 5 3. 4 3. 4
4. 5 4. 5 4. 4 4. 4
5. 5 5. 5 5. 4 5. 4
6. 5 6. 5 6. 4 6. 4
Jumlah 30 Jumlah 30 Jumlah 24 Jumlah 24
TOTAL 108
Rata-
27
rata

Keterangan: 6-12 = kurang


12-17 = cukup
18-23 = baik
24-30 =sangat baik

Bedasarkan tabel 4.4 untuk penilaian kinerja pada kategori kepatuhan


didapatkan hasil dari 6 pertanyaan untuk kategori kepatuhan tersebut yaitu pada
penilaian atasan untuk kepatuhan jumlah nilai yaitu 30, untuk penilaian diri
sendiri jumlah nilainya yaitu 30, penilaian dari rekan kerja untuk kepatuhan yaitu
24 dan dari bawahan jumlah nilai yang didapat untuk kepatuhan yaitu 24. Jadi
untuk total keseluruhanuntuk kategori kepatuhan didapatakan total yaitu 108.
Sehingga untuk rata-rata yaitu 27 dan dapat disimpulkan bahwa penilaian
berdasarkan kategori kepatuhan adalah sangat baik.
4.4 KERJASAMA / TEAMWORK
Tabel 4.5 Hasil Penilaian Berdasarkan Kategori Kerjasama / Teamwork
KERJASAMA / TEAMWORK
Diri Sendiri Bawahan
Oleh Atasan Rekan Kerja
(Dokter) (Staf)
No. Nilai No. Nilai No. Nilai No. Nilai
1. 5 1. 5 1. 4 1. 4
2. 5 2. 5 2. 4 2. 4
3. 5 3. 5 3. 4 3. 4
4. 5 4. 5 4. 4 4. 4
5. 5 5. 5 5. 4 5. 4
6. 5 6. 5 6. 4 6. 4
7. 5 7. 5 7. 4 7. 4
Jumlah 35 Jumlah 35 Jumlah 28 Jumlah 28
TOTAL 126
Rata-
31,5
rata

Keterangan: 7-13 = kurang


14-20 = cukup
21-27 = baik
28-35 =sangat baik

Bedasarkan tabel 4.5 untuk penilaian kinerja pada kategori kerjasama


didapatkan hasil dari 7 pertanyaan untuk kategori kepatuhan tersebut yaitu pada
penilaian atasan untuk kerjasama jumlah nilai yaitu 35, untuk penilaian diri
sendiri jumlah nilainya yaitu 35, penilaian dari rekan kerja untuk kerjasama yaitu
28 dan dari bawahan jumlah nilai yang didapat untuk kerjasama yaitu 28. Jadi
untuk total keseluruhan untuk kategori kerjasama didapatkan hasil yaitu 126.
Kemudian untuk hasil rata-rata didapatkan hasil yaitu 31,5 dan dapat disimpulkan
dari hasil tersebut untuk penilaian berdasarkan kategori kerjasama atau teamwork
adalah sangat baik.
Dalam kehidupan berorganisasi sebuah instansi yang dalam hal ini adalah
Puskesmas juga membutuhkan kerjasama tim yang solid untuk bisa melengkapi
proses pencapaian tujuan Puskesmas. Kerjasama tim atau tim kerja adalah
kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi
daripada jumlah masukan individual. Tim kerja menghasilkan sinergi positif
melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang
dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja per individu di suatu
organisasi. Walaupun begitu, kerja sama tim juga harus efektif agar memberikan
kontribusi yang baik bagi kinerja karyawan dan hasil kerja dalam suatu lembaga
(Lawasi, 2017).

4.5 INISIATIF
Tabel 4.6 Hasil Penilaian Berdasarkan Kategori Inisiatif
INISIATIF
Diri Sendiri Bawahan
Oleh Atasan Rekan Kerja
(Dokter) (Staf)
No. Nilai No. Nilai No. Nilai No. Nilai
1. 5 1. 5 1. 4 1. 4
2. 5 2. 5 2. 4 2. 4
3. 5 3. 5 3. 4 3. 4
4. 5 4. 5 4. 4 4. 4
5. 5 5. 5 5. 4 5. 4
6. 5 6. 5 6. 4 6. 4
7. 5 7. 5 7. 4 7. 4
8. 5 8. 5 8. 4 8. 4
Jumlah 40 Jumlah 40 Jumlah 32 Jumlah 32
TOTAL 144
Rata-
36
rata

Keterangan: 8-15 = kurang


16-23 = cukup
24-31 = baik
32-40 =sangat baik

Bedasarkan tabel 4.6 untuk penilaian kinerja pada kategori inisiatif


didapatkan hasil dari 8 pertanyaan untuk kategori inisiatif tersebut yaitu pada
penilaian atasan untuk inisiatif jumlah nilai yaitu 40, untuk penilaian diri sendiri
jumlah nilainya yaitu 40, penilaian dari rekan kerja untuk inisiatif yaitu 32 dan
dari bawahan jumlah nilai yang didapat untuk inisiatif yaitu 32. Jadi untuk total
keseluruhan untuk kategori inisiatif didapatkan total yaitu 144. Kemudian
didapatkan hasil untuk rata-rata yaitu 36 dan dapat disimpulkan untuk kategori
inisiatif adalah sangat baik.
Inisiatif individu berpengaruh terhadap kemampuan individu dalam
memahami dan beradaptasi terhadap lingkungan kerja. Inisiatif dapat berpengaruh
langsung terhadap kinerja seseorang. Secara umum pengembangan inisiatif
disertai dengan pengembangan orientasi pembelajaran yang dapat mendorong
seseorang untuk bekerja keras sehingga memampukan seseorang untuk
menghadapi perubahan lingkungan kerja yang sifatnya dinamis. Sejalan dengan
itu, inisiatif merupakan potensi diri yang harus dikembangkan karena bukan
merupakan sifat bawaan dan intensitasnya berbeda tergantung tingkat
pengembangannya. Inisiatif memudahkan individu untuk mendewasakan cara
berfikir. Selain itu inisiatif juga merupakan sebuah respon spontan yang diberikan
individu tanpa menunggu intruksi dari atasan. Iinisiatif juga dapat diartikan
sebagai motivasi diri dalam bekerja untuk bertindak melebihi apa yang
dituntutkan dalam perannya (Asih, 2017).

4.6 Penilaian Kinerja


Tabel 4.7 Penilaian dari Atasan, Diri Sendiri, Rekan Kerja dan staf di
Puskesmas Banjarbaru Utara tahun 2019
Oleh Atasan Diri Sendiri Rekan Kerja Staf
No Nilai No Nilai No Nilai No Nilai
1 5 1 5 1 4 1 4

2 5 2 5 2 4 2 4

3 5 3 5 3 4 3 4

4 5 4 5 4 4 4 4

5 5 5 5 5 4 5 4

6 5 6 5 6 4 6 5

7 5 7 5 7 4 7 4
8 5 8 5 8 4 8 4

9 5 9 5 9 4 9 4

10 5 10 5 10 4 10 4

11 5 11 5 11 4 11 4

12 5 12 5 12 4 12 4

13 5 13 5 13 4 13 4

14 5 14 5 14 4 14 4

15 5 15 5 15 4 15 4

16 5 16 5 16 4 16 4

17 5 17 5 17 4 17 4

18 5 18 5 18 4 18 4

19 5 19 5 19 4 19 4

20 5 20 5 20 4 20 4

21 5 21 5 21 4 21 4

22 5 22 5 22 4 22 4

23 5 23 5 23 4 23 4

24 5 24 5 24 4 24 4

25 5 25 5 25 4 25 4

26 5 26 5 26 4 26 4

27 5 27 5 27 4 27 4

28 5 28 5 28 4 28 4

29 5 29 5 29 4 29 4

30 5 30 5 30 4 30 4

Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah


120 119 128 128
Nilai Nilai Nilai Nilai

1. Penilaian Kinerja dari Atasan


jumlah nilai
x bobot ket: Bobot = 25
jumlah soal

150
= x 25
30

= 125

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat didapatkan hasil bahwa jumlah


penilaian kinerja dari atasan adalah 125.
2. Penilaian Kinerja dari Diri Sendiri
jumlah nilai
x bobot ket: Bobot = 25
jumlah soal
150
= x 25
30
= 125

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat didapatkan hasil bahwa jumlah


penilaian kinerja dari diri sendiri adalah 125.

3. Penilaian Kinerja dari Rekan Kerja


jumlah nilai
x bobot ket: Bobot = 25
jumlah soal
120
= x 25
30
= 100

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat didapatkan hasil bahwa jumlah


penilaian kinerja dari atasan adalah 100.

4. Penilaian Kinerja dari Staf


jumlah nilai
x bobot ket: Bobot = 25
jumlah soal
121
= x 25
30
= 100,75

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat didapatkan hasil bahwa jumlah


penilaian kinerja dari staf adalah 100,75.

Tabel 4. 8 Hasil Keseluruhan Penilaian Kinerja


No. Nilai
1. Atasan (Kepala Puskesmas) 125
2. Diri Sendiri (Dokter) 125
3. Rekan Kerja (Kepala TU) 100
4. Bawahan (Staf) 100,75
Total Keseluruhan 450,75

Keterangan: Sangat Baik A=421-500


Baik B=341-420
Kurang Baik C=261-340
Tidak Baik D=<261
Berdasarkan tabel 4.8 Pada hasil keseluruhan dari empat responden diatas
dimana pada hasil penilaian dari Atasan dengan jumlah nilai 125, pada penilaian
diri sendiri jumlah nilai yaitu 125, kemudian penilaian dari rekan kerja berjumlah
100 dan pada penilaian dari bawahan jumlah nilai yang didapat yaitu 100,75. Dari
ke empat hasil tersebut kemudian ditotalkan keseluruhan maka didapatkan untuk
jumlah hasil akhir yaitu 450,75. Dari hasil akhir tersebut untuk penilaian Dokter
untuk kategori nilai yang didapat yaitu A dengan kategori sangat baik. Dimana
untuk Ketentuan nilai A jumlah nilai yang didapat dari 421-500.

4.7 Upaya Pengembangan dan Perbaikan


Pada dasarnya, kinerja Dokter di Puskesmas menurut penilaian kinerja yang
telah diisi oleh atasan (Kepala Puskesmas), diri sendiri (Dokter itu sendiri), rekan
kerja (kepala TU) dan bawahan (staff umum) sudah menunjukan nilai kinerja
yang baik. Akan tetapi, untuk memaksimalkan kinerja Dokter agar dapat lebih
baik lagi perlu dilakukan upaya pengembanngan dan perbaikan. Strategi
pengembangangan dan perbaikan yang dapat dilakukan adalah melalui metode
out of box dan dinamika kelompok dari tim Puskesmas itu sendiri yang meliputi
Dokter, Kepala Puskesmas, Kepala TU, perawat, dan staff umum. Strategi ini
terinspirasi dari penelitian Puspita MP tahun 2013 dalam jurnalnya yang berjudul
“Strategi Pengembangan Softskills pada Dokter dan Perawat dalam Rangka
Peningkatan Kinerja di RSUD Karangasem Bali”. Metode out of box merupakan
sebuah konsep di mana sebuah kegiatan dilakukan di luar dari kegiatan seperti
biasanya. Dalam konteks strategi pengembangan kinerja, out of box dijadikan
sebagai metode pengembangan di mana para individu dikeluarkan dari lingkungan
kerjanya (zoom out) kemudian diajak untuk melihat organisasi dari sudut pandang
yang lebih besar. Metode out of box bisa dilakukan dengan membuat jadwal
khusus yang di dalam kegiatan tersebut bisa dimasukkan pelatihan softskills
seperti integritas, regulasi emosi, empati, interpersonal skills, dan kejujuran.
Pemberian materi dilakukan dengan melihat dunia luar yang bisa meningkatkan
kemampuan dari softskills dan ditambahkan dengan pemberian materi secara
indoor oleh pakar pelatihan softskills tersebut (Puspita, 2013).
Dinamika kelompok dapat didefinisikan sebagai konsep yang
menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat
menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah. konteks strategi
pengembangan softskills, dinamika kelompok dijadikan sebagai suatu konsep
pengembangan softskills dengan melibatkan kelompok sehingga individu menjadi
terlatih untuk bekerja dengan tim. Softskills dokter dapat diklasifikasikan
berdasarkan kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Softskills dokter yang termasuk
dalam kinerja tugas yaitu tactical, decision making, negotiation, problem solving,
teamwork, dan tanggap. Sedangkan softskills yang termasuk dalam kinerja
kontekstual yaitu integritas, flexible, regulasi emosi, leadership, diplomacy,
emphaty, kejujuran, dan etika. Strategi pengembangan ini diambil karena dua dari
konsep ini membentuk kegiatan yang dinamis, dapat dilaksanakan secara mandiri
dan dapat dikombinasikan secara bersamaan (Puspita, 2013).
DAFTAR PUSTAKA

Asih W. 2017. Peningkatan kinerja sumber daya manusia melalui inisiatif dan
orientasi pembelajaran serta kemampuan penyesuaian. Jurnal Ekobis. 18(1):
96-105.
Lawasi ES, Triatmanto B. 2017. Pengaruh komunikasi, motivasi, dan kerjasama
tim terhadap peningkatan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. 5(1): 47-57.
Puskesmas BU. 2016. Profil Puskesmas Banjarbaru Utara tahun 2016. Banjarbaru:
Puskesmas Banjarbaru Utara.
Puspita MP. 2013. Strategi pengembangan softskills pada dokter dan perawat
dalam rangka peningkatan kinerja di RSUD Karangasem Bali. Jurnal
Administrasi Kebijakan Kesehatan. 11(1): 32-37.