Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi Vol (No) 20….

, xx-xx

http://jema.unw.ac.id

“Analisis Pengaruh Procedural Justice, Distributive Justice, dan Satisfaction Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Affective Commitment Sebagai Variabel
Mediasi (Studi Kasus PT.Hartono Istana Teknologi)”

Abdul Aziz1

Fakultas Manajemen
Universitas Semarang

Info Article Abstract

History Article:
Submitted
Revised
Accepted

Keywords:
word 1; word 2;
word; 3; word 4;
keywords at least
contain three
words.

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh yang

terdiri dari Procedural Justice, Distributive Justice, dan Satisfaction
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Affective
Commitment Sebagai Variabel Mediasi pada karyawan PT.Hartono Istana
Teknologi Divisi Gudang Barang Jadi. Penelitian ini merupakan explanatory
research dengan pendekatan kausalitas, yaitu penelitian yang ingin
mencari penjelasan dalam bentuk hubungan sebab akibat (cause-effect).
Sampel penelitian ini berjumlah 84 responden yang ditentukan dengan
metode Purposive Random Sampling. Data penelitian diperoleh dari
penyebaran kuesioner dengan alat analisis regresi linier berganda dengan
SPSS Versi 21. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara variabel Keadilan Prosedural,
Keadilan Distributif dan Kepuasan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Serta peran dari komitmen afektif sebagai variabel
 moderasi dapat memperkuat pengaruh Keadilan Prosedural, Keadilan
Distributif dan Kepuasan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB).

Kata Kunci : Keadilan Proseduran, Keadilan Distributif, Kepuasan,

Komitmen Afektif, Organizational Citizenship Behavior (OCB).

How to Cite: Author’s name. (20…). Title of the article. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol(No), xx-
xx
correspondence Address ISSN
Institutional address: 2086-0668
E-mail: (print)
2337-5434
(online)
DOI:
xxxxxxxxxxxxxx
PENDAHULUAN

persaingan bisnis yang semakin kompetitif sebagai akibat dari perubahan selera pelanggan,

teknologi dan perubahan landscape bisnis, maka setiap perusahaan baik penghasil barang maupun

jasa harus mampu menunjukkan keunggulan baik dari barang maupun jasanya agar bisa bersaing

dalam persaingan yang begitu ketat. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus

menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia

(SDM). Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu

pilihan.

Pengelolaan sumberdaya manusia yang baik sangat dibutuhkan untuk menciptakan iklim

good governance pada lingkungan organisasi, khususnya persepsi keadilan prosedural, keadilan

distributif dan kepuasan kerja sehingga tercipta kinerja pegawai yang optimal selaras dengan yang

diharapkan organisasi perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya

perilaku inrole, tetapi juga perilaku extra-role, yang sering disebut dengan Organizational citizenship

behavior (OCB).

Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena

keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber

daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang

tinggi akan mendorong munculnya organizational citizenship behavior (OCB), yaitu perilaku melebihi

apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner&Kinicki,2004).

Setiap karyawan cenderung membandingkan apa yang ia berikan terhadap organisasi

dengan apa yang ia dapatkan dari organisasi. Ketika karyawan merasakan kontribusinnya dalam

bekerja mendapatkan perlakuan yang adil dalam hal keputusan-keputusan dan distribusi imbalan,
maka karyawan akan berpresepsi bahwa perusahaan tempatnya bekerja telah melakukan karyawan

dengan dengan adil. Dengan begitu akan timbul suatu presepsi yang positif dari karyawan,dan

karyawan akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja dengan begitu diharapkan dapat

meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Selain keadilan kepuasan kerja juga dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan

emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya. Keadaan

emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab,

perhatian, serta perkembangan kinerjanya.

Pegawai yang memiliki affective commitment yang tinggi memiliki self of belonging

yang tinggi terhadap organisasi, memiliki keterlibatan yang tinggi dalam aktivitas organisasi,

memiliki keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dapat

bertahan dalam organisasi (Rhoades, Eisenberger & Armeli,2001).

Berdasarkan survey yang telah dilakukan oleh penulis di PT. Hartono Istana Teknologi pada

bagian Gudang Barang Jadi yang berada di Sayung, upaya manajemen perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawan masih terhambat dengan berbagai masalah-masalah yang ada,

dimana tampak dari beberapa perilaku karyawan yang mengindikasikan bahwa organizational

citizenship behavior (OCB) yang mereka miliki terhadap pekerjaan dan organisasi tempatnya bekerja

masih rendah.

Indikasinya nampak dari karyawan yang tidak peduli terhadap pekerjaan teman yang lain

dan enggan membantu teman dalam menghadapi pekerjaan yang sulit (altruism). Lebih

mementingkan pekerjaanya sendiri, bila pekerjaanya sudah selesai yang dilakukan hanyalah duduk-

duduk dan bersantai,mereka berpikir bahwa pekerjaan tersebut bukan tanggungjawabnya

(courtesy), karyawan enggan untuk berpartisipasi dalam kegiatan pembelajaran didalam organisasi

(civic virtue), karyawan enggan untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam menjalankan

pekerjaannya sesuai kepentingan organisasi (conscientiousness), karyawan sering mengeluh

terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya (sportmanship). Dari perilaku karyawan tersebut

mengakibatkan perusahaan sering melakukan over time untuk mengejar target pendistribusian

barang keseluruh perwakilan.

Beberapa perilaku yang ditunjukan oleh karyawan PT. Hartono Istana Teknologi pada bagian

gudang barang jadi tersebut menunjukan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) pada

karyawan terhadap organisasi masih rendah, sehingga menyebabkan kinerja dari karyawan kurang

optimal dan target yang telah ditetapkan perusahaan sulit tercapai.

Tabel 1

Target dan realisasi waktu penyelesaian tugas

PT.Hartono Istana Teknologi bagian Gudang Barang Jadi

Tahun 2017

Target yang
belum
Target Realisasi terealisasi Prosentase
NO Bulan (menit/truk) (menit/truk) (menit) realisasi
1 Januari 60 69,61 9,61 86,19%
2 Februari 60 58,67 -1.33 102,27%
3 Maret 60 57,45 -2.55 104,44%
4 April 60 72,57 12,57 82,68%
5 Mei 60 92,15 32,15 65,11%
6 Juni 60 56,92 -3.08 105,41%
7 Juli 60 79,24 19,24 75,72%
8 Agustus 60 86,52 26,52 69,35%
9 September 60 68,48 8,48 87,62%
10 Oktober 60 101,37 41,37 59,19%
11 November 60 78,62 18,62 76,32%
12 Desember 60 63,17 3.17 94.98%
Sumber : PT.Hartono Istana Teknologi, 2017

PT.Hartono Istana Teknologi pada bagian Gudang Barang Jadi waktu standar loading muat

yaitu 60 menit/ truk, tetapi pada data yang terpampang diatas waktu penyelesaian loading

cenderung melebihi apa yang sudah menjadi tuntutan perusahaan. Meskipun telah dilakukan

berbagai cara dari pihak manajemen mulai dari menyediakan landing agar barang bisa masuk
langsung kedalam truk dan menambah personil, namun pencapaian target masih saja tidak bisa

tercapai. Dari tidak terealisasinya target waktu penyelesaian tugas karyawan gudang barang jadi

PT.Hartono Istana Teknologi tahun 2017 menunjukan bahwa karyawan tidak mau bekerja lebih keras

dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam menjalankan tugas demi kepentingan

perusahaan dan karyawan tidak mau bekerjasama (saling membantu) dengan rekan kerja lainya,

karena mereka merasa bahwa pekerjaan tersebut bukanlah tanggungjawabnya, hal tersebut

mengindikasikan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) yang mereka miliki terhadap

pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja masih rendah.

Dari survei awal juga ditemukan banyaknya karyawan yang mengeluhkan rasa keadilan yang

mereka terima tidak sebanding dengan beban kerja yang mereka pikul. Penilaian kerja tidak

transparan membuat karyawan menjadi was-was mengenai keberlangsungan karir karyawan

didalam perusahaan, mereka beranggapan jenjang karir hanya dimiliki oleh orang-orang terdekat

dengan pimpinan saja.

Selama ini pihak manajemen kurang memperhatikan kepuasan yang dirasakan oleh

karyawan ditempat kerja, manajemen tidak mempedulikan kepuasan karyawan, yang terpenting dari

manajemen yaitu karyawan dapat bekerja dalam tuntutan target. Minimnya rasa kepuasan yang

diterima karyawan mempengaruhi rendahnya organizational citizenship behavior (OCB) karyawan

terhadap organisasi tempatnya bekerja sehingga membuat karyawan berperilaku negatif terhadap

setiap rencana perusahaan dan cenderung untuk bekerja semaunnya.

Berdasarkan permasalahan yang ada yaitu sedikitnya karyawan yang memiliki Organizational

Citizenship Behaviour dan didukung dengan adanya research GAP dari berbagai jurnal penelitian.

Sehingga perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana upaya yang harus dilakukan

agar meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour. Sehingga penelitian ini mengambil judul

“Analisis Pengaruh Procedural Justice, Distributive Justice, dan Satisfaction terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dengan Affective Commitment sebagai variabel mediasi (Studi Kasus

PT.Hartono Istana Teknologi Divisi Gudang Barang Jadi)”.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Keadilan prosedural (procedural justice), merupakan persepsi karyawan mengenai keadilan dan

kelayakan prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan distribusi imbalan dan

keputusan-keputusan yang ia dapatkan. Keadilan organisasi berfokus pada bagaimana para pekerja

menyimpulkan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bagaimana

kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan

pekerjaan (Moorman, 1991).

H1: Diduga ada pengaruh antara procedural justice terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Keadilan distributif (distributive justice), merupakan persepsi karyawan mengenai keadilan

dan kelayakan dalam jumlah ataupun alokasi imbalan yang ia dapatkan bila dibandingkan dengan

apa yang telah ia keluarkan ataupun dibandingkan dengan karyawan lain. Colquitt, et. al. (2001)

keadilan distributif sebagai persepsi keadilan seorang karyawan sebagai akibat dari membandingkan

komitmen terhadap pekerjaannya dan hasil , seperti penghargaan, tugas dan tanggung jawab,

dengan komitmen karyawan lain dan hasil mereka.

H2: Diduga ada pengaruh antara Distributive justice terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu

memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berebeda-beda pula.

Tinggi rendahnya kepuasan kerja dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat

tergantung pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaiman Roe dan Byrs (2008)

mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi
secara efektif. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan

membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi secara cepat maupun perlahan.

H3: Diduga ada pengaruh antara satisfaction terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

Leventhal (1980) dalam Bhakshi (2009) mengungkapkan prosedur yang dikatakan adil

memiliki enam kriteria, sebagai berikut : (a) diterapkan secara konsisten ke semua orang dan

sepanjang waktu, (b) bebas dari bias (misalnya, memastikan bahwa pihak ketiga tidak memiliki

kepentingan dalam penyelesaian tertentu), (c) memastikan bahwa informasi yang akurat telah

dikumpulkan dan digunakan dalam pengambilan keputusan, (d) memiliki beberapa mekanisme

untuk mengoreksi keputusan cacat atau tidak akurat, (e) sesuai dengan standar pribadi atau berlaku

sesuai etika atau moralitas, dan (f) memastikan bahwa pendapat dari berbagai kelompok yang

mempengaruhi keputusan telah diperhitungkan.

Penelitian-penelitian tentang pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB dilakukan oleh

Tremblay (2004) dalam penelitiannya menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara

keadilan prosedural terhadap OCB.demikian juga keadilan prosedural berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen afektif, selain itu ditemukan adanya pengaruh yang positif dan

signifikan antara komitmen afektif terhadap OCB.

H4: affective commitment sebagai variabel moderasi diduga mempunyai pengaruh antara

procedural justice terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Colquitt, et. al. (2001) keadilan distributif sebagai persepsi keadilan seorang karyawan

sebagai akibat dari membandingkan komitmen terhadap pekerjaannya dan hasil , seperti

penghargaan, tugas dan tanggung jawab, dengan komitmen karyawan lain dan hasil mereka.

penelitian-penelitian yang telah dilakukan tentang hubungan keadilan distributif terhadap komitmen

afektif antara lain Audinata (2018) menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara

keadilan distributif terhadap komitmen afektif dan komitmen mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap OCB.

H5: affective commitment sebagai variabel moderasi diduga mempunyai pengaruh antara

distributive justice terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

gibson, Ivancevich, dan Donnely (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap

seseorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaanya.

Penelitian-penelitian tentang hubungan kepuasan kerja terhadap OCB antara lain dilakukan oleh

Setiawan (2013) dalam penelitiannya menemukan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi.

Roby (2011) dalam penelitiannya mengungkapkan adanya pengaruh positif dan signifikan anatara

kepuasan kerja terhadap OCB.

H6 : Affective commitment sebagai variabel moderasi diduga mempunyai pengaruh antara

satisfaction terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan keuantitatif. Jenis data yang digunakan adalah data

subyek, yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari

seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian (Ferdinand, 2006). Dalam hal ini

data yang digunakan adalah dari hasil jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam

wawancara, baik secara lisan maupun tertulis. populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT.Hartono Istana Teknologi bagian Gudang Barang Jadi yang berjumlah 106 orang. Jumlah sampel

dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin yang diperoleh angka 84 dengan tingkat

kesalahan 5%. Metode yang digunakan proporsional random sampling,

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Data

Uji Validitas

Tabel 2

Hasil Uji Validitas

Variabel Item r hitung r table Sig Status

X1.1 0,657 0,2146 0,00 Valid
X1.2 0,923 0,2146 0,00 Valid
Procedural X1.3 0,908 0,2146 0,00 Valid
Justice (X1)
X1.4 0,804 0,2146 0,00 Valid
X1.5 0,776 0,2146 0,00 Valid
X2.1 0,645 0,2146 0,00 Valid
X2.2 0,604 0,2146 0,00 Valid
Distributive
X2.3 0,587 0,2146 0,00 Valid
Justice (X)
X2.4 0,844 0,2146 0,00 Valid
X2.5 0,638 0,2146 0,00 Valid
X3.1 0,667 0,2146 0,00 Valid
X3.2 0,747 0,2146 0,00 Valid
Satisfaction X3.3 0,828 0,2146 0,00 Valid
(X3) X3.4 0,766 0,2146 0,00 Valid
X3.5 0,617 0,2146 0,00 Valid
X3.6 0,558 0,2146 0,00 Valid
M1.1 0,671 0,2146 0,00 Valid
M1.2 0,615 0,2146 0,00 Valid
Affective M1.3 0,741 0,2146 0,00 Valid
Commitment (M)
M1.4 0,712 0,2146 0,00 Valid
M1.5 0,604 0,2146 0,00 Valid
M1.6 0,577 0,2146 0,00 Valid
Y1.1 0,791 0,2146 0,00 Valid
Y1.2 0,629 0,2146 0,00 Valid
Y1.3 0,666 0,2146 0,00 Valid
Y1.4 0,731 0,2146 0,00 Valid
OCB (Y) Y1.5 0,849 0,2146 0,00 Valid
Sumber Data: Data primer yang diolah, tahun 2018

Dari tabel 4.10 dapat diperoleh bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi r hitung yang
lebih besar dari r tabel = 0,2146 (nilai r tabel untuk df=n-2). Sehingga semua indikator tersebut

adalah valid.

Uji Reliabilitas

Tabel 3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’sAlpha >/< Keterangan

Procedural Justice (X1) 0,870 > 0,60 Reliabel

Distributive Justice (X2) 0,682 > 0,60 Reliabel
Satisfaction (X3) 0,781 > 0,60 Reliabel
Affective Commitment (M) 0,725 > 0,60 Reliabel
OCB (Y) 0,786 > 0,60 Reliabel
Sumber Data: Data primer yang diolah, tahun 2018

Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang

cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing

variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing

konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Tabel 4

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Keadilan
Prosedura l Keadilan Komitmen
Distributif Kepuasan afektif OCB
N 84 84 84 84 84
Normal Parametersa Mean 20.0380 21.0380 20.6709 16.4684 20.3418
Std. 2.49843 2.82136 3.01161 2.34157 3.22604
Deviation
Most Extreme Absolute .106 .129 .159 .161 .190
Differences
Positive .079 .080 .075 .114 .116
Negative -.106 -.129 -.159 -.161 -.190
Kolmogorov-Smirnov Z .939 1.143 1.411 1.433 1.689
Asymp. Sig. (2-tailed) .342 .146 .057 .053 .067
a. Test distribution is Normal.
 Sumber Data: Data primer yang diolah, tahun 2018

Dari tabel diatas diperoleh nilai perhitungan untuk Asimp sig (2 tailed) masing – masing

variabel > 0,05 menunjukkan bahwa data yang digunakan pada variabel berdistribusi secara

normal. Dengan demikian nilai residual tersebut terdistribusi secara normal sehingga model

penelitian dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.

Uji Multikolinieritas

Tabel 5

Pengujian Multikolinieritas Tahap 1

Coefficientsa
Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant) Procedural Justice Distributive

Justice Satisfaction ,974 1,027

,979 1,022

,983 1,017
a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Tabel 6

Pengujian Multikolinearitas Tahap 2

Coefficientsa
Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant) Procedural Justice
Distributive Justice Satisfaction ,476 4,555
Affective Commitment Interaksi Keadilan ,948 1,055
Prosedural Interaksi Keadilan Distributif ,238 2,691
Interaksi Kepuasan ,879 6,104

,434 5,248

,267 3,740

,425 7,259
a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
 Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua variabel bebas memiliki nilai yang

lebih kecil dari 10 dan nilai Tolerancenya harus berada di atas 0,1. Hal ini berarti bahwa variabel-

variabel penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi.

Pengujian Heteroskedastisitas

Tabel 7
Pengujian Heteroskedastisitas (Gletser) Model 1

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) Procedural 1,799 1,960 ,918 ,362

Justice Distributive -,010 ,051 -,022 -,202 ,840

Justice Satisfaction ,085 ,071 ,131 1,194 ,236

-,082 ,052 -,174 -1,582 ,118

a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

Tabel 8

Pengujian Heteroskedastisitas (Gletser) Model 2

Coefficientsa
a. Dependent Variable: RES3
Standardized
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T > 0,05.Sig.
Berdasarkan uji glejser di atas menunjukan nilai signifikansi keseluruhan variabel Hal ini
1 (Constant) -14,008 11,908 -1,176 ,243
berarti Procedural
bahwa model regresi tidak memiliki gejala
Justice -,066 adanya heteroskedastisitas.
,585 -,166 -,112 ,911
Distributive Justice ,045 ,063 ,082 ,716 ,476
Satisfaction ,658 ,500 1,645 1,315 ,192

AnalisisAffective
RegresiCommitment ,640 ,503 1,468 1,272 ,207
Interaksi Keadilan
,001 ,024 ,093 ,053 ,958
Prosedural Tabel 9
Interaksi Keadilan Distributif ,002 ,004 ,093 ,429 ,669
Hasil Uji Regresi Model 1
Interaksi Kepuasan -,029 ,021 -2,262 -1,370 ,175

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
3,558 2,730 3,571 ,570
 1 (Constant) Procedural Justice
,228 ,172 ,630 1,386 ,063
Distributive
Justice ,477 ,199 ,660 8,775 ,001
Satisfaction
,683 ,272 ,729 9,473 ,000
a. Dependent Variable: OCB

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

Persamaan Y = α + ��1 ��1 + ��2 ��2 +

��3 ��3 + e
Y1 = 0,630X1 + 0,660X2 + 0,729X3

Y : organizational citizenship behavior (OCB)

α : konstanta

��1 − ��6 : koefisien regresi untuk variabel ��1 −��3

��1 : Procedural justice

��2 : Distributional justice

��3 : satisfaction
M : variabel moderasi affective commitment

e : Error item
Dari persamaan regresi linier bertahap tersebut di atas menunjukkan bahwa :

a. β1 (nilai koefisien regresi X1 menunjukan arah positif) sebesar 0,630 mempunyai arti jika

Keadilan Prosedural lebih ditingkatkan, maka dapat meningkatkan Organizational

Citizenship Behaviors (OCB).

b. β2 (nilai koefisien regresi X2 menunjukan arah positif) sebesar 0,660 mempunyai arti jika

Keadilan Distributif meningkat maka dapat meningkatkan perilaku OCB pada karyawan.

c. β3 (nilai koefisien regresi X3 menunjukan arah positif) sebesar 0,729 mempunyai arti jika

variabel kepuasan meningkat maka dapat meningkatkan perilaku OCB pada karyawan.

Tabel 10

Hasil Uji Regresi Model 2

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) Procedural Justice -50,777 17,158 5,959 ,004

Distributive Justice -,756 ,843 ,817 1,897 ,057

Satisfaction ,035 ,091 ,027 3,386 ,042
Affective Commitment Interaksi 3,582 ,721 3,823 4,967 ,000
Keadilan Prosedural 2,299 ,724 2,253 3,174 ,002
Interaksi Keadilan
,034 ,035 1,064 3,976 ,032
Distributif
Interaksi Kepuasan
-,003 ,005 ,086 5,644 ,021

-,123 ,031 4,038 -3,975 ,000

a. Dependent Variable: OCB

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

Persamaan 2 Y2 = α + 𝛽 �� + �� �� + �� �� + �� ��+ �� 𝑀 �� +�� 𝑀 �� +�� 𝑀 ��

4 1 5 2 6 3 7 8 1 9 2 10 3

+e

Y = 0,817X1 + 0,027X2 + 3,823X3 +2,253M + 1,064MX1 + 0,086MX2 + 4,038MX3

 Y : organizational citizenship behavior (OCB)

α : konstanta

��1 − ��6 : koefisien regresi untuk variabel ��1−��3

��1 : Procedural justice

��2 : Distributional justice

��3 : satisfaction
M : variabel moderasi affective commitment

e : Error item

Dari persamaan regresi linier berganda tersebut di atas menunjukkan bahwa :

a. β4 (nilai koefisien regresi X1 menunjukan arah positif) sebesar 0,817 mempunyai arti

arti jika Keadilan Prosedural lebih ditingkatkan, maka dapat meningkatkan

Organizational Citizenship Behaviors (OCB).

b. Β5 (nilai koefisien regresi X2 menunjukan arah positif) sebesar 0,027 mempunyai arti

arti jika Keadilan Distributif lebih ditingkatkan, maka dapat meningkatkan

Organizational Citizenship Behaviors (OCB).

c. Β6 (nilai koefisien regresi X3 menunjukan arah positif) sebesar 3,823 mempunyai arti

arti jika Kepuasan lebih ditingkatkan, maka dapat meningkatkan Organizational

Citizenship Behaviors (OCB).

d. Β7 (nilai koefisien regresi M menunjukan arah positif) sebesar 2,253 mempunyai arti

arti jika Komitmen Afektif lebih ditingkatkan, maka dapat meningkatkan

Organizational Citizenship Behaviors (OCB).

e. Β8 (nilai koefisien regresi X1M menunjukan arah positif) sebesar 1,064 mempunyai

arti peran affective Commitment dapat memperkuat hubungan pengaruh antara

Keadilan prosedural terhadap OCB. Sehingga apabila komitmen afektif ini

 ditingkatkan maka dapat memperkuat Keadilan prosedural yang dirasakan karyawan

dalam meningkatkan OCB.

f. Β8 (nilai koefisien regresi X2M menunjukan arah positif) sebesar 0,086 mempunyai

arti peran affective Commitment sebagai variabel mderasi mempunyai hubungan

dalam mempengaruhi keadilan prosedural dalam meningkatkan OCB.

g. Β9 (nilai koefisien regresi X3M menunjukan arah positif) sebesar 4,038 mempunyai

arti peran affective Commitment dapat memperkuat hubungan pengaruh antara

Kepuasan terhadap OCB. Sehingga apabila komitmen afektif ini ditingkatkan maka

dapat memperkuat Kepuasan yang dirasakan karyawan dalam meningkatkan OCB.

Uji Hipotesis (Uji t)

Tabel 11

Hasil Uji t (Uji Parsial) Model 1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) Procedural Justice 3,558 2,730 3,571 ,570

Distributive ,228 ,172 ,630 1,386 ,063

Justice
,477 ,199 ,660 8,775 ,001
Satisfaction

,683 ,272 ,729 9,473 ,000

a. Dependent Variable: OCB

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

Uji hipotesis keadilan prosedural (X1) terhadap OCB (Y) signifikansi sebesar 0,063 > 0,10.

sehingga hasil olah data 0,063 dalam hipotesis ini dinyatakan positif dan signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara keadilan prosedural terhadap OCB. Signifikansi

sebesar 0,063 menunjukan bahwa hipotesis diterima.

 Uji hipotesis keadilan distributif (X2) terhadap OCB (Y) diperoleh nilai t hitung untuk keadilan

distributif adalah 8,775 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,001 < 0,10. Hal ini menunjukkan

terdapat pengaruh positif antara keadilan distributif terhadap OCB. Penjelasan tersebut dapat

diartikan bahwa jika keadilan prosedural tersebut ditingkatkan maka dapat meningkatkan perilaku

OCB. Signifikansi sebesar 0,001 < 0,10 menunjukan bahwa hipotesis kedua diterima.

Uji hipotesis kepuasan (X3) terhadap OCB (Y) diperoleh nilai t hitung untuk kepuasan adalah

9,473 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000 < 0,10. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh

positif antara kepuasan terhadap OCB. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa jika kepuasan

tersebut lebih ditingkatkan maka OCB akan meningkat. Signifikansi sebesar 0,000 < 0,10

menunjukan bahwa hipotesis ketiga diterima.

Tabel 12
Hasil Uji t (Uji Parsial) Model 2 MRA

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) Procedural Justice -50,777 17,158 5,959 ,004
Distributive Justice -,756 ,843 ,817 1,897 ,057
Satisfaction ,035 ,091 ,027 3,386 ,042
Affective Commitment Interaksi 3,582 ,721 3,823 4,967 ,000
Keadilan Prosedural 2,299 ,724 2,253 3,174 ,002
Interaksi Keadilan
,034 ,035 1,064 3,976 ,032
Distributif
Interaksi Kepuasan
-,003 ,005 ,086 5,644 ,021

-,123 ,031 4,038 -3,975 ,000

a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

a. Uji hipotesis keadilan prosedural (X1) terhadap OCB (Y) diperoleh nilai t hitung untuk

keadilan prosedural adalah 1,897 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,057 > 0,10. Hal
 ini menunjukkan terdapat pengaruh antara keadilan prosedural terhadap OCB. Signifikansi

sebesar 0,057 menunjukan bahwa hipotesis diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013) dan Audinata (2018) dalam penelitiannya

mengatakan adannya pengaruh positif dan signifikan antara keadilan prosedural terhadap

Organizational citizenship Behaviors (OCB. Prosedur yang diterapkan dilingkungan

perusahaan perlu disamaratakan agar tidak menimbulkan konflik antar karyawan didalam

perusahaan. Karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap perusahaan cenderung

senang hati mau mengikuti tujuan perusahaan dan bahkan mau melakukan hal yang lebih.

b. Uji hipotesis keadilan Distributif (X2) terhadap OCB (Y) diperoleh nilai t hitung untuk keadilan

distributif adalah 3,386 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,042 < 0,10. Hal ini

menunjukkan terdapat pengaruh positif antara keadilan distributif terhadap OCB. Penjelasan

tersebut dapat diartikan bahwa jika keadilan distributif tersebut lebih ditingkatkan maka

dapat meningkatkan perilaku OCB. Signifikansi sebesar 0,042 < 0,05 menunjukan bahwa

hipotesis diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Suharnomo (2017), Ahmadi (2017), Audinata (2018) dalam penelitiannya mengatakan

adannya pengaruh yang positif keadilan distributif terhadap Organizational citizenship

Behaviors (OCB). apabila distribusi imbalan yang adil dan pembagian jam lembur yang

merata akan meningkatkan persepsi positif dari karyawan, dengan meningkatnya persepsi

positif dari karyawan selanjutnya karyawan akan berperilaku positif juga terhadap

perusahaan dan dapat meningkatkan Organizational citizenship Behaviors (OCB).

c. Uji hipotesis kepuasan (X3) terhadap OCB (Y) diperoleh nilai t hitung untuk kepuasan adalah

4,967 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000 < 0,10. Hal ini menunjukkan terdapat

pengaruh positif antara kepuasan terhadap OCB. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa

jika kepuasan tersebut lebih ditingkatkan maka OCB akan meningkat. Signifikansi sebesar

0,000 < 0,10 menunjukan bahwa hipotesis diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan Roby Sambung (2011), David A.foote and Thomas Li-ping Tang
 (2008), Roy Setiawan (2013), menemukan bukti bahwa kepuasan berpengaruh positif

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dari hasil olah data dapat dikatakan

bahwa Kepuasan karyawan dapat mempengaruhi perilaku OCB dari seorang karyawan.

Seorang karyawan yang merasa sudah puas terhadap perusahaan tempatnya bekerja, maka

karyawan tersebut cenderung untuk melakukan berbagai usaha agar tetap bisa bekerja

didalam perusahaan tersebut meskipun harus bekerja lebih keras lagi.

d. Uji hipotesis peran komitmen afektif (M) dalam memoderasi keadilan prosedural (X1)

terhadap OCB (Y) diperoleh nilai 3,976 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,032 < 0,10.

Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif antara keadilan prosedural terhadap OCB

yang dimoderasi dengan komitmen afektif. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa peran

komitmen afektif sebagai variabel moderasi dapat mempengaruhi keadilan prosedural

terhadap OCB. Signifikansi sebesar 0,032 < 0,10 menunjukan bahwa hipotesis keempat

diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyono (2013),

Sylvia (2014), Ahmadi (2017) menemukan bukti bahwa peran komitmen dalam memoderasi

pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB berpengaruh positif. Prosedur kerja yang ada di

lingkungan organisasi mempunyai dampak terhadap kinerja dari seorang karyawan,

prosedur manajemen yang baik akan membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan

yang mereka lakukan.

e. Uji hipotesis peran komitmen afektif (M) dalam memoderasi keadilan distributif (X2)

terhadap OCB (Y) diperoleh nilai 5,644 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,021 < 0,10.

Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif antara keadilan distributif terhadap OCB yang

dimoderasi dengan komitmen afektif. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa peran

komitmen afektif sebagai variabel moderasi dapat mempengaruhi hubungan keadilan

distributif terhadap OCB. Signifikansi sebesar 0,021 > 0,10 menunjukan bahwa hipotesis

kelima diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Audinata

(2018), Ahmadi (2017), Rajiani (2013), Cahyono (2013) menemukan bukti bahwa peran
 komitmen dalam memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB berpengaruh

positif. Persepsi positif dari karyawan terhadap organisasi perusahaan sangatlah dibutuhkan

guna membangun rasa memiliki, sehingga apabila suatu karyawan telah mempunyai rasa

memiliki akan terbangun rasa emosionalnya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan

perusahaan, dengan begitu karyawan mau bekerja lebih keras lagi untuk mencapai tujuan

tersebut.

f. Uji hipotesis peran komitmen afektif (M) dalam memoderasi kepuasan (X3) terhadap OCB (Y)

diperoleh nilai 3,975 > 1,664 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000 < 0,10. Hal ini

menunjukkan terdapat pengaruh positif antara kepuasan terhadap OCB yang dimoderasi

dengan komitmen afektif. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa peran komitmen

afektif sebagai variabel moderasi dapat mempengaruhi kepuasan terhadap OCB. Signifikansi

sebesar 0,000 < 0,10 menunjukan bahwa hipotesis diterima. penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Mohammad Reza Dalvand (2011), Edy cahyono (2013), Sylvia

diana purba (2014) menemukan bukti bahwa peran komitmen dalam memoderasi pengaruh

keadilan prosedural terhadap OCB berpengaruh positif. persepsi sikap mental atas hasil

penilaian pegawai terhadap pekerjaanya. karyawan yang merasa puas terhadap perusahaan

tempatnya bernaung maka mereka akan berusaha sekuat tenaga melakukan semua yang

diinginkan perusahaan agar tetap bisa lebih lama tinggal didalam perusahaan. Selain itu

karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi cenderung bisa diandalkan dalam

mencapai tujuan perusahaan.

Uji Koefisien Determinasi

Tabel 13

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 1

Model Summary

Adjusted R Square Std. Error of the

Model R R Square Estimate
a
1 ,731 ,534 ,517 1,975

a. Predictors: (Constant), Satisfaction, Distributive Justice, Procedural

Justice

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi

ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,517, hal ini berarti bahwa variasi

OCB mampu dijelaskan oleh keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kepuasan sebesar

51,7% sedangkan sisanya sebesar 48,3% dijelaskan oleh faktor lain dari OCB yang tidak

diteliti dalam penelitian ini, dan karena variabel bebasnya masih terlalu sedikit.

Tabel 14

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 2

Model Summary

Adjusted R Square Std. Error of the

Model R R Square Estimate
a
1 ,799 ,639 ,606 1,784

a. Predictors: (Constant), Interaksi Kepuasan, Distributive Justice,

Procedural Justice, Affective Commitment, Interaksi Keadilan Distributif,
Satisfaction, Interaksi Keadilan Prosedural
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi

ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,606, hal ini berarti bahwa variasi

OCB mampu dijelaskan oleh keadilan prosedural, keadilan distributif, kepuasan, dan

komitmen afektif sebesar 60,6% sedangkan sisanya sebesar 39,4% dijelaskan oleh faktor
lain dari OCB yang tidak diteliti dalam penelitian ini, dan karena variabel bebasnya masih

terlalu sedikit.

Perhitungan Error Term

e1 = √1 - R²

e1 = √1 – (0,517)²
= 0.856

e2 = √1 - R²

e2 = √1 – (0,606)²
= 0.795

Determinasi total

R² = 1 – (e1)² . (e2)²

= 1 – (0.856) x (0.795) 0,733

= 0,536

Hasil Koefesien Determinasi Total menunjukkan bahwa keragaman data dapat dijelaskan

oleh model sebesar 53,6% , sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat

dalam model.

Kesimpulan

Hasil pengujian pada variabel Keadilan Prosedural berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behaviors (OCB). Keadilan Distributif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviors (OCB). pengujian pada variabel Kepuasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Peran komitmen afektif dalam memoderasi

pengaruh keadilan prosedural, keadilan distributif dan kepuasan terhadap OCB berpengaruh positif.
Saran

Perlu diadakan penelitian lanjutan, dimana dalam penelitian tersebut perlu menambah

populasi dan sampel dari divisi-divisi lain selain pergudangan seperti divisi produksi, injektion,

painting, laboratorium, maintenen dan pemasaran. Hal ini dimaksudkan agar kesimpulan yang

dihasilkan dari penelitian tersebut nantinya dapat memiliki cakupan yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Sani1, 2013. “Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction
on job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior”.

Alexandre J.S. Morin, 2010. “Affective commitment and citizenship behaviors across multiple
foci”.

Donni Juni Priansa, 2016. “perencanaan dan pengembangan SDM”. Cetakan kedua alfabeta
bandung.

Edy cahyono, 2013. “Pengaruh kepuasan kerja pada organizational citizenship behavior (OCB)
dengan komitmen tim sebagai variabel pemoderasi”.

Guy Paré and Michel Tremblay,2004. “The Influence of High-Involvement Human Resources
Practices, Procedural Justice, Organizational Commitment and Citizenship Behaviors on
Information Technology Professionals’Turnover Intentions”.

Hamed Al-sharafi1 & Ismi Rajiani1, 2013. “Promoting Organizational Citizenship Behavior among
Employees - The Role of Leadership Practices”.

Herman Ahmadil, 2017. “Keadilan Organisasional,Rentang Kendali Terhadap perilaku

keanggotaan Organisasi,Kualitas Hubungan Pemimpin dan Karyawan Sebagai Variabel
Intervening”.

https://sbm.binus.ac.id/2015/11/20/uji-asumsi-klasik-uji-heteroskedastisitas/

Jehad muhammad, Farzana quoquab, Muhammad adnan alias, 2011. “Job satisfaction and
Organizational citizenship behavior (OCB) :An empirical study at higher learning
institutions”.
Mahmudah Enny Widyaningrum, 2009. “Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja,
komitmen, dan OCB”.

Morteza Akbarzadeh Saufi, Mohammad Ali Siahsarani Kojuri, Meysam Badi, Hamed
Agheshlouei, 2013. “The Impacts of Organizational Justice and Psychological
Empowerment on Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effect of Job
Involvement”.

Natasya yemima putri Audinata, 2018. “Pengaruh organizational justice terhadap organizational
citizenship behavior dengan organizational commitment sebagi variabel intervening”.

Roby Sambung, 2011. “Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB-I dan OCB-O dengan dukungan
organisasi sebagai variabel moderating”

Sajjad Najafi1, Ali Noruzy2, Hemin Khezri Azar3, Sajad Nazari-Shirkouhi4, and Mohammad Reza
Dalvand5, 2011. “Investigating the relationship between organizational justice, psychological
empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior:
An empirical model”.

Sylvia diana purba, 2014. “Pengaruh job satisfaction terhadap organizational citizenship behavior
dengan organizational commitment sebagai variabel intervening pada rumah sakit pantai
indah kapuk”.