MAKALAH

PERAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

Disusun oleh:

KELOMPOK 6

Siti Aisyah 181002030

Anindita Kurnia I P 181002020

Naufal Luthfi Zarkasyi 181002037

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS SILIWANGI
2020 M/1441 H
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...................................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................1

B. Rumusan Masalah................................................................................................2

C. Tujuan..................................................................................................................2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................3

A. Definisi Motivasi Kerja........................................................................................3

B. Teori-teori Motivasi.............................................................................................4

C. Jenis dan Bentuk Motivasi...................................................................................7

D. Faktor-factor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.............................................8

BAB III PEMBAHASAN............................................................................................10

A. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja.......................................................10

B. Kasus tentang Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di

Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang...................................................................11

BAB IV KESIMPULAN.............................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................15

i
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbincangan motivasi telah lama menarik perhatian para manajer dan
peneliti manajemen. Sejak zaman Federick W. Taylor sampai sekarang, para
peneliti selalu menghubungkan motivasi dengan pencapaian sasaran organisasi
sebab, secara simplistis, motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi
kerja yang ingin dicapai.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh
pihak perusahaan bila menginginkan setiap karyawan dapat memberikan andil
positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi
seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.
Memberikan motivasi kerja adalah suatu proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar mau melakukan apa yang kita inginkan atau
suatu dorongan yang diberikan pada seseorang / karyawan agar mau bekerja
dengan baik
Menurut Wilson, motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar.1
Sedangkan motivasi kerja ialah faktor pendorong atau daya penggerak
untuk bekerja bagi karyawan dalam sebuah perusahaan. Motivasi kerja dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan dan akan berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan
Peran motivasi karyawan dalam bekerja sangat penting karena
motivasi sangat berhubungan dengan kinerja, jika motivasi tinggi, kinerja
karyawan juga tinggi. Sebaliknya, jika motivasi rendah, kinerja karyawan juga
rendah.

1
Kartawan dan Agus Susanto. Pengantar Manajemen Syariah. (Bandung:Guardaya Intimarta,
2009) hal.197

1
 2

Oleh karena itu,penulis ingin mengetahui lebih lanjut bagaimana

Motivasi Kerja Karyawan dengan judul “PERAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI”

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan rumusan
masalah sebagai berikut.
1. Bagaimana peran motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

C. Tujuan
Sejalan dengan rumusan masalah di atas, makalah ini disusun dengan
tujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan:
1. Untuk mengetahui bagaimana peran motivasi kerja karyawan;
 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Motivasi Kerja

Kata motivasi (motivation), kata dasarnya adalah motif (mative) yang

berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi
sendiri berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya dorongan atau
menggerakkan (Hasibuan dalam Ibrahim, 2011:34), Menurut Winardi,
(2001:6) Istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere
yang berarti “menggerakkan” (to move). Dengan demikian secara etimologi,
motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakkan
seseorang untuk melakukan sesuatu.2

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan

yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan
suatu tindakan dengan tujuan tertentu.3

Istilah motivasi, menurut Kadarman (1997:137), mencakup dua

pengertian yaitu suatu aktivitas yang dilakukan oleh para manajer dan suatu
dorongan psikis dalam diri seseorang yang menyebabkan berperilaku
demikian, terutama dalam suatu pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pernyataan
bahwa perilaku seseorang dipengaruhi factor dari dalam dirinya dan factor
dari luar dirinya (Kartawan, 2005).4

Selanjutnya konsep mengenai motivasi kerja menurut George

Thompson dalam Ndraha (2007:187), konsep kerja didefinisikan sebagai

2
Amiruddin, Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Biak Numfor, (Jatim: CV. Penerbit Qiara Medi,
2019), hal. 29-30.
3
Motivasi (Def.1) (n.d). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online. Diakses melalui
https://kbbi.web.id/motivasi. 21 Februari 2020
4
Kartawan dan Agus Susanto. Pengantar Manajemen Syariah. (Bandung:Guardaya Intimarta,
2009), hal.195

3
 4

berikut : An activity which demands the expenditure of energy or effort to

create from “raw materials” those products or services with people value.
Dapat juga dikatakan kerja adalah proses penciptaan nilai pada suatu unit
sumber daya.

Sedangkan As’ad dalam Ancok (2001:69) juga mengemukakan

pendapatnya bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang
tenaga kerja ikut mementukan besar kecilnya prestasinya. Menurut Ernest J.
McCormick (1985:268) mengemukakan bahwa “Work motivation is defined
as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of
behaviors relevant in work settings”, (Motivasi kerja didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).5
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan
atau semangat kerja yang timbul dalam diri seseorang sekelompok orang
untuk melakukan sesuatu sesuai dengan harapannya sehingga mencapai
tujuannya.

B. Teori-teori Motivasi

(Hakim, 2009), Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan

gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Teori
motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua teori yaitu teori kepuasan
(content theories) dan teori proses (Process theories). Teori kepuasan tentang
motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang
memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi
itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.6

5
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2009), hal 94
6
Abdul Hakim, Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Semarang: EF
Press Digimedia, 2014)
 5

Pada tahun 1980-an adalah kurun waktu yang gemilang dalam

pengembangan konsep-konsep motivasi. Pada saat itu terdapat tiga teori
spesifik yang dirumuskan selama periode itu, meskipun dikritik habis-habisan
dan saat ini dipertanyakan validalitasnya. Agaknya masih merupakan
penjelasan yang paling baik soal motivasi karyawan. Inilah teori hierarki
kebutuhan, teori X dan Y, dengan teori dua faktor.7 (Umam, 2018)
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Hierarki Kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow
(Robbins, 2006). Hipotesisnya menyatakan bahwa di dalam diri semua
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a. Psikologis, mencakup rasa lapar, haus, sandang, pangan, papan, seks,
dan kebutuhan jasmani.
b. Keamanan, mencakup keselamatan dan perlindungan fisik dan
emosional.
c. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, dan hubungan
persahabatan.
d. Penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri (harga diri,
otonomi, dan prestasi) dan faktor penghormatan dari luar (pengakuan
dan perhatian).
e. Aktualisasi diri, mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa tidak ada
kebutuhan yang bisa dipenuhi sepenuhnya, kebutuhan tertentu yang telah
dipuaskan secara inti tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Oleh karena
itu harus memahami sedang berada di fase manakah orang tersebut dan
harus fokus pada pemenuhan kebutuhan di fase atasnya.
2. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor, mengemukakan dua pandangan yang jelas
berbeda mengenai manusia. Teori X ditandai sebagai teori negatif karena
diyakini para manajer bahwa para pekerja dasarnya tidak menyukai

7
Khaerul Umam, Perilaku Organisasi, CV Pustaka Setia, Bandung, 2018, hlm. 161-166.
 6

bekerja sehingga harus diarahkan dan dibimbing atau bahkan dipaksa

untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan teori Y ditandai sebagai teori
positif karena diyakini para manajer bahwa para pekerja memandang
pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah seperti beristirahat atau
bermian, oleh sebab itu orang-orang dapat belajar untuk menerima bahkan
bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.

Menurut teori X, empat asumsi yang menjadi pegangan para

manajer adalah :

1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja.

2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, maka mereka harus diawasi,
dipaksa, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai target
sasaran.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang
rendah.

McGregor mencatat empat asumsi positif (Teori Y) yaitu :

1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan bertanggung
jawab.
 7

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas

kepada semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berbeda
dalam posisi manajemen.
3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor (teori motivasi hygiene) yang dikemukakan oleh

Frederick Herzberg (Robbins, 2006). Dalam keyakinannya bahwa
hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan
bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan keberhasilan
dan kegagalan individu. Menurut hasil pengamatan beliau
mengemukakan bahwa respon seseorang merasa senang terhadap
pekerjaannya apabila mengaitkan hal itu dengan faktor-faktor internal
(diri mereka sendiri). Di pihak lain, apabila mereka tidak menyenangi
pekerjaannya maka mereka cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor
ekstrinsik, seperti pengawasan, gaji, kebijkaan perusahaan, dan kondisi
kerja.

Secara garis. besar menurut teori I lerzberg im, faktor yang henar
benar dapat mernotivikasi seseorang adalah falaor yang berhubungan
dengan pekcrjaan itu sendiri.

C. Jenis dan Bentuk Motivasi

Motivasi yang diberikan pada individu dapat terbagi menjadi 2 jenis

motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah
proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mereka dapat
melakukan sesuatu pekerjaan seperti yang kita inginkan dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Dari pengertian
tersebut, maka jikalau seorang pemimpin mencoba merangsang dan
mempengaruhi bawahannya untuk melakukan suatu tugas pekerjaan dengan
 8

baik, kiranya diperlukan perangsang berupa penghargaan atau incentive dan

bentuk lain baik bersifat material maupun inmaterial. 8

(Marnis & Priyono, 2008) Motivasi negatif tnerupakan proses

mempegaruhi orang lain untuk melaksanakan suatu tugas pekerjaan sesuai
dengan yang kita harapkan dengan menggunakan pendekatan kekuatan
kektiasaan, artinya bahwa agar bawahan mau dan rnelaksanakan pekeijaan
dengan baik, seorang pemimpin menggunakan kedudukan dan kekuasaannya
untuk “menakuti” bawahan, sehingga dengan kekuatan ketakutan tersebut
akan dapat mendorong bawahan melaksanakan pekerjaannya. Kekuatan
menakuti tersebut misalnya, sebuah ancaman dari pemimpin yang nianyatakan
bahwa tidak melaksanakan pekeljaan dengan baik maka mereka akan dapat
kehilangan uang incentive atau akan dipindahtugaskan dan lain sebagainya.
Bawahan yang merasa memperoleh ancaman tersebut dengan sendirinya
dalam rangka mempertahankan kebutuhan hidup dan alau kedudukannya,
maka akan melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugasnya sestiai dengan
kehendak pernimpinnya.

Dari tinjauan bentuk-bentuk motivasi, maka bentuk motivasi yang

positif dapat berupa :

1. Penghargaan atas pekeijaan yang baik

2. Pengarahan, pernbinaan dan pengendalian dari atasan yang “sehat” atau
“menyenangkan”
3. Diberikannya pola kerja yang terarah dan efektif bagi bawahan untuk
melaksakan pekerjaan
4. Pemberian perhatian yang sepadan dari atasan kepada bawahannya sebagai
seorang individu

8
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2008),
hal.275-276
 9

5. Adanya informasi dan komnnikasi yang lancar baik dari atasan ke

bawahan dan sebaliknya maupun antar sesama bawahan
6. Penciptaan suasana persaingan yang “sehat” dan partisipasi bawahan
dalam pengambilan keputusan
7. Pemberian kompensasi dan incentive baik berupa uang maupun barang
dengan pendekatan kelayakan dan keadilan
8. Dan lain sebagainya
Sedang motivasi yang negatif misalnya:adanya peraturan yang ketat,
pengawasan yang ketat, adanya ancaman keamanan baik terhadap aspek
ekomnomis maupun sosial kepada bawahan, kebijakan yang outhoriter dan
“kaku” dan lain sebagainya

D. Faktor-factor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

(Saputra, 2015) Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memberikan motivasi seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi diantaraya:
a. Kondisi lingkungan kerja.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab.
 10

f. Peraturan dan fleksibel.9

9
Yoyon Hadi Saputra, “Pengaruh Rekrutmen Karyawan Terhadap Kualitas SDM Pada PT. Bank
BRI Syari’ah Pekanbaru Menurut Ekonomi Islam’’, Skripsi, (Pekanbaru: Fakultas Syari’ah dan
Hukum UIN Suska Riau, 2015), hal. 41
 BAB III PEMBAHASAN

A. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Abdullah, 2014)

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja tinggi dapat mendorong tercapainya
tujuan perusahaan. Namun hal ini tentu saja tidak terlepas dari faktor- faktor
yang mempengaruhinya.

Simamora (dalam Sholihah & Haksama, 2014) menyatakan bahwa

faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: faktor individual yang
terdiri dari: kemampuan dan keahlian; latar belakang pendidikan; dan
demografi. Faktor psikologis yang terdiri: persepsi; attitude; personality;
pembelajaran; dan motivasi. Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya;
kepemimpinan; penghargaan; struktur; dan jobdesign. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja ialah motivasi. 10

Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan dan

mengembangkan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas sesuai
dengan bidangnya atas dasar kesadaran.

Dengan demikian persoalan kinerja karyawan juga berhubungan

dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar
mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi.
Rendahnya motivasi kerja akan menyebabkan timbulnya kinerja yang rendah.
10
Putri Octaviana Sari, Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan, 2007), hal. 5
 12

Oleh karena itu dalam mengetahui keberhasilan atau kinerja seseorang perlu
menetapkan suatu ukuran tertentu untuk menilai apakah organisasi itu
memiliki kinerja yang tinggi atau rendah.

B. Kasus tentang Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang

Pada Divisi Operasi PT. Pusri Palembang, ditemukan masalah bahwa

terkadang pabrik mengalami kondisi yang abnormal, seperti : adanya
kerusakan alat di dalam pabrik, kurangnya bahan baku dari pemasok, mesin
untuk menggerakan pompa sering bermasalahselain itu keadaan pabrik yang
memiliki temperatur yang panas, suara yang bising, pencahayaan, polusi
udara, dan aroma amoniak yang menyengat .

Gaji yang diterima juga tidak sesuai dengan hasil kerja untuk
pekerjaan yang dilakukan dengan pangkat dan jabatan yang sama, gaji yang
diterima lebih kecil dibandingkan dengan gaji di tempat lain untuk pekerjaan
yang sejenis, juga karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit
karena terbatasnya informasi dan pengetahuan yang diterima selama bekerja.

Oleh karena itu banyak para karyawan yang masuk kerja terlambat,
pada saat sebelum masuk jam shift dan disela-sela jam kerja, karyawan lebih
memilih untuk merokok, minum kopi ngobrol sesama rekan kerja di ruang
loker, karyawan juga bermalas-malasan pada saat bekerja, sering
menggunakan jam kerja untuk mengerjakan pekerjaan yang tidak relevan
dengan tugas ketika atasan tidak berada ditempat, seperti bermain game di
komputer.

Selain itu produktivitas kerja karyawan level pelaksana menurun dua

tahun terakhir karena adanya persaingan yang tidak sehat serta kecemburuan
sosial antara karyawan di dalam tim kerja, terutama dalam hal penilaian
 13

prestasi kerja, apabila karyawan level pelaksana mengetahui terlebih dahulu

mengenai informasi untuk kenaikan pangkat atau persyaratan promosi dan
lainnya, masing-masing kayawan tidak memberitahukan kepada sesama rekan
kerjanya di dalam tim.

Kondisi di lapangan terkadang kurang adanya kebersamaan serta

kurang terciptanya suasana saling mempercayai, saling tolong menolong
antara karyawan di dalam tim. Karyawan lebih akrab dan mau menolong
hanya dengan karyawan yang memiliki suku yang sama.

Hal ini di duga bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan yaitu perilaku karyawan secara fisik maupun
psikologis dan kondisi lingkungan serta alat kerja dalam pabrik itu sendiri. Hal
ini didukung oleh Payaman J. Simanjutak (2005: 30) mengemukakan bahwa
sarana pendukung meliputi lingkungan kerja produksi, sarana dan peralatan
produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja akan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di perusahaan, selain itu juga faktor-faktor yang
menyangkut kualitas dan kemampuan fisik dan psikologis karyawan yang
meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan
kemampuan fisik karyawan juga akan mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan di perusahaan.

Dari sinilah biasanya selalu menjadi penentu dan pemeran utama dari
sukses atau gagalnya suatu visi dan misi perusahaan, hal ini akan
mempengaruhi kinerja karyawan dan tentu saja akan berdampak pada pola
kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan “terdapat

pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pada karyawan level
pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Diketahui bahwa besarnya
 14

koefisien jalur motivasi kerja terhadap kinerja adalah 0,517. Hal ini berarti
setiap peningkatan motivasi sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan
kinerja sebesar 0,517. Pengujian dengan t statistic menunjukkan bahwa nilai
thitung (11,257) > ttabel (1,970). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho
yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri
Palembang ”. Adapun besarnya pengaruh motivasi kerja secara langsung
terhadap kinerja adalah sebesar 26,68%.

Selain itu juga, terdapat karyawan level pelaksana yang memiliki

motivasi tinggi, yang akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta
bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya
dan dalam melaksanakan pekerjaannya mempunyai target kerja yang harus
dicapai sehingga akan meningkatkan kinerjanya.

Pada karyawan level pelaksana yang memilki motivasi kerja rendah,

seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik dan jarang meluangkan
waktu untuk melakukan pekerjaannya sehingga kinerjanya pun akan rendah.

Oleh karena itu, semakin banyak kontribusi karyawan level pelaksana

di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang tersebut terhadap pencapaian KPI,
(Key Performance Indicators) melalui PPK (Penilaian Prestasi Kerja) SMART
maka semakin baik pula kinerjanya, entah itu hasil kerja, kompetensi kerja,
dan efektifitas kerja.

Yang di dalamnya terdapat 11 indikator penilaian, antara lain:

kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu dan durasi, orientasi pada
pelanggan, sadar biaya, keahlian teknis, hubungan kerja sama, kejujuran dan
loyalitas, kehandalan dann ketahanan menghadapi tekanan, ketergantungan,
sikap kerja.
 15

Seorang karyawan level pelaksana dalam melaksanakan pekerjaannya

senantiasa dipengaruhi oleh kesediaannya. Kesediaan atau motivasi kerja dari
masing-masing karyawan level pelaksana akan memberikan suatu dorongan
atau arahan terhadap tingkah laku yang akan dikeluarkannya. Selama bekerja,
motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan level pelaksana akan
mengalami perubaha-perubahan sebagai hasil interaksi antara karyawan level
pelaksana dengan kondisi kerjanya.

Oleh karena itu, peran motivasi kerja sangat penting karena dengan
adanya dorongan atau semangat kerja maka hasil yang di rencanakan atau
disusun akan tercapai. Motivasi yang tepat juga akan membuat pegawai
memiliki kepercayaan diri dalam melakukan pekerjaannya. Meskipun imbalan
yang diberikan perusahaan tinggi, motivasi akan cenderung rendah apabila
karyawan tidak percaya bahwa dia akan mencapai tingkat kinerja yang
ditentukan agar mendapat imbalan tertentu. Karyawan akan menunjukan
motivasi yang tinggi jika harapan dan kebutuhannya dapat terpenuhi.
 BAB IV KESIMPULAN
Motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan seseorang atau
sekelompok tergerak untuk melakukan sesuatu hingga mencapai tujuannya.
Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul
pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan,
bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk
mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya. Pegawai yang
mempunyai motivasi kerja sangat menyukai tantangan, berani mengambil
risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja keras.
Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi pegawai yang
membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu
dengan lebih baik. Berdasarkan pengalaman dan antisipasi dari hasil yang
menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka pegawai lebih
menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika pegawai
telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap
kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk
menghindarkan diri dari kegagalan
 DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Perpustakaan Nasional RI.

Amiruddin. (2019). Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja
Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Biak Numfor. Jatim:
CV. Penerbit Qiara Med.

Hakim, A. (2009). Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi (Pendekatan Konvensional dan Nilai-Nilai Islami).

Mangkunegara, A. P. (1997). Scanned with CamScanner. Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan, 138–139. doi:10.1055/s-2008-1040325

Marnis & Priyono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen

Sumber Daya Manusia. doi:10.1017/CBO9781107415324.004

Octavianasari, P. (2017). No Title‫بیبیب‬. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan

Kinerja Karyawan, 1(1), 1–10. doi:10.1037/0022-3514.51.6.1173

Saputra, Y. H. (2015). Pengaruh Rekrutmen Karyawan Terhadap Kualitassdm

Pada Pt. Bank Bri Syari’Ah Pekanbaru Menurut Ekonomi Islam.

Setiawan, K. C. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal
Psikologi Islami, 1(2), 43–53.

Susanto, K. d. (2009). Pengantar Manajemen Syariah. Bandung: Guardaya

Intimarta.

Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

17