MAKALAH SEMINAR MANAJEMEN KEPERAWATAN

PENILAIAN KINERJA PERAWAT

Disusun oleh:
KELOMPOK 1

Akheri Ramdhanti 1611115246 Anggun Melati P 1611115227

Anisa Febriani 1611115373 Arilla Fikry Hidayat 1611111781
Aulia Gawara 1611114896 BalqisRahmatulhusna 1611115503
Cindy Claudia Ginting 1611111696 Clarissa Stefany 1611110668
David Alfayed silalahi 1611115887 Devi Sariani Lubis 1611115937
Dewa Saputra 1611115753 Dian Permata N 1611110866
Dini Sisware yulia 1611114015 Dwi Mutia Silfanny 1611111201
Elmia Sari 1611115595 Era 1611110950
Evi Rizki Kurniawati 1611111119 Irman Tabroni 1611115887

Dosen Pembimbing:
Ns. Wasisto Utomo, M.Kep., Sp.KMB

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas limpahan Karunia dan Rahmat-Nya yang berupa kesehatan sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah seminar “Penilaian Kinerja Perawat” ini dapat terselesaikan tepat
pada waktunya.

Makalah ini disusun sebagai tugas kelompok yang ditunjukan untuk memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen Keperawatan dan juga penulis mengucapkan terima kasih kepada
dosen pembimbing mata kuliah ini Bapak Ns. Wasisto Utomo, M. Kep., Sp.KMB

Penulis berusaha menyusun makalah ini dengan segala kemampuan, namun kami
menyadari bahwa makalah ini masih memiliki banyak kekurangan baik dari segi penulisan
maupun segi penyusunan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun akan penulis terima dengan senang hati demi untuk menyempurnakan
makalah ini.

Semoga makalah ini bisa memberikan informasi mengenai manajemen keperawatan

dan memberikan manfaat khusus bagi mahasiswa/i dan umumnya bagi pembaca.Atas
perhatian dan kesempatan yang diberikan untuk membuat makalah ini penulis ucapkan
terima kasih.

Pekanbaru, 7 April 2020

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................. i
DAFTAR ISI.................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................................................. 1
B. Perumusan Masalah..................................................................................................... 1
C. Tujuan.......................................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Definisi Kinerja............................................................................................................ 3
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja..................................................................3
C. Penilaian Kinerja...........................................................................................................8
D. Model dan Metode Penilaian Kinerja.........................................................................10
E. Metode Penilaiann Prestasi.........................................................................................11
F. Standar Penilaian Kinerja...........................................................................................12
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan.................................................................................................................16
B. Saran...........................................................................................................................16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Kinerja perawat yang baik merupakan harapan seluruh pasien. Menurut Mangkunegara
(2015) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja perawat diukur
dari pelayanan yang diberikan kepada pasien sehingga pasien merasakan puas atau tidak puas
(Kurniadih, 2013).
Kinerja perawat merupakan produktivitas perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan sesuai wewenang dan tanggung jawabnya yang dapat diukur secara kualitas dan
kuantitas. Penilaian kinerja perawat merupakan bentuk penjaminan mutu layanan
keperawatan. Penilaian kinerja merupakan upaya menilai prestasi perawat dalam bekerja.
Penilaian kerja adalah sistem formal untuk mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang
secara berkala berfungsi sebagai informasi tentang kemampuan individu perawat dan
membantu pimpinan mengambil keputusan dalam pengembangan personalia (Triwibowo,
2013).
Penilaian kinerja merupakan alat yang dapat dipercaya sebagai kontrol sumber daya
manusia dan produktivitasnya, namun faktanya kinerja perawat menjadi permasalahan di
semua layanan keperawatan. Sistem penilaian kinerja ini memerlukan tanggung jawab
manajemen puncak. Sistem ini dapat disatukan dalam suatu siklus perencanaan dengan
menghubungkannya pada anggaran personel atau mencakupkannya sebagai rencana
manajemen (Swansburg, 2000).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis dapat membuat rumusan masalah tentang
Penilaian Kinerja pada perawat yaitu :
1. Apa pengertian dari kinerja?
2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja?
3. Apa saja penilaian kinerja?
4. Apa saja model dan metode penilaian kinerja (penilaian sendiri, penilaian atasan,
penilaian mitra)?
5. Bagaimana metode penilaian prestasi?

iii
6. Bagaimana standar penilaian kinerja perawat?

C. Tujuan
1. Tujuan umum
Makalah ini bertujuan untuk mengetahui Penilaian Kinerja pada perawat.
2. Tujuan khusus
a. Mengetahui pengertian kinerja.
b. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
c. Mengetahui penilaian kinerja.
d. Mengetahui model dan metode penilaian kinerja (penilaian sendiri, penilaian
atasan, penilaian mitra).
e. Mengetahui metode penilaian prestasi.
f. Mengetahui standar penilaian kinerja perawat.

iv
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Kinerja
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam
melakukan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter (1967), yang
mengemukakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang didalam melaksanakan
tugas. Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010), mengemukakan kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompokorang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu
yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Kinerja merupakan
salah satu alat ukur bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat dipandang sebagai
‘thing done’. Hasibuan (2002) juga mengartikankinerja (prestasi kerja) sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas 1 yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Simmamora, 1995). Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010), menjelaskan bahwa
dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari
seperengkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling
bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu
aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan. Jadi,
produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Faktor Internal
Faktor internal adalah segala sesuatu yang berasal dari diri sendiri yang dapat
memberikan tekanan atau dorongan untuk mengerjakan sesuatu dengan gigih untuk
mencapai kesuksesan. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja adalah
kemampuan, motivasi
a. Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas
dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya
tersusun dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan

v
 kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk
kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal,
kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang
dan daya ingat. Pekerjaan membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada
pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual, artinya makin banyak
tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan tertentu semakin banyak
kecerdasan dan kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses. Sedangkan kemampuan fisik
pada derajat yang sama dengan kemampuan intelektual dalam memainkan peran
yang lebih besar dalam pekerjaan yang kompleks yang menuntut persyaratan
pemrosesan informasi, kemampuan fisik khusus bermakna penting bagi
keberhasilan menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut
ketrampilan dan yang lebih standar, misalnya pekerjaan yang keberhasilannya
menuntut stamina, kecekatan fisik, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa
menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seseorang karyawan.
Kemampuan fisik khusus adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut
stamina, ketrampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa.
b. Motivasi
Motivasi adalah kemauan atau keinginan didalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
yang menggerakan diri karyawan kearah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya,
sehingga setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda antara yang satu
dengan yang lain . Dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor instrisik
adalah faktor yang mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari dalam diri
seseorang diantaranya prestasi, pekerjaan kreatif yang menentang, tanggung
jawab dan peningkatan, sedangkan faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari
luar yang dipandang meningkatkan prestasi seseorang karyawan diantaranya
kebijakan dan adminsitrasi, kualitas pengendalian,kondisi kerja, status pekerjaan,
keamanan kerja, kehidupan pribadi serta penggajian.
Motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan
sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang
menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus : Valensi x Harapan x
Instrumen = Motivasi. Valensi merupakan kekuatan seseorang untuk mencapai

vi
 seseuatu, harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu, motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu, instrument merupakan intensif atau penghargaan yang akan diberikan.
Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil jika
seseorang mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan maka berarti
pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal
pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah segala hal yang berasal dari pihak lain yang berpengaruh
atau dari lingkungan, misalnya orang tua, rekan kerja atau pimpinan yang
mempengaruhi seseorang untuk dapat berupaya lebih keras untuk mencapai sesuatu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah supervisi, gaya kepemimpinan.
a. Supervisi
Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh
atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan untuk kemudian apabila
ditemukan masalah segera diberikan petunjuk dan bimbingan atau bantuan yang
bersifat langsung guna mengatasinya. Supervisi adalah suatu proses kemudahan
sumber-sumber yang diperlukan staf untuk menyelesaikan tugas–tugas. Supervisi
sebagai suatu kegiatan pembinaan, bimbingan atau pengawasan oleh pengelola
program terhadap pelaksanaan di tingkat adimistrasi yang lebih rendah dalam
rangka menetapkan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
Supervisi merupakan salah satu kegiatan dalam manajemen personalia dan
manajemen pada umumnya. Dalam manajemen personalia, perhatian utama
diarahkan pada human resources (sumber-sumber manusia) dengan harapan dapat
diperoleh satu kesatuan tenaga yang kompeten. Dengan adanya satu kesatuan
tenaga seperti apa yang disebutkan diatas, maka diharapkan tujuan organisasi
dapat dicapai secara berhasil guna dan berdaya guna melalui pengembangan yang
optimal dari semua tenaga dalam hubungannya dengan pelayanan.
Tujuan supervisi adalah peningkatan dan pemantapan pengelola upaya
pembangunan kesehatan secara berhasil guna dan berdaya guna, peningkatan dan
pemanfaatan pengelola sumber daya di semua tingkat administrasi dalam rangka
pembinaan pelaksanaan upaya kesehatan, penigkatan dan pemantapan pengelola
program–program di semua tingkat administrasi dalam rangka pembinaan upaya

vii
 kesehatan, penigkatan dan pemantauan pengelola peran serta masyarakat di semua
tingkat administrasi dalam rangka pembinaan upaya kesehatan.
b. Gaya kepemimpinan
Gaya dikembangkan kepemimpinan oleh seorang pemimpin dipengaruhi oleh
tiga faktor (kekuatan) utama. Ketiganya akan menentukan sejauh mana ia akan
melakukan pengawasan terhadap kelompok yang dipimpin. Faktor kekuatan yang
pertama bersumber dari dirinya sendiri sebagai pemimpin. Faktor kedua
bersumber pada kelompok yang dipimpin, dan faktor ketiga tergantung pada
situasi.
Kepemimpinan adalah proses untuk melakukan pengembangan secara
langsung dengan melakukan koordinasi pada anggota kelompok serta memiliki
karakteristik untuk dapat meningkatkan kesuksesan dan pengembangan dalam
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berarti melibatkan orang lain, yaitu
bawahan atau karyawan yang akan dipimpin. Kepemimpinan juga melibatkan
pembagian atau delegasi wewenang. Gaya kepemimpinan dibedakan menjadi dua
gaya yaitu:
Gaya kepemimpinan dengan orientasi tugas adalah pemimpin yang
berorientasi mengarahkan dan mengawasi bawaan secara tertutup untuk menjamin
bahwa tugas yang dilaksanakan sesuai dengan keinginan serta lebih
memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan
karyawan.
Gaya kepemimpinan oritentasi karyawan yaitu pimpinan yang berorientasi
pada usaha untuk lebih memberikan motivasi serta mendorong para anggota untuk
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan
serta hubungan saling mempercayai dan menghormati para anggota kelompok.
Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan merupakan gaya
kepemimpinan yang lebih efektif dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada produksi atau tugas. Pemimpin yang efektif mempunyai
hubungan yang baik dengan bawahan, dan dalam pengambilan keputusan
tergantung pada kelompok bukan pada individu. Pemimpin tersebut juga
mendorong karyawan menentukan dan mencapai sasaran dan prestasi yang tinggi.
Gaya kepemimpinan ini dikelompok menjadi empat sistem yaitu:
1. Otoriter eksploitatif, pemimpin ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan
yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahannya melalui ancaman

viii
 atau hukuman, komunikasi yang dilakukan hanya satu arah, dan membatasi
pengambilan keputusan hanya untuk pimpinan.
2) Benevolent-authorative, pimpinan ini mempercayai bawahan sampai tingkat
tertentu, memotivasi bawahan melalui ancaman dan hukuman meskipun tidak
selalu, membolehkan komunikasi ke atas, memperhatikan idea atau pendapat
dari bawahan, dan mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan
meskipun masih melakukan pengawasan yang ketat.
3) Konsultatif, pemimpin ini mempunyai kepercayaan terhadap bawahan yang
cukup besar meskipun tidak spenuhnya, biasanya memanfaatkan idea atau
pendapat dari bawahan, menjalankan komunikasi dua arah, membuat
keputusan yang umum pada tingkat atas dan membolehkan keputusan yang
lebih spesifik pada tingkat bawah dan mau berkonsultasi pada beberapa situasi.
4) Partisipatif, pemimpin ini mempunyai kepercayaan yang penuh pada bawahan,
selalu memanfaatkan ide dan pendapat dari bawahan, mendorong partisipasi
dalam penentuan tujuan dan penilaian kemajuan dalam pencapaian tujuan
tersebut, komunikasi dilakukan dua arah, mendorong pengambilan keputusan
dalam usaha bagian organisasi, dan menjadi karyawan dalam kelompok kerja.
c. Fasilitas kerja
Fasilitas adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar
menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Fasilitas kerja adalah sarana dan
prasarana untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaannya dan membuat
karyawan bekerja lebih produktif. Kendala yang sering ditemukan dalam institusi
rumah sakit adalah kendala fasilitas kerja yang kurang memadai yang
mengakibatkan kinerja perawat juga menurun. Kesediaan fasilitas sangat
mempengaruhi kinerja seseorang, fasilitas merupakan penunjang kelancaran,
seperti pelengkapan dan peralatan kerja, serta jaminan keselamatan kerja.
d. Pelatihan
Peningkatan profesionalisme kinerja seorang perawat dapat dilihat dari tingkat
pendidikan dan pelatihan-pelatihan tenaga keperawatan yang pernah diikuti.
Mendapatkan tenaga keperawatan yang handal melalui peningkatan kinerja
perawat ditentukan oleh bagaimana tingkat pendidikan perawat tersebut dan
seberapa sering perawat itu mengikuti pelatihan keperawatan. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Awases (2009) tentang Factors Affecting Performance of

ix
 Professional Nurse in Namibia didapatkan tidak semua perawat yang mengikuti
pelatihan dapat melakukan tindakan keperawatan yang berdasarkan proses
keperawatan dengan benar. Hal ini dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari
perawat itu sendiri, pedoman atau panduan yang kurang memadai serta kurang
percaya diri.
e. Imbalan Jasa
Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari suatu janji,
reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar dari kinerja seseorang
adalah imbalan jasa. Imbalan jasa yang layak akan memberikan rangsangan serta
memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan
produktivitas kerja yang optimal (Suwatno, 2013). Sebaliknya menurut teori
Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang menyatakan jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan itu tipis, motivasinya untuk berupaya
akan menjadi rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja juga dinyatakan oleh Simanjuntak (2005),
yaitu:
1. Faktor Individual
Faktor individual merupakan faktor kemampuan dan keterampilan serta
motivasi dengan indikator kesehatan fisik dan jiwa, pendidikan dan pelatihan,
pengalaman kerja, lingkungan masyarakat, kebutuhan serta tantangan dan prestasi
2. Faktor dukungan organisasi
Terdiri dari indikator uraian tugas dan jabatan, sarana dan prasarana,
hubungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja dan gaji dan upah.
3. Fakktor manajemen
Faktor manajemen adalah kemampuan pemimpin perusahaan dalam mengatur
sistem kerja serta dalam membangkitkan bawahannya untuk bekerja lebih semangat
maupun dengan mengembangkan kemampuan karyawannya, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
C. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance

evaluation, development review, performance review and development. Penilaian kinerja

x
merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada
ukuran–ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja (Usman, 2011).
Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai dengan
standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja perawat
merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktek keperawatan.

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat
dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja
dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer
dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih,
melatih, membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat
yang berkompeten (Nursalam, 2008).

Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut: mereview standar

kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan instrument penilaian, memilih
penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan
standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan
dengan kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran–
sasaran dan standar–standar kinerja masa depan (Usman, 2011).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan efisiensi
atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja/karyawan atau tim kerja dalam
melaksanakan tugas/jabatan yang menjadi tanggung jawabnya (Usman, 2011).
Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil
karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.
4. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan
staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap

xi
 dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan
dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
D. Model dan Metode Penilaian Kinerja
Mangkunegara, (2009) model penilaian kinerja yaitu:
1. Penilaian Sendiri
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk
mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan sebagai sikap
kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya. Other Rating dapat
diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu itu sendiri.
Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya manusia seperti:
penilaian, kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku
kepemimpinan dan lainnya. Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu
melakukan penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan
sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri atau dipengaruhi oleh
sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan dan sosio demografi seperti
suku dan kependidikan. Dengan demikian tingkat kematangan personal dalam
menilai hasilkarya menjadi hal yang patut diperhatikan.
2. Penilaian Atasan
Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya dinilai
oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk dilakukan
oleh supervisor atau atasan langsung.
3. Penilaian Mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai
otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat
tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok
kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan
balik untuk personal yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja dan bukan oleh
supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personal
dibandingkan untuk evaluasi.
4. Penilaian Bawahan

xii
 Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan
tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Bila penilaian ini digunakan
untuk administratif dan evaluasi, menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan
penilaian ini kurang mendapat dukungan, program penilaian bawahan terhadap
manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini
meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan
balik atas kemampuan manajemen mereka.
E. Metode Penilaian Prestasi
Dalam sistem penilaian prestasi kerja menurut T.Hani handoko (1997 : 142) ada
beberapa metode yang dilaksanakan perusahaan, yaitu metode penilaian yang
berorientasi pada masa yang lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada masa
depan.
Teknik – teknik penilaian yang mencakup metode penilaian masa lalu yaitu :
1. Ranting scale
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi
kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan
dengan factor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja
tersebut. Dalam banyak kasus kriteria ini juga tidak berhubungan langsung dengan
pelaksanaan kerja.
2. Checklist
Metode penilian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale,
penilai biasanya adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai,
departemen personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada
checklist.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode peristiwa kritis (critical incident mehotd) merupakan metode penilaian
yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaskanaan kerja.
Catatan – catatan ini disebut dengan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut
dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
4. Metode Peninjauan Lapangan

xiii
 Agar tercapai penilaian yang lebih standarisasi, banyak perusahaan yang
menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode
ini, wakil ahli departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para
penyelia dalam penilaian mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada
tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan.
6. Metode-metode Evaluasi Kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan.
Penilaian–penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan
langsung. Metode–metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan
keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai untuk penghargaan organisasional
karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik yang terjelek.
Berbagai metode evaluasi diantaranya adalah :
1. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian
menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek.
Departemen personalia dapat mengetahui para karyawan tertentu yang lebih baik
dari pada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja
mereka. Karyawan yang mempunyai urutan kedua bisa jadi hampir sama baiknya
dengan karyawan urutan pertama atau sebaliknya sangat jauh bedanya. Kelemahan
metode ini adalah kesulitan untuk menentukan factor-faktor pembanding, subyek
kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan
administrasi dan penjelasannya.
2. Grading and Forced Distributions
Pada metode ini penilai memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan
ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus
diletakkan pada setiap kategori.
3. Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah
nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok, karyawan
yang lebih baik diberikan nilai lebih besar dari pada karyawan dengan prestasi lebih
jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi

xiv
 perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan halo
effect dan basis kesan terakhir masih ada.
F. Standar Penilaian Kinerja Perawat
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai
kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan keperawatan yang telah
diberikan pada pasien (Nursalam, 2014). Tujuan standar keperawatan adalah
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan,
dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan
melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas
pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang
merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2010) yang mengacu
dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : Pengkajian, Diagnosa keperawatan,
Perencanaan, Implementasi dan Evaluasi.
1. Standar I: pengkajian keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan:
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan
fisik serta dari pemerikasaan penunjang.
b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
1) Status kesehatan klien masa lalu.
2) Status kesehatan klien saat ini.
3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
4) Respon terhadap terapi.
5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal.
6) Resiko-resiko tinggi masalah.
2. Standar II: Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose
keperawatan.
Adapun kriteria proses:

xv
 a. Proses diagnose terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien
dan perumusan diagnose keperawatan.
b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau
gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
c. Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
3. Standar III: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan
meningkatkan kesehatan klien.
Kriteria prosesnya meliputi:
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana
tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
4. Standar IV:  Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana
asuhan keperawatan.
Kriteria proses meliputi:
a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep,
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang
digunakan.
e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan
respon klien.
5. Standar V: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun kriteria prosesnya:
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat
waktu dan terus menerus.

xvi
 b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan
kearah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.
Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan
menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat
penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai.
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas
pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah
diberikan pada pasien (Gillies, 1989).

xvii
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaam. Penilaian kinerja adalah suatu
proses penilaian tentang seberapa baik pekerja atau karyawan telah melaksanakan
tugasnya dalam periode waktu tertentu Tujuan penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM
dari organisasi. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses rangkaian kinerja yang
berawal dari penyusunan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang
penetapan tolak ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya dari
setiap tugas jabatan.
Penilaian kinerja sangat berperan penting bagi pegawai/karyawan untuk
mengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas
kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif untuk peningkatan kinerja tersebut.
Penilaian kinerja bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berada di
instansi atau organisasi tersebut, yaitu orang yang dinilai (pegawai/karyawan), penilai
(atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan perusahaan.
Pelaksanaan penilaian SKP dilakakukan dengan cara membandingkan antara
realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan dalam melakukan penilaian dilakukan
analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta
menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian. Beberapa hambatan
yang terjadi dalam penilaian adalah karena adanya kendala dalam realisasi anggaran, dan
hierarki organisasi yang panjang sehingga membuat proses penilaian yang lama.
B. Saran
Karena pegawai/karyawan masih belum mengerti cara menggunakan sistem
penilaian kinerja dan perlunya penilaian kinerja ini, maka seharusnya pemerintah atau
instansi yang bersangkutan memberikan pelatihan dan pengetahuan terhadap tata cara
pengisian Penilaian Kinerja SKP kepada seluruh pegawai instansi agar pegawai lebih
mengerti dan sadar akan pentingnya penilaian kinerja ini. Serta melakukan pembenahan
dan revisi terhadap aturan pelaksanaan Penilaian Kinerja dalam Instansi terkait agar
aturan atau sistem yang dijalankan bisa akurat dan dapat di ukur dengan lebih baik.

xviii
xix
 DAFTAR PUSTAKA

Devita, M. 2017. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Restaurant

Alpha Hotel Pekanbaru: JOM FISIP. 4(2): 11-13
Hasmoko, E. V. (2008). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Klinis Perawat
Berdasarkan Penerapan Sistem Pengembangan Manajemen Kinderja Klinis (SPMKK)
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Panti Wislasa Citrum Semarang Tahun 2008.
(Doctoral dissertation, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro).
Kuntoro, A. (2010). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta: Nuha Medika
Kurniadih. (2013). Manajemen keperawatan dan prospektifnya. Jakarta: Fakultas Kedokteran
Universitas Indonesia.
Mangkunegara, A. P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit
Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya:
Bandung. Mustikasari. (2010). Motivasi. Jakarta: Salemba Medika
Mugianti, S. (2016). Manajemen dan Kepemimpinan dalam Praktek Keperawatan.
Jakarta: P2M2 Kementrian Kesehatan RI
Nursalam. (2018). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Jakarta: Salemba Medika.
Swansburg, R. C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta :
EGC.
Triwibowo. (2013). Manajemen pelayanan keperawatan di rumah sakit. Jakarta: TIM.
Usman. (2011). Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

xx