SOAL

1. Jelaskan bagaimana cara mengubah atau menyelaraskan kepribadian dan nilai yang

dianut oleh karyawan baru yang sebelumnya mereka sudah pernah bekerja dengan

perusahaan lain agar dapat selaras dengan nilai yang dianut oleh perusahaan kita?

Jawab :

Cara mengubah atau menyelaraskan kepribadian dan nilai yang dianut oleh karyawan baru adalah :

1. Perbanyak komunikasi dengan karyawan baru

Semakin banyak komunikasi yang dilakukan, semakin gampang menyatukan dengan anggota team.
Terkadang masalah dan perbedaan yang tidak perlu, muncul karena komunikasi yang kurang. Tidak
harus komunikasi secara langsung dan formal, tetapi komunikasi yang efektif walaupun frekuensi
nya tidak terlalu sering justru lebih memiliki efek terhadap proses penyatuan tersebut.

2. Memberikan arahan kepada karyawan baru mengenai proses kerja yang baik dan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan.

3. Memberitahu tentang Visi Misi yang ada pada perusahaan agar karyawan baru tersebut bisa
mengetahui tujuan yang ada pada perusahaan.

4. Menetapkan peraturan perusahaan yang harus Disiplin,jujur, dapat dipercaya, mampu menjaga
rahasia yang ada dalam perusahaan dengan memberikan selembar perjanjian ber materai atau dengan
cara lain agar karyawan tersebut tidak ingkar janji dengan perusahaan serta agar sewaktu waktu tidak
berani kabur dari perusahaan.

2. Ketika anda menjadi seorang pemimpin, bagaimana cara anda menilai kepribadian

karyawan anda? Bagaimana tindakan anda ketika anda menilai kepribadian karyawan
anda tidak cocok dengan posisi yang mereka dapat saat ini?

Jawab :

Menurut saya cara menilai karyawan dapat dilakukan dengan sebagai berikut :

1. Jabat tangan

Menurut saya jabat tangan yang kuat biasanya mencerminkan karakter yang kuat dan percaya
diri.Sedangkan jabat tangan yang lemah menunjukkan kurangnya kepercayaan diri. hal itu dapat
dijadikan untuk menilai karakteristik terhadap karyawan secara langsung.

2. Waktu kemunculan atau kedatangan dalam bekerja

Orang yang proaktif pasti datang tepat waktu, karena dia sangat termotivasi, teratur dan menghargai
waktu. Tetapi karyawan yang sering terlambat sebenarnya belum tentu orang yang tidak pengertian
tethadap suatu pekerjaan. Namun bisa jadi karena sikapnya yang lebih santai. tetapi hal tersebut bisa
menjadikan pekerjaan lebih tidak efisien.

3. Tulisan tangan

Melihat tulisan tangan karyawan apabila penggunaan huruf dalam ukuran besar dalam tulisan karyawan
maka menunjukkan punya orientasi. Sedangkan huruf yang kecil menunjukkan karyawan yang tertutup.
Huruf yang miring ke kiri dan kanan berarti karyawan tersebut ramah namun sentimental. Huruf yang
miring ke kiri adalah pertanda sosok yang introspektif. Sedangkan huruf yang tegak berarti pragmatis.

4. Seberapa sering memeriksa ponsel

Di zaman sekarang, cukup sulit untuk lepas dari ponsel. Ketika karyawan terlalu sering melirik ponsel
untuk cek email atau sekadar memperbaharui status media sosial, ini bisa berarti kalau dia kurang stabil
secara emosional dan mencoba untuk meningkatkan suasana hati dirinya.
5. Kontak mata

Menurut saya karyawan yang membuat kontak mata berarti orang yang percaya diri dan dominan
secara sosial.

Tindakan yang saya ambil jika menilai kepribadian karyawan yang tidak cocok terhadap pekerjaan yaitu :

1. Pertama, saya akan mencoba memberikan tugas yang berhubungan dengan organisasi yang ditempati
tersebut, apakah karyawan tersebut mampu mengerjakannya dengan benar dan baik atau melakukan
kesalahan.

2. Kedua, jika karyawan tersebut tidak mampu mengerjakan tugas tersebut dengan benar maka
karyawan tersebut perlu saya dilatih dan dibimbing sampai bisa memahami kesalahan dengan benar.

3. Ketiga, Selalu memberikan nasihat cara bekerja yang benar dalam organisasi yang ditempatinya dan
memberikan motivasi kepada karyawan agar bekerja lebih semangat lagi.

4. Keempat, Saya akan memberitahu kesalahan karyawan dan memberikan solusi terhadap
permasalahan tersebut.

3. Jelaskan mengapa kepribadian proaktif sangat dibutuhkan oleh perusahaan?

Sebutkan batasan apa saja yang perlu diperhatikan oleh kepribadian proaktif dalam

membuat suatu tindakan atau keputusan?

Jawab :

Proaktif sangat dibutuhkan perusahaan dikarenakan sebagai berikut :

1. Karyawan yang proaktif cenderung oportunitis, berinisiatif, berani bertindak dan tekun hingga
berhasil mencapai perubahan yang berarti.
2. Karyawan yang proaktif juga menciptakan perubahan positif dalam lingkungan

tanpa mempedulikan batasan atau halangan.

3. Karyawan yang proaktif mampu mengatasi setiap kemungkinan timbul yang dapat merugikan atau
posisi yang tidak menguntungkan perusahaan.

4. Bertindak sebagai pencari jalan keluar ketika menghadapi suatu kesulitan yang terjadi.

5. Kesulitan yang timbul tersebut merupakan suatu tantangan yang siap dihadapi dan bukan sebaliknya
merupakan suatu ancaman.

Batasan yang perlu diperhatikan oleh kepribadian proaktif dalam membuat suatu tindakan atau
keputusan adalah :

1. Pertama karyawan proaktif cenderung menyuarakan ketidaksenangannya

dalam situasi yang tidak disukai.

Nah, hal tersebut perlu diperhatikan karena agar keputusan dan tindakan yang diambil tidak
menyinggung perasaan karyawan lain.

2. Jika Karyawan proaktif berkemungkinan besar mencapai keberhasilan karir maka bisa saja
meninggalkan perusahaannya sesuai hatinya demi karir nya tersebut.

Hal tersebut sangat dirugikan oleh perusahaan, maka seharusnya karyawan yang proaktif juga
memahami kondisi pada perusahaan,bisa dipercaya dan terus berkomitmen secara berkelanjutan tanpa
meninggalkan perusahaan tersebut. Selain itu juga bisa dengan mengambil keputusan atau solusi
bagaimana caranya mengembangkan karir nya tanpa harus keluar perusahaan.

3. Tidak terlalu mengambil keputusan sendiri secara langsung tanpa pendapat dari karyawan lainnya,
karena keputusan yang baik adalah keputusan yang disetujui secara bersama. Jika hal tersebut dilakukan
terus menerus maka karyawan lain merasa dirinya tidak dianggap atas keberadaannya sebagai
karyawan.
4. Bagaimana cara menyelaraskan nilai-nilai yang dianut oleh generasi X dengan generasi

milenial?

1. Dengan menciptakan budaya perusahaan yang positif yaitu memiliki keterbukaan dalam berpikir,
saling berkomunikasi, dan mau menerima masukan dari antar karyawan.

2. Budaya tersebut dapat dibangun dengan ikatan yang juga terjalin baik antar generasi yang berbeda
tersebut.

3. Hubungan yang baik dapat dimaksimalkan dengan adanya company outing, bonding antar divisi dan
masih banyak hal yang dapat dilakukan bersama dengan team divisi yang berisikan generasi yang
bervariasi.

4. Selain kedua hal diatas, disebutkan juga bahwa keterbukaan yang dijalankan pada perusahaan dapat
menjadi bentuk fleksibilitas karyawan dari berbagai generasi.

5. Setiap generasi dari X, Y hingga Z akan memiliki kesempatan yang sama dalam membangun karir. Hal
tersebut dapat dinilai dari mengukur indikator performa dari masing-masing karyawan pada masing-
masing divisi dan posisi.

Kesimpulannya adalah memiliki bermacam-macam generasi x, y, dan z dalam perusahaan merupakan

nilai positif bagi kemajuan sebuah perusahaan kedepannya karena diisi dengan berbagai sudut pandang
dan karakter. Hanya saja untuk memaksimalkannya dibutuhkan kolaborasi yang baik.

5. Sebutkan dan jelaskan 5 dimensi nilai dari budaya nasional? Dan sertakan dengan

contoh konkret!

1. POWER DISTANCE
Power Distance atau jarak kekuasaan adalah sejauh mana anggota dari suatu organisasi atau lembaga
yang berada dalam posisi yang kurang kuat menerima dan berharap kekuasaan didistribusikan secara
tidak merata.

Dimensi budaya yang mendukung jarak kekuasaan rendah (Small Power Distance) mengharapkan dan
menerima hubungan kekuasaan secara lebih konsultatif atau demokratis. Orang berhubungan satu sama
lain terlepas dari posisi formalitas mereka. Bawahan merasa lebih nyaman serta menuntut hak untuk
berkontribusi dalam pengambilan keputusan.

Contoh Konkret : Penggunaan kekuasaan harus sah dan tunduk pada kriteria baik dan jahat, Orang tua
memperlakukan anak-anak sebagai sama, Orang tua yang tidak dihormati atau ditakuti, Pendidikan
berpusat pada siswa.

Di negara-negara dengan jarak kekuasaan tinggi (large power distance) cenderung menggunakan

hubungan kekuasaan yang lebih otokratis dan paternalistik. Bawahan mengakui kekuatan orang lain
hanya berdasarkan dimana mereka berada dalam struktur formal atau posisi hirarki tertentu.

Contoh Konkret : Kekuasaan adalah fakta dasar masyarakat menanggali baik atau jahat: legitimasinya
tidak relevan, Orang tua mengajarkan anak-anak ketaatan, Orang tua yang dihormati juga ditakuti,
Pendidikan guru yang berpusat.

2. UNCERTAINTY AVOIDANCE

Uncertainty Avoidance adalah bentuk toleransi masyarakat untuk ketidakpastian dan ambiguitas. Hal ini
menggambarkan sejauh mana anggota organisasi atau lembaga berusaha untuk mengatasi perasaan
cemas dan mengurangi ketidakpastian yang mereka hadapi.

Orang-orang yang memiliki dimensi budaya penghindaran ketidakpastian tinggi (high uncertainty
avoidance) cenderung lebih emosional. Mereka mencoba untuk meminimalkan terjadinya keadaan yang
tidak diketahui atau tidak biasa. Saat terjadi perubahan mereka menjalaninya dengan hati-hati, langkah
demi langkah dengan perencanaan dan menerapkan hukum serta peraturan yang berlaku.

Contoh Konkret : Ketidakpastian yang melekat dalam kehidupan diterima dan apa adanya, Kemudahan,
stres yang lebih rendah, pengendalian diri, kecemasan rendah, Skor yang lebih tinggi pada kesehatan
dan kesejahteraan subjektif.

Sebaliknya, dimensi budaya penghindaran ketidakpastian rendah (low uncertainty avoidance) menerima
dan merasa nyaman dalam situasi yang tidak terstruktur atau lingkungan yang kerap kali mengalami
perubahan.

Contoh Konkret : Ketidakpastian yang melekat dalam kehidupan dirasakan sebagai ancaman terus
menerus yang harus diperjuangkan, Lebih tinggi stres, emosi, kecemasan, dan neurotisisme, Skor rendah
pada kesehatan dan kesejahteraan subjektif.
3. INDIVIDUALISM VS COLLECTIVISM

2001).

Ciri organisasi atau lembaga Individualism dengan Collectivism, adalah sejauh mana individu

diintegrasikan ke dalam organisasi atau lembaga tersebut.

Dalam masyarakat yang individualistik (individualism), tekanan atau stres diletakkan dalam
permasalahan pribadi, serta menuntut hak-hak individu. Orang-orang diharapkan untuk membela diri
sendiri dan keluarga mereka. Selain itu juga mereka diharapkan untuk memilih afiliasi sendiri.

Contoh Konkret : Setiap orang seharusnya mengurus kepada dirinya sendiri dan keluarga dekat nya,
Lainnya diklasifikasikan sebagai individu, Pelanggaran norma mengarah ke perasaan bersalah.

Sebaliknya dalam masyarakat kolektifis (collectivism), individu bertindak terutama sebagai anggota

kelompok seumur hidup. Daya kohesifitas yang tinggi tercipta di dalam kelompok mereka (kelompok di
sini tidak mengacu kepada politik atau negara). Orang-orang memiliki keluarga besar, yang dijadikan
sebagai perlindungan bagi dirinya sehingga loyalitasnya tidak diragukan.

Contoh Konkret : Orang dilahirkan dalam keluarga besar atau marga yang melindungi mereka dalam
pertukaran untuk loyalitas, Lainnya tergolong dalam kelompoknya atau kelompok lain, Pelanggaran
norma menyebabkan perasaan malu.

4. MASCULINITIY VS FEMINIMITY

Masculinity berkaitan dengan nilai perbedaan genderdalam masyarakat, atau distribusi peran emosional

antara gender yang berbeda. Nilai-nilai dimensi maskulin (masculinity) terkandung nilai daya saing,
ketegasan, materialistik, ambisi dan kekuasaan.

Contoh Konkret :

Maksimum emosional dan sosial diferensiasi peran antara jenis kelamin, Pria harus tegas dan wanita
mungkin bersikap tegas dan ambisius, Kerja menang atas keluarga.

Dimensi feminin (feminimity) menempatkan nilai yang lebih terhadap hubungan dan kualitas hidup.
Dalam dimensi maskulin, perbedaan antara peran gender nampak lebih dramatis dan kurang fleksibel
dibandingkan dengan dimensi feminin yang melihat pria dan wanita memiliki nilai yang sama,
menekankan kesederhanaan serta kepedulian.

Contoh Konkret :

Minimum emosional dan sosial diferensiasi peran antara jenis kelamin, Pria dan wanita harus sederhana
dan peduli, Keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan.
5.LONG TERM VS SHORT TERM ORIENTATION

Masyarakat yang berorientasi jangka panjang (long term orientation) lebih mementingkan masa depan.
Mereka mendorong nilai-nilai pragmatis berorientasi pada penghargaan, termasuk ketekunan, tabungan
dan kapasitas adaptasi.

Contoh Konkret :

Kebanyakan peristiwa penting dalam hidup akan terjadi di masa depan, Seseorang yang baik
menyesuaikan dengan keadaan, Apa yang baik dan yang jahat tergantung pada keadaan.

Masyarakat yang memiliki dimensi orientasi hubungan jangka pendek (short term orientation), nilai
dipromosikan terkait dengan masa lalu dan sekarang, termasuk kestabilan, menghormati tradisi,
menjaga selalu penampilan di muka umum, dan memenuhi kewajiban-kewajiban sosial.

Contoh Konkret :

Peristiwa paling penting dalam hidup terjadi di masa lalu atau terjadi sekarang, Kemantapan pribadi dan
stabilitas: orang baik selalu sama, Ada pedoman yang universal tentang apa yang baik dan yang jahat.