DIKLAT (PENDIDIKAN DAN PELATIHAN)

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik

Dosen Pengampu : Dr. Dra. Tri Yuniningsih, M.Si.

Disusun Oleh :

Shania Scheilla Sherina 14020118120013

Feny Handayani 14020118120019

Windra Hariyani 14020118120022

Imam Muttaqin 14020118130098

Kelompok 5

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI......................................................................................................................i
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
1.1. Latar Belakang...................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..............................................................................................2
1.3. Tujuan Penulisan................................................................................................2
1.4. Manfaat Penulisan..............................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................4
2.1. Diklat dan Batasan Diklat...................................................................................4
2.1.1. Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)..............................................................4
2.1.2. Batasan Diklat............................................................................................5
2.2. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan.................................................................7
2.3. Konsep Pelatihan................................................................................................7
2.4. Diklat Fungsional dan Diklat Manajerial..........................................................15
2.4.1. Diklat Fungsional.....................................................................................15
2.4.2. Diklat Manajerial......................................................................................15
2.5. Studi Kasus : Diklat Bidan Kabupaten OKU Selatan tahun 2020.....................16
BAB III PENUTUP........................................................................................................19
3.1. Simpulan..........................................................................................................19
3.2. Saran................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................20

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam hal meningkatkan kualitas, efektifitas dan efisiensi, tentunya

kita tidak hanya dapat tergantung pada teknologi berupa mesin-mesin yang
modern seperti yang dapat ditemui pada saat ini, dan bukan hanya berbicara
tentang modal yang cukup saja. Tetapi kita juga harus memperhatikan
faktor-faktor lain, seperti sumber daya manusia yang baik dan bisa
mengembangkan kemampuan dan keahlian masing-masing, serta dapat
menunjukkannya dalam peningkatan kinerja sebagaimana yang diinginkan
oleh instansi terkait.
Menguraikan tentang sumber daya manusia, tentunya tidak dapat
dilepaskan dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Manajemen
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas atau kumpulan kegiatan
yang dilaksanakan dengan tujuan agar sumber daya manusia yang ada di
dalam suatu organisasi dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan. Salah
satu hal yang dapat mendukung peningkatan kinerja dari sumber daya
manusia adalah pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan agar para
pegawai mampu mengemban tugas dan melaksanakan pekerjaan yang
diamanahkan dengan sebaik mungkin.

Sebenarnya telah ada beberapa teori yang tercipta oleh pemikiran para
ahli tentang proses belajar seperti sebagaimana seharusnya di dalam sebuah
kegiatan diklat. Proses belajar yang ada di dalam suatu kegiatan diklat
memiliki perbedaan apabila dibandingkan dengan proses belajar di sekolah
(SD, SMP, SMA) atau perguruan tinggi. Perbedaannya terletak pada peserta
didik, dimana peserta diklat adalah orang dewasa, ber pengalaman, telah
memiliki pengetahuan serta memiliki wawasan mengenai suatu materi yang
akan disampaikan. Hal ini menunjukkan bahwa materi yang akan
disampaikan kepada peserta diklat harus mampu menjembatani dan

1
 menghubungkan pengetahuan, pengalaman dan wawasan peserta diklat
tersebut, sehingga peserta diklat merasakan dan memahami makna dalam
kegiatan diklat tersebut. Dengan begitu, metode atau cara yang digunakan
dalam penyampaian diklat perlu diperhatikan karena harus menggunakan
metode pembelajaran untuk diklat secara tepat.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan dari latar belakang diatas, maka perlu disusun

terlebih dahulu suatu rumusan masalah. Berikut ini rumusan masalah yang
berkaitan dengan kegiatan diklat.

a. Bagaimana pengertian diklat dan batasan diklat?

b. Bagaimana pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya
manusia?
c. Bagaimana konsep pelatihan?
d. Bagaimana penjelasan mengenai Diklat Fungsional dan Diklat
Manajerial?

e. Bagaimana kegiatan Diklat Bidan Kabupaten OKU Selatan tahun 2020?

1.3. Tujuan Penulisan

Berdasarkan permasalahan yang dimaksud diatas, maka dapat

ditentukan tujuan dari penulisan makalah ini, yaitu sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengertian dan batasan diklat.

b. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pentingnya pendidikan dan
pelatihan bagi sumber daya manusia.
c. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis konsep pelatihan.
d. Untuk mendeskripsikan mengenai Diklat Fungsional dan Diklat
Manajerial.

e. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis kegiatan Diklat Bidan

Kabupaten OKU Selatan tahun 2020.

2
1.4. Manfaat Penulisan

Berdasarkan tujuan yang telah dirumuskan di atas, maka diharapkan

penulisan makalah ini dapat berguna bagi pengembangan ilmu Administrasi
Publik khususnya dalam konsentrasi tentang manajemen sumber daya
manusia sektor publik mengenai pelaksanaan diklat, dan bermanfaat bagi
perkembangan ilmu pengetahuan.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Diklat dan Batasan Diklat

2.1.1. Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)
Pendidikan menurut Andrew E. Sikula dalam Hardjanto
(2012:69) berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman
terhadap lingkungan kehidupan manusia secara menyeluruh dan
proses pengembangan pengetahuan, kecakapan atau keterampilan,
pikiran, watak, karakter dan sebagainya. Menurut Undang-undang
Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang
dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapkan
peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/ atau
latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang.
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan
penguasaan keterampilan, konsep, aturan-aturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan (Byars dan Rue, 2004:2). Menurut
Dessler, pelatihan adalah proses pembelajaran keterampilan dasar
yang dibutuhkan oleh karyawan baru untuk melaksanakan
pekerjaannya. Secara prinsip kedua definisi pelatihan diatas
memberikan gambaran bahwa pelatihan merupakan proses
pembelajaran yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
hasil kerjanya menjadi lebih memuaskan.
Dalam PP RI No. 101 Tahun 2000 pasal 1 menyebutkan bahwa
diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Pendidikan dan
pelatihan menurut Stewart dalam Cantika (2005) adalah pelatihan dan
pengembangan yang mengacu pada fungsi organisasi yang diarahkan
untuk memastikan supaya distribusi dari individu-individu dan
kelompok-kelompok dimaksimalkan melalui pengembangan

4
 pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang tepat. Pada dasarnya
pendidikan dan pelatihan merupakan suatu upaya untuk
memaksimalkan kompetensi tiap masing-masing individu maupun
sebuah kelompok dalam sebuah organisasi. Dalam PP RI No. 101
Tahun 2000 pasal 2, diklat memiliki tujuan antara lain :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu
dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi
pada pelayanan, pengayoman, dan peberdayaan masyarakat.

d. Menciptakan kesamaan visi, an dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya kepemerintahan yang baik.

2.1.2. Batasan Diklat

Dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan
pelatihan yang dalam instansi atau organisasi pemerintah disebut
dengan diklat merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Unit yang menganagi pendidikan dan pelatihan
pegawai atau karyawan disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan
Pelatihan). Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu
proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh
organisasi yang bersangkutan, sedangkan pelatihan adalah bagian dari
suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan
kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok
orang.

Tabel 1.1 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan

5
 Pendidikan Pelatihan
Menyeluruh Mengkhusukan
1. Pengembangan
kemampuan
Kognitif, afektif, Psikomotor dan
2. Area kemampuan
psychomolor keterampilan
Panjang Pendek
3. Jangka waktu
pelaksanaan
Lebih umum Lebih khusus
4. Materi yang
diberikan
Conventional Inconventional
5. Penekanan
penggunaan
metode belajar
mengajar
Gelar sertifikat
6. Penghargaan akhir
proses

Secara konsep pendidikan pada umumnya berkaitan dengan

mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu
pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan, orientasi atau
penekannya lebih kepada tugas yang harus dilaksanakan, hal ini
berbeda dengan pendidikan yang menekankan pada pengembangan
kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada
kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap,
sedangkan pendidikan ketiga kemampuan yaitu kognitif, efektif, dan
psikomotor mendapatkan perhatian yang seimbang terutama pada
pendidikan yang masih bersifat umum. Dikarenakan berorientasi pada
tugas, maka pelatihan pada umumnya memiliki jangka waktu yang

6
 lebih pendek dibandingkan dengan pendidikan demikian pula dengan
cara belajar mengajar yang lebih interaktif dibandingkan dengan
pendidikan. Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam
putih, prakteknya sangat fleksibel, dimana batas antara pendidikan dan
pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.

2.2. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan

Pentingnya Pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata hanya
bermanfaat bagi para pegawai yang bersangkutan tetapi juga keuntungan
bagi organisasi. Dengan meningkatnya kemampuan para pegawai, maka
produktivitas pegawai tersebut pun akan meningkat sehingga
organisasi/instansi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Berikut ini penjelasan mengenai pentingnya diklat :
a. Sumber Daya Manusia atau pegawai pada orgaisasi belum tentu
mempunyai kemampuan yang memadai sesuai persyaratan yang
diperlukan oleh jabatan yang diembannya. Hal ini karena sering
seseorang menduduki sebuah jabatan bukan karena kemampuan tetapi
sesuai formasi. Oleh sebab itu karyawan baru perlu penambahan
kemampuan yang diperlukan.
b. Kinerja pegawai pada suatu organisasi/instansi pasti selalu di pengaruhi
oleh adanya kemajuan IPTEK. Ada jabatan-jabatan dan kemampuan
yang dulu mungkin belum diperlukan sekarang menjadi penting untuk
dipelajari. Oleh sebab itu, diperlukan adanya pengadaan peningkatan
kemampuan yang diperlukan jabatan tersebut.
c. Promosi jabatan dalam suatu organisasi/institusi dianggap penting
karena dengan adanya promosi jabatan maka para pegawai tergerak
untuk meningkatkan kemampuannya untuk bekerja lebih produktif.
Promosi ini juga sebagai reward (penghargaan) bagi karyawan atas
jasanya bagi suatu perusahaan/instansi tetapi terkadang kemampuan
seorang pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan
tertentu masih belum cukup. Oleh sebab itu diperlukan Pendidikan dan
pelatihan tambahan.

7
 d. Keberhasilan pembangunan nasional Indonesia dapat terwujud apabila
organisasi atau instansi baik pemerintah maupun swasta tergerak untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja dengan menyelenggarakan
Pendidikan dan pelatihan bagi para pegawainya.

2.3. Konsep Pelatihan

Hal yang dilakukan guna mengembangkan Sumber Daya Manusia
pada sebuah institusi umumnya selalu berkaitan dengan pelatihan karyawan
atau pegawai. Institusi yang biasanya menyelenggarakan pendidikan
pelatihan untuk memenuhi kebutuhannya adalah Departemen-Departemen
pemerintah. Pelatihan merupakan sebuah kegiatan yang dilakukan guna
meningkatkan kemampuan bagi karyawan atau pegawai dalam sebuah
institusi, sehingga pelatihan yaitu sebuah proses yang nantinya akan
menghasilkan sebuah perubahan pada perilaku bagi karyawan atau pegawai.
Perubahan perilaku karyawan memerlukan pelatihan dan saat pelatihan
tersebut mencakup peraturan-peraturan, kurikulum, organisasi pelatihan,
tenaga pengajar, dan juga metode belajar mengajar.
Sedangkan perlengkapan atau fasilitas yang berpengaruh besar
terhadap proses ialah: alat bantu pendidikan, buku-buku referensi, gedung,
dan sebagainya. Pendekatan lain mengungkapkan bahwa faktor fasilitas,
tenaga pengajar atau pelatih, dapat digolongkan menjadi sumber daya yang
terdiri dari 4 M (man, money, material, dan methods) dan dimasukkan ke
dalam input, sehingga terdapat 3 unsur yaitu input, proses, dan output.
Sedangkan kurikulum sendiri merupakan faktor lain yang sangat besar
pengaruhnya terhadap proses pelatihan. Sebuah pelatihan harus terjadi
secara terus menerus disebabkan suatu organisasi akan terus berkembang
untuk mengantisipasi perubahan-perubahan di luar organisasi.

Gambar 1.1 Proses Pendidikan dan Pelatihan

8
Siklus pelatihan ini secara garis besar sebagai berikut:
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Assesment)
Analisis ini bertujuan antara lain untuk mengetahui kemampuan
yang dibutuhkan oleh karyawan. Tahap ini mencakup tiga jenis
analisis, yaitu:
o Analisis organisasi yang berisi pertanyaan-pertanyaan di mana
atau bagaimana di dalam organisasi ada personil yang
membutuhkan pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan alat dan
biaya yang dipergunakan. Lalu dilakukan suatu analisis iklim
organisasi untuk menentukan banyaknya karyawan yang
membutuhkan pelatihan untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan
dengan cara angket, wawancara atau pengamatan, sebab hal ini
akan berdampak terhadap keberhasilan suatu program pelatihan.
Hasil dari analisis iklim organisasi dapat ditarik kesimpulan dan
digunakan untuk mengetahuin kebutuhan-kebutuhan pelatihan.
o Analisis pekerjaan (job analysis), dapat digunakan untuk
menjawab pertanyaan: apa saja yang harus diajarkan pada saat
pelatihan sehingga para karyawan yang mengikuti pelatihan
dapat melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama
menganalisis tugas adalah guna memperoleh informasi
mengenai:
- Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.
- Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu.
- Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau
tidak dilakukan karyawan.
- Keterampilan, sikap, dan pengetahuan, yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan sebagainya.
Untuk mendapatkan informasi-informasi seperti ini dapat
dilakukan wawancara, tes-tes personal, evaluasi rekan sekerja,
rekomendasi-rekomendasi, dan sebagainya.

9
 o Analisis pribadi, yang dapat menjawab akan pertanyaan: siapa
yang membutuhkan pelatihan dan pelatihan seperti apa. Untuk
kasus ini diperlukan waktu untuk membuat diagnosis yang
lengkap tentang masing-masing personal mengenai kemampuan-
kemampuan mereka. Untuk mendapatkan informasi ini dapat
diperoleh melalui wawancara, observasi, dan achievement test.

Dari ketiga jenis teknik analisis tersebut diharapkan akan

menghasilkan output status kinerja (performance) pada karyawan, dan
setelah itu akan dijadikan dasar penyelenggaraan pelatihan. Namun
kita juga harus berhati-hati dalam menyimpulkan analisis tersebut,
oleh karena itu perlu dianalisis lebih lanjut guna mengetahui apakah
pelatihan yang akan dilakukan itu merupakan intervensi atau terapi
yang tepat. Untuk menentukan apakah performance dari hasil suatu
analisis itu perlu pelatihan atau tidak, perlu dilakukan analisis
terhadap kinerja atau "performance" karyawan yang bersangkutan.
Kinerja karyawan atau pertugas apapun dipengaruhi banyak factor,
yang disingkat menjadi ACHIEVE, yang artinya:

- A bility (kemampuan yang dapat dikembangkan).

- C apacity (kemampuan yang sudah tertentukan/terbatas).
- H elp (bantuan untuk terwujudnya performance).
- I ncentive (insentif baik material ataupun non-material).
- E nvironment (lingkungan sekitar tempat kerja karyawan).
- V alidity (uraian tugas, dan pedoman/petunjuk).
- E valuation (adanya feedback hasil kerja).

Diantara factor-faktor tersebut, yang dapat diterapi melalui

pelatihan hanyalah faktor ability.

b. Menetapkan Tujuan Pelatihan

Karena tujuan pelatihan yaitu perubahan kemampuan dan

merupakan salah satu bagian dari perilaku, oleh karena itu tujuan

10
 pelatihan dirumuskan kedalam bentuk perilaku (behavior objectives).
Misalnya, setelah mengikuti pelatihan tersebut diharapkan peserta
pelatihan dapat melakukan pelaporan dan pencatatan secara benar.
Biasanya tujuan pelatihan dibedakan menjadi dua, yakni tujuan umum
dan tujuan khusus. Tujuan umum, yakni rumusan tentang kemampuan
umum yang akan dicapai oleh pelatihan tersebut. Misalnya: Setelah
pelatihan ini peserta pelatihan mampu melakukan deteksi dini
kehamilan berisiko. Sedangkan tujuan khusus, yakni rincian
kemampuan yang dirumuskan dalam tujuan umum ke dalam
kemampuan khusus. Misalnya: kemampuan mengenal tanda-tanda
kehamilan berisiko, kemampuan diagnosis kehamilan berisiko, dan
sebagainya.

c. Pengembangan Kurikulum

Dari tujuan diklat yang telah dirumuskan diatas kita dapat

mengetahui kemampuan-kemampuan apa saja yang harus diajarkan
dalam pelatihan. Selajutnya kita mengidentifikasi materi atau bahan
pelajaran yang akan diajarkan dalam pelatihan. Dengan kata lain
materi apa saja yang dapat mengembangkan atau meningkatkan
kemampuan kerja para peserta diklat. Selanjutnya dilakukan
indentifikasi terhadap waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi
atau topik/subtopik yang lebih terinci. Setelah itu ditentukan metode
belajar mengajar seperti apa yang akan digunakan, serta alat bantu
belajar mengajar apa saja yang diperlukan dalam pelatihan tersebut.
Proses ini disebut pengembangan kurikulum (curiculum development).

d. Persiapan Pelaksanaan Diklat

Sebelum diklat dilaksanakan, dilakukan persiapan terlebih

dahulu yang umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi,
seperti menyusun jadwal diklat dan silabus (penjabaran kurikulum ke
dalam kegiatan pembelajaran), pemanggilan dan seleksi peserta,
menghubungi para pelatih atau pengajar, menyediakan bahan dan

11
 menyusun materi, menyediakan tempat, akomodasi peserta, dan
sebagainya.

e. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat,

antara lain, adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring
pelaksanaan pelatihan melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu
yang diperlukan (OHP, LCD, flip chart, dan sebagainya).

f. Evaluasi

Setelah pelatihan berakhir, dilakukan evaluasi, yang mencakup

evaluasi terhadap proses dan evaluasi terhadap hasilnya. Evaluasi
terhadap proses meliputi organisasi penyelenggara pelatihan, seperti:
pelayanan administrasi, konsumsinya, kondisi ruangannya, dan para
petugasnya ; penyampaian materi saat pelatihan, seperti: kedalaman
materi, relevansinya, pengajarnya, dan sebagainya. Sedangkan
evaluasi terhadap hasilnya, didalamnya mencakup evaluasi sejauh
mana materi dapat diserap oleh peserta diklat. Lebih jauh lagi apakah
terdapat peningkatan keterampilan atau kemampuan, sikap,
pengetahuan, dari peserta pelatihan. Kedua kegiatan evaluasi seperti
ini dapat secara formal atau dengan mengedarkan kuesioner yang
harus diisi oleh para peserta pelatihan. Dapat juga dengan cara
informal, seperti melakukan diskusi antara peserta pelatihan dengan
panitia penyelenggara pelatihan.

Adapun jenis dan metode pelatihan yang ditujukan bagi para pegawai
di suatu organisasi atau institusi biasanya dikelompokkan menjadi 2, yaitu:

a. Pre-service training

Metode pelatihan ini mengharuskan para pegawai sebagai

peserta untuk keluar dari tugas yang sedang dijalankannya kemudian
mengikuti pelatihan dengan menggunakan teknik-teknik belajar

12
mengajar pada umunya. Metode Pre-service training ini mempunyai
dua macam teknik, yaitu:

o Teknik presentasi informasi

Teknik ini menyajikan suatu topik atau memberi informasi
tentang pengetahuan, sikap dan ketrampilan baru kepada para
peserta. Harapan dari proses ini adalah peserta dapat
mengimplementasikan pengetahuan, sikap dan ketrampilan
peserta oleh peserta diklat dalam pekerjaan nanti. Ada 4 teknik
presentasi informasi :
- Teknik diskusi
Salah satu teknik belajar mengajar yang dilakukan oleh
seorang pengajar. Di dalam diskusi ini terjadi proses interaksi
antara dua atau lebih individu yang terlibat, terjadi tukar
menukar informasi, menyelesaikan masalah, dapat juga terjadi
semuanya aktif, tidak ada yang pasif sebagai pendengar.
- Ceramah
Mekanisme teknik ini adalah pengajar memberika materi
langsung kepada para peserta dan peserta pasif mendengarkan.
- Teknik magang
Sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu
antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara
langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau
pekerja yang lebih berpengalaman dalam proses produksi
barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka
menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.
- Teknik permodelan perilaku (behavior modeling)
Teknik permodelan perilaku adalah cara mempelajari atau
meniru model-model. Model-model perilaku yang harus
diobservasi ataupun ditiru akan diproyeksikan dalam video.
Teknik ini memudahkan para peserta untuk memahami model-
model perilaku yang harus di implementasikan.
o Metode-metode simulasi

13
 Simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku
tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta
pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.
Dengan demikian, maka apabila para peserta pelatihan kembali
ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan
yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi ini
mencakup :
- Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat musik bagi para
musisi, simulasi alat-alat memasak untuk tat boga dan
sebagainya.
- Studi kasus (case study) adalah pengajar memberikan suatu
kasus tang kemudian akan di telaah oleh para peserta pelatihan.
Metode ini sangat berguna untuk mengembangkan kemampuan
dalam beripikir kritis untuk memecahkan setiap persoalan
organisasi/instansi.
- Permainan peranan (role playing). Di dalam teknik ini para
peserta diminta untuk memerankan berbagai karakter dalam
suatu kasus yang diciptakan oleh pelatih. Peserta harus
mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang
ditokohkan itu, misalnya sikap dan peranan seorang walikota
dalam memimpin suatu rapat dinas.
- Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan
dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para
peserta pelatihan. Dengan kata lain peserta pelatihan diberi
suatu “basket” atau keranjang yang penuh dengan bermacam-
macam persoalan yang harus diatasi.
Kemudian peserta pelatihan diminta untuk memecahkan
masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman
yang telah di ajarkan.
b. In Service Training
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai dibawah
bimbingan supervisor-supervisor yang telah berpengalaman. Hal ini

14
 berarti meminta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman
untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para
pegawai senior yang bertugas untuk membimbing pegawai baru
(sebagai trainer) diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan
yang baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas
dan konkret yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera
setelah pelatihan berakhir.
Cara ini mempunyai banyak keuntungan antara lain hemat
karena organisasi tidak perlu menyewa pelatih untuk pendidikan dan
pelatihan karyawan dan hanya mencari tempat yang tepat untuk
kegiatan tersebut, para karyawan baru dapat merasakan situasi kerja
yang nyata dan konkret, adanya pelatihan dalam pekerjaan dapat
memberikan praktek aktif bagi para karyawan baru untuk memahami
mekanisme organisasi/instansi yang telah, dan para karyawan baru
belajar sambil berbuat atau bekerja dan dengan negara dapat
mengetahui apakah yang dikerjakan itu benar atau salah.
Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi”
pekerjaan. Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang
sudah lama. Kemudian dipindahkan tugasnya baik yaitu dipromosikan
untuk menempati jabatan tertentu lalu ke bagian atau tugas lain yang
sederajat dengan pekerjaan sekarang. Metode rotasi pekerjaan dapat
membantu para pegawai untuk mempertahankan tujuan-tujuan karier
mereka sebelum menduduki suatu jabatan baru dan juga memperluas
cakrawala pandang para pegawai.

2.4. Diklat Fungsional dan Diklat Manajerial

2.4.1. Diklat Fungsional
Dalam Perka LAN Nomor 25 Tahun 2015, Pendidikan dan
Pelatihan Fungsional adalah pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai
dengan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jabatan fungsional
tersebut antara lain perencana, auditor, arsiparis, dokter, dan lain-lain.

15
 Terdapat sekitar 101 jenis jabatan fungsional menurut bkn, sehingga
dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan fungsional dilaksanakan
oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan.
2.4.2. Diklat Manajerial
a. Tugas
Melaksanakan penyiapan standardisasi, penjaminan mutu dan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, kerja sama, pembinaan
lembaga pendidikan dan pelatihan, pembinaan widyaiswara,
instruktur, dan tenaga manajemen serta sertifikasi pendidikan dan
pelatihan manajerial aparatur.
b. Fungsi
- Penyiapan bahan legalitas, kerja sama, penjaminan mutu,
pembinaan sertifikasi bersama instansi pendidikan dan pelatihan
manajerial aparatur, serta pembinaan terhadap penyelenggaraan
pendidikan yang dilaksanakan oleh satuan pendidikan milik
pemerintah dan masyarakat yang bergerak di bidang pendidikan
dan pelatihan manajerial.
- Penyiapan bahan pelaksanaan proses pendidikan dan pelatihan
manajerial serta pembinaan widyaiswara, instruktur, dan tenaga
manajemen pendidikan dan pelatihan manajerial aparatur.

Bidang Pendidikan dan Pelatihan Manajerial terdiri atas:

a. Subbidang Standardisasi, Penjaminan Mutu dan Kerja Sama

Pendidikan dan Pelatihan Manajerial
Subbidang ini memiliki tugas melakukan penyiapan kerja sama,
penjaminan mutu, pembinaan sertifikasi bersama instansi
pendidikan dan pelatihan manajerial aparatur, serta pembinaan
terhadap penyelenggaraan pendidikan yang dilaksanakan oleh
satuan pendidikan milik pemerintah dan masyarakat yang bergerak
di bidang pendidikan dan pelatihan manajerial.
b. Subbidang Pelaksana Pendidikan dan Pelatihan Manajerial

16
 Subbidang ini memiliki tugas melakukan penyiapan bahan
pelaksanaan proses pendidikan dan pelatihan manajerial serta
pembinaan widyaiswara, instruktur, dan tenaga manajemen
pendidikan dan pelatihan manajerial aparatur.

2.5. Studi Kasus : Diklat Bidan Kabupaten OKU Selatan tahun 2020
Dikutip dari Tribunsumsel dengan judul “Ciptakan Pelayanan Prima
40 Bidan Ikut Pendidikan dan Pelatihan Peningkatan Kompetensi”, dapat
dikatahui bahwa sebanyak 40 orang peserta mengikuti diklat kompetensi
Bidan Kabupaten OKU Selatan pada tahun 2020. Sebanyak 37 peserta
adalah Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Ogan Komering Ulu Selatan dan 3
peserta dari RSUD Muaradua. Diklat ini dimulai sejak 20 Februari sampai
dengan 4 Maret 2020 atau selama dua pekan yang dilaksanakan di Hotel
Samudra Muaradua. Bidang Administrasi Umum Kabupaten OKU Selatan,
Drs. H Herman Azedi membuka diklat ini dengan tujuan untuk membentuk
Pegawai Negeri Sipil yang koitmen dan berintegritas dalam memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat. Pelaksanaan kegiatan diklat ini atas
dasar Undang-undang Nomor 4 Tahun 2019 tentang Kebidanan dan
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 tentang Pusat
Pelayanan Kesehatan. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan kepada para
bidan ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi bidan dan menjadikan
bidan yang berkompeten dan handal dalam melaksanakan tugas serta
memahami tupoksi sesuai jenjang atau jabatan. Diharapakan dengan
wawasan dan pengetahuan yang diperoleh dari diklat ini dapat
diimplementasikan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi sebagai aparatur
pemerintah, abdi Negara, dan abdi masyarakat, terutama dalam pelayanan
masyarakat yang optimal dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai
peraturan perundang-undangan.
Dalam studi kasus diatas dapat kita pahami bahwa pendidikan dan
pelatihan atau yang disebut dengan diklat merupakan suatu proses belajar
mengajar yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi
dari pegawai negeri sipil salah satunya bidan yang memberikan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat. Sesuai dengan PP RI No. 101 Tahun 2000

17
pasal 2 tujuan diklat yang diberikan kepada bidan adalah untuk
meningkatkan kompetensi sehingga lebih berkompeten dalam menjalankan
tugasnya untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Diklat
adalah salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia terutama
dalam sektor publik hal ini dikarenakan diklat merupakan salah satu proses
untuk mengatur sumber daya manusia yang ada di sektor publik menjadi
lebih berkompeten untuk mencapai tujuan organisasi publik yaitu
memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.

18
 BAB III

PENUTUP

3.1. Simpulan
Dari uraian diatas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa diklat sangat
perlu dilakukan guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan bagi para karyawan terutama Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Diklat juga sangat bermanfaat terhadap berjalannya suatu organisasi dalam
mencapai tujuan. Karena dengan meningkatnya kemampuan para karyawan,
maka karyawan akan semakin produktif dan juga organisasi akan
memperoleh keuntungan akan hal tersebut. Terdapat enam siklus pelatihan
pada umumnya yang biasa dilaksanakan yaitu: (1) Analisis kebutuhan
pelatihan, (2) Menetapkan tujuan pelatihan, (3) Pengembangan Kurikulum,
(4) Persiapan pelaksanaan diklat, (5) Pelaksanaan diklat, dan (6) Evaluasi.
Terdapat dua metode pendidikan dan pelatihan, yaitu Pre-service training
(keluar sementara dari tugas kemudian mengikuti pelatihan) dan In service
training (penugasan pegawai dibawah bimbingan supervisor yang
berpengalaman).
3.2. Saran
Metode pembelajaran yang dilaksanakan dalam diklat harus diberi
perhatian khusus serta harus mempersiapkan hal-hal atau pembahasan yang
paling penting sesuai apa yang telah direncanakan sebelum melaksanakan
diklat. Hal ini bertujuan agar kegiatan diklat tersebut dapat berjalan sesuai
harapan dan tidak menjadi sia-sia. Dengan adanya program pelatihan yang
efektif dan efisien, maka kemampuan yang diperoleh pegawai akan turut
meningkatkan kemampuan dan pekerjaannya dimana pada akhirnya
berdampak baik pada produktivitas kerja, dan dapat bermanfaat kepada
negara.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Cantika, Yuli Sri Budi. Manejemen Sumber Daya Manusia. Malang, Universitas
Muhamadiyah Malang. 2005.

Fahmi, Fajar Hidayat, Ratih Nur Pratiwi, Trisnawati. “Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) terhadap Prestasi Kerja : Studi pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Pamekasan”, Jurnal. Malang : Universitas Brawijaya.

Fajar, Siti Al, Tri Heru. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Sekolah
Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. 2010.

Hardjanto, Imam. Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA). Malang. 2012.

Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cet-4. Jakarta :

Penerbit PT Rineka Cipta. 2009.

Nurdiyansyah, Bambang. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui

Pendidikan Dan Pelatihan Di Kantor Sekretariat Kabupaten Mamuju.
Skripsi. Universitas Hasanuddin Makasassar. 2015.

Saputra, Edi Pakpahan, Siswidiyanto, Sukanto. “Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai : Studi pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Malang”, Jurnal. Malang : Universitas Brawijaya.

20
Thoha, Miftah. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta : Kencana.
2007.

https://sumsel.tribunnews.com/2020/02/21/ciptakan-pelayanan-prima-40-bidan-
ikut-pelatihan-peningkatan-kompetensi diakses pada tanggal 22 Februari
2020.

https://pusdiklat.kemdikbud.go.id/diklat-fungsional/ diakses pada tanggal 27

Februari 2020

21