Anda di halaman 1dari 14

MANAJEMEN STRATEGI

Studi Kasus PT Astra Internasional Tbk

Disusun Oleh:

Gita Nurhakiki 170304129


Kevin Yudira 170304094
Arif Gunawan 170304170
Annisa Mizani 170304151
Haji Purnama 170304121

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
2020
BAB 1
RINGKASAN DAN DESKRIPSI PERUSAHAAN

Astra International pada awalnya didirikan oleh Tjia Kian Liong (William Soerjadjaja), Tjia Kin Joe
(Benyamin), dan Liem Peng Hong pada tahun 1950-an. Perusahaan ini pada awalnya menempati
sebuah toko di Jalan Sabang no. 36A, Jakarta. Nama Astra sendiri diusulkan oleh Kian Tie, adik Kian
Liong, yang berarti terbang ke langit dan menjadi bintang terang .Ketiga pendirinya kemudian
mendaftarkan nama Astra International Inc. ke notaris Sie Khwan Djioe pada tanggal 20 Februari 1957
dengan modal sejumlah 2,5 juta rupiah.

Pada awal berdirinya, perusahaan ini menjadi distributor dan importir limun merek Prim Club Kornet
CIP. Selain produk impor, ada juga produk lokal dari Bandung seperti pasta gigi Fresh O Dent dan
pasta gigi Odol Dent. Bisnis usahanya yang lain meliputi pengiriman fosfat alumunium, bohlam lampu,
dan mengekspor kopra serta minyak goreng. Namun belakangan, hanya Kian Liong yang mengelola
Astra, karena Kian Tie bekerja di Palembang sementara Pang Hong dengan bisnisnya yang lain.
Saham-saham perusahaan pun seluruhnya beralih ke tangan Kian Liong pada 1961. Setelah itu, Astra
memasuki babak baru. Pada masa-masa sulit Demokrasi Terpimpin orde lama Presiden Soekarno,
antara 1962 hingga 1964, Astra sempat menjadi pemasok lokal proyek pembangunan Waduk Jatiluhur.

Memasuki tahun 1965, di tengah situasi ekonomi yang buruk, Kian Liong mencoba mempertahankan
perusahaannya agar bisa tetap hidup. Ia kemudian memindahkan kantornya dari Jalan Sabang ke Jalan
Juanda III no 8. Pada tahun 1966, Astra menjadi importir 80 ribu ton aspal dari Marubeni, Jepang untuk
membangun jalan. Perusahaan ini juga mendapat pinjaman dana dari USAID sebesar $2,9 juta untuk
mengimpor apapun, termasuk truk-truk dari Amerika Serikat. Ia mengimpor 800 unit truk merek
Chevrolet buatan General Motors Co. dan menjualnya kepada Pemerintah. Sayangnya, Astra tak bisa
mengimpor lebih banyak lagi truk-truk dari General Motors karena ia dianggap melanggar dan tidak
memahami ketentuan USAID yang melarang perusahaan untuk memasok ke pemerintahan. Filosofi
bisnis Grup Astra terdiri dari empat poin yang dikenal sebagai Catur Dharma. Filosofi tersebut muncul
atas prakarsa Gerry Kasih, seorang bagian Perencanaa Perusahaan Astra. Dengan keinginan untuk
mewariskan nilai-nilai yang dimiliki William Soeryadjaja, Gerry mengupayakan lahirnya falsafah
perusahaan melalui berbagai tahap penulisan.
Filosofi yang kini menjadi Catur Dharma disetujui melalui sebuah surat yang ditandatangani pada 20
Desember 1982 oleh William Soeryadjaja dan keluarganya. Empat poin filosofi tersebut adalah:

1. Menjadi Milik yang Bermanfaat bagi Bangsa dan Negara


2. Memberi Pelayanan Terbaik kepada Pelanggan
3. Menghargai Individu dan Membina Kerja Sama
4. Senantiasa Berusaha Mencapai yang Terbaik

Visi
a) Menjadi salah satu perusahaan dengan pengelolaan terbaik di Asia Pasifik dengan penekanan
pada pertumbuhan yang berkelanjutan dengan pembangunan kompetensi melalui
pengembangan sumber daya manusia, struktur keuangan yang solid, kepuasan pelanggan dan
efisiensi
b) Menjadi perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta peduli lingkungan
Visi dari PT Astra sudah sejalan dengan visi secara teori yang mengenai apa yang diinginkan
perusahaan dan gambaran mengenai masa depan perusahaan. Para pemimpin PT. Astra
menginginkan posisi perusahaannya menjadi yang terdepan dan terkuat diantara para pesaing
yang berada dalam lingkup yang sama dengan memanfaatkan segala peluang yang ada untuk
dapat menjaga dan mempertahankan eksistensinya dalam waktu jangka panjang yang
memadukan konsep desain yang dirancang anggung dan eklusif antara budaya dengan
lingkungan sekitar. Menjadi salah satu perusahaan dengan pengelolaan terbaik di Asia pasifik
dengan penekanan pada pembangunan kompetensi melalui pengembangan SDM, struktur
keuangan yang solid, kepuasan pelanggan dan efisiensi.
Misi
Sejahtera bersama bangsa dengan memberikan nilai terbaik kepada para pemangku
berkepentingan.Misi dari Astra sudah sesuai secara teori yang menunjukkan apa maksud didirikannya
sebuah perusahaan. Astra memberikan kesejahteraan bangsa dan memberikan nilai yang terbaik yang
sesuai dengan misi PT.Astra Internasioal.Dari misi tersebut, terkandung makna bahwa Astra ingin
berkontribusi dan menciptakan keadaan yang baik, makmur dengan cara memberikan nilai atau value
kepadaa para stakeholder. Atau PT Astra ingin menciptakan citra yang baik dan berjalan beriringan
bersama dengan bangsa dalam menghasilkan manfaat yang baik juga memberikan pelayanan yang
terbaik dan senantiasa berusaha menjadi terbaik dalam membina kerjasama.
MASALAH YANG DIHADAPI :
Permasalahan yang dihadapi oleh PT Astra Internasional Tbk adalah Krisis ekonomi menyebabkan
Astra harus melakukan penjadwalan pembayaran utang dengan para kreditur. Pada periode 19981999,
Astra terpaksa memPHK 20.000 karyawan tetap dan 5.000 pegawai kontrak sehingga jumlah karyawan
Astra tinggal sekitar 100.000 orang. Tetapi, bisnis harus tetap berjalan. Masuknya Cycle & Carriage
(didukung raksasa finansial Jardine Matheson) sebagai pemegang saham utama Astra dan dibukanya
peluang investasi 100% kepada investor asing di Indonesia menyebabkan berubahnya kompetisi di
pasar.Liberalisasi perekonomian harus dijawab dengan langkah yang tepat.Hal tersebut menyebabkan
PT. Astra Internasional Tbk. melakukan perubahan manajemen sejak tahun 2001. Manajemen Astra
melakukan transformasi bisnis agar Astra menjadi perusahaan yang excellent. Berdasarkan studi kasus
PT. Astra Internasional Tbk,kami akan membahas faktor penyebab, langkahlangkah, tujuan dan hasil
perubahan manajemen PT. Astra Internasional Tbk lebih detail dan secara keseluruhan dan bagaimana
astra menghadapi berbagai tantangan yang datang dalam perusahaannya.
BAB 2
LANDASAN TEORI

A.Faktorfaktor penyebab perubahan


Faktorfaktor penyebab perubahan dalam perusahaan dilandasi oleh beberapa faktor kuat yang membuat
perubahan besar maupun dampak bagi perusahaan tersebut . Dean Anderson (2001) cit Rochyadi
(2008), misalnya mengisyaratkan ada 7 faktor yang dapat mendorong terjadinya perubahan, yaitu;
 Lingkungan (environment); lingkungan yang mendorong perubahan organisasi ini mencakup
lingkungan social dan alam, ekonomi, politik,, teknologi, demografi, serta tata aturan.
 Sukses menembus pasar (market place requirements for success); kebutuhan dalam meraih
sukses untuk menembus pasar merupakan faktor pendorong perubahan yang berpijak pada
pemahaman, keinginan dan kebutuhan pemakai berupa layanan, produk baru, kecepatan,
kesanggupan atau kemampuan dalam memberi layanan mutu, dan tingkatan layanan pada
pengguna atau pelanggan,
 Kepentingan usaha (business imperative); bagaimana perusahaan harus melakukan upaya
strategi untuk mencapai keberhasilan melalui perubahan yang berpihak pada pengguna. Untuk
itu perlu menata ulang kerangka pikir secara sistimatis melalui perubahan visi, misi, tujuan,
model, hasil atau produk, dan layanan .
 Kepentingan organisasi (organizational imperatives); secara khusus yang harus berubah dalam
organisasi ialah perubahan struktur, system proses, teknologi, sumber daya yang berbasis pada
kecakapan atau kemampuan staf dalam pelaksanaan dan penyusunan rencana strategi dalam
mencapai target.
 Kepentingan budaya (cultural imperatives); bagaimana norma atau nilainilai kelompok menjadi
filosofis kerja dan pendorong organisasi untuk membantu perubahan dengan menyususn
rancangan kerja dan strategi baru, misalnya, membentuk tim work untuk membantu layanan
pendidikan dalam mengubah budaya untuk duduk bersama antara orang tua dan guru dalam
mendisain program pembelajaran
 Perilaku pemimpin dan karyawan (learder and employe behavior); perilaku pimpinan dan
karyawan dalam membentuk budaya organisasi berupa gaya kepemimpinan dan suasana atau
iklim serta karakter setiap personal dalam organisasi yang dibangun sebagai perekat dalam
mempertahankan keberhasilan.
 Kerangka pikir pemimpin dan personal atau karyawan (leader and employee mindset);
merupakan inti dari pandangan umum, asumsiasumsi, kepercayaan berupa mental, model yang
menyebabkan setiap personal dalam organisasi harus melakukan pekerjaan tersebut. Oleh
karena itu kita harus mempunyai kerangka pikir, sebab hal ini secara langsung mempengaruhi
kepuasan lingkungan kita, dan perbuatanperbuatan serta hasil yang sering menjawab kondisi
awal dalam pembentukan personality dan menstranformasi kapasitas organisasi dalam rangka
meraih keberhasilan.

B. Tujuan perubahan
Menurut Stephen (2001) cit Rochyadi (2008), ada dua tujuan perubahan yaitu, pertama; perubahan yang
mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam
lingkungan yang dinamis, perubahan ini senantiasa mengupayakan adanya perubahan perilaku personal
(bawahan). Perubahan organisasi merupakan tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang
berlaku kini, menuju kondisi mendatang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitas. Perbaikan
kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan berpusat pada
perubahan struktur organisasi dalam bentuk perbaikan tugastugas yang secara formal dibagibagi,
dikelompokkan dan diorganisasikan. Perbaiakan struktur organisasi ini meliputi :
a. Spesialisasi pekerjaan : 1) mengidentifikasi dan menyusun struktur dan peranperan tiap elemen
dari struktur, termasuk penyusunan prosedur pelaksanaan tugas, 2) menata peran dan
tanggung jawab personil, jaringan kemunikasi, arus pekerjaan atau hirarki.
b. Rentang kendali; 1) mendefinisikan dan menyusun hubungan yang mengkaitkan peran setiap
elemen dari struktur, termasuk penyusunan prosedur pengendalian tugas dan cara
memonitoring serta mengevaluasi, 2) menata hubungan peran dan tanggung jawab tiap personal
dalam organisasi, komunikasi, dan mengendalikan arus pekerjaan.
c. Desain organisasi: pergeseran dari struktur sederhana ke struktur yang didasarkan pada tim atau
penciptaan pekerjaan, jadwal kerja, uraian jabatan, definisi ulang, pengayaan kerja, tugas yang
diperluasdipersempit, modifikasi sistem imbalan, merancang struktur organisasi yang sederhana
dalam fungsi struktur yang lebih luas. Sementara perubahan perilaku personal (karyawan)
mengarah pada perubahan individu dalam organisasi berupa perubahan sikap dan perilaku serta
karakter setiap individu atau anggota.
BAB 3
PEMBAHASAN

PT.Astra International Tbk terus melakukan pengembangan usaha sejak berdiri astra selalu melakukan
ekpansi yang semula bergerak dalam distribusi kendaraan bermotor dan berkembang menjadi agen
tunggal pemegang merek (ATPM).Pada awalnya sebagai ATPM adalah hasil bekerja sama dengan
mendirikan anak perusahaan yang berbentuk joint venture antara PT.AI dengan perusahaan Toyota
jepang.Nama anak perusahaan yang dibentuk itu adalah PT Toyota astra motor ( TAM ). PT Tam telah
menghasilkan beberapa mobil seperti Toyota kijang dan Toyota Avanza.Dengan pengembangan usaha
yang dilakukan Pengembangan usaha yang terus dilakukan perusahaan,maka PT.AI telah menjadi
perusahaan yang tumbuh serta berkembang sampai sekarang sehingga saat ini perusahaan menjadi
salah satu perusahaan terbesar di indonesi.Pengembangan usaha yang dilakukan PT.AI menimbulkan
permasalahan dalam pengelolahan perusahaan,terutama yang terkait dengan manajemen
stratejik,permasalahan yang dihadapi PT.AI dalam ekspansi usahanya antara lain akusisi.

Astra merupakan kelompok bisnis nasional yang memiliki sistem manajemen termaju di Indonesia.
Astra menyebut sistem manajemennya dengan nama Astra Management System (AMS). Sistem
manajemen ini menjadi roda penggerak organisasi Astra untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, moto,
dan filosofi korporat Astra. Kehadiran AMS menjadi cermin PT. Astra Internasional Tbk sebagai
organisasi yang tanggap terhadap perubahan dan seringkali menjadi motor perubahan dalam konteks
bisnis nasional. Menurut Dean Anderson dkk (2001) cit Rochyadi (2008), faktor yang dapat mendorong
terjadinya perubahan adalah Lingkungan (environment), sukses menembus pasar (market place
requirements for success), kepentingan usaha (business imperative), kepentingan organisasi
(organizational imperatives), kepentingan budaya (cultural imperatives), perilaku pemimpin dan
karyawan (learder and employe behavior) dan kerangka pikir pemimpin dan personal atau karyawan
(leader and employee mindset).

Manajemen perubahan atau change management merupakan pendekatan terstruktur dalam rangka
membawa PT. Astra Internasional Tbk dari kondisi saat ini (current state) ke masa depan yang
diinginkan (desired future state) untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Dalam lingkungan PT. Astra
Internasional Tbk, perubahan tersebut meliputi perubahan didalam struktur organisasi, proses, tata
laksana, sumber daya manusia, pola pikir dan budaya kerja. Fokus utama dari dari manajemen
perubahan adalah sumber daya manusia yang pada akhirnya akan mengarah kepada pembelajaran
organisasi (Building Learning Organization).Pembelajaran organisasi merupakan kegiatan organisasi
ketika pemimpin dan karyawan secara terus menerus meningkatkan kapasitas mereka untuk mencapai
tujuan, saat pola pikir baru dipelihara, aspirasi kolektif bebas, diutamakan dalam rangka perbaikan dan
orangorangnya memiliki keinginan untuk belajar.
Manajemen perubahan selalu dibutuhkan oleh PT.Astra Internasional Tbk untuk menciptakan tata kelola
organisasi dan bisnis yang lebih efektif, produktif, efisian, kreatif, dan mempunyai kinerja. Melalui
perubahan yang jelas dan terbuka, PT.Astra Internasional Tbk berpotensi untuk memperkuat dirinya
melalui kinerja dan komunikasi serta integrasi dalam kolaborasi yang menyatukan semua fakta
keunggulan di lingkungan PT.Astra Internasional Tbk secara profesional. Manajemen perubahan
PT.Astra Internasional Tbk harus memastikan bahwa setiap kegiatan perubahan dilakukan secara
terencana dan terukur, sehingga keberhasilan penerimaan setiap orang terhadap perubahan yang
diinginkan dapat diwujudkan secara sempurna.

Astra terus melakukan perubahan sejalan dengan prinsip kaizen (continous improvement), yaitu :

 Berfokus pada pelanggan; fokus utama adalah kualitas produk yang bermuara pada kepuasan
pelanggan.
 Mengadakan peningkatan secara terus menerus; Kualitas total merupakan sine qua non untuk
Keberlangsungan
 Mengakui masalah secara terbuka; Membangun kultur yang tidak saling menyalahkan.
 Mempromosikan keterbukaan; Ilmu pengetahuan adalah untuk saling dibagikan & hubungan
hubungan komunikasi yang mendukungnya merupakan sumber efisiensi yang lebih besar.
 Menciptakan tim kerja; pertama, pengaruh antar sesama teman dan kepemimpinan bisa
memelihara disiplin untuk memastikan bahwa tidak ada seorangpun dibiarkan mengganggu
keseimbangan didalam tim dan keharmonisan antar tim, kedua, setiap orang diberi semangat
untuk memanfaatkan pendidikan dan pelatihan guna memastikan bahwa kontribusi pribadi
menambah nilai pada hasil hasil tim.
 Memanajemeni proyek melalui tim fungsional silang; menggunakan sumber daya antar
departemen bahkan dari luar perusahaan.
 Memelihara proses hubungan yang benar;Mendesain dan memastikan proses hubungan antar
manusianya.
 Mengembangkan disiplin pribadi; Melalui pendidikan, agama, dan norma norma sosial untuk
menjaga keutuhan.
 Memberikan informasi pada semua karyawan; Misi, nilai, produk, kinerja, manusia dan rencana
perusahaan dari tantangan perusahaan menjadi tantangan pribadi.
 Memberikan wewenang kepada setiap karyawan; Melalui pelatihan dalam berbagai keahlian,
dorongan semangat, tanggung jawab pengambilan keputusan, akses pada sumbersumber data
dan anggaran, timbal balik, rotasi pekerjaan dan penghargaan.
PT Astra Internasional Tbk menerapkan delapan langkah perubahan teori Kotter (1997) yaitu incease
urgency, build the guiding team, get the right vision, communicating for buy in, empower action, create
short term win, don’t let up, make change stick. serta menggunakan peta perjalanan manajemen transisi
untuk merealisasikannya dengan beberapa cara yaitu :
 Stagnation : keadaan dimana terjadi suasana “depresi” atau hiperaktif di dalam organisasi
 Preparation : keadaan dimana para pimpinan mulai mencoba merencanakan dan
mengkomunikasikan perubahan yang dimaksud.
 Implementation : keadaan dimana berbagai inisiatif perubahan dilakukan oleh sejumlah besar
orangorang di dalam organisasi pada berbagai level manajemen.
 Determination : keadaan dimana terjadi konflik, pertengkaran, kegagalan dan keberhasilan yang
tidak signifikan.
 Fruition : keadaan dimana manfaat dari perubahaan benarbenar dirasakan.
Pada tahapan preparation, PT Astra menerapkan Enterprise Risk Management (ERM). PT. Astra
Internasional Tbk. melepaskan sahamnya di banyak perusahaan manufaktur, khususnya di bidang
otomotif dan bisnis terkait. Astra kini berhadapan langsung dengan konsumen yang sangat berbeda
karakter dan perilakunya. Faktor tersebut mengharuskan Astra harus mendesain ulang fokus dan
strategi bisnis.Inti dari manajemen resiko enterprise adalah bahwa setiap entitas yang ada mempunyai
nilai untuk stakeholder. Semua entitas selalu menghadapi ketidakpastian dan yang menjadi tantangan
adalah bagaimana mengelola, mengidentifikasi seberapa besar kemungkinan ketidakpastian yang
mungkin diterima untuk meningkatkan nilai stakeholder. Ketidakpastian merepresentasikan dan
peluang dimana memiliki potensi untuk mengikis atau mengubah nilai. Manajemen resiko enterprise
membuat pengelolaan ketidakpastian menjadi lebih efektif terkait dengan resiko dan peluang dengan
tujuan untuk mempertinggi nilai.
Manajemen resiko enterprise meliputi :
 Menyelaraskan resiko keinginan dan strategi : mempertimbangkan entitas resiko keinginan
dalam mengevaluasi alternatif yang strategis, mengeset objekobjek yang terkait dan
mengembangkan mekanisme untuk mengelola resiko terkait.
 Mengubah keputusan respon adanya resiko : ERP menyediakan aturan untuk mengidentifikasi
dan memilih alternatif respon / pencegahan adanya resiko, mengurangi resiko, membagi resiko
dan menerima resiko.
 Mengidentifikasi dan mengelola resiko perusahaan : setiap perusahaan menghadapi resiko
dengan kondisi berbeda sebagai bagian dari organisasi dan manajemen resiko memfasilitasi
respon yang efektif ke pengaruhpengaruh terkait dan mengintegrasikan respon ke berbagai resiko
yang mungkin timbul.
 Meraih peluang : dengan mempertimbangkan jangkauan event yang potensial, pihak manajemen
diposisikan untuk mengidentifikasi dan proaktif merealisasikan peluang.
 Memperbaiki penyebaran kapital (development of capital) : mendapatkan informasi resiko
yang handal dan mengijinkan pihak manajemen untuk memprediksi semua kebutuhan kapital
yang efektif dan mengubah alokasi kapital
Selanjutnya pada tahap implementation, PT. Astra Internasional Tbk. melakukan perubahan organisasi
dan menetapkan figurfigur yang tepat untuk mengisi posisi yang ada berdasarkan kebutuhan organisasi
serta kompetensi baru yang dibutuhkan. Setiap perubahan memberikan dampak yang kuat terhadap
individu karena awalnya, setiap perubahaan mendatangkan ketidakpastian. Ketidakpastian ini hadir
karena perubahaan merupakan sesuatu yang ambigu dan tidak dapat diketahui dengan pasti hasilnya.
Setiap individu memiliki persepsi masingmasing mengenai ketidakpastian.
Hal tersebut mempengaruhi efektifitas perubahaan karena faktor yang dapat menghambat perubahan
adalah ketakutan akan ketidakpastian. Oleh sebab itu diperlukan kesiapan untuk melakukan antipasi
terhadap ketidakpastian yang terjadi. Kesiapan ini tidak hanya diperlukan organisasi tetapi juga oleh
sumber daya manusianya, karena sikap dan reaksi manusia terhadap perubahaan turut mempengaruhi
efektivitas perubahaan itu sendiri, baik bagi individu itu sendiri maupun bagi organisasi.
Krisis ekonomi menyebabkan Astra harus melakukan penjadwalan pembayaran utang dengan para
kreditur. Pada periode 19981999, Astra terpaksa memPHK 20.000 karyawan tetap dan 5.000 pegawai
kontrak sehingga jumlah karyawan Astra tinggal sekitar 100.000 orang.Meski sering dikatakan lebih
beruntung, karyawan yang masih tinggal (tidak diPHK) sebetulnya tidak lebih baik ketimbang yang di
PHK. Mereka justru menghadapi berbagai persoalan, baik di dalam maupun diluar pekerjaan. Persoalan
ini muncul terutama karena privatisasi umumnya diikuti dengan perubahan kebijakan perusahaan seperti
perubahan struktur organisasi, tujuan organisasi, teknologi dan sekaligus perubahan lingkungan
kerjanya. Perubahanperubahan tersebut akan menyebabkan terjadinya perubahan kebijakan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM).
Sebagai contoh, jika perusahaan menerapkan kebijakan downsizing – perusahaan tidak mengganti
karyawan yang di PHK, artinya karyawan yang bertahan harus mengerjakan pekerjaanpekerjaan yang
semula ditangani mereka yang di PHK. Bagi karyawan yang masih bertahan memiliki beban kerja
bertambah dan tentunya menuntut mereka meluangkan lebih banyak waktu, dan mengeluarkan lebih
banyak energi. Disamping itu, tambahan pekerjaan tersebut juga secara tidak langsung mensinyalkan
bahwa karyawan harus menambah ketrampilan/pengetahuan baru atau yang biasa disebut reskilling.
PT.Astra Internasional Tbk. memberikan kesempatan karyawannya untuk mengikuti training yang
diselenggarakan oleh AMDI (Astra Management Development Institute), lembaga khusus yang bertugas
merekrut dan mengembangkan kualitas personil PT.Astra Internasional Tbk.
Proses perubahan di Astra selalu diikuti dengan proses evaluasi secara berkala, di mana manajemen
mengikuti setiap perkembangan yang terjadi. Ini untuk menjaga jangan sampai terjadi penyimpangan
dalam melakukan perubahan. Proses perubahan tersebut digambarkan dalam bentuk roda yang terus
berputar naik ke anak tangga yang lebih tinggi. Roda tersebut mengandung fungsi dasar manajemen
PDCA (Plan, Do, Check, Action). Untuk memutar roda dilakukan melalui training masif.
Setiap roda yang naik ke tangga lebih tinggi diganjal dengan Standardization (S) agar tidak melorot
turun, sehingga PDCA berubah menjadi SCDA. Di setiap akhir tahun, manajemen Astra mengadakan
perayaan sebagai apresiasi terhadap tim yang dinilai terbaik dalam melakukan improvement, baik teknik
maupun nonteknik. Pemenang ke1, antara lain, mendapat sepeda motor atau hadiah uang Rp 20 juta.
Award ini dimaksudkan agar seluruh perusahaan atau unit usaha Grup Astra berlomba meraih yang
terbaik dengan membangun winning team spirit. Setiap orang Astra harus menghayati budaya dan
semangat strive for excellence.
Dalam merubah suatu organisasi dari bentuknya yang lama kearah yang lebih baru, Morgan (1996) cit
Oetomo (1998) mensyaratkan bahwa organisasi ersebut perlu melakukan inovasi. Inovasi sendiri
diartikannya sebagai perubahan yang kreatif dengan tujuan memprakarsai masa depan yang baru.
Dengan lingkungan berkreasi yang kondusif dan menantang, wajar bila ide peningkatan dan inovasi
tumbuh subur di Astra.Menurut Stoner (1982), perubahan dapat dilakukan dengan mengubah bidang-
bidang inovasi, yaitu struktur, teknologi dan atau orang orangnya. Sistem administrasi back office
seluruh cabang Astra diseragamkan dengan memakai teknologi SAP. Selama ini, sistem administrasi
setiap cabang berbedabeda sehingga masingmasing cabang membutuhkan tenaga akunting dan
Administration Dept. Head sendirisendiri. Kompilasi data juga menjadi lambat. Dewasa ini, proses
administrasi pemesanan mobil, pembayaran, dan berbagai hal lainnya seragam serta online sehingga
pengumpulan dan penyatuan data di akhir bulan bisa dilaksanakan dengan cepat.

Hasil yang diperoleh dari perubahan tersebut adalah pada saat PT.Astra Internasional Tbk berulang tahun
yang ke48, berhasil mencatat rekor laba bersih Rp 5,4 triliun pada 2004, naik 22,3% dari 2003. Nilai
hutang perusahaan pun menurun tajam, bahkan per 31 Maret 2005 hutang Astra kepada 19 sindikasi
bank asing telah dibayar luas sehingga hutang Astra menjadi nol. Total hutang kepada sindikasi bank
asing itu US7 juta, dan telah dibayar US1 juta pada Desember 2004 serta dibayar lagi US juta pada
Maret 2005. Selain itu, Astra masih memiliki dana tunai Rp 1 triliun untuk membayar dividen. Tahapan
akhir ini disebut fase fruition pada peta perjalanan manajemen transisi.
BAB 4

REKOMENDASI DAN KESIMPULAN

Dari hasil diskusi yang kami lakukan PT.ASTRA INTERNASIONAL TBK Merupakan perusahan
besar dan sangat berdedikasi dalam menjalankan bisnisnya ,setiap peluang yang ada sekecil apapun
mereka ambil untuk mengembangkan bisnisnya sehingga perusahaan tersebut banyak memiliki anak
cabang yang saling membantu perusahaan dalam berbisnis lebih luas lagi,sehingga perusaahan mampu
mencapai target maupun sasarannya. Keberhasilan perusahaan dalam berbisnis di pasar akan didapat
oleh perusahaan yang mampu menyesuaikan diri dengan persyaratan lingkungan saat ini, yaitu
mereka yang mampu memberikan pelayanan/menawarkan barang dan jasa yang siap dibeli pasar.
Konsekuensinya baik individu, ataupun perusahaan harus menemukan cara menghasilkan nilai yang
dapat dipasarkan sesuai dengan tuntutan kebutuhan pasar yang dinamis. Industri sepeda motor di
Indonesia saat ini mengalami pertumbuhan yang signifikan, dari jumlah pengguna sepeda motor di
Indonesia yang semakin membludak, maupun perusahaan manufaktur sepeda motor di Indonesia yang
terus tumbuh dan berkembang pesat, bahkan bermunculan merk-merk sepeda motor dari berbagai
negara di eropa. Yang mengganggu eksistensi perusahaan atau merk sepeda motor Jepang yang sudah
bertahun-tahun di Indonesia.
Hal ini membuat persaingan industri sepeda motor di Indonesia. PT. Astra Honda Motor yang
merupakan salah satu perusahaan raksasa sepeda motor di Indonesia harus mengembangkan
perusahaannya, agar tetap dapat bersaing di tengah gempuran para pesaingnya.Untuk mengembangkan
bisnisnya, Perusahaan memerlukan strategi yang tepat untuk mempertahankan keunggulan
kompetitifnya. Dilihat dari analisis lingkungan internal dan eksternal perusahaan, strategi yang kami
rekomendasikan pada PT Astra Honda Motor adalah strategi cost leadership, PT Asta Honda Motor
diuntungkan dengan kepemilikian modal yang besar dibanding kan para pesaing-pesaingnya, apalagi
sebagian masyarakat besar di Indonesia adalah kosumen yang sensitif harga. Brand honda juga sudah
dipercaya oleh masyarakat dan memiliki customer value yang tinggi.
DAFTAR REFERNSI

Kotter, John P. 1998. Leading Change. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.


Sukamto, Ariani Sukamto. Manajemen Resiko Enterprise. <www.gangsir.com>. diakses tanggal 6
April 2012.
Rochyadi, E. 2008. Model Manajemen Pembaharuan. Badan pendidikan dan pelatihan daerah.
Anonim. 2010. PT. ASTRA INTERNATIONAL Tbk : Perubahan Telah Menjadi Sistem.
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/strategi/1id270.html.Diakses tanggal 6 April 2010.