TEORI MOTIVASI KESETARAAN (EQUITY THEORY)

Disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah

Teori Motivasi
Dosen Pengampu: Dwi Oktaviani Ogara,M. Pd

Disusun Oleh:
Kelompok 1

FARIZ WIRA KUSUMA AJI 1841040321

NURSIDA 1841040366

VERA SANTIKA 1841040356

JURUSAN BIMBINGAN KONSELING ISLAM

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGRI RADEN INTAN LAMPUNG

1441 H/2020 M
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah Yang Maha Kuasa yang mana atas berkat rahmat,
karunia serta hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul“ TEORI
MOTIVASI KESETARAAN( EQUITY THEORY)” ini dengan sebaik-baiknya. Shalawat
serta salam tetap tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW., serta keluarganya hingga
akhir zaman. Aamiin.
Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Dosen pengampu yang telah membantu
dan membimbing dalam menyusun makalah ini. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada
teman-teman yang telah memberi kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung
dalam penyusunan makalah ini.
Tentunya ada beberapa hal yang ingin kami sampaikan dari makalah ini, karena itu kami
berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita bersama. Kami sudah
berusaha untuk memperbaiki kualitas isi maupun penampilan fisik dan hal lainnya dalam
makalah ini, namun kekurangan tentu masih ada. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat kami
harapkan utuk perbaikan selanjutnya.

Bandar Lampung,14 Februari 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

JUDUL..................................................................................................................i

KATA PENGANTAR...........................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................1
C. Tujuan Masalah.........................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN

A. Teori kesetaraan ........................................................................................

B. Kelemahan teori kesetaraan ......................................................................

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................................5

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menurut Teori Keadilan (Equity Theory) menjelaskan bahwa kepuasan kerja diperoleh
ketika kondisi kerja memperlakukan keadilan atau kesetaraan atas hak masing-masing
karyawan dalam bekerja sama sehingga saling membantu. Inti work engagement yakni
kemampuan memaksimalkan tiga aspek ketika bekerja yakni emosi, kognitif dan fisik untuk
membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, motivasi dan hasrat orang lain.
Menurut Theory Intrapersonal atau Discrepancy Theory menjelaskan bahwa kepuasan kerja
seorang karyawan dipengaruhi oleh proses kerja keras yang diperoleh sebagai hasil. Standar
kerja keras masing-masing individu berbeda sesuai harapan masing-masing. Kepuasan kerja
dibutuhkan karena kepuasan kerja dapat membantu pekerja untuk dapat beroperasi secara
efisien dan lebih lanjut akan mampu meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini terkait dengan
hubungan workaholism dengan kepuasan kerja

B. Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan teori motivasi kesetaraan?
2. Sebutkan apa kelemahan teori motivasi kesetaraan?
3. Sebutkan apa saja asumsi teori kesetaraan ?
4. Sebutkan implikasi teori motivasi kesetaraan?
C. Tujuan masalah
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud teori motivasi kelemahan
2. Untuk mengetahui mengenai kelemahan teori motivasi kelemahan
3. Untuk mengetahui mengenai asumsi teori motivasi kelemahan
4. Untuk mengetahui mengenai implikasi teori motivasi kelemahan
5.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori Kesetaraan (equity theory)

Teori ini dikenal sebagai teori social reference group. Teori ini dipelopori oleh Zalemik
(1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini sering disebut teori keadilan dengan
memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika
tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain,
maka ia akan merasa puas.  Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa
tidak puas, prinsip teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan
cara membandingkan apa yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang memiliki situasi
pekerjaan yang setara. Terdapat beberapa elemen dari teori Equity yaitu :

1.  Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan.  
2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai
“hasil” dari pekerjaannya. Misalnya : upah, status simbol, kesempatan untuk
berprestasi .
3. Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input-outcome yang diperoleh. Comparison person dapat
merupakan seseorang ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya
diwaktu lampau. Menurut teori equity, seseorang akan membandingkan rasio input
outcome yang diperolehnya dengan rasio input outcome yang diperoleh orang lain.

Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan
rasio inputhasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia
akan merasa  puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan
(kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi
seseorang untuk menegakkan keadilan

Misal bila mereka menilai bahwa input yang diberikan adalah lebih banyak daripada output
yang diterima (contoh: mereka bersusah payah bekerja tetapi atasannya tidak mengakui
pekerjaan mereka) maka mereka akan kehilangan motivasi. Sedangkan jika mereka
membandingkan keadilan yang mereka terima dengan keadilan yang diterima orang lain.
Mereka akan membandingkan input dan output yang mereka berikan/terima dengan input dan
output yang orang lain berikan/terima menurut persepsi mereka. Contohnya, bila mereka
menilai bahwa input yang orang lain berikan adalah sama dengan input yang mereka berikan
tetapi output yang orang lain itu terima lebih besar dar i pada output yang mereka terima,
maka mereka akan merasa marah dan tidak puas akan pekerjaan mereka, dan akan kehilangan
motivasi mereka. Bisa juga bila mereka menerima output yang sama dengan output yang
diterima oleh orang lain tetapi mereka menilai bahwa input yang diberikan orang lain lebih
rendah dari input yang mereka berikan, mereka juga akan kehilangan motivasi. Ada banyak
variasi dari situasi ini; input dan output dan penilaian input dan output orang lain masing –
masing memilliki 3 kemungkinan (lebih rendah, sebanding, atau lebih banyak); tetapi reaksi
mereka dapat dirangkum menjadi dua macam: marah dan rasa bersalah. Sebagai pebisnis,
kita tidak mau karyawan kita merasakan kedua ini karena mereka tidak akan dapat bekerja
semaksimal mungkin dalam 2 kondisi ini.

Saat merasakan ketidakadilan, karyawan kita bisa melakukan hal – hal ini:

1. Mengubah input yang mereka beri.

2. Mengubah hasil yang mereka lakukan (contoh: bila mereka dibayar secara piece rate
maka mereka dapat memproduksi lebih banyak dengan kualitas yang lebih rendah).
3. Mengubah persepsi terhadap diri sendiri (Mungkin sebenarnya aku lebih berusaha
daripada orang lain).
4. Mengubah persepsi terhadap orang lain (Mungkin sebenarnya Joko berusaha lebih
keras daripada aku).
5. Mengeluarkan diri.

Teori kesetaraan ini memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping
terhadap kepuasan kerja. Implikasinya antara lain:

a). Orang mengukur total input dan hasil mereka. Ini berarti seorang ibu yang bekerja dapat
menerima kompensasi moneter yang lebih rendah dengan imbalan jam kerja yang lebih
fleksibel. 
b). Karyawan yang berbeda menganggap nilai pribadi sebagai input dan hasil. Dengan
demikian, dua karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang sama melakukan
 pekerjaan yang sama untuk gaji yang sama mungkin memiliki persepsi yang sangat
berbeda tentang kewajaran kesepakatan . 
c). Karyawan dapat menyesuaikan daya beli dan kondisi pasar lokal. Dengan demikian
seorang guru dari Alberta dapat menerima kompensasi yang lebih rendah daripada
rekannya di Toronto jika biaya hidupnya berbeda, sementara seorang guru di desa
terpencil Afrika mungkin menerima struktur upah yang sama sekali berbeda. 
d). Meskipun mungkin dapat diterima bagi staf yang lebih senior untuk menerima
kompensasi yang lebih tinggi, ada batasan pada keseimbangan skala ekuitas dan karyawan
dapat menemukan penurunan gaji eksekutif yang berlebihan.
e). Persepsi staf tentang input dan hasil dari diri mereka sendiri dan orang lain mungkin salah,
dan persepsi perlu dikelola secara efektif.
Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:
a). Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilan
b). Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan
yang memotivasi orang untuk menguranginya ataumenghilangkannya
c). Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untukbertindak
mengurangi kondisi ketegangan itu.
d). Orang akan mempersepsikan ketidak yang tidak menyenangkan (misalnyamenerima
gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yangmenyenangkan
(misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar)
Teori ini memiliki prinsip yaitu bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantungapakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi.
Perasaanequity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain.
B. Kelemahan teori kesetaraan

Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh
perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan
saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi
dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi
ketidakadilan terhadap  pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya.
Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun
waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan
terhadap pelaksanaan kerja.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Teori ekuitas berfokus pada menentukan apakah distribusi sumber daya adil untuk kedua
mitra relasional. Ekuitas diukur dengan membandingkan rasio kontribusi (atau biaya) dan
manfaat (atau imbalan) untuk setiap orang yaitu:

1. Dianggap sebagai salah satu teori keadilan, teori keadilan pertama kali
dikembangkan pada 1960-an oleh J. Stacy Adams, seorang psikolog tempat
kerja dan perilaku , yang menyatakan bahwa karyawan berupaya menjaga
kesetaraan antara input yang mereka bawa ke pekerjaan dan hasil yang dicapai.
yang mereka terima darinya terhadap input dan hasil yang dirasakan orang lain
(Adams, 1963). Menurut Equity Theory, untuk memaksimalkan imbalan individu,
kita cenderung membuat sistem di mana sumber daya dapat dibagi secara adil di
antara anggota kelompok. Ketidaksetaraan dalam hubungan akan menyebabkan
orang-orang di dalamnya tidak bahagia sampai tingkat yang sebanding dengan
jumlah ketidaksetaraan. 
2.  Keyakinannya adalah bahwa orang menghargai perlakuan yang adil yang
menyebabkan mereka termotivasi untuk menjaga keadilan dalam hubungan rekan
kerja dan organisasi mereka. Struktur ekuitas di tempat kerja didasarkan pada
rasio input terhadap hasil. Input adalah kontribusi yang dibuat oleh karyawan
untuk organisas
DAFTAR PUSTAKA

Adams, JS (1963) Menuju pemahaman ketidakadilan. Jurnal Abnormal dan Psikologi Sosial,