PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA, HAMBATAN DAN

UPAYA MENGATASI HAMBATAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK 5 :
1. IftitahTalita (1612010137)
2. MustikaApriyani (17012010060)
3. ElisabetTrisiya M. (17012010080)
4. YusrizalAminullah (17012010037)
5. ArizaRahmawati (17012010135)
6. BeniSamprastyo (17012010142)
7. ZulviaIsmawari (17012010172)
8. Rr. SitiFariza Rahman T.M (17012010192)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELAS A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAWA TIMUR
2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manusia menjadi salah satu faktor penting yang ada dalam berjalannya suatu
organisasi atau perusahaan. Keberadaan manusia tersebut disebut dengan Sumber daya
manusia (SDM). Maka dari itu pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
efektif dan efesien agar tercapainya suatu tujuan dari oraganisai atau perusahaan tersebut.
Maka pentingnya melakukan perencanaan sumber daya manusia agar pengelolaan sumber
daya manusia berjalan dengan baik.

Perencanaansumberdayamerupakansuatuproses analisisdanidentifikasi yang

dilakukanorganisasiterhadapkebutuhanakansumberdayamanusia,
sehinggaorganisasitersebutdapatmenentukanlangkah yang
harusdiambilgunamencapaitujuannya.Selainitu,
pentingnyadiadakanperencanaansumberdayamanusiaialahorganisasiakanmemilikigambaran
yang jelasakanmasadepan, sertamampumengantisipasikekurangankualitastenagakerja yang
diperlukan. Dalammakalahiniakandibahasbagaimana proses
perencanaansdmsertahambatandanjugaupayauntukmengatasihambatantersbutsebagaitahapsel
anjutnyadalamperencaansumberdayamanusia.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa proses dariperencanaanSDM ?
2. Apakahhambatandalamperencanaan SDM
3. BagaimanaupayamengatasihambatanSDM ?
4.
1.3 TUJUAN
1. Untukmengetahuiapasaja proses perencanaan SDM
2. Untukmengetahuihambatandalam proses perencanaan SDM
3. Untukmengatahuiupayadalammengatasihambatan SDM
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PROSES PERENCANAAN SDM

Secaragarisbesar proses perencanaan SDM dibagiatasduatahapanbesar,

yaituPeramalanKebutuhan (Needs Forcasting) danPerencanaan Program (Program
Planning).Menurut French (1986), perkiraankebutuhanadalah proses penentuanjumlah
SDM yang dibutuhkanorganisasidimasa yang akandatang.
Perkiraankebutuhantersebutditurunkandarisejumlahinformasisepertianalisiskondisieksternal,
kemampuan SDM yang dimilikiorganisasisaatini, potensi SDM organisasi,
rancanganpekerjaan, filosofimanajemen, anggaran, mutasi,promosisertapenguranganstaf,
dan lain-lain. Sedangkanperencanaan
programdilakukansetelahselesainyaperkiraankebutuhan.

Tahap 1. PeramalanKebutuhan SDM

Kebutuhanataupermintaan SDM dimasa yang

akandatangmerupakantitikutamakegiatanperencanaan SDM.
HampirsemuaorganisasiharusmembuatprediksiatauperkiraankebutuhanSDMnyadimasadatang
. Untukituperluidentifikasiberbagaitantangan yang mempengaruhikebutuhan SDM
tersebut.

Prakiraankebutuhan (Needs Forcasting) secaragarisbesarterbagiatas 4 kelompokyaitu:

a. Kondisieksternalantara lain :
1. EkonomidanSosialPolitik
2. Undang-undang dan Peraturan Pemerintah
3. Penduduk dan Angkata Kerja
4. PasardanAngkatanKerja
5. PerkembanganTeknologi
b. Persyaratan SDM dimasa yang akandatang
 Penentuanpersyaratan SDM yang
dibutuhkandimasamendatangselaindipengaruhiolehfaktoreksternal, jugaditentukanoleh:
1. OrganisasidanRancanganPekerjaan
2. PerencanaandanAnggaran
3. KebijaksanaanManajemendanFilosofiOrganisasi
4. SistemdanTeknologidalamOrganisasi
5. TujuandanRencanaOrganisasi.
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapatdiprediksimelalui :
1. Inventarisasibakat yang adasaatini
2. Prakiraanpenguranganpegawai
3. Prakiraanperpindahandanpengembangan
4. Pengaruhpasca program SDM.
d. Prakiraankebutuhan SDM
Yang perlu di ingatdalammelaksanakanprakiraankebutuhan SDM adalah,
kebutuhantersebutharusdibedakan:
Apakahkebutuhantersebutbersifatsegeraatauuntukwaktu yang cukup lama. Di
sampingitujugaperludipertimbangkantingkahupaheksternal,
adatidaknyapenurunanjumlahpegawaiataurealokasipegawai,
perbaikandanpengembanganpegawai.

Tahap2 Perencanaan Program (Program Planning)

Setelahmendapatkangambarantentangjumlahdanjenis SDM yang

dibutuhkandimasamendatang, makaperludirancangsuatu program kearahtersebut.
Rancanganataurencana program tersebutmeliputiduahalbesaryaitu :

a. ManajemenKinerja, meliputi:
1. Hal-hal yangberkaitandengankeorganisasiansepertiaktifitaskerja, hubungankerja,
tanggungjawabkerja, standarkerja, dankualitaskehidupankerja.
2. Penilaiankinerja yang terdiridariperencanaandantujuankinerja, bimbingan,
danevaluasi.
3. Strukturimbalansepertikompensiasidanpembagiankeuntungan.
b. Manajemen Karier, meliputi:
 1. Sistemdankebijakanperusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan,
promosi dan transfer, diklat dan pengembangan serta pemberhentian atau
pensiun.
2. SuksesiManajemen yang meliputikajianindividu, persyaratanposisi,
Petapergantiantempat, rencanapenggantian ( Suksesi )
danperjalanankemajuankarier.
3. Kesempatanberkarier yang meliputisyaratjabatan, polakarierdankomunikasikarier.
4. Rencanakarierindividu yang terdiriatasanalisisisdirisendiri,
rencanakarierperorangandanrencanaaksipengembanganperorangan.

Berikutgambar proses perencanaanSDM :

BerdasarkanbagantersebutdapatdiketahuibahwaPerencanaan SDM akanselaluterkait/

terintegrasidenganperencanaanbisnissecarakeseluruhan yang dilakukanolehperusa

2.2 HAMBATAN PERENCANAAN SDM

 1. Tujuan yang tidak tepat
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

2.3 UPAYA UNTUK MENGATASI HAMBATAN

1. Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat
oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah
dalam proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan
komitmen dalam pelaksanaan perencanaan. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi
dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis,
perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek.

2. Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang
efektif. Sistem reward  yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam
bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.

3. Perusahaan harus memperhatikan dan mempertimbangkan unsur-unsur serta kekuatan-

kekuatan lingkungan ekstern dalam setiap kegiatan manajemen. Untuk mencapai tujuan
organisasi tidak lepas dari lingkungan ekstern yang terjadi, apalagi bagi organisasi atau
perusahaan yang menghasilkan barang-barang yang dibutuhkan oleh konsumen.
4. Hendaknya perusahaan memperhatikan dan memahami persaingan yang sedang terjadi
dan membuat strategi-strategi baru untuk menghadapi persaingan tersebut. Sistem
informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan. Alat ini diharapkan
dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu
hasil akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru
yang semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu
diantisipasi.

5. Sebaiknya perusahaan melibatkan para pegawai, terutama mereka yang terkena pengaruh
dalam proses perencanaan. Memberikan banyak informasi kepada para pegawai tentang
rencana dan kemungkinan akibat-akibatnya sehingga mereka memahami perlunya
perubahan serta mendapat manfaat yang diharapkan dan apa yang diperlukan untuk
pelaksanaan yang efektif.

6. Hendaknya perusahaan mengatasinya dengan cara

 a. menjaga komunikasi  Ketika sumber daya manusia yang ada pada perusahaan
mampu menjaga komunikasi, maka otomatis akan menghindari terjadinya hal
buruk yang merugikan perusahaan. Seperti misalnya, dapat terhindar dari
kesalahpahaman, dapat membantu membangun kinerja yang optimal baik secara
individu atau secara tim, membangun suasana yang kondusif sekaligus positif,
serta masih banyak hal lain yang tentunya bermanfaat untuk perusahaan itu
sendiri. Jadi sudah seharusnya poin pertama ini diterapkan dengan baik pada
perusahaan.
b. Menerapkan keterbukaan : Salah satu penyebab adanya konflik internal adalah
kesadaran akan  pentingnya menyampaikan pendapat atau masukkan yang bersifat
membangun. Seseorang sering kali menyembunyikan permasalahan yang
berkaitan dengan rekan di perusahaan atau bahkan berkaitan dengan aktivitas di
perusahaan itu sendiri. Sehingga jika hal semacam itu terjadi maka tak heran jika
adanya konflik yang memungkinkan adanya perselisihan pada internal
perusahaan. Untuk menghindari hal tersebut, maka sumber daya manusia yang
ada didalam perusahaan disarankan untuk terbuka jika ada permasalahan yang
mengganggu dan sama-sama ingin memperbaiki untuk kepentingan bersama.
c. Menerapkan sikap proaktif, fleksibel dan profesional : Jika konflik internal telah
terjadi, maka cara untuk memperbaiki kondisi internal perusahaan adalah dengan
menerapkan sikap proaktif, fleksibel dan profesional pada seluruh jajaran yang
ada dalam perusahaan itu. Sikap tersebut dapat diterapkan dengan memberikan
mengarahan yang baik dan tepat agar dapat dijalankan pada masing-masing
individu. Mengingat konflik internal ini dikhawatirkan akan mengganggu
kelangsungan perusahaan dalam mencapai kesuksesan dan merugikan berbagai
pihak tentunya. Untuk itu, dengan bersikap proaktif, fleksibel dan profesional
maka diharapkan setiap individu dapat aktif dalam mencari solusi penyelesaikan
konflik dengan baik tepat.

2.4 REVIEW JURNAL

 Nama Penulis : Zubaidah Hanum1 & Sari Handayani
 Jurnal Artikel : TINJAUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PT. MEDAN SUGAR INDUSTRY MEDAN, Jurnal Bisnis Administrasi Volume 05,
Nomor 01, 2016, 33-37
 Alamat website : file:///C:/Users/TEK-KEN/Downloads/181-397-1-SM.pdf
 Pendahuluan :
Perencanaan mempunyai peranan sangat penting dalam melaksanakan pekerjaan
(Idris, I., & Pohan, S. N. 2014) terutama dalam hal perencanaan sumber daya Manusia.
Saat ini semakin disadari bahwa asset yang termahal dan terpenting perusahaan adalah
manusia, yaitu karyawannya maka wajarlah apabila perencanaan sumber daya manusia
perusahaan mendapatkan pemikiran dan penanganan yang sungguh-sungguh.
Perencanaan sistem tenaga kerja di dalam suatu organisasi didalam suatau organisasi
didefinisikan sebagai suatu upaya untuk mendapatkan jumlah yang tepat dari
masingmasing tipe manusia pada tiap-tiap pekerjaan yang ada didalam suatu organisasi
pada waktu yang tepat. Aktivitas perencanaan tenaga kerja juga berkaitan dengan
kebutuhan sumber daya manusia baik jangka pendek maupun jangka panjang. Sebuah
perusahaan dalam perjalanannya pasti akan menghadapai kompetisi dan tantangan yang
semakin kuat. Seluruh potensi perusahaan harus direncanakan untuk menjawab tantangan
dengan perkembangan zaman, dari beberapa potensi yang dimiliki oleh perusahaan,
tenaga kerja yang terencana dengan baik merupakan elemen penting dalam menjawab
kompetisi dan tantangan perusahaan. Tenaga Kerja dari waktu ke waktu selalu berubah-
ubah tergantung dari kondisinya tergantung keluar masuknya karyawan yang terjadi di
perusahaan dalam suatu periode tertentu. Menurut Hayati (2014) dalam penelitiannya
yang berjudul Perencanaan Sumber Daya Manusia PNS di Kabupaten Kediri dengan
memakai metode kualitatif hasil penelitian menyatakan bahwa sumber daya manusia
yang merupakan unsur pendukung utama keputusan organisasi untuk keberlangsungan
karir dalam perusahaan. Perusahaan perlu melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia
secara baik sehingga hal seperti kekurangn dan kelebihan karyawan dapat diatasi
secepatnya. Dizaman sekarang ini, masih banyaknya ditemui banyaknya pengangguran
yang berpendidikan belum mendapatkan suatu pekerjaan, atau untuk mengisi suatu
jabatan yang kosong disuatu perusahaan. Masalah yang muncul saat ini ialah masih
kurangnya sumber daya manusia untuk mengisi suatu jabatan-jabatan kosong di PT.
Medan Sugar Industry (MSI).

 Latar belakang atau masalah :

Menurut Manager HRGA PT. Medan Sugar Industry, Perencanan sumber daya
manusia merupakan rencana jangka panjang dalam perencanaan sumber daya manusia
diperusahaan harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya jangka
panjang, alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemugkinan apa
yang aka terjadi dimasa mendatang. Lalu, Apakah PT. Medan Sugar Industry sudah baik
dalam merancang Perencaan Sumber Daya Manusia mereka?

 Kesimpulan :
Perencanaan sumber daya manusia dikaitkan dengan strategi perusahaan dalam
mencapai tujuan/targetnya. Sehingga perencanaan tenaga kerja merupakan salah satu alat
untuk mencapai tujuan perusahaan. Secara umum, Perencanaan Sumber daya manusia
pada PT. Medan Sugar Industry sudah terlaksana dengan baik, namun menemui beberapa
hambatan, hal tersebut dapat dilihat dari kurangnya pemahaman kepala departemen
membedakan level pada tiap jabatan, sehingga setiap analisa terhadap level jabatan
cenderung subjektif. Subjektifitas user dalam menentukan jumlah dan level karyawan di
unit kerjanya pada akhirnya sulit mencapai kesepakatan mengenai hasil akhir analisa
(struktur organisasi) dan berujung pada ketidakpuasan terhadap struktur yang ada;
kesesuaian hasil analisa jumlah dan level dengan proses bisnis yang ada. Perlunya
pemahaman terhadap kepala departemen dalam membedakan level pada setiap jabatan
agar setiap analisis terhadap level jabatan menjadi cenderung objektif dan perlunya
objektivitas user dalam menentukan jumlah dan level karyawan di unit kerjanya agar
mudah mencapai kesepakatan mengenai hasil akhir analisa atau struktur organisasi yang
akan berujung pada kepuaasan terhadap kesesuaian hasil analisis jumlah dan level dengan
proses yang ada.