KUIS KECIL PENGGANTI

Rangkuman Jurnal Perencanaan Suksesi

Oleh: Laura Stefanie / 111710051 / FBM

Sumber: Oyewole Oluwaseun Oduwusi. (2018). Succession Planning as a Key to

Effective Managerial Transition Process in Corporate Organizations. American
Journal of Management Science and Engineering, 3(1), pp. 1-6. doi:
10.11648/j.ajmse.20180301.11

e. Latar Belakang Teoritis Perencanaan Suksesi

Perencanaan suksesi dipandang sebagai proses dinamis berkelanjutan yang
membantu bisnis atau organisasi dalam menyelaraskan tujuan dan kebutuhan
sumber daya manusia untuk kekosongan posisi manajemen tingkat menengah dan
senior di masa depan. Ada tiga tujuan dasar perencanaan suksesi, yaitu:
identifikasi posisi manajemen kritis dalam organisasi, identifikasi peluang
kekosongan posisi tersebut di masa mendatang, dan identifikasi manajer yang
berpotensi (kandidat) yang dapat mengisi kekosongan dalam posisi tersebut.
Calon kandidat dari dalam organisasi dibina dan dikembangkan selama bertahun-
tahun. Calon kandidat harus menunjukkan 'keterampilan, pengetahuan, kualitas
kepemimpinan, pengalaman, dan keinginan' yang diperlukan untuk melaksanakan
tanggung jawab di posisi tersebut.
Ada 4 komponen utama dalam Perencanaan Suksesi Kepemimpinan,
yaitu:
1. Komponen pertama adalah mengidentifikasi calon penerus. Proses
pemilihan kandidat yang cocok harus dimulai sesegera mungkin dan jauh
sebelum CEO memutuskan untuk mundur .
2. Komponen kedua adalah mengubah gaya manajemen.
3. Komponen ketiga adalah pelatihan dan pengembangan penerus. Fungsi
utama CEO dalam membantu memastikan keberhasilan penggantinya
terletak pada pengembangan sifat kepemimpinan yang tepat dari kandidat.
4. Komponen keempat dan terakhir adalah memilih penerusnya. Ada banyak
faktor yang akan membuat seseorang memenuhi syarat untuk memimpin
 dan mengelola bisnis. Faktor-faktor tersebut harus mencakup pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, motivasi, ambisi, temperamen, pendidikan dan
pengalaman formal.

. Model Perencanaan Suksesi

2. Perencanaan jangka pendek atau penggantian darurat.
3. Perencanaan jangka panjang atau mengelola bakat. Dilaksanakan
berdasarkan kerangka kerja strategis untuk tujuan masa depan organisasi.
Posisi kunci dan kandidat terbaik yang diperlukan untuk pertumbuhan
organisasi diidentifikasi. Beberapa organisasi mengundang semua
karyawan untuk mengambil bagian dalam proses penilaian, yang
membantu mengidentifikasi bakat yang akan dikembangkan untuk
kebutuhan masa depan organisasi.
4. Kombinasi (1) dan (2). Manajemen senior merencanakan pertumbuhan
jangka panjang baik organisasi dan karyawan dalam organisasi; dan
mempersiapkan penggantian darurat untuk memastikan bahwa bisnis
tidak terpengaruh oleh hilangnya pengetahuan atau kurangnya karyawan
yang terampil.

. Elemen Perencanaan Suksesi

a) Partisipasi dan Dukungan Manajemen.
Eksekutif dan manajer diposisikan untuk untuk mengidentifikasi
kemampuan sumber daya manusia yang diperlukan secara efektif.
b) Kriteria untuk Perencanaan Suksesi Organisasi.
Program perencanaan suksesi yang baik memungkinkan eksekutif
senior yang ada untuk mengamati orang dari waktu ke waktu dan
melatih mereka untuk digunakan bagi perusahaan, kebutuhannya, dan
budayanya. Perencanaan suksesi harus dimasukkan ke dalam evaluasi
kinerja karyawan, dan merupakan tanggung jawab manajemen untuk
memastikan bahwa karyawan menyadari konsep dan proses yang
terlibat.
c) Penilaian Didorong Kebutuhan.
Untuk membuat model perencanaan suksesi yang efektif, penilaian
keterampilan dan minat karyawan saat ini harus diselesaikan. Melalui
penilaian yang didorong oleh kebutuhan, suatu organisasi dapat
mengidentifikasi posisi apa yang penting untuk misi dan keterampilan
apa yang diperlukan untuk melakukan tugas yang diminta dari posisi
tersebut. Misi kritis, atau posisi kunci dalam suatu agensi, adalah
mereka yang “memiliki dampak signifikan pada pekerjaan yang perlu
dilakukan. Cara yang efektif untuk melakukan penilaian ini adalah
melalui daftar periksa termasuk peringkat tingkat kompetensi seperti:
maju, menengah, awal atau tidak sama sekali.
d) Penyediaan Peluang Pengembangan Profesi.
Organisasi perlu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan dan memajukan keterampilannya. Pelatihan formal
dapat berguna untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan, pengetahuan organisasi diperoleh terutama melalui
pengalaman.
e) Fokus pada Perhatian Individual.
Kemajuan dalam jalur karier harus secara eksplisit diuraikan dalam
evaluasi kinerja karyawan.
f) Tanggung Jawab Khusus.
Rencana suksesi harus memiliki koordinator yang menjadi perencana
proyek, yang ditugaskan untuk mengawasinya dan memastikan bahwa
rencana itu tetap terkini. Tanpa koordinator, tidak akan ada
pertanggungjawaban atas keberhasilan rencana.
g) Meluas ke Semua Tingkat Organisasi.
Paling sering, ketika membuat rencana suksesi, agensi fokus pada
posisi manajemen tingkat atas, tetapi dalam kenyataannya, ada banyak
posisi di seluruh agensi yang penting untuk keberhasilannya, sehingga
dalam mengimplementasikan rencana suksesi, agensi harus
mengidentifikasi talenta di semua level.
. Tantangan Perencanaan Suksesi (khususnya di Nigeria)
1. Kurangnya Perencanaan Suksesi.
Lebih dari separuh perusahaan yang beroperasi hari ini tidak dapat
menyebutkan pengganti CEO jika ada kekosongan orang dalam jabatan
secara mendadak.
2. Keluarga Poligami.
Persaingan antara saudara kandung dan pasangan yang terjadi setelah
kematian pengusaha yang berpoligami.
3. Surat Wasiat.
Banyak pengusaha Nigeria yang enggan membuat surat wasiat. Beberapa
orang berpikir bahwa membuat surat wasiat di usia pertengahan seperti
mengundang kematian. Hal ini menyebabkan keterlambatan dalam
pelaksanaan surat wasiat sementara perselisihan hukum tetap ada, yang
merusak kelangsungan bisnis. Oleh karena itu, menjadi wajib bahwa
pendiri dan pemilik bisnis harus menulis surat wasiat mereka pada
kesempatan paling awal dan memastikan bahwa surat wasiat diajukan
dengan benar untuk meminimalkan perselisihan hukum saat eksekusi.

. Keuntungan Rekrutmen Eksternal

Merekrut secara eksternal membawa ide-ide dan bakat baru ke organisasi
karena membuka peluang untuk menemukan kandidat yang berpengalaman
dan berkualitas dan juga dapat membantu mengembangkan tim karyawan
yang beragamSalah satu keuntungannya adalah tim manajemen dapat fokus
menjalankan organisasi sementara departemen sumber daya manusia
mengawasi internal permintaan untuk menjaga produktivitas staf pada tingkat
yang optimal daripada membentangkan personel dan sumber daya dalam
mencari dan mengumpulkan kandidat yang cocok untuk melaksanakan
rencana suksesi.

f. Strategi Perencanaan Suksesi yang Efektif

Strategi perencanaan suksesi yang komprehensif mencakup berbagai
kegiatan, yang menyediakan peta jalan untuk mengembangkan rencana
suksesi. Pertama, harus ada penilaian posisi kunci dalam hal kompetensi dan
pengalaman yang diperlukan untuk memenuhi syarat untuk posisi
kepemimpinan. Kemudian mengidentifikasi bakat kunci di dua atau tiga
tingkat teratas dalam organisasi melalui penilaian manajemen atas kinerja
mereka dan potensi untuk kemajuan. Kedua, menilai bakat-bakat utama,
kebutuhan pengembangan keterampilan utama yang siap untuk tingkat
berikutnya dan strategi untuk penerus potensial melalui pendidikan formal,
pelatihan, pelatihan kepemimpinan dan manajemen, pembinaan atau
pendampingan dan pengayaan pekerjaan. Terakhir, pantau implementasi
rencana pengembangan karyawan dengan ulasan tahunan dan implementasi
rencana transisi untuk memilih pemimpin dari kumpulan talenta untuk
mengisi lowongan. Biasanya ada tiga perencanaan suksesi dengan
keterampilan internal, dan perencanaan talent pool untuk pelatihan untuk
suksesi dan penggantian di masa depan.