PENDAHULUAN

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan perusahaan atau organisasi.

salah satu faktor yang dapat memegang peran vital dalam perusahaan adalah faktor sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang unggul dapat menjadi aset yang dapat mendorong
perkembangan perusahaan secara cepat. Peranan sumber daya manusia semakin besar dalam
perusahaan sehingga melahirkan kesadaran untuk memprioritaskan keunggulan daya saing
(Robert L. Mathis, John H. Jackson, 2001). Sumber daya manusia adalah individu yang
mempunyai potensi untuk melakukan aktivitas yang positif (Petrus Maharsi 2011:1).

Analisis jabatan menjadi salah satu cara untuk mengumpulkan informasi mengenai
kemampuan individu dalam perusahaan. Setiap individu dapat berada pada posisi dan
kemampuan yang dimilikinya berdasarkan potensi yang dimiliki. Analisis jabatan ialah kegiatan
mengumpulkan dan mengelola informasi yang berkenaan dengan pekerjaan, jenis pekerjaan, dan
tugas-tugas secara operasional demi tercapainya tujuan organisasi (Meldona, 2009: 37).

Analisis jabatan menjadi proses yng sistematis yang mampu menentukan standar dan
syarat yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara
optimal. Informasi dari analisis jabatan dapat menjadi data bagi organissi untuk menetapkan
karakteristik calon pekerja dalam sebuah perusahaan atau kelompok. Secara ringkas, perusahaan
tidak dapat mengetahui informasi mengenai pegawainya dan posisi yang cocok jika tidak
dilakukan analisis jabatan. Kinerja menjadi taruhan jika posisi yang didapatkan tidak sesuai
dengan potensi yang dimilikinya.

Hal lain yang dapat berpengaruh jika analisis jabatan tidak dilakukan adalah masalah
penentuan kompensasi, pelatihan dan pengembangan yang tidak bisa berjalan secara maksimal.
Kebutuhan ini dapat didapatkan apabila dilakukan pengumpulan informasi secara berkelanjutan.
Analisis jabatan dapat menjawab permasalah kompensasi, pelatihan dan pengembangan dalam
organisasi atau instansi.

Analisis jabatan memiliki tiga peristiwa. Pertama, analsis jabatan dilaksanaan saat
pertama kali organisasi ada dan analisis jabatan merupakan hal yang baru. Kedua, analisis
jabatan ada karena ada pekerjaan baru yang muncul. Ketiga, analisis jabatan disesuaikan apabila
ada efek dari teknologi, prosedur, dan sistem baru (Moekijat, 2011: 42). Langkah-langkah dalam
analisis jabatan dapat berbeda-beda sesuai dengan maksud analisis jabatan tersebut.

Secara umum, Meldona (2009: 44) membagi tahapan analisis jabatan sebagai berikut;
pertama, penentuan tujuan. Kedua, identifikasi pekerjaan yang dianalisis. Ketiga, proses dan
keterlibatan yang dijelaskan secara rinci. Keempat, penentuan metode dan pelaksanaan. Kelima,
proses data analisis jabatan. Keenam, mencermati dan perbaikan data.

Proses analisis jabatan yang baik dapat menjamin adanya informasi yang akurat dan
dapat dipertanggung jawabkan. Oleh karena itu, penyusunan tahapan harus secara jelas sesuai
dengan tujuan yang akan dicapai. Hasil analisis jabatan dapat dibagi menjadi dua secara umum
yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memiliki makna sebagai penyajian
informasi secara ringkas dalam bentuk tertulis yang berisi informasi dan syarat jabatan (Nawawi,
2011: 107).

Spesifikasi jabatan didapatkan dari uraian jabatan yang berfokus pada syarat-syarat
jabatan. Penentuan spesifikasi jabatan tidaklah mudah, karena individu dan pekerjaan harus
dipadukan dalam pekerjaan. Spesifikasi jabatan dapat menentukan orang yang melakukan
pekerjaan, dan syarat-syarat yang diperlukan dalam pekerjaan (Handoko, 2013: 48).

Hasil dari analisis jabatan dapat berguna sebagai acuan kerja, dasar untuk menilai kinerja
karyawan, menetapkan syarat jabatan, dasar dalam melakukan evaluasi, dasar untuk
mengidentifikasi pelatihan untuk pegawai dan sebagai landasan untuk menetukan tata kerja dan
audit (Meldona, 2009: 64).

Referensi:

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia - Human
Resource Management Buku 1. Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.

Petrus Maharsi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Realita di Indonesia Edisi
1. Semarang: POLINES

Meldona. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang: UIN Malang
Press.
Moekijat. (2011). Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

Nawai, Hadari. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Handoko, T. Hani. (2013). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.