HUMAN RESOURCE CONSIDERATIONS IN PUBLIC ACCOUNTING FIRMS

(Pertimbangan Sumber Daya Manusia pada Kantor Akuntan Publik)

Aset utama pada sebua kantor akuntan publik bersertifikat (KAP) adalah karyawan
profesionalnya. Kesuksesan perusahaan tergantung pada keberhasilan dalam memotivasi,
melatih kembali dan menjaga kepuasan karyawan dalam bekerja. Penelitian dalam
pertimbangan sumber daya manusia pada kantor akuntan publik diperlukan untuk
mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat menciptakan atmosfir ideal bagi para anggota
kantor akuntan agar dapat berfungsi secara efisien dan menjadi puas terhadap
pekerjaannya.

A. Kepuasan Kerja pada Kantor Akuntan Publik

Pada dasarnya kepuasan kerja berhubungan negatif dengan tingkat perputaran
karyawan dan hal ini terjadi di semua jenis lingkungan dan pekerjaan. Semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja, perputaran karyawan menurun, dan berlaku pula sebaliknya.
Temuan lain juga menyatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja tidak berhubungan secara
positif (Strawser). Banyak penelitian telah berusaha untuk memberikan bukti pada tingkat
kuesioner kepuasan kerja, Strawser, Ivancevich, dan Lyon menyelidiki kepuasan kerja
akuntan di KAP besar dan kecil. Penelitian mereka menunjukkan bahwa kepuasan dari
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri tergantung pada jenis pekerjaan dan jenis
perusahaan, tetapi pada KAP Big Eight (sebelum sekarang menjadi Big Four)
menunjukkan tingkat kepuasan tertinggi. Namun demikian, akuntan yang bekerja di
perusahaan kecil menunjukkan tingkat kepuasan tertinggi dalam kebutuhan otonomi.
Dampak ketidakpastian lingkungan pada kepuasan kerja dalam lingkungan akuntansi
diteliti oleh Ferris. Ferris memberikan bukti survei yang menunjukkan bahwa ketika
tingkat ketidakpastian lingkungan yang dirasakan meningkat, tingkat kepuasan kerja akan
menurun.
Banke dan Rhode menyelidiki kepuasan kerja karyawan level atas di perusahaan
KAP besar dengan tujuan sebagai berikut: (1) menentukan kemungkinan perbedaan
hubungan antara jasa audit, pajak, dan manajemen dengan kepuasan kerja, karakteristik
pribadi, dan fitur pekerjaan; dan (2) memprediksi kepuasan kerja jasa audit, pajak, dan
manajemen menggunakan karakteristik pribadi dan fitur pekerjaan sebagai variabel
independen. Temuan pada tujuan pertama menunjukkan berbagai perbedaan antara
spesialis jasa manajemen dan spesialis audit dan pajak sebagai kelompok gabungan.
Temuan pada tujuan kedua menunjukkan kemungkinan memprediksi kepuasan kerja
spesialis audit dan pajak, tetapi tidak pada spesialis jasa manajemen. Hasil keseluruhan
menunjukkan perlunya perusahaan KAP besar (1) tidak memperlakukan karyawan
profesional level atas sebagai kelompok profesional dan menggunakan kebijakan personel
yang berbeda di bagian jasa audit, pajak, dan manajemen; dan (2) tidak berasumsi bahwa
kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan tingkat kepuasan dan mengurangi
pergantian di antara satu jenis spesialis tidak akan berdampak pada kepuasan kerja jenis
spesialis lainnya.
Harrell dan Stahl menggunakan teori kebutuhan trikotomi McClelland untuk
memberikan penjelasan konseptual kepuasan kerja dan kinerja para KAP profesional.
Survey pada satu KAP internasional besar mengindikasikan bahwa kebutuhan kekuasaan
dan pencapaian secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja superior.

B. Iklim Organisasional pada Kantor Akuntan Publik

Iklim organisasi di KAP sangat penting karena pengaruhnya terhadap sikap dan
perilaku karyawan. Berikut ini adalah area penelitian terkait iklim organisasional pada
KAP.

1. Konflik Organisasional-Profesional Akuntan

Hubungan antara perusahaan dengan karyawan profesionalnya telah menjadi
subyek penelitian karena pengaruhnya terhadap lingkungan kerja dan dampaknya
terhadap sikap dan perilaku karyawan. Masing-masing perusahaan memiliki
mengijinkan karyawan profesionalnya untuk bertindak dengan penilaian
profesional mereka (profesional judgement) dengan tingkat kebebasan yang
berbeda. Selain itu, ketidakcocokan antara norma dan nilai profesi dengan
perusahaan telah menciptakan konflik dalam hubungan antara organisasi dan
karyawan profesionalnya. Di bidang perilaku organisasi, hasil penelitian tentang
gagasan "kompatibilitas inheren" tidak konsisten. Dalam akuntansi, hasil
disfungsional dari konflik profesional-organisasional di KAP sejalan dengan
beberapa hasil penelitian tapi juga bertentangan dengan penelitian lainnya.
Penelitian yang sejalan membuktikan bahwa konflik organisasional menghasilkan
ketidakpuasan dan perpindahan kerja. Penelitian Norris dan Nielbuhr memberikan
hasil yang menunjukkan bahwa akuntan dengan tingkat profesional yang tinggi

1
 memiliki tingkat komitmen yang tinggi juga pada perusahaan. Survey pada 2,016
akuntan di Amerika Serikat dan Kanada menunjukkan bahwa konflik
organisasional-profesional lebih besar di perusahaan non-profesional dan bervariasi
dengan hirarki terbalik di perusahaan profesional. Konflik disimpulkan
menghasilkan kepuasan kerja yang lebih rendah dan perputaran karyawan yang
lebih tinggi.

2. Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran

Iklim organisasi dalam KAP dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
konflik organisasinal-profesional yang menimbulkan ketegangan terkait pekerjaan,
kepuasan kerja dan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (Senatra).
Sepuluh sumber potensial konflik dan ambiguitas peran diidentifikasi dalam
iklim KAP adalah:
1. Pelanggaran dalam rantai komando
2. Formalisasi aturan dan prosedur
3. Penekanan pada pengembangan personel bawahan
4. Toleransi kesalahan
5. Penerimaan manajemen puncak
6. Kecukupan koordinasi kerja
7. Ketepatan waktu pengambilan keputusan
8. Penekanan informasi
9. Kecukupan wewenang
10. Kecukupan otonomi profesional.
Hasil survei terhadap karyawan senior di 8 kantor dari satu KAP Big Eight
memverifikasi model ini dan menunjukkan bahwa tingkat konflik peran dan
ambiguitas peran yang tinggi secara signifikan terkait dengan ketegangan terkait
pekerjaan yang tinggi, kepuasan kerja yang rendah, dan kecenderungan yang tinggi
untuk meninggalkan perusahaan.

3. Peran Komunikasi Informal dan Nonformal

Iklim organisasi dalam KAP juga merupakan fungsi dari peran komunikasi
informal dan nonformal dan pendampingan dalam mengoordinasikan dan
mengendalikan anggotanya. Penelitian kualitatif naturalistic Dirsmith dan

2
 Covaleski menegaskan bahwa (a) keberadaan komunikasi informal di KAP yang
menguntungkan individu-individu level bawah, terlepas dari perannya yang
terbatas dalam memberi informasi kepada anggota organisasi tentang politik dan
kekuasaan dalam organisasi; dan (b) peran penting komunikasi nonformal dan
pendampingan dalam pelaksanaan tugas audit, sosialisasi perusahaan individual,
instruksi mengenai politik dan kekuasaan dalam perusahaan, dan manfaat sesuai
dengan anak didik, mentor, dan perusahaan. Penelitian lebih lanjut dibutuhkan
untuk menguji hubungan antara tiga bentuk komunikasi yang digambarkan sebagai:
komunikasi formal digunakan untuk menyampaikan aturan dan hukum organisasi,
komunikasi nonformal menyampaikan dan membudayakan manusia agar sesuai
dengan norma-norma organisasi, sementara komunikasi informal menginstruksikan
organisasi dan gerakan kelompok.

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Supervisor

Pada umumnya masalah dalam komunikasi organisasional dan komunikasi
supervisor-bawahan memiliki pengaruh pada iklim organisasi dalam KAP. Sifat
lingkungan kerja akuntansi, dengan interaksi kerja yang teratur antara atasan dan
bawahan, menunjukkan bahwa pengaruh atasan dapat memberikan kerangka kerja
untuk menganalisis kepuasan dan motivasi akuntan publik serta iklim organisasi
perusahaan. Para peneliti komunikasi supervisor-bawahan telah mempelajari efek
dari pengaruh ke atas dalam hierarki organisasi pada hubungan mereka dengan
bawahan, atau disebut juga dengan efek Pelz.
Keunikan perusahaan KAP, dalam hal komposisi, organisasi, tugas, dan tujuan,
menciptakan hubungan yang berbeda antara pengaruh ke atas supervisor dan
kepuasan bawahan terhadap atasan dan pekerjaan mereka. Misalnya, status
organisasi dan otonomi bawahan di perusahaan KAP berbeda dari individu dalam
organisasi yang telah dipelajari. Menganalisis fenomena ini dalam konteks
akuntansi, Belkaoui mengajukan pertanyaan penelitian berikut: "Untuk bawahan di
perusahaan KAP - yang menganggap atasan mereka sebagai pemimpin yang
mendukung atau tidak mendukung - apakah tingkat pengaruh hirarki supervisor
mempengaruhi niat bawahan untuk meninggalkan perusahaan, kepuasan kerja dan
tingkat stress mereka? Sebuah survei terhadap senior dan manajer dari dua KAP
Big Eight yang berlokasi di area metropolitan besar memverifikasi pertanyaan

3
 penelitian untuk akuntan senior sehubungan dengan kepuasan dengan atasan dan
kolega ketika atasan dinilai memiliki pengaruh yang terkait dengan pekerjaan.
Pratt nad Jiambalvo tanpa menggunakan efek Pelz mengidentifikasi, dalam
percobaan lapangan, sejumlah perilaku pemimpin yang terkait, baik secara
langsung atau melalui beberapa faktor perantara, untuk mengaudit kinerja tim.
Mereka menemukan bahwa auditor yang bertanggung jawab yang
mempertimbangkan kebutuhan pribadi asisten staf, memungkinkan inovasi staf dan
memberikan penguatan positif yang sering, penguatan negatif yang jarang, dan
feedback yang lengkap dan tepat waktu, diawasi tim audit yang dinilai paling
efektif oleh manajer audit.
Dalam survei lanjutannya, penulis menemukan bahwa perilaku pemimpin
dalam lingkungan audit terkait dengan tiga variabel: (1) kesesuaian antara persepsi
akuntan yang bertanggung jawab terhadap kompleksitas tugas yang diberikan
kepada asisten staf dan pengalaman kerja mereka, (2) intoleransi asisten staf
terhadap ambiguitas, dan (3) dominasi kepribadian akuntan yang bertanggung
jawab. Efek dari perilaku auditor (yaitu, pertimbangan dan struktur inisiasi) juga
ditemukan bergantung pada persepsi asisten terhadap kompleksitas tugas.

5. Strategi Managemen Kantor Akuntan Publik

Seperti tipe organisasi lainnya, KAP menghadapi lingkungan yang kompleks
dan terus berubah, bahkan terkadang bergejolak sehingga memerlukan strategi yang
cukup untuk mengatasinya.
Penelitian Baker yang meneliti pengamatan partisipan untuk menyelidiki
strategi manajemen dari sebuah KAP besar dengan Model deskriptif yang meliputi
tiga komponen: melakukan, mewakili, dan menjadi yang memiliki definisi sebagai
berikut:
- Melakukan: aktivitas yang dilakukan KAP untuk menjaga dan meningkatkan
hubungannya dengan klien-kliennya.
- Mewakili: aktivitas yang dilakukan KAP untuk menjaga dan meningkatkan
hubungannya dengan pihak-pihak luar selain klien.
- Menjadi: citra perusahaan.
Penelitian Baker menyarankan tiga tanggapan taktis atau strategi: (1)
pembentukan komite audit, (2) institusional sistem dengar pendapat (peer review),

4
 dan (3) melaksanakan ‘audit terhadap bisnis’ dan bukan ‘audit terhadap
pembukuan’.
Strategi manajemen dalam KAP menghadapi lingkungan yang berbeda dalam
memberikan jasa audit dan jasa manajemen dengan masing-masing ketidakpastian
dan struktur formalisasi yang berbeda pula. Penelitian Watson menghasilkan bahwa

(a) ketidakpastian lingkungan tugas lebih tinggi untuk jasa manajemen daripada
jasa audit, dan (b) hubungan struktural yang berbeda dikembangkan dalam tim.
Temuan ini terkait dengan pengamatan Sorensen bahwa (a) ada konflik antara
birokratisme dan profesionalisme di perusahaan KAP besar, (b) kepuasan kerja
dipengaruhi oleh kekurangan profesional, dan (c) migrasi dipengaruhi oleh tugas
mengelola orientasi gabungan profesional-birokrasi.
Perbedaan yang diamati dalam dua bidang jasa manajemen dan jasa audit
mengarah pada fakta bahwa (1) konflik antara birokratisme dan profesionalisme
dapat berbeda antara dua bidang tersebut, karena organisasi departemen audit
bersifat mekanistik dan organisasi departemen manajemen bersifat organismic, dan
(2) kepuasan kerja dan migrasi mungkin berbeda antara dua area fungsional,
dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan perpindahan yang lebih rendah di area
jasa manajemen.

C. Evaluasi Kinerja pada Kantor Akuntan Publik

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk sistem imbalan dan sebagai
cara untuk memberikan umpan balik yang berorientasi pada pengembangan karyawan.
Dalam penelitian akuntansi, evaluasi kinerja sering dikutip sebagai sumber utama
ketidakpuasan oleh mereka yang meninggalkan akuntansi publik.
Jiambalvo menggunakan model teori ekspektasi, yang disebut "model evaluasi upaya
kerja terarah", untuk memprediksi jumlah jam kerja auditor, diarahkan langsung menuju
aspek pekerjaan mereka dan kinerja pekerjaan mereka. Model tersebut dinyatakan sebagai
berikut:

Dimana:
Wi = efek yang diarahkan pada kegiatan yang terkait dengan dimensi evaluasi i
Esi = harapan bahwa upaya mengarah ke kinerja yang efektif pada dimensi evaluatif i

5
E2i = ekspektasi bahwa menjadi efektif pada dimensi evaluatif menyebabkan penilaian
efektif pada dimensi i oleh atasan
E3i = harapan yang dinilai efektif pada dimensi evaluatif saya berkontribusi pada
evaluasi kinerja yang tinggi secara keseluruhan
Ij = instrumentalitas dari evaluasi kinerja keseluruhan yang tinggi untuk pencapaian
hasil kerja j
Vj = keinginan (kelambu) hasil pekerjaan j
IAVi = nilai intrinsik atau keinginan untuk terlibat dalam kegiatan yang terkait dengan
dimensi evaluatif i

Variabel IAV ditambahkan sebagai prediktor yang lebih baik dari upaya kerja dan
kinerja daripada konstruksi teori harapan yang khas. Hasil survei dengan menggunakan
akuntan senior dan manajer audit mereka memverifikasi model dengan menunjukkan
bahwa mungkin untuk memprediksi jumlah waktu KAP diarahkan langsung kepada
berbagai aspek pekerjaan dan kinerja mereka pada dimensi pekerjaan berdasarkan persepsi
mereka tentang upaya-hadiah hubungan dan nilai intrinsik dari kegiatan yang terkait
dengan kinerja pekerjaan di bawah formulasi multiplikatif dan tambahan.
KAP besar disegmentasi oleh minimal 3 fungsi yaitu audit, perpajakan dan
manajemen. Evaluasi kinerja dipengaruhi oleh segmentasi tersebut. Jiambalvo et al
mengajukan hipotesis bahwa: “Diferensiasi organisasi berdampak pada model keputusan
yang digunakan oleh anggota unit kerja dalam evaluasi personel, khususnya, bobot yang
ditugaskan ke kategori evaluasi yang berbeda, konsistensi dalam penerapan kebijakan
evaluasi, wawasan diri pengambil keputusan dan perjanjian antar penilai”. Survei terhadap
partner, manajer, dan akuntan staf sesi dari perusahaan KAP internasional besar diminta
untuk menilai hipotetis individu menurut masing-masing dari delapan kategori berikut:
1. Kesediaan dan kemampuan untuk menerima tanggung jawab;
2. Kemampuan untuk memanfaatkan staf secara efektif dan merencanakan tugas kerja;
3. Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan solusi yang praktis dan dapat
diterapkan untuk masalah;
4. Kemampuan untuk memenangkan kepercayaan dan rasa hormat dari klien;
5. Tingkat kreativitas yang ditunjukkan dalam beradaptasi dengan masalah unik;
6. Pengetahuan dan pengalaman tercermin dalam kepatuhan terhadap prosedur dan prinsip
yang diketahui dan dapat diterima;

6
7. Kemampuan dan keinginan untuk bekerja secara efektif dengan orang-orang;
8. Tingkat pelaksanaan penilaian.
Hasil survey mengkonfirmasi ketidaksepakatan hipotesis substantive antara anggota
KAP dalam keseluruhan evaluasi dan dalam pentingnya kategori evaluasi kinerja.
Penelitian Wright menemukan bahwa ulasan perikatan adalah sumber informasi
utama penentuan gaji staf auditor dan keputusan promosi. Kida meneliti dua proses
persetujuan kinerja yang mendasar antara manajer dan senior dalam perusahaan KAP
internasional adalah (1) penentuan evaluasi keseluruhan dan (2) karakter interpersonal
pertemuaan umpan balik. Karakteristik umpan balik yang diterima seperti perilaku yang
mendukung, inisiatif berpartisipasi dan antisipasi pengaturan tujuan ditemukan
berhubungan dengan peningkatan kinerja para senior. Di sisi lain, kritik yang ditujukan
pada aspek tertentu dari pekerjaan senior berhubungan kuat dengan peningkatan kinerja.
Sistem evaluasi mungkin memiliki pengaruh pada perputaran karyawan dan
pengendalian kualitas yang dipicu oleh ketidakpuasan proses evaluasi dan tekanan besar
dari hasil evaluasi.
Maher, Ramanathan, dan Patterson dan kemudian Jiambalvo menemukan bahwa
peringkat kinerja sangat terkait dengan ukuran ketepatan dan kesesuaian. Akurasi, dalam
kasus ini, merujuk pada kemampuan orang tersebut untuk menilai dengan benar faktor-
faktor kunci keberhasilan, dan kesesuaian mengacu pada situasi di mana seseorang setuju
dengan faktor-faktor utama yang dipersepsikan dan mengarahkan pekerjaan yang sesuai.
Dari hasil proses penilaian di perusahaan KAP dan untuk meningkatkan prosesnnya,
Wright mengusulkan skala penilaian berlabuh perilaku (BARS) yang lebih memberikan
penjelasan untuk mengobservasi tindakan karyawan dibandingkan memaksa seseorang
menilai secara subyektif karyawan sebagai “bagus”, “di atas rata-rata”, atau “di bawah
rata-rata”.

D. Perputaran Karyawan pada Kantor Akuntan Publik

Salah satu ciri perusahaan KAP adalah tingginya tingkat perputaran karyawannya,
yaitu sekitar 85 persen lulusan akuntansi yang bekerja di KAP besar akan berpindah kerja
dalam waktu 10 tahun ke posisi di pemerintahan, pendidikan, atau perusahaan KAP yang
lebih kecil. Beberapa alasan di balik tingginya perputaran karyawan yang menyebabkan
biaya yang tinggi bagi KAP ini adalah sebagai berikut:

7
1. Perputaran karyawan karena kurangnya tantangan bagi karyawan yang berkualitas,
sekaligus untuk mencari pekerjaan lebih mudah bagi karyawan yang kurang
berkualitas.
2. Lulusan dengan kualitas lebih rendah tertarik pada akuntansi namun kurang
berpengalaman secara pendidikan dan bimbingan. Lulusan terbaik memilih bidang di
luar akuntansi sehingga perputaran karyawan disebabkan oleh kompetensi teknikal.
3. Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi oleh aktivitas yang berhubungan dengan
pekerjaan di KAP. Selain itu, pekerjaannya cukup membosankan sehingga
menyebabkan perpindahan.
4. Walaupun pandangan manajer partner dan staf profesionalnya sesuai dengan sebagian
besar tujuan strategis, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi yang
lebih baik tentang kriteria kinerja.
5. Profil kepribadian yang meningkat serta preferensi untuk orientasi analitik atau ilmiah
mencirikan sekelompok akuntan yang tetap dalam akuntansi publik. Oleh karena itu,
karakteristik kepribadian serta minat kejuruan akuntan staf entry-level dapat menjadi
penentu kuat perputaran di KAP.
6. Profil kepribadian manajer, partner, junior, dan senior berbeda-beda dan dapat
menghasilkan perputaran karyawan yang tinggi.
7. Keputusan perputaran di KAP mungkin merupakan fungsi dari hasil tugas yang dinilai
negatif, kesamaan dalam memperoleh hasil ini di posisi saat ini, dan peluang yang
lebih besar untuk mewujudkan hasil positif tertentu di posisi alternatif.
8. Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada di KAP tidak hanya antara supervisor
dengan pekerja, tetapi juga antara para staf akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke
dalam perusahaan dan dengan minimum supervisi. Situasi ini merusak kinerja
pekerjaan individu dan dapat menjelaskan keputusan perpindahan mereka.
9. Kepuasan berbanding terbalik dengan perputaran karyawan.
10. Perputaran karyawan dipengaruhi oleh tugas mengelola gabungan profesional-
orientasi birokrasi di KAP.

E. Motivasi dalam Suatu Lingkungan Akuntansi

8
 Motivasi adalah hal yang penting karena dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan
kerja. Model teori harapan umumnya digunakan dalam penelitian mengenai motivasi kerja
dan kinerja. Pada dasarnya, teori mengemukakan hubungan untuk penentuan motivasi (M)
dan / atau kinerja kerja (P). Berkenaan dengan motivasi, teori ini menyatakan bahwa
motivasi (M) individu untuk melakukan pada tingkat upaya tertentu (E) adalah fungsi dari
jumlah aljabar produk: (1) harapan individu bahwa hasil atau penghargaan tertentu (O)
akan mengikuti dari upaya yang diberikan, dan (2) valensi yang diterima dari imbalan
spesifik (V) atau hasil yang terkait dengan kinerja di tingkat upaya. Dua model teori
ekspektasi telah dirumuskan untuk mengekspresikan motivasi individu:

Model 1
Model pertama menyatakan bahwa seseorang akan memilih perilaku tertentu dan
tingkat upaya tertentu berdasarkan harapannya bahwa upaya akan mengarah pada hasil
tertentu dan valensi yang ditempatkan pada hasil ini.

Model 2
Model kedua mencakup dua harapan pada asumsi bahwa seorang individu biasanya
menemukan dua hasil: kinerja tugas aktual dan hasil yang dihasilkan dari realisasi hasil
pertama. Ini berpendapat bahwa seseorang akan menawarkan tingkat perilaku dan upaya
tertentu berdasarkan (1) harapannya bahwa upaya akan menghasilkan kinerja tugas, dan (2)
harapannya bahwa penyelesaian tugas akan mengarah ke hasil level kedua.
Berkenaan dengan kinerja, teori harapan menyatakan bahwa kinerja pekerjaan
individual (P) adalah fungsi bersama dari kemampuan (A) untuk melakukan pekerjaan,
persepsi peran (R) sehubungan dengan pekerjaan, dan motivasi (M) untuk melakukan
pekerjaan.

Fungsi ini telah terbukti multiplikatif atau aditif. Model ekspektasi juga digunakan
untuk membuktikan bahwa kinerja tinggi disertai hasil harapan, seharusnya ada korelasi
positif antara kinerja dan kepuasan kerja. Dikenal sebagai model kepuasan kerja Lawler
dan Porter-Lawler, model ini pertama kali diuji dalam lingkungan akuntansi oleh Ferris
dengan hasil bahwa model harapan bukanlah prediktor yang baik kinerja staf audit tetapi
prediktor yang baik untuk kepuasan kerja karyawan.
Model valensi-instrumentalitas-harapan mengacu pada teori motivasi kerja untuk
menjelaskan upaya kerja atau pilihan pekerjaan. Pada dasarnya, model ini menyatakan
9
bahwa tingkat motivasi (W) seorang individu untuk melakukan pada tingkat upaya tertentu
adalah fungsi bersama dari: (a) Vj, valensi hasil yang terkait dengan pekerjaan; (b) Iij,
instrumentalitas dari hasil-hasil ini; dan (c) Ei, harapan kinerja:

Model ini juga menyatakan bahwa utilitas penghargaan (Ui) adalah fungsi dari Iij dan Vj:

Walaupun model ini telah digunakan dalam akuntansi untuk memprediksi kinerja,
dan perputaran karyawan, model ini juga telah digunakan untuk membandingkan tingkat
motivasi di Australia dan Amerika Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada
sedikit perbedaan antara kelompok akuntan dari kedua negara terkait dengan struktur nilai
pribadi, tingkat motivasi, dan persepsi lingkungan kerja.

F. Karakteristik Personal dari Akuntan dan Konsekuensinya

Bukti dalam ilmu perilaku mengindikasikan bahwa karakteristik pribadi individu
mempengaruhi bagaimana mereka menanggapi lingkungan kerja. Contoh dari karakteristik
ini adalah kepribadian individu dan ketertarikan pribadi serta perasaan seseorang terhadap
lingkungan kerjanya. Penelitian telah dilakukan pada lingkungan kerja akuntansi dan
mencakup (a) penelitian karakteristik umum dan khas dari mereka yang terlibat dalam
akuntansi, (b) komitmen profesional dalam akuntansi publik, (c) keinginan berkarir, dan
(d) stres kerja dalam akuntansi publik.

1. Stereotype Akuntan
Penelitian pada berbagai karakteristik umum destruktif terkait dengan akuntan,
terutama sifat tidak fleksibel, introversi, pemikiran kuantitatif, dan kurangnya minat
dalam hubungan interpersonal. Citra stereotip akuntan dikonfirmasi sebagai berikut:
1. Akuntan dapat menunjukkan tingkat kompetensi verbal yang rendah, lebih suka
bekerja dengan angka, tepat dalam detail, dan menghindari menghadapi hal baru
tanpa persiapan.
2. Patuh pada peraturan, minat sosial yang rendah, dan sensitivitas estetika yang
kurang berkembang menjadi ciri akuntan.
3. Tidak seperti siswa lain, mahasiswa akuntansi lebih suka penghasilan yang
moderat tapi stabil dan kurang bercita-cita untuk bekerja dengan orang dan untuk
pekerjaan kreatif.

10
4. Dibandingkan dengan guru, skor mereka lebih tinggi dalam dominasi dan
penghargaan tetapi lebih rendah pada persepsi dan penerimaan diri.
5. Dibandingkan dengan siswa penulis kreatif, siswa akuntansi mengidentifikasi
secara positif dengan orang tua mereka dan memiliki sikap menerima otoritas dan
peraturan eksternal, serta terhadap orang-orang pada umumnya.
6. Mata pelajaran akuntansi dikategorikan terutama sebagai tipe inisiatif dan sosial,
bukan tipe investigasi.
7. Dibandingkan akuntan, sebuah survei oleh Estes menunjukkan bahwa dokter dan
pengacara berasal dari keluarga dengan status sosial ekonomi yang jauh lebih
tinggi, dan bahwa anak-anak dokter memasuki karier dengan skor status sosial
yang jauh lebih tinggi. Dibandingkan dengan akuntan, pekerjaan insinyur menurut
Estes sama-sama berasal dari pegawai dan keluarga pinggir kota, dibandingkan
profesi lain.
Penelitian pada profil kepribadian yunior, senior, manajer dan partner di KAP
nasional pilihan menunjukkan bahwa partner lebih beriorentasi pada kepatuhan
peraturan, konservatif, perilaku tidak fleksibel, sedangkan kategori akuntan lainnya
cenderung ke perilaku yang dikategorikan sebagai bersaing agresif dan mengarah
pada kebebasan melalui pencapaian. Faktanya, terdapat kekosongan generasi yang
ideal antara partner dengan staf.

2. Komitmen Profesional pada Akuntan Publik

Komitmen profesional dalam akuntansi publik, kekuatan relatif dari
identifikasi akuntan dan keterlibatan dalam profesi mereka, telah menjadi subjek
investigasi. Perhatian dengan komitmen organisasi dan profesional penting karena:
(a) fakta bahwa kinerja yang lebih baik diperoleh dari karyawan yang memiliki
komitmen tinggi, (b) pergantian karyawan dapat diprediksi lebih luas dari tingkat
komitmen organisasi daripada dari kepuasan kerja, dan (c) efektivitas organisasi
berkaitan dengan komitmen organisasi.
Model Aranya, Pollock, dan Armenic berasumsi bahwa tiga faktor utama
mempengaruhi komitmen profesional terhadap suatu profesi, yaitu komitmen
organisasi, konflik organisasi profesional, dan kepuasan dengan imbalan. Hubungan
ini juga dianggap dimoderasi oleh tingkat organisasi, mengikuti temuan Sorensen
dan Sorensen tentang peningkatan orientasi birokrasi dan penurunan perbedaan

11
profesional dari posisi yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi, junior hingga
senior. Sebuah survei akuntan Kanada menunjukkan keunggulan komitmen
organisasi dalam memprediksi komitmen profesional di semua tingkatan organisasi.
Selain itu, konflik organisasi profesional dan positif terkait dengan kepuasan dengan
pendapatan. Dalam penelitian lanjutan, Aranya dan Wheeler menemukan bahwa
komitmen akuntan terhadap profesi dan organisasi pada dasarnya terkait dengan skor
mereka sebagai tipe konvensional dan inisiatif.

3. Tujuan Karir
Sejalan dengan teori McClelland bahwa individu, secara sadar atau tidak sadar,
mencari lingkungan yang sesuai dengan ukuran aplikasi, kekuatan, dan kebutuhan
pencapaian mereka, Harrell dan Eickhoff menyarankan bahwa auditor yang
berorientasi pada pengaruh cenderung memiliki respon afektif yang lebih positif
daripada yang orang lain lakukan kepada lingkungan kerja akuntansi publik Big
Eight. Hasil survei memverifikasi hipotesis mereka dengan menunjukkan bahwa
auditor yang berorientasi pada pengaruh (a) mengalami kepuasan kerja di masa
depan yang lebih tinggi daripada yang lain, (b) memiliki komitmen organisasi di
masa depan yang lebih besar daripada yang lain, dan (c) memiliki tujuan berkarir di
Big Eight yang lebih posifit di masa depan daripada yang lain. Selain itu, mereka
menunjukkan tingkat perilaku perpindahan sukarela yang lebih rendah di masa depan
daripada yang lain.
Dillard menggunakan model ekspektasi tujuan dari perilaku pilihan posisi-
pekerjaan. Model ini memprediksi bahwa seorang individu membuat pilihan
berdasarkan tujuan posisi pekerjaan. Sasaran-sasaran ini adalah fungsi dari
penghargaan dan hukuman yang dirasakan yang terkait dengan posisi, kesamaan
dalam memperoleh hasil-hasil ini, dan peluang untuk mendapatkan posisi tersebut.
Setiap alternatif posisi dapat diberi peringkat dalam hal utilitas yang diharapkan,
akuisisi pilihan individu dapat dibatasi oleh kendala situasional, institusional, dan
pribadi yang tidak dirasakan, tetapi karena ini terbukti berdampak pada proses
pengambilan keputusan.

4. Stres Pekerjaan Akuntan Publik

12
 Stres telah didefinisikan sebagai "kondisi yang muncul dari ketidakseimbangan
kemampuan-permintaan aktual atau yang dirasakan dalam tindakan penyimpangan
vital organisme dan yang sebagian dihasilkan oleh respons yang tidak spesifik". Hal
penyebab stress adalah, "permintaan yang dibuat oleh lingkungan internal atau
eksternal dari suatu organisme yang mengganggu homeostasisnya, pemulihannya
tergantung pada tindakan pengeluaran energi yang tidak otomatis dan tidak tersedia".
Stress di dunia akuntansi bukanlah hal baru, bahkan merupakan pendamping
yang penting dalam praktek akuntansi, sebagai prosedur akuntansi yang
mempengaruhi persepsi pengendalian dan kemampuan meramal siapa yang
melakukan juga target dari suatu prosedur pengendalian. Suatu survey pada auditor
yang berpraktek mengindikasikan hubungan positif antara stress kerja dengan tipe
kepribadian A, dan hubungan negatif antara stress kerja dengan pengendalian,
komitmen dan tantangan disposisi kepribadian.

G. Sumber Feedback dalam Sebuah Kantor Akuntan Publik Bersertifikat

Umpan balik kinerja dalam lingkungan kerja telah dianggap penting untuk pelatihan,
kinerja, motivasi, dan kepuasan karyawan. Pertanyaan penelitian terutama difokuskan pada
pengidentifikasian sumber umpan balik, bekerja sebagai lingkungan informasi, dan
mendefinisikan konstruk umpan balik. Dalam menilai pentingnya berbagai sumber
potensial dari informasi kinerja pekerjaan, studi-studi ini memandang pekerja sebagai
penerima informasi dalam lingkungan yang mampu menyediakan berbagai informasi dari
sumber yang berbeda. Mereka mengandalkan mata pelajaran mahasiswa atau anggota
fakultas dan membuka area penelitian yang menarik ke sumber umpan balik di lingkungan
kerja.
Tiga metode telah digunakan untuk menyelidiki konsep umpan balik: pengetahuan
tentang hasil, penilaian manajemen, dan kualitas pekerjaan. Sementara pendekatan aech
telah menunjukkan pentingnya umpan balik, mereka telah dikritik (1) karena menggunakan
tugas tunggal dengan umpan balik unidimensional dalam hal pendekatan pengetahuan-
hasil, (2) untuk mengambil sikap yang sederhana dan preskriptif (misalnya, "Umpan balik
penting") dalam kasus literatur penilaian manajemen, dan (3) untuk membatasi pentingnya
umpan balik menjadi komponen desain pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa
aspek lain dari umpan balik mungkin ada.

13
 Hal yang perlu dicatat dari penelitian pada lingkungan akuntansi adalah konsistensi
pentingnya supervisor sebagai sumber yang paling terpercaya bagi informasi dan penilaian.
Temuan ini menyarankan perusahaan KAP membangun keahlian interpersonal para
personel supervisornya.

H. Kesimpulan
Banyak survei dan percobaan laboratorium telah memeriksa pertimbangan sumber
daya manusia di KAP. Hasil yang kuat telah ditemukan terutama berkaitan dengan
ketidakpuasan kerja dan turnover yang tinggi. Beberapa penyebab telah diidentifikasi,
memberikan awal dari gambaran yang jelas tentang apa yang salah dan apa yang benar
tentang iklim organisasi dari akuntansi publik. Masih banyak yang harus dilakukan, karena
variabel sumber daya manusia lainnya perlu diperiksa.
Di antara variabel-variabel ini adalah absensi, intensitas administrasi, otonomi,
komunikasi, kompleksitas, kekerasan konflik, koordinasi, departemen, keadilan distributif,
efektivitas, formalisasi, pelatihan umum, ideologi, inovasi, motivasi, kekuatan yang
diperlukan, stratifikasi gaji, basis kekuatan, kekuasaan stratifikasi, stratifikasi prestise,
produktivitas, rutinisasi, ukuran, standardisasi, kohesi kelompok kerja, dan beban kerja di
KAP dan lain sebagainya.

14