Dalam situasi tantangan eksternal seperti itu pimpinan perusahaan harus mencari

terobosan inovasi untuk mengelola pertumbuhan perusahaan baik jangka pendek

maupun panjang. Sementara, sejalan dengan tuntutan eksternal itu, para pelaku
professional SDM harus mentranformasi cara bagaimana mereka bekerja.
Tranformasi mendasar itu semestinya berfungsi dalam hal bagaimana menempatkan
departemen SDM diorganisasi sebagai pusat pelayanan, pusat keahlian, dan
bagaimana SDM berada. Kemudian praktek-praktek SDM dirancang, dipadukan,
dan diselaraskan dengan kebutuhan perusahaan; dan bagaimana kalangan
professional SDM harus disiapkan sehingga mereka dapat berkontribusi semakin
efektif.

        Di masa depan, SDM harus mempunyai hubungan fungsional yang dekat
dengan para pemimpin bisnis. Dalam hal ini karyawan dapat berkesempatan
berhubungan dengan para pelanggan, investor, para pemimpin masyarakat bisnis di
luar. Keberhasilan SDM yang baik tidak diukur dari kegiatannya tetapi dari
kapabilitas keorganisasiannya. Untuk itu para penulis menawarkan pedoman
spesifik untuk mentransformasi departemen atau fungsi SDM, praktek SDM, dan
professional SDM. Fokus pedoman ini merancang kembali, merekayasa, dan
meningkatkan profesi SDM. Selain itu diungkapkan tentang peran spesifik untuk
para manajer, professional SDM, karyawan, dan para ahli dalam mentransformasi
peran SDM. Telaahan di buku ini semakin menarik karena dilengkapi dengan
contoh-contoh studi kasus.

        Sebenarnya uraian tentang pentingnya memertimbangkan pengaruh faktor luar

terhadap organisasi sudah banyak diungkap. Dalam konteks SDM dikenal sebagai
Manajemen SDM (MSDM) Stratejik. Bentuk MSDM ini dikenal sebagai upaya
pendekatan strategis dalam mengembangkan pendekatan manajemen personalia.
Seperti diketahui manajemen personalia lebih fokus pada pembenahan SDM dalam
segi-segi praktis dan rutin seperti masalah cuti, kedisiplinan kerja, rekrutmen,
seleksi, pelatihan sampai pemutusan hubungan kerja. Faktor-faktor luar tidak
menjadi konsiderasi utama perusahaan. Tidak berpikir strategis bagaimana
meningkatkan mutu dan person SDM ke depan.

      Sementara MSDM stratejik tidak saja berpikir ke dalam tetapi juga keluar
perusahaan. Seperti halnya buku ini, faktor-faktor seperti tekanan ekonomi, sosial,
politik, budaya, dan pasar kerja juga dipertimbangkan ketika menyusun program
MSDM. Namun demikian tidak sampai secara terinci merumuskan tentang remedi
SDM seperti yang ditulis dalam buku ini. Buku ini secara panjang lebar menawarkan
tentang konteks SDM dan bisnis (mengapa), outcome dari transformasi SDM (apa),
perancangan kembali SDM (how), dan akuntabilitas SDM (who). Sehubungan
dengan transformasi SDM pula maka diharapkan karyawan tidak semata-mata
sebagai operator atau staf tetapi juga sebagai mitra dalam menerapkan strategi
perusahaan, ahli administrasi, karyawan unggul, dan sebagai agen perubahan.

Contoh Poin-poin transformasi SDM pada Shell. yang diluncurkan saat itu
menyangkut empat hal. Pertama membangun orang HR dari generalis menjadi
spesialis. Kedua mengubah organisasi dari desentralisasi menjadi sentralisasi.
Ketiga, mengubah kebijakan dan proses yang tidak konsisten menjadi platform
seragam. Keempat urusan administrasi yang dilakukan secara self-services.