MAKALAH

“ KOMPENSASI MANAJEMEN”
Disusun untuk memenuhi tugas Manajemen Biaya yang
Dibimbing oleh Bapak Basuki Rachmat, Drs., Ak., MM., CA.

DISUSUN OLEH :
APRILIA DWI CAHYANI (09)
DITA ANISYA PUTRI (13)
FAUZAH (15)

PROGRAM STUDI D-IV AKUNTNSI MANAJEMEN

JURUSAN AKUNTANSI
POLITEKNIK NEGERI MALANG
MALANG
2020

1
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,
kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami bisa selesaikan makalah mengenai
“Kompensasi Manajemen”. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk
memenuhi tugas Bapak Basuki Rachmat, Drs., Ak., MM., CA. pada mata kuliah Manajemen
Biaya. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca
dan juga bagi penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Basuki, selaku dosen mata kuliah
Manajemen Biaya yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni. Kami juga mengucapkan terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung kami sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari seutuhnya bahwa makalah ini masih
jauh dari kata sempurna baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu, kami terbuka untuk menerima segala masukan dan kritik yang bersifat membangun dari
pembaca sehingga kami bisa melakukan perbaikan makalah ini sehingga menjadi makalah
yang lebih baik dan benar.
Akhir kata kami meminta semoga makalah tentang “Kompensasi Manajemen” ini
bisa memberi manfaat ataupun inspirasi pada pembaca.

Malang, 15 April 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................................2
DAFTAR ISI...............................................................................................................................................3
BAB I..........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.......................................................................................................................................4
BAB II.........................................................................................................................................................5
PENJELASAN SUBSTASI.........................................................................................................................4
A. DEFINISI LIFE CYCLE COSTING...............................................................................................4
B.  TAHAPAN-TAHAPAN SIKLUS PRODUK LIFE CYCLE.............................................................5
C. STRATEGI SIKLUS HIDUP PRODUK............................................................................................6
D. KLASIFIKASI BIAYA LIFE CYCLE COSTING..........................................................................9
E. KONSEP BIAYA LIFE CYCLE COSTING...................................................................................9
F. PENGGUNAAN LIFE CYCLE COSTING..................................................................................10
G. PENENTUAN BIAYA SIKLUS HIDUP......................................................................................11
H. CONTOH KASUS.........................................................................................................................13
BAB III......................................................................................................................................................14
PENUTUP.................................................................................................................................................14

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Program kompensasi manajemen adalah kebijakan-kebijakan dan prosedur untuk
memberikan tunjangan kepada manajer. Kompensasi mencakup satu atau lebih hal-hal
berikut: gaji, bonus, dan tunjangan. Gaji adalah suatu pembayaran tetap; bonus didasari pada
pencapaian hasil kinerja dalam sebuah periode. Tunjangan mencakup keanggotaan klub
kebugaran, asuransi, tunjangan kesehatan, tiket pertunjukan hiburan, dan pembayaran ekstra
lainnya yang dibayar oleh perusahaan.
Selain itu adapun pengertian kompensasi yaitu merupakan balas jasa yang diberikan
oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi
yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan
keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang
diberikan ditentukan oleh:
1. Harga / Nilai pekerjaan,
2. Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 JENIS-JENIS KOMPENSASI MANAJEMEN

Program kompensasi manajemen adalah kebijakan dan prosedur untuk memberi

tunjangan kepada manajer. Gaji adalah pembayaran tetap. Bonus didasari pada
pencapaian tujuan kinerja untuk suatu periode. Tunjangan mencakup perjalanan khusus,
keanggotaan klub kebugaran, tiket pertunjukan hiburan, dan pembayaran ekstra lainnya
yang dibayar oleh perusahaan, juga disebut reimburse.

2.2 PERAN STRATEGIS DAN TUJUAN KOMPENSASI MANAJEMEN

Peran strategis kompensasi manajemen memiliki 3 aspek: (1) kondisi strategis

perusahaan (2) dampak penghindaran risiko pada pengambilan keputusan manajer (3)
isu-isu etika tertentu.
1. Mendesain Kompensasi Manajemen untuk Kondisi Strategis yang Ada
Program kompensasi manajemen harus berdasarkan analitis strategis perusahaan:
kekuatan kompetitifnya dan kelemahan dan factor keberhasilan yang penting. Karena
kondisi strategis dalam perusahaan berubah seiring waktu, program kompensasi juga
harus berubah.
Berikut adalah tampilan program kompensasi disusun secara khusus untuk berbagai
kondisi strategis :

Tahap siklus hidup

Gaji Bonus tunjangan
penjualan produk
Pengenalan produk Tinggi Rendah Rendah
Pertumbuhan Rendah Tinggi Kompetitif
Kedewasaan Kompetitif Kompetitif Kompetitif
Penurunan Tinggi Rendah Kompetitif

5
 2. Penghindaran Risiko dan Kompensasi Manajemen
Penghindaran risiko relative seorang manajer berdampak penting pada
pengambilan keputusan. Penghindaran risiko adalah kecenderungan untuk memilih
dengan hasil yang dapat diprediksi daripada keputusan yang tidak tentu.
Penghindaran risiko secara relatif dari manajer memiliki dampak yang penting dalam
pembuatan keputusan. Program kompensasi dapat mengatur penghindaran risiko
secara efektif dengan memilih bauran gaji dan bonus dalam total kompensasi secara
cermat.

3. Isu Etika
Beberapa pihak berargumen, kompensasi eksekutif yang tinggi tidaklah adil dan
program kompensasi tidaklah etis. Yang lainnya berpendapat bahwa kebanyakan
eksekutif berhak atas kompensasi yang tinggi karena mereka memberikan nilai yang
lebih besar pada perusahaan dibandingkan biaya kompensasi mereka.

2.3 PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : (1) Harga / Nilai pekerjaan,
(2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan (3) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi.
1. Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai
berikut :
- Melakukan Analisis Jabatan/Pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan
dengan : (1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, (2) Tingkat kompleksitas
pekerjaan, (3) Resiko pekerjaan, dan  (4) Perilaku/kepribadian yang

6
 dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian
ditentukan harga pekerjaan.
- Melakukan Survei “Harga” Pekerjaan Sejenis Pada Organisasi Lain
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai
patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran
kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah
dari organisasi ain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu
menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila
harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka
organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan
karyawan yang qualified.
2. Sistem Kompensasi Yang Diterapkan
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem waktu dan sistem kontrak/borongan.
- Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah
sistem hasil.  Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung
antara besarnya upah   dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan
yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara
ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara
ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat
bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :
per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
- Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya
cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.

7
 - Sistem Kontrak/ Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik   secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu  dikerjakan oleh karyawan
tetap.

2.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.
- Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi
tergantung pada  dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang
telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka
makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu
pula sebaliknya.
- Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu

8
 perusahaan. Serikat pekerja  dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu  diperhitungkan oleh pihak
manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
- Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi.  Pengaruh ini   memungkinkan karyawan pada posisi dan
jabatan yang sama  mendapatkan  kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud   untuk meningkatkan produktifitas kerja
karyawan.
- Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
- Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah            tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini

9
 merupakan wujud   penghargaan   organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
- Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk     pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda
dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesionalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang   bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang   bertugas di lapangan biasanya mendaptkan
kompensasi antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya
kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
- Penawaran dan Permintaan Kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran(
supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan.
- Besarnya Biaya Hidup
Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus
sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi
adalah proses pemiskinan bangsa.
- Kebijaksanaan Pemerintah

10
 Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan
peraturan tersebut pemerintah    menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat     mencegah praktek-praktek
organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
- Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju
jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau
negara  miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber
daya manusianya.

2.5 TUJUAN KOMPENSASI MANAJEMEN

Dalam mengembangkan program kompensasi, akuntan manajemen bekerja untuk
mencapai keadilan dengan membuat program tersebut sederhana, jelas dan konsisten.
Keadilan juga berarti bahwa program terfokus hanya pada aspek-aspek yang dapat
dikendalikan dari kinerja manajer.
Program kompensasi manajemen disusun dan dikembangkan dengan tujuan mendukung
tujuan strategis perusahaan yang harus konsisten dengan tiga tujuan pengendalian
manajemen, yaitu
1. Memotivasi manajer untuk melakukan upaya semaksimal mungkin dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh manajemen puncak.
2. Memberikan insentif kepada manajer agar membuat keputusan yang konsisten dengan
tujuan yang ditetapkan oleh manajemen puncak.
3. Menentukan secara adil penghargaan yang diperoleh para manajer atas usaha dan
keahlian mereka serta efektivitas mereka dalam mengambil keputusan.

11
2.6 PROGRAM BONUS
Kompensasi berupa bonus adalah elemen yang paling cepat tumbuh dalam total kompensasi
dan seringkali merupakan bagian terbesar. Ada tiga aspek penting dalam pengelompokan
program pemberian bonus :
 Dasar kompensasi, yaitu bagaimana pemberian bonus ditentukan. Tiga dasar yang
paling umum adalah :
(1) harga saham
(2) kinerja berbasis SBU biaya, pendapatan, laba, atau investasi
(3) balanced scorecard.
 Sumber kompensasi, yaitu dari mana pendapatan bonus berasal. Dua sumber
kompensasi yang paling umum adalah laba SBU manajer dan sumber perusahaan
keseluruhan yang berdasarkan total laba perusahaan.
 Cara pembayaran, yaitu bagaimana bonus akan diberikan. Dua cara umum adalah
tunai dan saham (biasanya saham biasa). Tunai atau saham dapat diberikan saat
ini atau ditangguhkan ke tahun-tahun mendatang. Saham dapat diberikan secara
langsung atau diberikan dalam bentuk opsi saham.

2.7 DASAR KOMPENSASI BONUS

Kelemahan metode Pembandingan Kinerja Sekarang dengan Kinerja Tahun
Sebelumnya, dan Pembandingan Anggaran adalah bahwa situasi ekonomi dari UBS
manajer bisa saja sangat berubah dari tahun sebelumnya atau dari sat target anggaran
ditetapkan, sehingga menyebabkan jumlah anggaran atau jumlah tahun sebelumnya
menjadi dasar yang tidak adil untuk evaluasi dan kompensasi. Jumlah bonus dapat
didasarkan pada jumlah kenaikan harga saham atau pada harga saham tersebut apakah
telah mencapai sasaran tertentu yang telah ditentukan. Apabila ukuran akuntansi atau
CSF digunakan, jumlah bonus dapat ditentukan melalui salah satu dari tiga cara berikut :
1) Dengan membandingkan kinerja sekarang dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya,
2) Membendingkan kinerja dengan anggaran yang telah ditentukan,
3) Membandingkan kinerja manajer dengan kinerja manajer lainnya.

12
 Masalah yang timbul pada metode ketiga adalah bahwa metode tersebut tidak
memperhitungkan kondisi ekonomi yang berbeda-beda dari manajer yang berbeda-beda
pula.

2.8 KELOMPOK KOMPENSASI BONUS

Setelah memilih dasar kompensasi perusahaan juga harus memilih metode untuk
menghitung jumlah bonus berdasarkan tingkat kinerja aktual secara relatif terhadap
targetnya. Pendekatan yang paling umum adalah perhitungan linier sederhana, yaitu
semakin besar kinerja melebihi target, semakin besar jumlah bonusnya. Keuntungan dan
kerugian dasar kompensasi bonus yang berbeda relatif terhadap tujuan kompensasi.
Keputusan yang
Motivasi Keadilan
tepat
(+/-) tergantung pd
apakah saham dan
opsi saham
dimasukan dlm gaji
pokok dan bonus (+) konsisten dg
(-) kurangnya
Harga saham (+) menyelaraskan kepentingan
kontrol
kompensasi pemegang saham
manajemen dg
kepentingan
pemegang saham

(+) umumnya
merupakan ukuran
kinerja ekonomi (+) intuitif, jelas,
yang baik dan mudah
(+) sangat (-) biasanya hanya dipahami
Ukuran kinerja memotivasi apabila memiliki fokus
strategis (UBS tidak memasukkan jangka pendek (-) masalah
biaya, faktor-faktor yg (-) jika bonusnya pengukuran,
pendapatan, laba, tidak dapat sangat tinggi, dpt perbedaan dalam
dan investasi) dikendalikan menimbulkan kaidah skuntansi,
insentif untuk metode alokasi
melakukan biaya, metode
pelaporan yg tidak pendanaan dsb.
akurat

Balanced (+) sangat (+) konsisten (+) jika ditentukan

scorecard (CSF) memotivasi jika dengan strategi dan diukur dgn
tidak memasukkan manajemen seksama CSF

13
 faktor-faktor yg
tidak dapat
kemungkinan disa
dikendalikan (-) dapat
dianggap adil
(+) menyelaraskan dihadapkan pada
kompensasi pelaporan yg tidak
(-) potensi masalah
manajemen dgn akurat mengenai
pengukuran seperti
kepentingan faktor-faktor
diatas.
pemegang saham nonkeuangan

2.9 KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur

keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-
bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut.  Keadilan
bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus  terkait
adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-
persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang   memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan  (output) yang
diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat
diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan
keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki
Internal consistency dalam sistem kompensasinya.

2. Kelayakan

14
 Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan
masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti
kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan
pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di
perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah
mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua
konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi
pekerjaan.

2.10 SUMBER KOMPENSASI MANAJEMEN

Sebagai alternatif, penentuan jumlah bonus bagi manajer adalah sumber

perusahaan keseluruhan, yaitu dasar penentuan bonus yang tersedia bagi seluruh manajer
melalui suatu jumlah yang disisihkan untuk tujuan ini. Pada umumnya, sumber
perusahaan keseluruhan memberikan insentif penting untuk koordinasi dan kerjasama
antar UBS di dalam perusahaan karena seluruh manajer berbagi dalam laba perusahaan
keseluruhan yang lebih tinggi yang dihasilkan dari upaya-upaya lintas UBS.
Bonus bagi manajer dapat ditentukan dengan apa yang disebut sumber berbasis
unit, yaitu dasar penentuan bonus menurut kinerja unit bisnis manajer. Sumber berbasis
unit ini dapat memberikan motivasi yang kuat bagi manajer efektif untuk melakukan dan
menerima imbalan atas upaya mereka, potensi keuntungan bagi manajer perseorangan
adalah sangat termotivasi.

Keuntungan dan kerugian sumber bonus yang berbeda-beda relatif terhadap

tujuan kompensasi :

15
 Keputusan yang
Motivasi Keadilan
tepat
(+) motivasi yg kuat (-) memberikan
bagi manajer insentif bagi
efektif-potensi manajer
keuntungan perseorangan untuk (-) tidak
(-) tidak adanya tidak bekerjasama memisahkan kinerja
Basis unit bisnis
motivasi bagi dg dan mendukung UBS dari kinerja
manajer UBS yang UBS lainnya bila manajer
secara ekonomi diperlukan untuk
lebih lemah kebaikan
perusahaan.
(+) membantu
menarik & (+) penghargaan (+) memisahkan
mempertahankan diberikan atas kinerja manajer dari
manajer yg baik di upaya untuk kinerja UBS
seluruh perusahaan, kebaikan (+) dapat terlihat
Perusahaan bahkan di UBS yg perusahaan secara lebih adil bagi
keseluruhan secara ekonomi keseluruhan- pemegang saham
lebih lemah memotivasi kerja dan pihak-pihak yg
(-) motivasinya tim & penggunaan berpendapat bahwa
tidak sekuat sumber aset bersama-sama gaji eksekutif
berbasis unit bisnis diantara UBS-UBS terlalu tinggi.

2.11 OPSI PEMBAYARAN BONUS

Empat cara pembayaran bonus yang paling umum:

Motivasi Keputusan yang tepat Keadilan

(-) fokus jangka
pendek
(+) motivasi yg kuat (+/-) tergantung
(-) manajer
untuk kinerja saat ini; pada kejelasan
penghindar risiko
Bonus saat ini motivasi yg lebih kesepakatan bonus
menghindari proyek-
kuat daripada untuk & konsistensi
proyek berisiko
program tertangguh penerapannya
tetapi berpotensi
menguntungkan
(+) motivasi yg kuat
untuk kinerja saat ini,
Bonus
tapi tidak sekuat
ditangguhkan Sama dengan bonus Sama dengan
program bonus saat
saat ini bonus saat ini
ini krn imbalannya

16
 ditunda

(+) insentif untuk

mempertimbangkan
masalah-masalah
(+) potensi
jangka panjang (-) faktor-faktor
keuntungan yg tidak
(+) memberikan yg tidak dpt
terbatas sangatlah
insentif resiko yg dikendalikan dpt
memotivasi
lebih baik drpd mempengaruhi
Opsi saham (-) penundaan dan
program bonus saat harga saham
ketidakpastian
ini atau bonus Selain itu, sama
imbalan dpt
ditangguhkan dengan bonus saat
mengurangi motivasi
(+) konsisten dgn ini
kepentingan
pemegang saham

(+) insentif untuk

mempertimbangkan
faktor-faktor janga
panjang dpt
mempengaruhi harga
saham (+/-) tergantung
(+) konsisten dg pd kejelasan
Sama dengan opsi
Saham kinerja strategi perusahaan, kesepakatan bonus
saham
jika CSF digunakan dan konsistensi
(+) konsisten dg penerapannya
kepentingan
pemegang saham jika
laba per saham
digunakan.

2.12 PERENCANAAN PAJAK DAN LAPORAN FINANSIAL

Selain mencapai tiga tujuan utama program kompensasi, perusahaan berupaya
memilih program-program yang dapat mengurangi atau menghindari pajak perusahaan
maupun manajer. Dengan menggabungkan gaji, bonus, dan tunjangan akuntan adapt
memaksimumkan potensi penghematan pajak bagi perusahaan, serta menunda atau
menghindari pajak bagi manajer. Perusahaan juga berupaya merancang program
kompensasi yang memiliki dampak menguntungkan pada laporan keuangan perusahaan.

2.13 KOMPENSASI MANAJEMEN DALAM PERUSAHAAN JASA

17
 Walaupun kebanyakan program kompensasi digunakan oleh perusahaan produksi
atau dagang, jumlah perusahaan jasa yang menggunakan rencana ini meningkat,
terutama perusahaan keuangan dan pelayanan professional.
Rencana program kompensasi salah satu perusahaan jasa menggunakan
pendekatan BSC yang berfokus pada tiga bidang (1) hasil finansial (2) kepuasan klien
(3) peningkatan dalam proses pengembangan dan pengadaan pelayanan. Manajemen
menimbang hasil finansial merupakan hasil yang paling penting dan telah
mengembangkan tiga hal berikut ini untuk mengevaluasi manajer dan setiap pusat
laba: profitabilitas, efisiensi, dan koleksi piutang.

Soal Essay
1. Jelaskan azas utama dalam pertimbangan Pemberian Gaji dan Upah!
Jawab :
- Asas adil, besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

18
 pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi. Jasi adil disini bukan berarti setiap karyawan
menerima kmpensasi yang sama besarnya
- Asas layak dan wajar, kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkt normatif yang ideal. Tolak ukur
layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2. Apa yang terjadi jika manajer tidak memberikan kompensasi yang seimbang dengan
prestasi kerja ?
Jawab :
Jika manager tidak memberikan kompensasi yang seimbang dengan prestasi kerja
maka karyawan akan merasa bahwa kinerjanya yang baik tidak diberi hak yang
sesuai mengakibatkan karyawan akan merasa bahwa hasil yang diperolehnya sia-
sia, karyawan merasa kecewa sehingga dia akan menurukan kualitas kinerjanya
yang dapat berakibat turunnya produktivitas maupun kemampuan kinerjanya ini
juga mengakibatkan tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal.

Soal Multiple Choice

3. Berikut ini adalah yang termasuk dalam kompensasi langsung, kecuali :
a. Tunjangan
b. Kesejahteraan Karyawan
c. Bonus
d. Gaji
Jawab : B

4. Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi adalah :

a. Ikatan Kerjasama
b. Pengadaan Efektif
c. Produktivitas Kerja Karyawan
d. Motivasi
Jawab : C

5. Berikut ini yang merupakan tujuan Kompensasi adalah :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
c. Produktivitas Kerja Karyawan
d. Kepuasan Kerja

19
 Jawab : D

BAB III
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

20
 Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Jenis dari kompensasi adalah : Gaji, Bonus, dan Tunjangan.Kompensasi juga
mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa
adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Adapun tujuan kompensasi
adalah : Memotivasi manajer untuk melakukan upaya semaksimal mungkin, Memberikan
insentif kepada manajer agar membuat keputusan yang konsisten, dan Menentukan secara
adil penghargaan yang diperoleh para manajer atas usaha dan keahlian mereka. Sementara
itu untuk opsi pembayaran berdasrkan pada Bonus saat ini, Bonus ditanguhkan, Opsi saham,
dan Saham kinerja.

3.2. SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan.sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa
yang diharapkannya, yaitu balas jasa berupa kompensasi,insentif dgn sisitem prosedur yang
adil dan sama-sama memberikan keuntungan kepada perusahaan maupun kepada karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Blocher, E.J.2011. Manajemen Biaya Penekanan Strategis. Jilid 2. Edisi 5. Salemba Empat.
Jakarta

21
Hansen & Mowen. ”Manajemen Biaya. . penerbit Salemba Empat,2000.”
http://budi-prayogi.blogspot.com/2012/08/kompensasi-manajemen-dan-penilaian.html
https://khoyunitapublish.wordpress.com/2012/08/30/kompensasi-manajemen-dan-penilaian-
terhadap-perusahaan/
http://aktrismonika.blogspot.com/2012/02/kompensasi-manajemen-dan-penilaian.html

22