PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS TERBUKA 2020.

1
Nama Mahasiswa : Dedi Supriadi
NIM : 530027441
Jurusan : MM – Sumber Daya Manusia
UPBJJ : Jakarta
Tugas Mata Kuliah : Manajemen Kinerja (EKMA5320)
Subyek : Diskusi 7
Nama Dosen : Dr. Rismawati, S.E., M.M.
Silakan didiskusikan pengukuran dalam bentuk apa evaluasi kinerja di tempat saudara
bekerja. Jelaskan apasaja indikator-indikator yang mempengaruhinya!
Pembahasan
Profil Unit Kerja
Saat ini saya bekerja di Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang merupakan salah satu unit
eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Sebagai bagian dari Kementerian Keuangan,
maka pengelolaan kinerja pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan berpedoman pada
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan. Peraturan tersebut memberikan landasan bagi
organisasi dalam melaksanakan pengelolaan kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja
pegawai secara teknis.

Penilaian Kinerja Pada Kementerian Keuangan

Pada keputusan Menteri Keuangan tersebut, dijelaskan bahwa sebuah sistem penilaian
kinerja diperlukan oleh Kementerian Keuangan untuk memastikan bahwa tujuan dari
reformasi birokrasi dan perencanaan strategis telah berhasil dicapai. Kementerian Keuangan
telah menggunakan sebuah metode penilaian kinerja yaitu The Balanced Scorecard sejak
tahun 2007. Tujuan dari penggunaan metode tersebut adalah agar kinerja menjadi lebih
terukur dan terarah. Penilaian kinerja organisasi diharapkan mampu menjadi sebuah sistem
peringatan dini bagi semua elemen organisasi agar mampu mengantisipasi dan proaktif
terhadap semua tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi
birokrasi.
Kementerian Keuangan menerapkan The Balanced Scorecard sebagai sebuah metode
penilaian kinerja dengan membagi sistem manajemen kinerja terdiri dari enam tingkatan,
yaitu:
1. Kemenkeu-Wide : level kementerian (personal scorecard Menteri Keuangan)
2. Kemenkeu-One : level unit eselon I (personal scorecard Pimpinan Unit Eselon I)
3. Kemenkeu-Two : level unit eselon II (personal scorecard Pimpinan Unit Eselon II)
4. Kemenkeu-Three : level unit eselon III (personal scorecard Pimpinan Unit Eselon III)
5. Kemenkeu-Four : level unit eselon IV (personal scorecard Pimpinan Unit Eselon IV)
The Balanced Scorecard Kementerian Keuangan merupakan alat manajemen strategi yang
menerjemahkan visi, misi, dan strategi yang tertuang dalam Rencana Strategis dan Road Map
Kementerian Keuangan ke dalam suatu peta strategi. Rencana strategis Kementerian
Keuangan adalah dokumen perencanaan jangka menengah Kementerian Keuangan.
Sementara itu road map Kementerian Keuangan merupakan penjabaran dari rencana
strategis secara lebih rinci yang berisi program dan kegiatan Kementerian Keuangan secara
umum dalam jangka menengah. The Balanced Scorecard dapat digunakan sebagai alat yang
menghasilkan umpan balik untuk merevisi rencana strategis.
Karena mengacu pada Rencana Strategis dan Road map yang memiliki jangka waktu 5 tahun,
maka BSC yang dibangun di Kemenkeu juga berlaku untuk jangka waktu 5 tahun. Namun,
setiap akhir tahun dilakukan reviu atas BSC yang dibangun sehingga dimungkinkan terjadi
perubahan strategi sesuai dengan kondisi internal dan eksternal Kemenkeu. Pembangunan
BSC pada Kementerian Keuangan dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:
1. Penyusunan Peta Strategi
Penyusunan peta strategi harus dilakukan secara runtut dari level tertinggi hingga ke level
lebih rendah dengan melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Pastikan unit organisasi memiliki visi dan misi yang dapat dilihat pada rencana
strategis.
b. Tentukan perspektif peta strategi dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1) Stakeholder Kementerian Keuangan, yaitu pihak yang secara tidak langsung
mempunyai kepentingan atas outcome dari Kementerian Keuangan;
2) Identifikasi ada tidaknya pelanggan dalam organisasi;
3) Identifikasi proses bisnis internal yang terdapat pada organisasi;
4) Identifikasi hal-hal yang berkaitan dengan perspektif pertumbuhan dan
pembelajaran
c. Temukan kata kunci sasaran dari visi dan misi unit organisasi
d. Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam Sasaran Strategis
e. Susun peta strategis organisasi dengan membuat hubungan kausalitas antar Sasaran
Strategis.
2. Penentuan Indikator Kinerja Utama (IKU)
Dalam menentukan IKU, pengelola kinerja pada Kementerian Keuangan akan
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Menganut prinsip SMART-C;
b. Memiliki relevansi yang sangat kuat dengan Sasaran Strategis;
c. Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif;
d. Memiliki penanggungjawab yang jelas;
e. Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/individu;
f. Dalam satu Sasaran Strategis hendaknya terdiri dari 1-2 IKU;
g. Suatu organisasi yang memiliki peta strategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 25
IKU, kecuali memiliki “core business” yang sangat heterogen dan menjadi fokus suatu
unit;
h. Suatu organisasi yang tidak mempunyai peta strategi hendaknya tidak lebih dari 10
IKU.
3. Penyusunan Manual IKU
Setiap IKU yang telah ditetapkan harus dilengkapi dengan Manual IKU. Pedoman
pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU. Manual IKU berisi
berbagai informasi tentang IKU seperti deskripsi IKU, formula IKU, degree of controllability
dari IKU, jenis IKU, pihak yang mengukur IKU, sumber data, satuan pengukuran, jenis
konsolidasi data, polarisasi data, dan periode pelaporan.
4. Penetapan Target Capaian
Definisi target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Berkaitan dengan penerapan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu satu tahun atau
disebut dengan perencanaan tahunan.
Penetapan target capaian IKU pada Kementerian Keuangan dilakukan dengan
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMART-C (Specific, Measurable,
Agreeable, Realistic, Time Bound, Continously improve);
b. Penetapan target IKU disesuaikan dengan peraturan terkait
c. Pemberian penjelasan pada target IKU yang berbentuk Indeks;
d. Angka target yang berupa persentase perlu disertakan data mentahnya;
e. Penetapan target dilakukan dengan menggunakan beberapa metode seperti
menganalisis data dan tren sebelumnya, menganalisis kondisi perekonomian terkini
dan proyeksi ekonomi, focus group discussion, dan umpan balik dari pelanggan dan
pemangku kepentingan.
Indikator-indikator Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Pada Kementerian Keuangan, indikator-indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) yang
terdapat dalam satu atau beberapa Kontrak Kinerja atau Indeks Prestasi Akademik
Pegawai. Periode penilaian CKP adalah tahunan, yaitu dari 1 Januari sampai dengan 31
Desember tahun berjalan. Apabila terdapat Kontrak Kinerja Komplemen, maka periode
penilaian CKP dilakukan secara triwulanan.
2. Nilai Perilaku (NP)
Nilai Perilaku merupakan nilai yang didasarkan pada enam aspek penilaian atas perilaku
pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya. Keenam aspek tersebut adalah
orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Penilaian perilaku dilakukan secara semesteran melalui pengisian kuesioner dengan
metode 360 derajat yang meliputi penilaian dari atasan langsung, peer, dan bawahan.
3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
NKP merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan
pembobotan. Nilai Kinerja Pegawai dihitung secara tahunan dan bersifat rahasia.
4. Nilai Tugas Tambahan
Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat
melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya.
Tugas tambahan adalah tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang
telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan. Surat keterangan dibuat pada
saat pegawai mendapatkan perintah untuk menjalankan tugas tambahan.
5. Nilai Kreativitas
Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan
dengan tugas pokoknya dalam bentuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan
yang bermanfaat bagi organisasi serta dibuktikan dengan surat keterangan.
6. Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (NSKP)
NSKP adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai capaian kinerja pegawai
dengan nilai tugas tambahan dan/atau nilai kreativitas. NSKP merupakan input untuk
menghitung nilai prestasi kerja pegawai yang dihitung secara tahunan.
7. Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP)
NPKP merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai sasaran kerja pegawai
dengan nilai perilaku yang dihitung secara tahunan.

Referensi
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 Tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan