Anda di halaman 1dari 62

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG


DIMEDIASI OLEH DISIPLIN KERJA PADA PT. X
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metode Penelitian Bisnis

Dosen Pengampu:
Dr. Abd. Rokhim,SE.,MSi

Disusun Oleh :
Moehammad Wakhid H 1761091

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
PGRI DEWANTARA
JOMBANG
2020
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus

dapat

dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang

optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada

manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Suwati, 2013: 93).

Menurut penelitian Mangkunegara (2001), pada dasarnya perusahaan tidak

hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih

penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat

dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Hal ini disebabkan karena

keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh faktor

manusia

atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki

kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan (Rivai 2004: 309). Sedangkan Wiraawan mengatakan bahwa

kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan,2009:5).

Menurut mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004: 67).

Sedangkan Menurut Simanjuntak (2005:103) Kinerja Individu adalah tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas

yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

Kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukan kemampuan seorang

karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan standart yang telah ditentukan

oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan job deskriptipnya (Sondang 2002:

168). Pengertian kinerjalainnya yang disampaikan oleh Kartono, mengatakan

bahwa kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian

standart keberhasilan yang telah ditentukan oeh instansi kepada karyawan sesuai

dengan job, yang diberikan kepada masing-masing karyawan (Kartono 2002: 32).

Menurut penelitian Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan

merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak

organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Terdapat

faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, di antaranya adalah

menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, tingkat absensi

yang kurang, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga

kurang menaati peraturan, serta program kerja yang tidak tercapai.

Terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, Winardi (1996)

mengemukakan bahwa faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua,

yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi motivasi,

pendidikan, kemampuan, keterampilan dan pengetahuan. Faktor ekstrinsiknya

adalah lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji.

Menurut Mathis dan Jackson (dalam Widodo, 2015:133) berpendapat

bahwa terhadap dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu

kemampuan dan motivasi. Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan

yaitu kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan reality

merupakan penggabungan antara pengetahuan (kenoledge) dan keterapilan (skill).

Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai kinerja yang baik, pegawai, karyawan

atau pekerja harus memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukannya. Setiap pegawai atau karyawan memiliki motivasi didalam dirinya

untuk bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan kondisi yang

mengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan


karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior,

very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan

lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Motivasi diartikan suatu sikap (attitude

pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya.

Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)

terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi

kerja yang dimaksud antara lain, hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Mangkunegara (2010: 45) menjelaskan aspek-aspek standar pekerjaan

yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi

proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang digunakan atau lamanya

melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif

meliputi ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam

bekerja, kemampuan Menganalisis data, menggunakan mesin, serta kemampuan

mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

Kinerja dapat diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing

karyawan. Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan kinerja

yang baik pula. Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk

menjalanakan standar-standar organisasional. Setiap karyawan harus mempunyai


kesadaran secara internal akan kedisiplinan terhadap pekerjaannya sebab rata-rata

individu lebih memahami apa yang diharapkan dalam pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2009:193), disiplin kerja merupakan kesadaran dan

kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Hasibuan (2013:193), menyatakan kedisiplinan adalah fungsi

operatif manjemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal.

Mangkuprawira dan Aida (2007:122), menyatakan kedisiplinan karyawan

adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan

organisasi tertentu. Kedisplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan

perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi

karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan, karena semakin disiplin

semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simamora, 2006).

Kedisiplinan karyawan dalam suatu instansi atau perusahaan sangat memegang

peranan penting disamping faktor–faktor sumber daya manusia yang berkualitas

dan yang berdedikasi tinggi untuk dapat mengembangkan suatu instansi atau

perusahaan karena sumber daya akan memberikan kemajuan dalam menentukan


berhasil tidaknya rencana kerja yang telah dibuat atau yang telah direncanakan.

Perlu ditempuh adanya suatu jalan keluar yang lebih tepat dan akurat sehingga

dapat meningkatkan kinerja karyawan yang optimal terutama di bidang jasa yang

ingin dicapai suatu perusahaan melalui peningkatan disiplin karyawan.

Pencapaian tujuan organisasi dan penyelenggaraan manajemen organisasi

akan menjadi efektif dan efisien apabila pemimpin mampu melaksanakan fungsi

manajerial secara baik dan benar. Pemimpin juga dituntut untuk memahami secara

benar motivasi para karyawannya sebagai bagian dari organisasi. Motivasi

merupakan salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia untuk

pengembangan, pengarahan, dan peningkatan efektivitas kerja individu.

Motivasi penting untuk diketahui, karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting

karena manajer/pemimpin membagikan pekerjaan kepada karyawannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi pada tujuan yang diinginkan (Prabu,

2005: 88).

Sedangkan Robbins tahun 1999 (dalam Widodo, 2016:322) menyatakan

motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah dan usaha terus

menerus individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa

keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah

kepada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah

menguntungkan organisasi. Karena harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun


intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi

merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu

yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan

mereka.

Sementara itu, Green dan Baron tahun 2003 (dalam Wibowo, 2016:322)

berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang

membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia menuju pada

capaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi

dibelakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang

dilakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau

memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

Menurut Widodo (2015:187) Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam

seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya

insentif kekuatan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau

mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.

Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan

kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif

di banding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik

akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang.

Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional

yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan

pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan

sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen

sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–

pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki

dampak terhadap kinerja strategis.

Menurut Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program- program

kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Menururt Wibowo

(2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada

pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Nawawi

(2011:314). Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang

telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan

yang disebut bekerja.

Menurut Yani tahun 2012 (dalam Widodo, 2016:155). Kompensasi adalah

bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. Menurut Marwansyah

(2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak

langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan,

sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Umar (2002:16) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan


sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain sebagai balas jasa juga bisa

memotivasi mereka dalam mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk

meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dn kepuasan kerja pada karyawan.

Rachmawati (2007:144)

Berdasarkan observasi yang penulis lakukan terhadap beberapa karyawan

produksi PT. X, terdapat suatu permasalahan yaitu ada indikasi yang

menunjukkan rendahnya kinerja karyawan. Karyawan kurang memperhatikan

kualitas hasil dari produk, sehingga produk yang dihasilkan kurang memuaskan.

Di sisi lain, ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga tidak

tepat. Sehingga kuantitas atau target produksi karyawan tidak terpenuhi. Untuk

mengukur kinerja seorang karyawan, Bernadin (1993; dalam Trihandini, 2006)

menjelaskan bahwa terdapat lima kriteria yang dihasilkan dari pekerjaannya, yaitu

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian. Kualitas

merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam

arti memenuhi tujuan yang diharapkan. Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan

yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah

siklus yang dihasilkan. Ketepatan waktu adalah tingkat aktivitas diselesaikannya

pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan. Efektifitas merupakan

tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan

keuntungan. Kemandirian yaitu sebagai individu karyawan dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa bantuan dari orang lain.


Permasalahan lain yang diduga menjadi sebab turunnya kinerja karyawan

yaitu, karyawan mengatakan bahwa mereka kurang diperhatian oleh manajemen

dan sering terjadi konflik internal. Selain itu karyawan juga tidak puas dengan

kompensasi yang diberikan perusahaan. Serta para karyawan banyak yang

mengabaikan peraturan dan tata tertib, visi misi, dan ketentuan yang ada di

perusahaan.

Karyawan cenderung tidak tepat waktu saat memulai pekerjaan, sehingga

target mereka tidak terpenuhi. Mereka kurang bisa memanage waktu dengan baik.

Hal lain yang diduga menyebabkan turrunnya kinerja kaeyawan adalah peraturan-

peraturan perusahaan yang tidak dilakukan sehingga proses kinerja terhambat.

Singodimejo (2000:60) dalam Sutrisno (2009:90), menyatakan bahwa disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati

norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik

akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Penulis telah menemukan bahwa beban kerja yang diberikan perusahaan

terhadap karyawan dirasa berlebihan. Terlebih lagi karyawan bekerja dibawah

tekanan waktu yang mengakibatkan karyawan merasa jenuh saat bekerja. Selain

itu motivasi yang masih rendah diduga juga menjadi salah satu penyebab kinerja

karyawan tidak optimal. Dalam hal ini motivasi karyawan untuk bekerja hanya

sebatas memenuhi kebutuhan. Belum ada motivasi untuk bekerja secara optimal

dan bersama-sama mengembangkan perusahaan.


Kinerja karyawan juga diduga erat hubungannya dengan tingkat

pemberian kompensasi. Berdasarkan observasi yang penulis lakukan terhadap

karyawan PT. X, pemberian kompensasi belum maksimal. Karyawan mengatakan

bahwa kompensasi yang diterima oleh perusahaan berupa upah, bayaran lembur,

dan bonus belum memenuhi harapan karyawan. Sehingga kompensasi yang dirasa

tidak cukup ini diduga akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Karyawan mengatakan tidak adanya keseimbangan dalam pemberian

kompensasi. Tekanan pada hasil dan waktu kerja yang terlalu lama menyebabkan

para karyawan tegang dan terlalu lelah. Mereka juga mengetakan apa yang

mereka kerjakan dan apa yang perusahaan berikan berupa kompensasi kurang

memuaskan. Alasan lain ada pada kuantitas yang diminta perusahaan terlalu

banyak. Motivasi kerja seorang individu antara lain dipengaruhi oleh perasaan

aman dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang

menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja serta perlakuan yang adil dari

pemimpin. Faktor lain seperti kemampuan kerja seseorang individu dan iklim

organisasi diduga akan berpengaruh terhadap keberhasilannya dalam bekerja

(Erlik, 2008: 90).

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka peneliti berniat

untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kompensasi,

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Disiplin

Kerja Pada PT.X”

1.2 Rumusan Masalah


1.2.1 Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

X?

1.2.2 Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

X?

1.2.3 Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. X?

1.2.4 Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

X dengan disiplin kerja sebagai mediasi?

1.2.5 Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. X

dengan disiplin kerja sebagai mediasi?

1.3 Tujuan

1.3.1 Mengetahui dan menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT. X.

1.3.2 Mengetahui dan menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan PT. X.

1.3.3 Mengetahui dan menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. X.

1.3.4 Mengetahui dan menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT. X dengan disiplin kerja sebagai mediasi.

1.3.5 Mengetahui dan menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan PT. X dengan disiplin kerja sebagai mediasi.

1.4 Batasan
Fokus penelitian ini pada kinerja karyawan. Adapun variabel yang diteliti adalah

kompensasi, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis

hanya meneliti secara parsial yaitu pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan,

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja

karyawan, pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja

sebagai mediasi, dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan disiplin

kerja sebagai mediasi.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Review Penelitian


N
Judul Variabel Metode Hasil
O
Hasil pengujian
yang
telah dilakukan,
uji regresi parsial
(uji t)
menunjukan
Pengaruh
Ompensasi bahwa masing-
Kompensasi
Finansial (X1) masing variabel
Finansial Dan
Kepemimpin bebas
Kepemimpin Analisis
1 an (X2) yang diteliti
an Terhadap Regresi
Kepuasan (Kompensasi
Kepuasan
Kerja Finansial dan
Kerja
Karyawan (Y) Kepemimpinan)
Karyawan
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap variabel
terikat (Kepuasan
Kerja Karyawan).
Secara bersama-
sama kompensasi
dan lingkungan
Pengaruh Kompensasi kerja berpengaruh
Kompensasi (X1) positif terhadap
Dan Lingkungan Lingkungan kinerja karyawan
2 Explanatory
Kerja Terhadap Kerja (X2) serta pengaruhnya
Kinerja Kinerja kuat yang
Karyawan Karyawan (Y) ditunjukan
dengan koefisien
korelasi sebesar
0,724.
Berdasarkan hasil
Analisis analisis jalur (path
Pengaruh Kepuasan (X1) analysis) dapat
Kepuasan Kompensasi disimpulkan
Kompensasi (X2) bahwa variabel
Dan Komitmen yang memiliki
3 Slovin
Komitmen Organisasional pengaruh terbesar
Organisasional (X3) terhadap kinerja
Terhadap Kinerja karyawan adalah
Kinerja Karyawan (Y) variabel
Karyawan komitmen
organisasional.
Berdasarkan hasil
analisis dapat
diketahui bahwa
kompensasi
2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kinerja Karyawan

2.2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

1. Menurut Mangkunegara tahun 2007 (dalam Widodo, 2015:131).

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual

performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (perestasi) adalah

hasil kerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan

dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Marwansyah

(2016:229)

3. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Widodo (2015:131)

4. Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/non materian. (Nawawi, 2011:131)

Dari beberapa pengertian diatas menurut para ahli dapat

disimpulkan kinerja karyawan adalah perwujudan fungsi dan kerja

yang dilakukan karyawan dalam kurun waktu tertentu dengan


memanfaatkan kemampuan berfikir dan teknologi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan.

2.2.1.2 Indikator Kinerja

Widodo (2016:86) mengemukakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja,

yaitu:

1. Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin

dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan

menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan

dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu

tujuan akan tercapai

3. Umpan Balik

Umpan balik merupakan masukan yang diperlukan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian

tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja

dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja

4. Alat atau Sarana


Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan

sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk

pencapaian tujuan

5. Kompensasi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu

7. Peluang

Tugas mendapatkan perioritas lebih tinggi, mendapat perhatian

lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia

2.2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (dalam Widodo, 2015:133) berpendapat

bahwa terhadap dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu:


1. Kemampuan

Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu

kemampuan

potensi dan kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan

penggabungan antara pengetahuan (kenoledge) dan keterapilan

(skill).

Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai kinerja yang baik,

pegawai, karyawan atau pekerja harus memiliki kemampuan

yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

2. Motivasi

Setiap pegawai atau karyawan memiliki motivasi didalam

dirinya untuk bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi

merupakan

kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai

tujuan kerja.

2.2.1.4 Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010:322) Penilaian kinerja berarti

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif

terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu

mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja

mereka, dan penyedia juga memberikan karyawan umpan balik,

pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu


orang lain yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang

baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Menurut Nawawi (2011:236) Penilaian kinerja adalah usaha

mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen)

pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM)

dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Menurut Rachmawati

(2007:123) Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi

menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan.

Menurut Marwansyah (2016:232) Penilaian kinerja adalah

uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan

yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau suatu kelompok.

2.2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2016:232) adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdasarkan

persyaratan pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif

untuk mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang

tidak efektif mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerja

buruk.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan

tujuantujuan pengembangan yang spesifik


3. Untuk mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan dapat

selalu

menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

2.2.1.6 Penilaian Diri Sendiri

Rachmawati (2007:131) Penilaian diri sendiri adalah

penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai

tersebut dapat mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku yang perlu

diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi

atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan

dari karyawan, tujuan organisasi, dan hambatan yang akan dihadapi

organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut, pegawai dapat

mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah

terjadinya perilaku membenarkan diri.

Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan

akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk

masa yang akan dating dengan lebih baik.

2.2.1.7 Tahapan Penilaian Kinerja

Proses penilaian menurut Dessler (2010:327) terdiri dari tiga tahap :

1. Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa atasan

dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar

pekerjaannya.
2. Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja

sesuangguhannya dari bawahan dengan standar yang telah

diterapkan.

3. Sesi umpan balik, disini atasan dan bawahan mendiskusikan

kinerja dan kemajuan bawahan dan membuat rencana untuk

mengembangkan apapun yang dibutuhkan

2.2.2 Disiplin Kerja

2.2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang

tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat

masuk, serta cepat pulang karyawan. Jadi hal ini merupakan suatu

sikap indisipliner karyawan yang perlu disikapi dengan baik oleh

pihak manajemen. Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana

karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat

itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu

kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis maupun

yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009:212)

Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk menerima


sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo, 2003 :291). Sedangkan

menurut Rivai, Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang

terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan,

maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. (Rivai,

2009:824).

Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah

laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik

tertulis maupun yang tidak tertulis. (Sutrisno, 2009:94). Disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. (Veithzal, 2006:444). Pengertian

lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum

karena melanggar peraturan atau prosedur. (Simamora, 2004:610)

2.2.2.2 Arti Penting Disiplin Kerja

Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh,juga

guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi

tindakantindakan individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap


kelompok, disiplin berusaha untuk melindungi prilaku baik dengan

menetapkan respon yang dikehendaki. (Sutrisno,2009:92).

Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana

sebagian besar peraturanperaturannya ditaati para anggota organisasi

tersebut. Ada beberapa prilaku yang mudah menimbulkan persoalan

atau pelanggaran peraturan disiplin antara lain yaitu: (Gondokusumo

1998 : 145)

1. Terlalu banyak ngobrol dalam kerja.

2. Sikap terlalu santai atau masa bodoh

3. Malas dan sedapat mungkin menghindari tugas

4. Suka campur tangan dalam kerja orang lain akan tetapi kerja

sendiri tidak beres

5. Tidak suka dengan tugas sekarang, selalu bosan, gaji terlalu kecil,

tentang pangkat kenapa tidak dinaikkan.

6. Berlagak sangat sibuk padahal kerja yang dilakukan cuman

sedikit

7. Tidak tahu sesuatu yang harus dilakukan dengan berusaha

menyelimuti hal ini karena malu. (terjadi antara karyawan baru

dan yang lama).

8. Sangat peka, tidak mampu membalas cemooh rekan kerja, rasa

kurang percaya diri memandang semuanya salah kecuali dirinya

sendiri
9. Syarat kerja dirasa terlalu menekan, tidak memberi kelonggaran

untuk sebentar-sebentar terlambat masuk atau sebentar-sebentar

sakit

10. Suka mengadu kepada pihak atasan, merasa hebat sekali karena

pihak atasan meladeninya dan berlagak terhadap sesame kawan

sekerja sehingga membangkitkan sesame mereka rasa benci dan

juga takut.

Menurut Moekijat tujuan utama dari disiplin adalah untuk

mendorong karyawan berprilaku sepantasnya ditempat kerja, dimana

prilaku yang sepantasnya ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap

peraturan dan prosedur berfungsi sama dengan peraturan undang –

undang masyarakat. (Moekijat, 1992:39)

2.2.2.3 Indikator Disiplin Kerja Karyawan

Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja

karyawan adalah (Nitisemito 1996:40)

1. Turunnya produktivitas kerja

Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalah ditunjukkan

dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas yang turun karena

kemalasan, penundaan pekerjaan,dan lain sebagainya. Apabila

terjadi penurunan prodiktivitas kerja bearti merupakan indikasi

didalam organisasi terjadi penurunan disiplin krja.


2. Tingkat absensi yang tinggi

Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapat dilihat

dari tinggkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak tepat waktu

datang dan pulangnya,sering keluar pada jam istirahat

3. Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan

Rendahnya kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dengan

sering terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan

keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwa

karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak

maksimal dalam memberikan kepercayaan pada karyawan.

4. Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi

Indikasi lain yang menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinan

kerja karyawan adalah kecerobohan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan

5. Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan

6. Sering konflik antar karyawan.

Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan karyawan

dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang sedang

dilakukan dan menurunkan produktivitas yang diharapkan

organisasi.
2.2.2.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan

dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah

organisasi/perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar

menyangkut disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)

1. Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha

membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Prespektif), yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama

tindakantindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus

kepada penggunaan disiplin hanya pada saat

konsekuensikonsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-

dampak negatif.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar

manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para

karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran melaksanaan tugas, sehingga

diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan

diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan


menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan

penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya

semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.2.2.5 Pembinaan Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2009:194) pada dasarnya banyak faktorfaktor

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,

diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat

bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.

2. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin

kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik

maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang

pimpinan harus menyadari bahwa dirinya menjadi contoh dan

diteladani oleh bawahannya, untuk itu pimpinan harus


mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat

melaksanakan disiplin yang baik.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin

kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan

terlaksana. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan

disiplin kerja karyawan.

4. Keadilan

Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja

karyawan, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan ingin diperlakukan sama.

5. Waskat

Wasket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling

efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif

merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan

dapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari

atasannya langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan dapat

mengetahui secara langsung kedisiplinan karyawan sehingga

pimpinan dapat menilai kondisi setiap karyawan. Selain

mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga mencari sistem

kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan

karyawan.
6. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani

dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi.

7. Sanksi hukum/ Punishment

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja

karayawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan

akan semakin takut untuk melanggar peraturanperaturan

organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan berkurang.

Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga

mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan.

Hendaknya sanksi hukum tersabut tidak terlalu berat supaya

sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik

karyawan agar mengubah perilakunya. Sanksi hukum yang wajar

dan bersipat mendidik akan menjadi motivasi untuk memelihara

disiplin.

8. Hubungan kemanusiaan

Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan

baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya yang terdiri

dari direct single relationship, direct group relationship dan cross

relationship akan ikut menciptakan disiplin kerja karyawan yang


baik. Dengan menciptakan human relationship yang serasi akan

terwujudnya lingkungan kerja yang nyaman.

2.2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Karyawan

Hasibuan (2009:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan

kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh

dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam

menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin

tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.

3. Kompensasi

Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja

karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan

perusahaan, naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga

sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika

kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.


4. Sanksi hukum

Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut

untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan

terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.

5. Pengawasan

Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk

mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan.

2.2.3 Motivasi

2.2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Wexley & Yulk ( dalam Sutrisno, 2009:110) Motivasi

adalah pemberian atau penimbunan motif atau dapat pula diartikan

sebagai hal atau keadaan menjadi motif.

Sementara itu, Green dan Baron tahun 2003 (dalam Wibowo,

2016:322) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses

yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia

menuju pada capaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan

dorongan atau energi dibelakang tindakan. Motivasi juga

berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah

perilaku mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa

lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

Menurut Terry tahun 2002 (dalam Hasibuan, 2017: 145)

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu


yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut

Widodo (2015:187) Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam

seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.

Besarnya insentif kekuatan dalam diri seseorang untuk melakukan

suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana

tingkat motivasinya.

2.2.3.2 Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi,

kebutuhan akan kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan.

Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi

indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada

karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk

mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan

pertumbuhan.

2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan

hubungan dengan orang lain.

3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan

pekerjaan yang bermutu

4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat

mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan


untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan yang

terjadi.

2.2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktorfaktor

tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari

karyawan.

1. Faktor intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan untuk setiap

manusia yang hidup yang dimuka bumi ini. Untuk

mempertahankan hidup ini orang akan melakukan apa saja, apakah

pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan

sebagainya. Misalnya untuk mempertahankan hidup manusia perlu

makan dan untuk memperoleh makan tersebut, manusia akan

mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan

untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan

untuk:

1. Memperoleh kompensasi yang memadai


2. Pekerjaan yang tetap walau penghasilan tidak begitu memadai,

dan

3. Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam

kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk

dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang

lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh

uang itupun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik,

kehormatan yang dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin

dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rizki, sebab

status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin

diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau

bekerja dan sebagainya.

d. Keinginann untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu

dapat meliputi hal-hal berikut:

1. Adanya penghargaan terhadap prestasi

2. Adanya hubungan yang harmonis dan kompak


3. Pimpinan adil dan bijaksana, dan

4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi

dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya

itu termasuk bekerja juga. Apabila keinginan untuk berkuasa atau

jadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi

ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan

menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,

sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam organisasi.

Walau kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang,

tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi

untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan

dapat merasa puas bila dalam bekerja terdapat:

a. Hak otonomi

b. Variasi dalam melakukan pekerjaan

c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan

2. Faktor ekstern
Faktorn ekstern juga tidak kalah peranannya dalam mempengaruhi

motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana prasarana yang

ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat memenuhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan

kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan

baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari

kebisingan dan ganguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi

karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun

lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap dan sebagainya

akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas tinggi

akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan

bagi para karyawan

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan yang utara bagi para

karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya. Kompensasi

yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagiperusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan

baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat

mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan


mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar

kecilnya kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi kerja

parakaryawan

c. Supervise yang baik

Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Dengan demikian, posisi supervise sangat dekat dengan para

karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervise yang dekat para

karyawan ini menguasai lika-liku pekerjaan dan penuh dengan

sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan

bersemangat. Akan tetapi supervisor yang angkuh merasa benar

sendiri, tidak ingin mendengarkan keluhan para karyawan, akan

menciptakan situasi kerja yang tidak menyenangkan. Dengan

demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervise

amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang

ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan ada

jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini

akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan

untuk masa depan, baik jaminan adanya promosi jabatan, pangkat,


maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan

potensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan

perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang di

informasikan kepada mereka

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka

juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam

suatu perusahaan.

f. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya harus ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

Semua ini merupakan aturan main yang mengtur hubungan antara

karyawan dan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para

karyawan, pemberi kompensasi, promosi, mutasi, dan

sebagaianya. Banyak perusahaan besar yang memperlakukan

sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada para


karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak

mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.2.3.4 Membangun Motivasi

Menurut Wibowo (2016:324). Teknik memotivasi harus dapat

memastikan bahwa lingkungan dimana mereka bekerja memenuhi

jumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara yang dapat

dilakukan untuk dapat membangun motivasi.

1. Menilai sikap

Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka

terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh

pengalaman mereka dan akan membentuk bagaimana cara

berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai. Kekuatan yang

mendorong secara kuat mempengaruhi perilaku motivasional,

karena itu penting untuk mempengaruhi asumsi dan prioritas,

memberi perhatian terutama ambisi pribadi dan organisasi,

sehingga dapat memotivasi orang lain dengan efektif. Apabila kita

mengutamakan pekerjaan maka kita akan sangat termotivasi dan

karier kita akan mendapat keuntungan dari keberhasilan. Manajer

perlu memastikan bahwa bawahannya mengetahui peran dan arti

penting mereka. Manajer harus menunjukkan kompetensi dari

setiap kesempatan, sehingga bawahan yakin atas kemampuan

pimpinannya. Disamping itu, manajer perlu memperbaiki perintah

dan pengendalian dengan menggunakan manajemen kolaborasi.


2. Menjadi manajer yang baik

Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari

kepemimpinan, tetapi good leaders ( pemimpin yang baik) tidak

perlu menjadi good manajers (manajer yang baik). Kepemimpinan

hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan manajer sukses

memerlukan keterammpilan kepemimpinan, sedangkan

kemampuan lainnya sama pentingnya.

Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik:

a. Mempunyai komitmen untuk bekerja

b. Melakukan kolaborasi dengan bawahan

c. Mempercai orang

d. Loyal pada teman sekerja

e. Menghindari politik kantor

3. Memperbaiki komunikasi

Komunikasi antara manajer dengan bawahan dengan menyediakan

informasi secara akurat dan detail secepat mungkin. Informasi

menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa

yang ingin mereka ketahui. Manajemen yang motivasional

mendorong dan membina diskusi tentang keterlibatan dan

konteribusi bawahan lebih lanjut. Diskusi dapat dilakukan secara

formal maupun informal. Perlu dibuka kesempatan untuk

menyampaikan pendapat berbeda yang sering menghasilkan

konsensus. Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan


mereka yang akan terkena pengaruh dari keputusan manajer.

Melibatkan pekerja pada tahap awal akan mendorong semua

anggota tim merasa bahwa mereka dapat membuat perbedaan,

namun manajer tidak boleh terlibat politik kantor.

4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan

Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat

menerima kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif

diperlukan „budaya tidak menyalahkan‟. Kesalahan harus dikenal

dan kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan

keberhasilan dimasa yang akan datang. Mengambil sikap

konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan memotivasi dan

mendorong bawahan. Menghukum kegagalan atau memotivasi

berdasar ketakutan, tidak akan menciptakan

keberhasilan jangka panjang.

5. Memenangkan kerja sama

Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama,

yang harus diberikan manajer kepada bawahannya dan sebaliknya

diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi dan

mendukung bawahan, namun perlu diperhatikan tidak merusak

motivasi ditempat kerja.

Memberikan insentif yang murah atau mudah adalah cara


sederhana dan penting untuk memenangkan dan memelihara kerja

sama. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara menyampaikan

pengakuan didepan publik, memberi penghargaan tertulis, dan

melalui pertemuan yang meningkatkan moral.

6. Mendorong inisiatif

Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyak inisiatif.

Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan

dan lingkungan yang mengenal kontribusi. Semakin banyak kita

mengharapkan orang lain, semakin banyak mereka memberi,

selama kita mendukungnya.

2.2.4 Kompensasi

2.2.4.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah

penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung,

finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada

karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap

pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Umar (2002:16) kompensasi

adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka

dalam mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.


Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu

cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dn

kepuasan kerja pada karyawan. Rachmawati (2007:144)

2.2.4.2 Tujuan Dan Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara

lain adalah:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan harus membayar kompensasi

2. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bahawannya

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya

karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada

pekerjaannya

8. Pengaruh buruh

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindari Sedangkan menurut

Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157)), tujuan

kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang


3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya-biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus

berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan

undang-undang perburuhan yang berlaku.

1. Asas adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja,

jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan

2. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.

Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat

mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan

yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara

konsisten

2.2.4.3 Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Nawawi (2011:316) Kompensasi dalam hal ini dapat

dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:

1. Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang

diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan


prestasinya demi kepentigan perusahaan. Kompensassi ini diberikan,

karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan tersebut.

2. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan

hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya

2.2.4.4 Sistem Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:195) Sistem pembayaran kompensasi yang

umum diterapkan diantaranya adalah:

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini

dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan

bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu

secara priodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah

administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang

akan dibayarkan tetap. Kelemahan system waktu adalah yang

malaspun tetap dibayar sebesar perjanjian

2. Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram.

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu

didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

berdasarkanlamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini

memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja

bersungguhsungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas

jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas

barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi

3. Sistem borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem

borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Prinsip pengupahan

dan pengajian serta problema yang sering dijumpai dalam masalah

itu antara lain adalah berkenaan dengan tingkat pembayaran,

struktur pembayaran, penentuan pembayaran kepada individu,

metode pembayaran, intensif, dan pengendalian pembayaran.

Untuk menentukan tingkat besarnya pembayaran atau gaji dari

suatu kelompok jabatan atau suatu pekerjaan biasanya

dipertimbangkan berdasarkan tingkat kesulitan dari jabatan


tersebut. Adapun aspek-aspek yang dinilai dari tuntutan dari

jabatan tersebut mencakup:

a. Tuntutan keahlian (skill) yang meliputi pengetahuan,

pengalaman dan kemandirian

b. Tuntutan upaya (effort) meliputi tuntutan fisik dan tuntutan

perhatian

c. Tuntutan tanggung jawab meliputi besarnya atau nilai peralatan,

material, keuangan, keselamatan dan kepemimpinan yang menjadi

tangggung jawabnya

d. Tuntutan lingkungan yang meliputi keadaan lingkungan kerja

dan bahaya kecelakaan

2.2.4.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahaan dalam

menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Perminntaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi

relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang

membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih

rendah.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar


Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikann

kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan

finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar

kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya

kompensasi untuk karyawannya.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka

karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi

atas kesemenamenaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan

tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan

demikian maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi

4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilka prestasi kerja akan

sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima

karyawan

5. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya

kompensasi

6. Posisi atau jabatan karyawan


Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar

kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya

beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan

7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan

dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula

kompensasinya

8. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk

menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan

perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar

karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti

dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian

upah minimum bagi karyawan

2.2.4.6 Tunjangan

Disamping kompensasi berupa gaji dan upah ada pula

tunjangantunjangan. Tujuan dari tunjangan adalah untuk mengurangi

kehendak orang yang ingin meninggalkan perusahaan, menambah

daya tarik rekrutmen, meningkatkan moral atau motivasi, dan

menambah rasa aman bagi karyawan.

Menurut Herman (2008:167) Macam-macam tunjangan bagi

karyawan dapat berupa


1. Tunjangan keselamatan

Tunjangan keselamatan dapat berupa asuransi kecelakaan,

asuransi kematian, asuransi kesehatan, dana pensiun, tunjangan

kredit rumah dan sebagainya

2. Tunjangan pada waktu tidak bekerja

Tunjangan pada waktu tidak bekerja seperti dukungan uang untuk

liburan, dalam keadaan hamil, cuti hamil, cuti melahirkan, tugas-

tugas Negara dan lain-lain

3. Bonus hadiah

Bonus hadiah seperti hadiah lebaran, natal dan tahun baru, hadiah

ulang tahun, bonus keuntungan perusahaan dan lain-lain

4. Program pelayanan karyawan

Program pelayanan karyawan seperti tim olah raga, beasiswa,

pinjaman khusus, berlanganan majalah, rekreasi bersama dan

sebagainya.

2.2.4.7 Intensif

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya

tidak tepat atau sewaktu-waktu. Nawawi (2011:317). Insentif adalah

pemberian tambahan upah untuk menghargai dan menambah motivasi


karyawan berkat kerja atau kinerja yang berhasil. Tujuan utamanya

adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja atau

meningkatkan produktivitasnya.

Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan jumlah output yang

dihasilkan pekerja berdasarkan bonus produksi, komisi, pengalaman

kerja, prestasi, kelangkaan propesi, prestasi kepemimpinan dalam

membawa keuntungan perusahaan, dan lain-lain Sistem dan program

insentif harus jelas dan diketahui oleh semua karyawan. Untuk itu

perlu disosialisasikan kesemua karyawan.

Penyelengaraan program ini agar diselengarakan

berkesinambungan, namum besarnya insentif harus tetap disesuaikan

dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan, data yang

lengkap dan relevan untuk menunjang program tersebut juga harus

diperhatikan.

Menurut Terry tahun 2001 (dalam Widodo, 2015:167 ), insentif

merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pernyataan

ini merupakan pendapat yang baik jika diterapkan diperusahaan

karena dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan,

sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan dikarenakan

karyawan dapat bekerja secara optimal.


Pemberian insentif dapat berupa pemberian secara positif dan

negatif, yang dimaksud dengan pemberian insentif positif adalah

pemberian perusahaan yang dapat merangsang karyawan dengan cara

pemberian hadiah, bonus, pujian, pemberian secara positif juga berupa

non material.

Pemberian insentif secara negatif apabila karyawan kurang

berprestasi atau bekerja tidak sesuai dengan harapan perusahaan

sehinga dapat diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training dan

sebagainya, kepada karyawan yang prestasinya dibawah standar.

Menurut Marwansyah (2016:278), beberapa macam insentif yang

dapat diberikan kepada karyawan antara lain.

1. Dorongan material uang atau barang

2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan, prestasi dan

kekuasaan perseorangan

3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan bersih, lingkungan yang

tenang atau ruang kotor yang tersendiri

4. Kebanggaan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan

patriotisme atau perasaan keagamaan

5. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-hubungan

sosial dan organisasi


6. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta dapat

menerima aturan dan pola-pola tingkah laku perusahaan

7. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting

dalam perusahaan

Jadi dapat dilihat pemberian insentif dapat berupa insentif

material dan insentif non material. Insentif material adalah pemberian

perusahaan kepada karyawan berupa materi seperti uang dan barang,

yang dapat diberikan berupa bonus, komisi dan profit sharing, insentif

ini berupa ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahretaan

karyawan. Insentif non material adalah pemberian perusahaan kepada

karyawan berupa bentuk penghargaan, pujian secara lisan atau tulisan,

piasgam penghargaan, promosi dan lain sebagainya.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Antara Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan

kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung

jawabnya. Tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi adalah

untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja antara para karyawan agar

dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan juga berharap dengan

adanya kompensasi, karyawan dapat melakukan dan menghasilkan

pekerjaan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Selain
itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan

memenuhi kebutuhan hidupnya, serta meningkatkan motivasi kerja

karyawan dalam menyelesaikan tugastugas yang menjadi tanggung

jawabnya.

Faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan

pemberian kompensasi, dapat berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan,

pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Besar atau kecilnya kompensasi

dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Semakin besar kompensasi

yang diterima maka karyawan akan lebih giat untuk bekerja.

2.3.2 Hubungan Antara Variabel Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Wibowo (2016:379) Motivasi merupakan dorongan

terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Pemberian dorongan adalah sebagai salah satu bentuk motivasi dapat

meningkatkan gairah kerja karyawan, sehingga dapat mencapai hasil yang

dikehendaki oleh manajemen. Dengan demikian motivasi tinggi yang

dimiliki seorang karyawan dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang

tinggi pula.

2.3.3 Hubungan Antara Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang


dikatakan mempunyai disiplin kcrja yang tinggi jika yang bcrsangkutan

konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang

diamanahkan kepadanya. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat

membantu meningkatkan kinerja.

2.3.4 Hubungan Antara Variabel Kompensasi, Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Umar (2003:16) mengatakan bahwa cara meningkatkan kinerja pada

suatu organisasi dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja. Kemudian

menurut Siagian (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan

komunikasi.

Berdasarkan penelitian tentang pengaruh kompensasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Mardi Astutik (2016)

dan Catherine Purnama et al. (2016) , juga diperoleh hasil bahwa

kompensasi dan disiplin kerja secara simultan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bermakna apabila pemberian

kompensasi semakin baik dan disiplin kerja karyawan tinggi, maka

pencapaian kinerja karyawan juga akan tinggi.

2.3.4 Hubungan Antara Variabel Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah

sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan

organisasi tertentu. Kedisiplinan melihat pada bagaimana kepatuhan

karyawan untuk dapat taat dan tertib menjalankan aturan yang ada, menilai

pengetahuan akan peraturan yang berlaku, serta kesadaran diri yang

dimiliki. Disiplin kerja sendiri menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi tingkat kinerja yang dimiliki oleh karyawan.

Pembinaan disiplin kerja dipercaya sebagai upaya untuk menggali

potensi dan kualitas kerja karyawan. Adanya pemberian hukuman dan

hadiah (motivasi), serta sanksi dianggap sebagai metode yang tepat untuk

meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kesadaran setiap karyawan terhadap

suatu pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya diharapkan

dapat terjadi dengan sendirinya tanpa adanya suatu paksaan.

2.4 Kerangka Konseptual

Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual :

Kompensasi (X1)

Disiplin Kerja
Kinerja (Y2)
(Y1)

Motivasi (X2)
2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dijelaskan dan digambarkan

sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

disiplin kerja sebagai mediasi.

H5 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

disiplin kerja sebagai mediasi.


BAB III

METODE

3.1 Design Penelitian

Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif.

Cresweel (2010, hlm. 24) menyatakan bahwa, “pendekatan kuantitatif adalah

pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan ilmiah

berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta menjawab atas

sejumlah pertanyaan tentang survey untuk menentukan frekuensi dan

prosentase tanggapan mereka”.


Menurut Cresweel (2010) dalam pendekatan kuantitatif ini penelitian akan

bersifat pre-determinded, analisis data statistik serta interpretasi data statistik.

Peneliti yang menggunakan pendekatan kuantitatif akan menguji suatu teori

dengan cara merinci suatu hipotesis-hipotesis yang spesifik, lalu

mengumpulkan data untuk mendukung atau membantah hipotesis-hipotesis

tersebut. Pendekatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah

pendekatan analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistika. Pendekatan

penelitian yang dalam menjawab permasalahan penelitian memerlukan

pengukuran yang cermat terhadap variabelvariabel dari objek yang diteliti

untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terlepas dari

konteks waktu, tempat dan situasi.

Selain itu, penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2012, hlm. 11) Metode

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme. Metode ini digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis

data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah ditetapkan.

Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa pendekatan

kuantitatif merupakan suatu pendekatan di dalam penelitian untuk menguji

hipotesis dengan menggunakan uji data statistik yang akurat. Berdasarkan latar

belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengukur Pengaruh Kompensasi


Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Disiplin

Kerja Pada PT. X

Anda mungkin juga menyukai