BAB I

PENDAHULUAN DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM

A. Pengertian Manajemen
Istilah manajemen seringkali dikaitkan dengan dunia ekonomi dan bisnis. Namun,
manajemen bukan hanya termasuk ke dalam cabang ilmu ekonomi. Manajemen adalah ilmu
atau seni mengelola sumber daya seperti perencanaan, mengorganisasi, pergerakan,
pengawasan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan organisasi. Jika dilihat dari asal-usul
katanya, manajemen berasal dari kata ‘maneggiare’ dalam bahasa Italia yang memiliki arti
mengendalikan, khususnya mengendalikan kuda. Istilah tersebut berkaitan erat dengan
kebudayaan Romawi Italia pada masa itu yang menjadikan kuda sebagai kendaraan utama
masyarakat. Kata ‘maneggiare’ kemudian diserap ke dalam bahasa lainnya seperti Perancis
dan Inggris, ‘management’, yang maknanya kurang lebih sama, yakni mengendalikan dan
mengatur.
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli diantaranya adalah:
1. George R. Terry: Manajemen merupakan istilah yang menggambarkan proses khas
yang terdiri dari: perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan yang dilakukan
secara sistematis guna mencapai sasaran yang diimplementasikan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
2. Wilson Bangun: Manajemen adalah rangkaian aktivitas yang dijalankan oleh anggota
organisasi untuk mencapai tujuannya.
3. James A.F. Stoner: Arti manajemen menurut Stoner adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, serta pemanfaatan sumber daya organisasi lainnya demi mencapai
tujuan organisasi.

B. Fungsi – Fungsi Manajemen

Berikut ini mengenai tiga fungsi tersebut:
1. Perencanaan (Planning)
Fungsi pertama, perencanaan, adalah sebuah proses menyusun atau
mendeskripsikan hal-hal apa saja yang akan dikerjakan sesuai dengan sumber daya yang
dimiliki. Perencanaan harus disusun secara ter-struktur dan menyertakan keseluruhan
detil aktivitas organisasi, perkiraan, dan strategi untuk mencapai target. Manajer akan
melakukan evaluasi terhadap rencana yang telah disusun sebelum akhirnya memutuskan
apakah rencana tersebut dapat diterapkan atau tidak. Perencanaan dapat dikatakan
merupakan proses paling penting dalam manajemen, sebab tanpa perencanaan, fungsi-
fungsi lainnya tidak akan dapat dijalankan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi pengorganisasian dilakukan dengan membagi kegiatan atau rencana yang
masih abstrak menjadi lebih spesifik dan terperinci. Pengorganisasian akan memudahkan
manajer untuk melakukan pengawasan serta menentukan orang-orang yang memiliki
 kapasitas untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi. Pengorganisasian dapat dilakukan
dengan cara menentukan tugas yang harus dilaksanakan, siapa saja yang memiliki
kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut akan
diselesaikan, dan siapa saja yang bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas tersebut.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan atau directing adalah fungsi manajemen yang meliputi tindakan
memengaruhi atau memberikan perintah kepada setiap anggota organisasi agar dapat
mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan dan implementasi-nya.

C. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa
sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun
pengembangan dirinya. Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sumber daya manusia adalah sumber untuk mencapai keunggulan kompetitif karena
kemampuannya untuk mengkonversi sumber daya lainnya (uang, mesin, metode dan
material) ke dalam hasil (produk/jasa). Pesaing dapat meniru sumber lain seperti teknologi
dan modal tetapi tidak untuk sumber daya manusia yang unik. Karyawan mempunyai peran
yang strategis di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali
aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan
oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Snell dan Bohlander (2010:4) berpendapat bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang mencakup segala sesuatu
yang berkaitan dengan organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar
dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan manajemen sumber daya
manusia secara profesional, diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif.

D. Fungsi – Fungsi Operasional SDM

Fungsi Operasional Fungsi Operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar (basic) pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efisien
dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut
terbagi 5 (lima), secara singkat diuraikan sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
 2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
3. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk
uang atau barang kepada karyawan sebagai timbal jasa (output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan
yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan
Kerja).

E. Variabel – Variabel Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi :
1. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun hal
tersebut belum cukup jika visi, misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan
kebutuhan dan tujuan para anggota.
2. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atauflight
syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara nalurimanusia akan
melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar
(flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk
mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.Sebuah team
tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana
caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah
satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan
adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap
sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai
mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk
mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang
melakukannya.
3. Keakraban
 Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia
kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan
berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar
terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama
anggota team.
4. Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab.
Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan
atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang
proporsional cenderung akan memilikimotivasi kerja yang tinggi.
5. Kesempatan Untuk Maju
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan
diri,mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang
lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasabahwa team tersebut dapat
memberikan peluang bagi mereka untuk melakukanhal-hal tersebut di atas maka akan
tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa
perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan
harga diri.
6. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting
dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan
kondisi kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader
yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti
yang disebutkan diatas.

Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya
Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu
SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem
pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi
sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan
untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. SDM dan Keunggulan Kompetitif
Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti
kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi.

F. Sikap Kerja
Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik yang
diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga
komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah
 segmen pendapat atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen
emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja,
keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke
pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting
bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat
mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja
itu.
Komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke
organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan
indikator yang lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator kepuasan
kerja yang lebih sering digunakan.

G. Perilaku Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar,
misalnya keinginan untuk pindah dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan
atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan
(Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.
1. Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah
dibahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia,
namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan
responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu
digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk
pindah (intent to leave).
2. Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang
dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai
berikut.
 I have been thingking about quitting the present job.
 I have been evaluating the cost of quitting my job.
 I intent to quit
 I will quit my job uin the next six months.
3. Ketidakhadiran
Dari urain sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan
untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak
diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
4. Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit.
Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh
ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan
bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin,
1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan
bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan
menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan
bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
5. Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang
negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat
mengakibatkan rendahnya kinerja.
6. Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat
mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan
memberikan sanksi pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi pemberian
penghargaan kepada mereka.
7. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan
Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat
dipengaruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977),
kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg,
1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan
ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.
8. Alat ukur yang Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran,
sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur
dengan sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden
sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran
dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:
a. Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
b. Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
c. Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai     adalah
data selama 12 bulan.
H. Semangat Kerja
Menurut Burhanuddin (1994:271) semangat kerja atau ”morale” adalah "Kepuasan secara
keseluruhan yang diperoleh seseorang dari pekerjaanya, kelompok kerja, pimpinan
organisasi dan lingkungannya”. Hal senada juga disampaikan oleh Nitisimito, semangat
kerja adalah "Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan
akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. Sedangkan kegairahan adalah "Kesenangan
yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Ini berarti bahwa dengan
meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,
absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan kepindahanpun kecil terjadi. Semua ini juga
mengandung arti bahwa cepat dan baiknya pekerjaan ditentukan oleh semangat kerja yang
tinggi.
Menurut Manullang (2005:183), ada 2 cara untuk mendefenisikan semangat kerja.
sebagai berikut:
1. Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan
tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
2. Semangat Kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, Semangat kerja merujuk kepada
adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap
unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan,
dan perusahaan.

Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari
sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari semangat kerja adalah adanya
kepahlawanan dalam perang, ketika seseorang menyerahkan nyawanya, maka tubuhnya
dapat mempunyai sebuah kesempatan atau dapat mencapai sebuah tujuan.
Pengertian-pengertian tersebut dapat diuraikan bahwa semangat kerja merupakan
gambaran sikap pribadi individu maupun kelompok terhadap pekerjaan yang dilakukan
dalam meraih tujuan. Karena sikap merupakan kesediaan untuk bertindak yang berarti masih
berbentuk kesiapan atau kecenderungan dan tidak terlihat oleh orang lain, maka semangat
kerja lebih bersifat individual. Semangat kerja merupakan sikap perseorangan atau sikap
kelompok orang-orang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa
setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memerlukan semangat kerja yang tinggi
dalam suasana batin yang menyenangkan, bagi terciptanya usaha untuk berpartisipasi dalam
segala kegiatan. 
DAFTAR PUSTAKA

https://www.sayanda.com/pengertian-manajemen/
https://www.academia.edu/14350018/makalah_Manajemen_Pengertian_Fungsi_dan_Peranan_M
anajemen
http://digilib.unila.ac.id/1439/8/BAB%20II.pdf
http://kuliahgratis.net/pengertian-semangat-kerja/
http://www.ilmumu.com/pengetahuan/pengertian-manajemen-dan-fungsi-manajemen/
http://novianaelizami.blogspot.com/2019/01/makalah-pendahuluan-dan-ruang-lingkup.html