PENGANTAR MANAJEMEN

Nama:Franita Fauzianti
Npm:C0C019013
JAWABAN SOAL HALAMAN 174 NO (2,3,4,7)

2..Iya, karena Pendekatan kontingensi ialah cara penerapan konsep-konsep dari berbagai aliran
manajemen dalam situasi kehidupan nyata. Pendekatan kontingensi ini merupakan jawaban dari
masalah yang dihadapi dalam praktek perusahaan, dimana sering kali ditemui adanya  metoda-
metoda yang sangat efektif dalam suatu situasi tetapi tidak akan berjalan dengan baik dalam
situasi-situasi lainnya. Pendekatan kontingensi dikembangkan oleh berbagai pelaku usaha dalam
berbagai bidang keahlian, seperti : manajer, konsultan dan peneliti.  

Tugas manajer dalam pendekatan kontingensi adalah mengidentifikasikan teknik mana, pada

situasi tertentu, di bawah keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, akan membantu pencapaian
tujuan manajemen. Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan aplikasi teknik manajemen yang
berbeda pula, karena tidak ada teknik, prinsip dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam
seluruh kondisi. Sebagai contoh :
Karyawan suatu perusahaan membutuhkan dorongan untuk meningkatkan produktivitas.
Pendekatan klasik akan mengemukakan tentang penyederhanaan kerja. Sedangkan pendekatan
hubungan manusiawi akan berusaha menciptakan iklim yang dapat memotivasi karyawan dan
mengusulkan perluasan kerja. Dari kedua pendekatan tersebut, mana yang lebih baik ? Bila
karyawan tidak terdidik dan kesempatan latihan serta sumber daya terbatas, maka
penyederhanaan kerja akan merupakan penyelesaian yang paling baik. Tetapi bila karyawan
terlatih dan kepuasan kerja adalah kebutuhan mereka, maka program perluasan kerja mungkin
lebih efektif. Aka tetapi kadang-kadang dalam situasi tertentu lebih pas apabila digunakan
kombinasi kedua pendekatan tersebut.

3. Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan kepemimpinan. Untuk berbagai

usaha dan kegiatannya diperlukan upaya yang terencana dan sistematis dalam melatih dan
mempersiapkan pemimpin baru. Oleh karena itu, banyak studi dan penelitian dilakukan orang
untuk mempelajari masalah pemimpin dan kepemimpinan yang menghasilkan berbagai teori
tentang kepemimpinan. Teori kepemimpinan merupakan penggeneralisasian suatu seri perilaku
pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar balakang historis,
tugas pokok dan fungsinya serta etika profesi kepemimpinan.

Oleh karena itu, Benar untuk setiap pemimpin harus memiliki sifat yang kompeten, konsisten
terhadap keputusan, percaya diri dalam  mengambila keputusan, kemudian menginspirasi visi
bersama dan antusias dalam bekerja.

4. Yang dapat dilakukan untuk meningkatkan karismatik adalah dengan sifat antusias dan 
percaya diri yang kepribadian dan tindakannya mempengaruhiorang untuk berperilaku dalam
cara-cara tertentu. Pemimpin yang visioner mampu menciptakan dan mengartikulasi visi misi
depan yang realistis, dapat dipercaya, dan menarik.

7. Kepemimpinan dapat dikatakatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan,

mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur didalam kelompok atau perusahaan untuk
mencapai suatu tujuan perusahaan yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja karyawan
berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan
tersebut. 

Selain kepemimpinan, didalam sebuah perusahaan juga didukung oleh para karyawan yang
mempunyai kinerja yang bagus sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana. Karyawan dan
pemimpin mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap perusahaan, karena tanpa keduanya
perusahaan tidak akan berjalan. Oleh karena pemimpin harus bisa menempatkan perannya
sebagai kepala semua bidang diperusahaan sehingga dapat mengatur para karyawan agar bekerja
dengan baik dan juga bisa memotivasi karyawan.
RANGKUMAN ISU-ISU PEMIMPIN ABAD KE 21
Isu – Isu kepemimpinan Pada Abad Ke- 21.
Ø Mengelola Kekuatan.
Terdapat lima sumber kekuasaan pemimpin :
1).Kekuasaan sah : kekuasaan yang dimiliki seorang pemimpin akibat posisinya di dalam
organisasi. Walaupun orang dalam posisi otoritas memiliki kekuatan imbalan dan paksaan juga,
kekuasaan yang sah lebih luas dari kekuasaan imbalan dan paksaan.
2). Kekuasaan paksaan : kekuasaan yang dimiliki seorang pemimpin untuk menghukum atau
mengendalikan. Manajer biasanya memiliki kekuasaan paksaan, seperti menunda atau
menurunkan pangkat karyawan atau menugaskan pekerjaan yang tidak menyenangkan atau yang
tidak diinginkan.
3).Kekuasaan imbalan : kekuasaan untuk memberikan upah positif. Ini dapat berupa apa saja
yang dihargai orang, seperti uang, penilaian pekerjaan, kenaikan pangkat, tugas yang menarik,
rekan yang ramah, dan tugas giliran yang lebih baik atau wilayah penjualan.
4).Kekuasaan ahli : kekuasaan yang berdasarkan keahlian, keterampilan istimewa, atau
pengetahuan. Jika seorang pegawai memiliki keterampilan, pengetahuan atau keahlian yang
penting terhadap kelompok kerja, kekuasaan keahlian orang itu bertambah.
5). Kekuasaan rujukan : kekuasaan yang muncul karena sumber atau sifat pribadi seseorang yang
diinginkan. Jika saya mengagumi anda dan saya berhubungan dengan anda, anda dapat
menggunakan kekuasaan terhadap saya karena saya ingin menyenangkan anda. Kekuasaan
rujukan ada karena kekaguman terhadap orang lain dan keinginan menjadi seperti orang tersebut.
Ø Mengembangkan Rasa Kepercayaan.
Rasa percaya di definisikan sebagai keyakinan di dalam integritas, karakter, dan kemampuan
seorang pemimpin. Bawahan yang mempercayai pemimpinnya bersedia menerima perbuatan
pemimpin karena mereka yakin bahwa hak dan kepentingan mereka tidak akan disalahgunakan.
Penelitian telah mengidentifikasi lima dimensi yang mendasari konsep rasa percaya :
1).Integritas – kejujuran dan kebenaran
2).Kompetensi – pengetahuan dan keahlian teknis serta keahlian interpersonal
3). Konsistensi – dapat diandalkan, dapat diprediksi, dan penilaian yang baik dalam menangani
situasi.
4)Loyalitas – kemauan untuk melindungi seseorang, baik secara fisik mauun emosi.
5)Keterbukaan – kemauan untuk berbagi ide dan informasi
Ø Memberdayakan Karyawan.
Memberdayakan karyawan bermanfaat jika karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan, dan
pengalaman untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik.
Ø Memimpin Di Berbagai Budaya.
Pemimpin yang efektif tidak hanya memakai satu gaya. Mereka mengatur gaya sesuai dengan
situasi. Berikut beberapa kepemimpinan lintas budaya.
1) Pemimpin Korea diharap berpihak paternalistik terhadap karyawan.
2)Pemimpin Arab yang bersikap rendah hati dan baik hati tanpa diminta akan dianggap lemah
oleh orang lain.
3)Pemimpin Jepang harus bersikap rendah hati dan sering berkomunikasi.
4)Pemimpin Skandinavia dan Belanda memilih individu yang dicintai publik cenderung untuk
mempermalukan, bukan mendukung, individu tersebut.
5)Pemimpin yang efektif di Malaysia harus menunjukkan simpati sambil menggunakan cara
autokrasi alih – alih partisipatif.
6 Pemimpin yang efektif di Jerman memiliki karakteristik yang berorientasi pada performa
tinggi, rasa simpati rendah, proteksi diri yang rendah, orientasi terhadap kelompok rendah,
otonomi yang tinggi, dan tingkat partisipasi yang tinggi.
Ø Memahami Perbedaan Gender Dan Kepemimpinan.
a) Wanita akan lebih mendorong partisipasi, berbagi kekuasaan dan informasi, dan berusaha
untuk meningkatkan harga diri bawahannya. Wanita meingkat mimpin dengan penyertaan dan
mengandalkan kharisma, keahlian, hubungan, dan keterampilan interpersonal untuk
mempengaruhi orang lain. Wanita cenderung memakai kepemimpinan transformasi, memotivasi
orang lain dengan mentransformasi minat diri mereka menjadi tujuan organisasi.
b)Pria cederung memakai gaya yang langsung, serta perintah dan kendali. pria mengandalkan
otoritas posisi resmi untuk berpengaruh. Pria memakai kepemimpinan transaksi, memberikan
penghargaan untuk kerja yang baik dan menghukum yang tidak baik.
Ø Menjadi Pemimpin Yang Efektif.
Dua isu yang berkaitan untuk menjadi pemimpin yang efektif adalah pelatihan pemimpin dan
pengakuan bahwa kaang – kadang menjadi pemimpin yang efektif berarti tidak memimpin.
a)Pelatihan Pemimpin.
Sebagai contoh, Pelatihan pemimpin akan lebih sukses dengan individu yang memiliki tingkat
monitor diri yang tinggi dibandingkan yang rendah. Individu seperti ini fleksibel dalam
menyesuaikan perilakunya pada situasi yang berbeda. Organisasi akan menemukan bahwa
individu dengan tingkatan sifat yang disebut motivasi untuk memimpin yang tinggi akan lebih
mudah menerima kesempatan mengembangkan kepemimpinan.
b) Substitusi Pemimpin.
Sebagai contoh, karakteristik bawahan seperti pengalaman, pelatihan, orientasi profesional, dan
kebutuhan untuk mandiri dapat menetralkan efek kepemimpinan. Karakteristik ini dapat
mengganti kebutuhan karyawan akan dukungan dari pemimpin atau kemampuan untuk membuat
struktur dan mengurangi ketidakpastian tugas.