Manusia (Edisi 2)
Pengarang : T. Hani Handoko
Tahun 2008
Penerbit BPFE Yogyakarta
BAB I
MANAJEMEN SDM : KONSEP DAN TANTANGAN
Perubahan-perubahan dalam lingkungan MSDM menuntut SDM untuk memainkan peranan yang
lebih utama dalam organisasi, yang mencakup :
1. Keragaman angkatan kerja yang terus tumbuh.
2. Perubahan tehnologi yang cepat.
3. Globalisasi.
4. Perubahan-perubahan dalam dunia kerja, seperti pergeseran kearah masyarakat jasa dan tekanan
yang terus berkembang pada pendidikan dan modal manusia.
Perubahan peran dari MSDM dalam menyesuaikan diri dengan trend-trend yang terjadi
saat ini, yaitu :
1. SDM dan Pendorong produktivitas, artinya adalah dalam menciptakan suatu keunggulan
kompetitif dan efisiensi dan efektifitas organisasi.
2. SDM dan Ketanggapan, organisasi harus tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan
tehnologis.
3. SDM dan Jasa, artinya gunakanlah praktik-praktik SDM yang progresif untuk membangun
komitmen dan semangat kerja karyawan.
4. SDM dan Komitmen karyawan, artinya memberikan perhatian terhadap perlakuan adil atas
keluhan-keluhan dan hal-hal disipliner karyawan.
5. SDM dan Strategi Perusahaan, artinya bahwa SDM tanggap terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang terjadi, sehingga dibutuhkan pembentukan tim kerja yang setia dan trampil
dalam menyusun strategi perusahaan.
Hubungan antara strategi dalam perusahaan multibisnis dapat dirumuskan dalam 3 tipe, yaitu :
1. Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
2. Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan
akan bersaing.
3. Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari
unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis.
Peluang kerja yang sama (equal employment opportunity / EEO) Vs Tindakan afirmatif.
1. Peluang kerja yang sama bertujuan untuk memastikan bahwa siapa saja, lepas dari ras, warna
kulit, jenis kelamin, agama, negara asal, atau usia memiliki pekerjaan yang sama berdasarkan
pada kualifikasinya.
2. Tindakan afirmatif berlangsung melebihi ‘EEO’ dengan menuntut majikan untuk melakukan
suatu upaya tambahan untuk mempekerjakan dan mempromosikan mereka dalam kelompok
yang dilindungi, yang mencakup dalam perekrutan, penyewaan, promosi dan kompensasi)
Delapan langkah dalam sebuah tindakan afirmatif (berdasarkan usulan EEOC), yaitu :
1. Mengeluarkan kebijakan tertulis mengenai peluang kerja yang sama.
2. Mengangkat seorang pejabat puncak yang diberi wewenang tentang tindakan afirmatif.
3. Mengumumkan kebijakan.
4. Mensurvei pekerjaan minoritas dan wanita sekarang.
5. Mengembangkan tujuan dan jadwal.
6. Mengembangkan dan mengimplementasikan program khusus untuk mencapai tujuan.
7. Menetapakan sebuah audit internal dan sistem laporan.
8. Mengembangkan dukungan dari program-program di dalam perusahaan dan masyarakat.
KESIMPULAN :
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, palaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan.
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
Analisa jabatan menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan
untuk mengembangkan :
1. Uraian jabatan adalah : suatu daftar tugas-tugas, tanggung-jawab, hubungan laporan, kondisi
kerja, dan tanggung-jawab ke penyelia suatu jabatan.
2. Spesifikasi jabatan adalah : suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni :
pendidikan, ketrampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai.
3. Desain pekerjaan adalah : fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau
sekelompok karyawan secara organisasional berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan organisasi,
teknologi dan keprilakuan.
Rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan berbagai tipe
pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima pekerjaan yang
ditawarkan tersebut.
Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar
perusahaan, dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah :
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan perusahaan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.
4. Diterimanya prinsip senioritas.
5. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan.
Metode Rekruiting
Seleksi
Analisis Jabatan
Sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
(a) Standarisasi,
(b) Obyektivitas,
(c) Norma,
(d) Reliabilitas,
(e) Validitas.
BABVI&VII&VIII
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN, PENILAIAN PRESTASI KERJA
DAN PERENCANAAN KARIER
Definisi Orientasi :
Sebuah prosedur untuk memberikan karyawan baru informasi tentang latar belakang perusahaan.