BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu factor dalam upaya meningkatkan kinerja
perusahaan. Dalam hal ini bagian rekrutmen menjadi salah satu factor yang sangat penting dan
diperlukan untuk memaksimalkan kebutuhan sumber daya manusia yang unggul. Agar dapat
memberikan kontribusi yang baik dan penuh kepada perusahaan. Agar tujuan perusahaan
tercaapi dengan maksimal.

Untuk mencapai tujuan perusahaan yang maksimal maka perusahaan perlu melakukan penilaian
kinerja terhadap karyawannya. Guna melihat setiap kontribusi yang diberikan karyawannya
terhadap perusahaan . Penilaian kinerja karyawan adalah proses merencanakan, mengorganiasi ,
menyupervisi , mengontrol dan menilai kinerja. Pentingnya penilaian prestasi kinerja secara
objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
sendiri dan kepentingan organisasi/perusahaan . Bagi para pegawai penilaian tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,keletihan, kekuranga dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan , rencana dan
pengembangan karirnya . bagi organisasi/perusahaan hail penilaian prestasi kinerja para pegawai
sangat penting arti dan perannya dalam mengambil keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebuthan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen , seleksi, dan lainnya dari
keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kinerja?
2. Apa saja alas an dalam melakukan penilaian prestasi kinerja?
3. Apa manfaat dari penilaian kinerja?
4. Apa saja model dari penilaian prestasi kinerja?
5. Apa saja dasar dan unsure – unsure yang dinilai?
6. Apa kendala yang di alami dalam dalam penilaian prestasi kinerja?
7. Apa kunci sukses dalam melaksanakan evaluasi kinerja?

1
 1.3 Tujuan Masalah
1. Mengetahui yang dimaksud dengan penilaian prestasi kinerja
2. Mengetahui alasan dalam melakukan penilaian prestasi kinerja
3. Mengetahui manfaat dari penilaian kinerja
4. Mengetahui model dari penilaian prestasi kinerja
5. Mengetahui dasar dan unsure – unsure yang dinilai
6. Mengetahui kendala yang di alami dalam dalam penilaian prestasi kinerja
7. Mengetahui kunci sukses dalam melaksanakan evaluasi kinerja

2
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan.

Menurut pendapat Rani, I.H., & Mayasari, M. (2015). Penilaian kinerja berfungsi untuk mengukur
kinerja karyawan dan membantu organisasi untuk memeriksa kemajuan tujuan dan sasaran yang
diinginkan organisasi. Melalui sistem ini pihak penilai dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang formal digunakan
dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan. Selain itu,
penilaian kerja berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi, mengukur, mendata serta melihat
kekuatan dan kelemahan dari karyawan dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini
dapat meningkatkan performa kerja karyawan. Penilaian kinerja benar benar di desain sedemikian rupa
untuk membantu suatu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi peforma karyawan.

Menurut Cascio (1989), agar penilaian kinerja dapat berjalan secara efektif maka ada beberapa hal
yang perlu diperhatikan, yaitu :

 Relevance

Hal ini menunjukkan bahwa harus ada keterkaitan atau hubungan yang jelas antar standar kinerja
dengan tujuan organisasi, selain itu juga harus ada hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan
kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerja dan dimensi yang akan dinilai pada formulir penilaian.

 Sensitivity

Menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja mampu membedakan karyawan yang efektif dan tidak.

 Reliability

Untuk menghasilkan data yang dapat diandalkan maka masing-masing penilai harus memiliki
kesempatan yang cukup untuk mengamati apa saja yang telah dilakukan oleh seorang pekerja. Apabila
tidak, maka seorang peneliti akan bingung dalam memberikan nilai, karena tidak biasa dengan keadaan
tersebut.

3
  Acceptability

Dalam prakteknya, acceptability adalah bagian yang paling penting. Program sumber daya manusia
harus mendapatkan persetujuan.

Menurut Gomez-Mejia, et.al (2007). mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses
yang terdiri dari :

 Identifikasi

Yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal
ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.

 Pengukuran

Merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan
kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.

 Manajemen

Proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi
ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, dapat diambil kesimpulan
bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian yang dilaksanakan setiap periode tertentu
terhadap kinerja karyawan yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan oleh karyawan tersebut.
Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan membandingkan kinerja karyawan terhadap standar
yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.

Penilaian kinerja karyawan yang efektif dan efisien memerlukan sejumlah persyaratan agar
menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja untuk organisasi. Persyaratan menurut Wirawan
(2009) adalah :

 Relevansi

Penilaian kinerja karyawan harus relevan, artinya harus ada hubungannya dengan sejumlah faktor
organisasi atau perusahaan antara lain harus berhubungan strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan
juga terdapat relevansi dengan pencapaian strategi organisasi atau perusahaan.

4
  Reliabilitas

Reliabilitas artinya konsistensi penilaian dari sistem penilaian kinerja karyawan. Bila satu orang
karyawan dinilai oleh dua orang penilai independen mempunyai nilai yang sama atau tidak terlalu
berbeda.

 Sensitivitas

Penilaian kinerja karyawan harus sensitif, artinya dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik,
sedang, buruk dan sangat buruk.

 Akseptabilitas

Penilaian kinerja karyawan harus akseptabel, artinya dapat diterima oleh mereka yang berkaitan dengan
penilaian kinerja karyawan.

 Praktikal

Penilaian kinerja karyawan harus praktis, artinya mudah dipahami dan dapat dilaksanakan oleh para
manajer dengan mudah

 Tidak melanggar Undang-Undang

Baik di negara maju maupun di Indonesia, tidak ada undang-undang khusus yang mengatur penilaian
kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan sepenuhnya merupakan urusan perusahaan tetapi tetap
sesuai dengan undang-undang yang ada salah satunya

B. ALASAN MELAKUKAN PENILAIAN KERJA

Menurut Dessler (2008) yaitu :
1. Penilaian memainkan peran integral dalam performa manajemen proses perusahaan .
Penilaian dapat menerjemahkan tujuan strategi perusahaan ke dalam tujuan spesifik
karyawan
2. Penulaian memberikan atasan dan bawahan mengembangkan sebuah rencana untuk
mengoreksi berbagai kekurangan dan untuk memperkuat hal-hal yang telah dilakukan
bawahan dengan baik dan benar
3. Penilaian akan membantu sebuah tujuan perencanaan karir yang berguna. Penilaian
menyediakan sebuah kesempatan untuk mengulas perencanaan karir karyawan.

5
C. MANFAAT PENILAIAN KINERJA (Performance Appraisal)
Menurut Riva’I dan Basri (2005) , yaitu :
1. Performance Improvement
Performance Improvement berbicara mengenai umpan balik atas kinerja yang bermanfaat
bagi karyawan , manajer , supervisor , dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang
tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang.
2. Compensation Adjustment
Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang seharusnya
menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang
didasarkan pada suatu system tertentu.
3. Placement decision
Kegiatan promosi atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan
bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memiliki
hasil kinerja baik terhadap tugas tugas sebelumnya.
4. Training and development needs
Kinerja yang buruk akan mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk
mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan saat ini.
5. Career planning and development
Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya
tentang karir spesifik karyawan, sebagai staf staffing process deficiencies. Baik buruknya
kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di
departemen SDM.

6. Informational inaccuracies
Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian
akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan,
pelatihan dan keputusan konseling.
7. Job design error

6
 Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah
atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan kesalahan
tersebut.
8. Feedback to human resourches
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh perusahaan mengindikasikan baaimana baiknua
fungsi departemen SDM yang diterapkan. Harapan untuk pengembangan diri karyawan
tersebut.

D. MODEL PENILAIAN KERJA

Berdasarkan hasil riset yan ditemukan oleh Wirawan (2009) model umum dan instrumen
yang digunakan untuk penilaian kinerja tersebut adalah sebaai berikut::

1. Model Esai

Model esai adalah metode evaluasi kinerja yang penilaiannya merumuskan hasil penilaiannya
dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kegiatan dan kelemahan indikator kinerja karyawan yang
dinilai. Model ini menyediakan peluang yang sangat baik untuk melukiskan kinerja ternilai
secara terperinci. Esai mengenai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:

 persepsi menyeluruh penilai mengenai kinerja ternilai termasuk keunggulan dan

kelemahan setiap indikator indikator kinerja
 kemungkinan promosi ternilai
 jenis pekerjaan yang dapat dikerjakan ternilai sekarang
 kekuatan dan kelemahan ternilai
 kebutuhan pengembangan SDM ternilai model critical incident

2. Model critical incident

Model ini adalah merupakan kejadian penting yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan
tugasnya. Model ini mengharuskan penilai untuk membuat catatan berupa pernyataan yang
melukiskan perilaku baik yaitu perilaku yang tidak dapat diterima atau perilaku yang harus
dilakukan sesuai standar dan perilaku buruk yaitu perilaku yang tidak diterima atau perilaku

7
yang harus dihindari ternilai yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Insiden insiden dicatat
oleh penilai sepanjang periode penilaian kinerja. Pernyataan tersebut juga berisi penjelasan
mengenai apa yang terjadj dsn dilakukan oleh karyawan ternilai. Dengan kata lain, setiap penilai
harus mengobservasi karyawan ternilai dan membuat catatan mengenai indikator kinerjanya
yang baik dan buruk. Setiap catatan baik dan buruk mendapatkan nilai tertentu. Pada akhir
penilaian, keduanya dijumlahkan dan merupakan kinerja akhir karyawan.

3. Ranking Method

Metode ranking yaitu mengurutkan karyawan yang nilainya tertinggi sampai yanng paling
rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan, kemudian
merangking kinerja mereka.

4. Model Cheklist

Penilaian kinerja model checklist berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau
sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam metode evaluasi kinerja
checklist, penilaian mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator yang melukiskan
kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda checklist. Bentuk instrumen
checklistberbobot, yaitu metode checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap indikator
kinerja. Proses penilaian metode ini adalah penilai mengobservasi, kemudian memberikan tanda
checklist di indikator kinerja yang ada di instrumen. Setiap bobot dan jumlah bobot, kemudian
dijumlahkan.

5.Model Graphic Rating Scale

Ciri dari model Graphic Rating scale adalah penilaian kinerja dengan membuat indikator kinerja
karyawan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk
skala yang masing-masing mempunyai nilai angka.

6. Model Forced Distribution

Model penilaian kinerja forced distribution adalah sistem pernilaian kinerja yang
mengklasifikasikan karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang sangat
rendah sampai yang sangat tinggi. Penilai semua mengobservasi kinerja ternilai, kemudian
memasukannya ke dalam kelompok karyawan dalam klasifikasi karyawan.

8
7. Model Forched Choice Scale

Dalam model ini, penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat prilaku yang disebut tetrads,
prilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan
prilakunya. Model forced choices terdiri atas15-50 tetrad bergantung pada level pekerjaan yang
dievaluasi dan kompleksitas dan tugas-tugas.

8. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)

Sistem penilaian kinerja model BARS merupakan sistem penilaian yang menggunakan
pendekatan perilaku kerja yang menggabungkan pendekatan perilaku kerja yang sering
digabungkan dengan sifat pribadi. BARS terdiri atas suatu seri, 5-10 skala perilaku vertikal
untuk setiap indikator kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5-10 anchor, yaitu berupa perilaku
yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi.Anchor-anchortersebut disusun nilainya tinggi
sampai yang nilainya rendah.

9. Model Behavior Obsevation Scale (BOS)

Model penilaian kinerja BOS sama dengan BARS. Keduanya didasarkan pada perilaku kerja,
perbedaannya, dalam BOS penilaian diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku tersebut
muncul. Penilai mengobservasi perilaku ternilai berdasarka anchor perilaku yang tersedia,
kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Angka pada skala
yang di cek dijumlahkan.

10. Model Behavior Expectation Scale (BES)

Ketika merekrut seorang karyawan, organisasi/perusahaan mengharapkan (expectation) agar

karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Seorang karyawan mendapat tugas
tertentu yang tercermin dalam uraian tugasnya. Ia harus menyelesaikan tugasnya dengan cara
tertentu, berperilaku dengan kode etik, dan mengikuti prosedur tertentu agar mampu
menciptakan kinerja sesuai dengan standar kinerja yang disusun oleh organisasi. Untuk
mengukur kinerja yang diharapkan oleh organisasi, disusunlah instrumen evaluasi kinerja
Behavior Expectation Scale (BES)atau skala perilaku yang diharapkan yang setiap anchornya
dimulai dengan kata “dapat diharapkan”atau“cauld be expected”.

11. Management By Objectives (MBO)

9
Pemakaian konsep MBO dalam evaluasi kinerja dikemukakan pertama kali oleh Douglas Mc
Gregor tahun 1957. Dalam artikelnya, ia mengkritik evaluasi kinerja tradisional yang pada masa
itu berfokus pada kepribadian dan sifat-sifat pribadi karyawan. Ia menyarankan mengubah sistem
tersebut dan menggunakan konsep MBO. Karyawan mempunyai kewajiban menyusun konsep
tujuan jangka pendek dan kemudian menelaahnya dengan manajer. Jika diterima manajernya,
tujuan tersebut menjadi tolak ukur penilaian kinerja karyawan. Setiap perusahaan mempunyai
objective, yaitu tujuan atau sasaran yang akan dicapai dalam tahun mendatang sebagai
penjabaran dan tujuan dalam rencana strategis perusahaan.

12. 360 Degree Performance Appraisal Model

Dalam model ini, penilaian kinerja yang digunakan adalah sistem evaluasi esai, MBO, BARS,
checklist dan sebagainya. Hal yang membedakan evaluasi kinerja 360 derajat dengan sistem
tersebut adalah penilainya lebih dari satu atau penilai multipel. Penilainya dapat terdiri dari
atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien, dan diri sendiri. Formulir
penilaian yang didistribusikan kepada para penilain sering berada di tempat berbeda untuk
menilai kinerja ternilai. Sejumlah organisasi menggunakan information communication
technology, seperti e-mail, untuk mendistribusukan instrumen evaluasi kinerja dan mengolah
hasilnya, kemudian menyampaikan hasilnya kepada ternilai.

13. Model Paired Comparison

setiap karyawan dengan karyawan lainnya, sepasang demi sepasang. Dasar dari perbandingan
adalah kinerja menyeluruh atau nilai akhir dari kinerja karyawan. Jumlah pasangan yang
dibandingkan dapat dihitung dengan rumus berikut: N(N-1)/12 dimana N adalah jumlah
karyawan yang dibandingkan. Teknik ini dapat dipakai untuk menyeleksi karyawan yang di
PHK.

Contoh kasus

Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360 Derajat dan Rating Scale.

Penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan pembobot dari setiap kriteria kompetensi dan
bobot penilai diaplikasikan pada perhitungan penilaian kinerja karyawan bagian personalia yaitu
dikalikan dengan hasil penilaian berdasarkan rating scale dengan skala 1 sampai 5.

10
 Penilaian yang dilakukan oleh rekan kerja dari unit kerja yang sama dihitung rata-rata
geometrik sehingga diperoleh pendapat gabungan kelima responden. Pengolahan nilai yang telah
diperoleh membutuhkan suatu skala guna menentukan kategori kinerja dari setiap karyawan
sesuai dengan interval nilainya. Interval nilai akan memudahkan untuk melihat data mentah yang
dikumpulkan dalam kelompok atau kelas sehingga akan diketahui data tersebut pada kelompok
mana yang lebih unggul.

Contoh: Penilaian Kinerja Karyawan dengan menggunakan Metode 360 Derajat dan Rating
scale, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil perhitungan bobot penilai

Skala Kategori Interval Nilai

Nilai

A Kinerja sangat tinggi 4,20 < n < ,5,00

B Kinerja tinggi 3,40 < n < 4,20

C Kinerja sesuai standar 2,60 < n < 3,40

D Kinerja rendah 1,80 < n < 2,60

E Kinerja tidak efektif 1 < n < 1,80

Sumber: Waryanto dan Millafati,2006

Tabel 2.Nilai total kompetensidanperingkatkaryawanbagianRekruitmen

No Nama Nilai Skala Keterangan

1. Nia 3,754 B Kinerjatinggi

2. Tutut 3,599 B Kinerjatinggi

3. Santi 3,580 B Kinerjatinggi

4. Sherly 3,376 C Kinerjasesuaistandar

5. Raimond 3,291 C Kinerjasesuaistandar

6. Danu 3,190 C Kinerjasesuaistandar

11
 Berdasarkan Tabel.2 dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian personalia memiliki
kinerja yang baik dan tidak terdapat karyawan yang memiliki kinerja dibawah standar. Hal ini
menunjukan semua penilai berpendapat bahwa karyawan bagian personalia sudah bekerja
dengan baik dan memenuhi standar perusahaan. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam mengambil sebuah keputusan untuk memberikan penghargaan
(reward ) kepada karyawan yang berprestasi.

E. METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja.
Metode penilaian prestasi kerja dibedakan sbb:

a) Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan.

b) Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan, sumbangan
karyawan kepada organiasi atau keduanya.
c) Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan
“Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By
Objectives”.
d) Grading adalah metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat
dengan seksama.

Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang
memuaskan, yang masing-masing mempunyai definisi (kriteria) yang jelas. Prestasi kerja dari
tiap karyawan kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini, untuk
dimasukkan kedalam salah satunya. Tentu saja kategori yang dibuat bisa lebih dari 3 seperti pada
contoh diatas.

Dengan demikian penilaian harus juga melakukan penilaian relative diantara para karyawan
tersebut disamping membandingkan nya dengan definisi masing-masing kategori. Tetapi cara
semacam ini bisa menimbulkan frustasi, karena seorang karyawan bisa tetap berada pada
kategori yang terendah meskipun prestasi kerjanya telah meningkat.

Contoh Penerapan :

Disusun kelas jabatan dan deskripsi serta spesifikasi jabatannya

12
 Level Spesifikasi Jabatan

Pimpinan Kecerdasan Pengalaman Pendidikan Tanggung

Jawab

Pimpinan Cerdas Banyak Tinggi Besar atau Langsung

Level Atas

Pimpinan AnakCerdas Sedikit Menengah Sedang atau Tidak

Langsung
Level
Tengah

Pimpinan Kurang Cerdas Tidak Punya Dasar Ringan Laporan

Level Bawah

Penilaian dengan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) manajemen

berdasarkan sasaran atau management by Objectives (MBO) adalah suatu gaya yang dewasa ini
banyak digunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Salah
satu bentuk penggunaan nya ialah melibatkan para anggota organisasi dalam menentukan
berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para karyawan (penyelia dan bawahan bersama-sama
mengembangkan tujuan yang berfungsi sebagai criteria penilaian).

Instrumen ini mengkombinasi kan antara pengembangan dan evaluasi. MBO adalah
pendekatan formal yang mensyaratkan pengembangan pada semua level organisasi.

Pada saat digunakan untuk evaluasi, maka tujuan yang dirumuskan dapat digunakan
untuk :

1) Mengidentifikasi hasil tertentu yang diinginkan dan tindakan yang harus diambil.
2) Menentukan batas waktu pencapaian tujuan organisasi
3) Menentukan biaya untuk pencapaian tujuan secara tepat
4) Membuat alat ukur yang reliable dan valid
5) Realistik, menantang, namun dapat dicapai

13
 6) Konsisten terhadap rencana, kebijakan dan prosedur organisasi

Pada saat digunakan untuk pengembangan karyawan, maka tujuan harus mampu untuk
menentukan keahlian, pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang harus diperoleh oleh
pemegang jabatan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.

Ciri-ciri MBO atau MBS

1) Ada nya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung

2) Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan criteria pekerjaannya
3) Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang
4) Menekan kan pada hasil yang hendak dicapai

Kelemahan MBO (MBS)

1) Sangat bersifat individualism dalam hal menetapkan tujuan dan kerjasama dalam
penilaian
2) Jika penetapan sasaran tidak berhati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu
menghambat sasaran lainnya
3) Sulit menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama

Keunggulan MBO

1) Dengan mendorong individu untuk menentukan tujuan yang spesifik dan menantang,
MBO memiliki potensi meningkatkan motivasi karyawan dan kinerja disamping
berfungsi sebagai basis penilaian kinerja.
2) Pada organisasi pada akhirnya memperhatikan hasil nyata, maka sangat lah logis bila
untuk mengefaluasi karyawan berdasarkan hasil yang dicapai secara pribadi.
3) Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dan yang dapat dievaluasi secara
obyektif.
4) Penentuan tujuan secara sistematis diseluruh organisasi memudahkan perencanaan dan
koordinasi.

14
F. Dasar Penilaian dan Unsur-unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan (job description) dari setiap individu karyawan,
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggungj awab yang akan
dilakukan oleh setiap karyawan.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian.
Secara garis besar standard ini dibedakan menjadi dua yaitu tangible standard dan
intangible standard.
1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya. Standar ini dibagi
atas :
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas standar kualitas, kuantitas dan waktu
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, penghasilan dan
investasi.
2) Intangible standard yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar nya
(perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, dedikasi karyawan).
Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbulah apa yang disebut
“standarisasi” yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe, gaya tertentu
berdasarkan suatu komposisi standar.

b. Unsur-unsur yang Dinilai

1. Kesetiaan
2. Prestas iKerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja Sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan

15
 11. Tanggung Jawab

G. KENDALA PENILAIAN PRESTASI KERJA

Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai
cenderung akan memberikan indeks prestasi yang baik bagi karyawan yang dikenalnya atau
sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilaian cenderung
memberikan indeks prestasi sedang/kurang. Penilai sering mendasarkan penilaiannya atas
dasar suka/tidak suka bukan atas dasar benar/salah. Bahkan penilai juga banyak yang
mempertimbangkan keluarga, suku, golongan , yang kesemuanya itu berdampak pada
penilaian tidak dilakukan secara jujur, dan objektif.

H. KUNCI SUKSES MELAKSANAKAN EVALUASI KINERJA

 Fokuskan pada perilaku, bukan pada orangnya
 Mencoba untuk tidak dipengaruhi oleh perbedaan status
 Hindari melakukan kesalahan-kesalahan penilaian
 Menjadi pendengar yang aktif
 Mencari berbagai sumber informasi kinerja karyawan, semakin banyak sumber
semakin valid data yang diperoleh

I. EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Sistem penlaian kinerja yang baik adalah yang mampu menghasilkan output atau informasi
yang objektif, yang mampu menggambarkan kondisi sebenarnya. Evaluasi terhadap kinerja
karyawan merupakan hal penting untuk dilakukan, tujuannya tidak lain dan tidak bukan
adalah untuk menilai sejauh mana kinerja karyawan. Adakah yang perlu diperbaiki dari
karyawan tersebut. Evaluasi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat menggunakan
model evaluasi 360 derajat , adapun model tersebut dapat dilihat pada gmbar dibawah ini

Manajemen
Puncak

Manajer Pemasok

16
 Bawahan Pekerja Klien

Pekerja/anggota lain Departemen lain

Evaluasi kinerja 360 derajad merupakan metode penilaian yang mengedepankan kualitas
hasil penilaian dengan meminimalisir terjadinya subyektifitas penilaian dengan cara melibatkan
seluruh pihak yang berkepentingan dalam proses penilaian tersebut. Untuk itu dalam aplikasinya,
ada beberapa pihak yang bertindak sebagai penilai dalam system penulaian kinerja 360 derajad,
yaitu :

1. Atasan langsung , yaitu atasa yang memberikan pengawasan secara langsung.

2. Peer (rekan kerja), yaitu karyawan yang mempunyai posisi sama / setara
3. Bawahan , yaitu karyawan yang mempunyai posisi tepat bawahnya
4. Self (diri sendiri) , yaitu penilaian untuk pribadi yang bersangkutan

Keunggulan Model Evaluasi 360 Derajad

1. Lebih objektif
2. Mampu meningkatkan awareness karyawan terhadap perusahaan
3. Adanya unsure fairness dalam pelaksanaan penilaian kinerja
4. Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan keampuan
lebih lanjut
5. Membantu proses pembangunan tim

J. PENILAIAN KINERJA
Apa itu Kinerja ?

17
 Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
utnuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan
yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

K. PENGERTIAN DAN PROSES PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang
ditetapkan oleh organisasi. Menurut Noe, et al, (2000) bahwa penilaian kinerja hanya
merupakan salah satu bagian dari proses manajemen kinerja secara luas. Manajemen kinerja
didefinisikan sebagai suatu proses dimana manajer yakin bahwa aktifitas dan output
karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi

L. FUNGSI PENILAIAN KINERJA

Menurut Byars dan Rue (1997) , penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan yang
berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah
berdasarkan atas jasa karyawan. Peningkatan kinerja digunakan sebagai alat berkomunikasi
dengan karyawan mengenai bagaimana mereka bekerja dan saran yang diperlukan untuk
mengubah prilaku, sikap ,keahlian dan pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA

Suryadi dan Yateno. Manajemen Sumber Daya Manusia. Metro – Lampung Hamim Group

18