A.

SEJARAH LAHIRNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dapat dinyatakan secara aksiomatik bahwa tidak ada organisasi yang bergerak dalam
keadaan terisolasi. Artinya, tidak ada organisasi yang boleh mengambil sikap tidak peduli
terhadap apa yang terjadi dalam lingkungan di mana ia bergerak. Salah satu konsekuensi
logis dari kenyataan demikian adalah manajemen sumber daya manusia harus peka
terhadap berbagai perubahan yang terjadi sekitar organisasi, karena perubahan yang
terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dalam
manajemen sumber daya manusia dapat bersifat eksternal, organisasional maupun
professional.
Pemahaman tentang hakikat berbagai jenis tantangan tersebut dan penemuan berbagai
teori sebagai instrumen menghadapinya secara efektif perlu dikaitakan dengan perspektif
sejarah. Artinya, harus diakui bahwa bidang manajemen sumber daya manusia bukanlah
merupakan hal yang timbul dengan mendadak. Sejarah telah membuktikan bahwa sudah
sejak lama manusia hidup berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang ini.
Berarti sudah sejak lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktikkan.
Telah umum diketahui bahwa revolusi industri yang lahir di inggris telah “menjalar”
ke berbagai bagian dunia pada permulaan abad 20 terutama ke eropa daratan dan amerika
utara. Salah satu manifestasinya ialah makin banyak didirikannya perusahaan besar yang
bergerak dalam kegiatan perekonomian, termasuk industri, pertambangan dan
perdagangan. Perkembangan demikian telah menunjukkan pengaruh yang sangat kuat
pada perkembangan manajemen umumnya dan manajemen sumber daya manusia
khususnya.
Timbulnya berbagai motivasi pada tahun 1940-an dengan Abraham H. Maslow
sebagai pelopornya merupakan bukti konkret. Semua teori motivasi menekankan bahwa
manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut
peningkatan taraf hidup dalam arti keberadaan, tetapi ada berbagai kebutuhan lain seperti
keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Serta
dorongan yang bersifat ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan, dan
kecocokan pekerjaan dengan karakteristik tenaga sumber daya manusia yang makin
banyak mendapat sorotan perhatian para ilmuwan. Bahkan masalah-masalah keperilakuan
organisasional kini jadi objek yang sangat penting.
Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai
manajemen sumber daya manusia adalah karena manusia merupakan unsur terpenting
 organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, serta kemampuannya
menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal maupun internal.

B. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Sonny Sumarsono (2003, h 4), Sumber Daya Manusia atau human recources
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan
dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang
diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan
jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau
jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.

2. M.T.E. Hariandja (2002, h 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal.
Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi.

3. Mathis dan Jackson (2006, h.3) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.

4. Hasibuan (2003, h 244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan

terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya
dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

C. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah,
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo,

menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber
daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang
berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam
usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora,

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi,

mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi
maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.

D. PENDEKATAN-PENDEKATAN MASALAH SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pendekatan Mekanis

Perkembangan industri, dengan penerapan mesn-mesin dan alat-alat elektronika

pada bidang produksi telah membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja. Pendekatan mekanis ini biasanya menimbulkan pada masalah SDM antara
lain :
 a. Pengangguran tekhnologis : kehilangan pekerjaan karena pengembangan
mesin-mesin atau teknik produksi yang baru.
b. Keamanan : seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas akan kehilangan
sumber pendapatannya.
c. Organisasi buruh : untuk melindungi karyawan dari sikap sewenang-wenang
pihak manajemen.
d. Goodwill karyawan : manajemen kurang menghargai kecerdasan ,
“Goodwill” dan kreatifitas para pekerja

2. Pendekatan Paternalisme

Yaitu, suatu konsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai “Ayah” dan
bersikap melindungi terhadap para karyawan. Dengan ciri-cirinya sebagai berikut :

a. Diselenggarakannya suatu progra personalia tersebut tidak didasarkan atas

pertimbangan manfaat dari program tersebut.
b. Keputusan tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut
adalah tergantung semata-mata pada pihak manajemen.

E. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia
seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas
dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen
sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan (Planning)

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting,

dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen.
Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu
tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur
orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada
 masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah
direncanakan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai

tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan
tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai
tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat
pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang
akan melakukan kegiatan masing-masing.

3. Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan

tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan
(directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya
pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan
didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.

4. Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-

kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana.
Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke
luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

b. Fungsi Operasional

1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia

(recruitment)

Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya

manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau
sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber
 daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan
karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang
mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

2. Pengembangan (development)

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu
organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan
sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi.
Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.

3. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.

Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan
layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber
daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian,
meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun
bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.

4. Pengintegrasian (integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi

kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di
sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering
terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan
dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar
diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5. Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya

manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara
(maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang
penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan.

6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi

tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan
hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau
karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan
ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang
manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.