Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja

dengan Usia Sebagai Variabel Moderator,

Studi Kasus Pegawai Pelaksana Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Kota dan Kabupaten Bogor

Jemi Dwifatmi1, Ayu Aprilianti2  

Program Studi Ekstensi manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Abstrak
Sebagai sebuah organisasi pemerintahan yang besar dan memiliki target-target pencapaian
kinerja yang tinggi, evaluasi atas kepuasan kerja pegawai harus terus dilakukan oleh
Direktorat Jenderal Pajak untuk mendapatkan masukan terhadap pengelolaan SDM di
Direktorat Jendral Pajak, agar dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas pegawai.
Beberapa penelitian terdahulu menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beragam
faktor, salah satunya adalah sistem reward. Oleh karena itu, berbagai teori tentang kepuasan
kerja menyarakan agar sistem reward yang diimplementasikan oleh satu organisasi harus
dirancang dengan tepat dan berhati-hati, termasuk jenis dan jumlahnya agar dapat
memberikan pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh sistem reward terhadap kepuasan kerja pada pegawai pelaksana
Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah 103 responden. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini diambil
terdiri dari alat ukur yang dikembangkan oleh Clifford (1985). Data dalam penelitian diolah
dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil
analisis data diketahui bahwa sistem reward yang terdiri dari dimensi intrinsik dan ekstrinsik
secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai
pelaksana Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota dan Kabupaten Bogor. Demikian pula pada
saat dilakukan uji parsial, kedua variabel bebas tersebut berpengaruh secara signifikan.
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa usia berperan sebagai moderator dalam hubungan
antara reward ekstrinsik dan kepuasan kerja. Sedangkan dalam hubungan antara reward
intrinsik dan kepuasan kerja, usia tidak berperan sebagai variabel moderator.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Reward Intrinsik, Reward Ekstrinsik, Usia

1. Pendahuluan

Organisasi pemerintahan yang berorientasi layanan publik pada saat ini kerap kali
menjadi sorotan masyarakat dan diperbandingkan kinerjanya dengan organisasi layanan
publik yang dimiliki pihak swasta. Iklim yang kompetitif di antara organisasi publik dan
swasta dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tak bisa dipungkiri menuntut setiap
organisasi pemerintah untuk mampu bersaing dan terus-menerus melakukan perbaikan

1. Penulis
2. Pembimbing
1
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 2  
 

terhadap kinerjanya. Untuk dapat melakukan hal tersebut, kualitas para pegawai yang ada
dalam suatu organisasi pemerintahan dan kinerjanya menjadi kekuatan pendorong utama bagi
organisasi tersebut untuk mencapai visi dan misinya memberikan layanan yang terbaik bagi
seluruh masyarakat (Briyan,“Media Keuangan, No.62, Desember 2013, 30-32). Mengingat
pentingnya peran pegawai yang berkualitas dan memiliki kinerja baik tersebut, maka setiap
organisasi termasuk di dalamnya organisasi-organisasi pemerintahan yang bertugas
memberikan layanan publik bagi masyarakat, harus mampu melakukan aktivitas pengelolaan
atau manajemen SDM yang strategis
Untuk dapat mengelola kepuasan kerja pegawai dengan baik, maka setiap organisasi
harus dapat memahami faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai, mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja pegawai dan pada akhirnya melakukan
strategi-strategi khusus terkait dengan aktivitas pengelolaan sumber daya manusianya yang
dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Salah satu faktor yang memiliki peran cukup
signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji dan imbalan atau balas jasa
(reward). Secara garis besar menurut Robbins (2013) Reward ini terdiri dari dua aspek yaitu
reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward intrinsik adalah suatu nilai atau kesenangan
yang diterima oleh individu melalui konten atau isi dari pekerjaannya. Sedangkan reward
ekstrinsik adalah suatu nilai atau kesenangan yang diterima oleh individu di luar konten atau
isi pekerjaannya.
Terkait dengan DJP sebagai organisasi pemerintahan cukup tua dan sangat besar
yang mengelola 32.465 pegawai di seluruh Indonesia, adanya rentang usia pegawai yang
sangat beragam merupakan salah satu konsekuensi yang tidak dapat dihindari. Dalam
penelitian ini juga akan diteliti peran usia sebagai moderator dalam hubungan antara reward
dengan kepuasan kerja.

2. Tinjauan Teoritis

2.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya menggambarkan tingkat dimana individu suka atau
tidak suka dengan pekerjaannya (Kreitner dan Kinicki, 2011). Kepuasan kerja merupakan
respon emosional atau afektif terhadap berbagai dimensi sebuah pekerjaan. Definisi ini
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep yang tunggal (unitary concept).
Seseorang bisa jadi puas terhadap salah satu aspek dari pekerjaan tetapi tidak puas terhadap
aspek yang lain (Kreitner dan Kinicki, 2011).

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 3  
 

Ahli lain yaitu Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. Sementara itu, menurut Shiraz dan Rashid (2011) kepuasan kerja
menggambarkan bagaimana seorang pegawai menilai atau memposisikan dirinya terhadap
pekerjaannya. Seorang pegawai yang senang dengan pekerjaannya akan merasa lebih puas..
Robbins (1996) menjelaskan kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap
sebuah pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu hasil perkiraan individu terhadap
pekerjaan atau pengalaman positif yang menyenangkan dirinya.

2.2 Reward Intrinsik

Robbins (2011) menerangkan bahwa reward memiliki beberapa tipe yang diberikan
atas dasar individu, kelompok atau organisasi. Secara umum ada dua tipe reward, yaitu
reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward intrinsik yaitu suatu nilai atau kesenangan
yang diterima oleh individu melalui konten atau isi dari pekerjaannya. Sementara itu ahli lain
mengemukan bahwa reward intrinsik adalah pekerjaan itu sendiri (Mahaney dan Lederer,
2006). Reward intrinsik yang berasal dari konten tugas/pekerjaan itu sendiri dan termasuk
faktor-faktor seperti pekerjaan yang menarik dan memberikan tantangan, tanggung jawab,
variasi, kreativitas, kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta
umpan balik yang memadai mengenai efektivitas kerja seseorang. Karyawan dianggap
termotivasi untuk bekerja keras ketika mereka memiliki kebanggaan dalam pekerjaan
mereka, mereka percaya upaya mereka adalah penting untuk keberhasilan tim, dan pekerjaan
mereka menyenangkan, menantang, dan bermanfaat (Mahaney dan Lederer, 2006).
Dalam penelitiannya Rehman, Khan, dan Lashari (2010) membagi reward intrinsik
dalam 3 elemen, yaitu :
1. Task Autonomy
Task Autonomy adalah sejauh mana seorang pegawai diberi kebebasan dalam
melakukan tugasnya.
2. Task Significance
Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan seorang pegawai memberikan
kontribusi pada seluruh proses kerja perusahaan/organisasi
3. Task Involvement
Task Involvement adalah sejauh mana pekerjaan tersebut menarik dan memberikan
tantangan bagi pegawainya.

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 4  
 

2.3. Reward Ekstrinsik

Reward ekstrinsik adalah reward yang diterima oleh karyawan melalui sisi luar
konten atau isi pekerjaan, diantaranya dapat meliputi direct compensation, indirect
compensation dan non-financial reward (Robbins, 2011).
Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan
interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik
yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku
dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan
kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik
atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal
berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawannya (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2006)
Rehman, Khan, dan Lashari (2010) membagi reward ekstrinsik ke dalam
organizational reward dan social reward. Social Reward merujuk kepada agent feedback,
yaitu   sejauh mana karyawan menerima informasi yang jelas mengenai efektivitas kinerja dari
rekan kerja atau supervisor, serta Colleague Assistance, yaitu sejauh mana karyawan
menerima (atau memberikan) bantuan yang memadai dalam menjalankan tanggung jawab
sehari-hari. Organizational reward merujuk kepada Pay Equity yaitu apakah dengan
pekerjaan dan kemampuan yang sama pegawai tersebut dibayar sama dengan pegawai lain di
luar perusahaan/organisasinya, serta Promotion Fairness yaitu kesempatan yang sama yang
dimiliki oleh tiap-tiap pegawai untuk menaiki jenjang karir yang telah ditetapkan di
perusahaan/organisasi.

Hipotesis 1. Reward Intrinsik dan Ekstrinsik secara bersama-sama Berpengaruh Positif

terhadap Kepuasan Kerja

Hipotesis 2. Reward Intrinsik dan Ekstrinsik secara parsial Berpengaruh Positif terhadap
Kepuasan Kerja

2.2.5. Hubungan antara Usia dengan Kepuasan kerja

Usia merupakan karakteristik biografis yang memiliki hubungan dengan kinerja
seorang pegawai (Robbins dan Judge, 2007). Hal ini disebabkan antara lain karena
produktivitas pekerjaan akan menurun seiring dengan bertambahnya usia, kurangnya
fleksibilitas pekerja dengan usia tua dalam menerima pekerjaan, serta sulitnya para pekerja

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 5  
 

tua menerima perubahan teknologi. Akan tetapi banyak pula hal-hal positif yang dibawa oleh
pekerja senior antara lain komitmen, etos kerja, serta pengalaman yang lebih banyak
(Robbins dan Judge, 2007).
Simpson, Sturges, Woods, dan Altman (2005) berpendapat perbedaan usia dapat
mempengaruhi persepsi pekerja terhadap hasil karir. Sebagai seorang pekerja mendekati
pensiun, ia mungkin tidak melihat pentingnya promosi dan kemajuan dalam perusahaan.
Pertama, para pekerja ini mungkin agak menghindari tambahan beban kerja, tanggung jawab,
dan stres yang berhubungan dengan promosi. Kedua, mereka mungkin tidak perlu
penghasilan tambahan. Ketiga, promosi dapat mengganggu hubungan interpersonal yang ada.
Membangun kembali hubungan ini akan memakan waktu dan usaha. Terakhir, mereka
mungkin merasa pekerja muda lebih layak promosi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Rehman, Khanm & Lashari (2010)
ditemukan bahwa efek moderasi usia adalah bersifat negatif artinya semakin tua usia pegawai
akan memberikan efek mengurangi pengaruh Reward Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap
Kepuasan Kerja. Peneliti sebelumnya yaitu Douglas (1991) juga menemukan bahwa bahwa
faktor usia berperan sebagai mediator dalam hubungan antara reward dengan kepuasan kerja.
Pada penelitian yang dilakukan Douglas (1991) ditemukan bahwa pegawai yang usianya
lebih tua memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dengan diberikannya imbalan
intrinsik. Sebaliknya pada penelitian Rehman, Khanm & Lashari (2010) diperoleh hasil
bahwa pegawai yang usianya lebih tua memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi
dengan diberikannya imbalan ekstrinsik.

Hipotesis 3. Usia merupakan Faktor Moderasi terhadap Hubungan antara Reward dengan
Kepuasan Kerja

3. Metode Penelitian

3.1 Desain Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah pegawai dengan jabatan pelaksana yang bekerja
pada kantor pelayanan pajak pratama. Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor pelayanan
pajak pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Alasan pemilihan lokasi tersebut adalah adanya
4 kantor pelayanan dengan karakteristik yang sama sehingga objek penelitian diharapkan data
yang diperoleh dari objek penelitian menjadi valid mewakili populasi.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan tujuan untuk memperoleh
gambaran mengenai Pengaruh Imbalan terhadap Kepuasan Kerja pegawai pelaksana di kantor

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 6  
 

pelayanan pajak pratama Kota dan Kabupaten Bogor. Rancangan penelitian ini adalah
confirmatory dimana penelitian ini ditujukan untuk melakukan evaluasi dan menkonfirmasi
model yang sudah dibangun dalam penelitian sebelumnya.
Penelitian ini juga bersifat asosiatif kausal, Menurut Umar (2003) penelitian
asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu
variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain
yaitu untuk melihat pengaruh sebab akibat antara imbalan yang diberikan terhadap kepuasan
kerja pegawai. Dengan penelitian ini peneliti ingin mengetahui dan menganalisis faktor-
faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja berdasarkan model yang dibuat oleh Rehman,
Khanm & Lashari (2010). Hasil dari penelitian diharapkan dapat berguna bagi para pemberi
kerja khususnya Direktorat Jenderal Pajak sebagai masukan dalam mengelola Sumber Daya
Manusia yang berada di bawahnya.
Metode yang digunakan untuk penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Pengumpulan data dilakukan melalui teknik survey kuesioner kepada responden. Kemudian
data yang diperoleh akan diolah dengan metode statistik menggunakan metode multiple
regression analysis pada program SPSS Statistik versi 20.0 dimana pertanyaan-pertanyaan
pada kuesioner untuk penelitian ini diambil dari penelitian sebelumnya

Work  Rewards  
Intrinsic  Rewards    

-­‐Task  Autonomy   Job  Satisfaction  

-­‐Tas  Significance  
-­‐Task  Involvement  
Extrinsic  Reward  
-­‐Social  Rewards  
-­‐Organizational  Reward  

Age  Differences  

Gambar 1. Model Penelitian

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 7  
 

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel adalah penentuan suatu konstruk (hal-hal yang sulit diukur)
sehingga ia menjadi variabel atau variabel-variabel yang dapat diukur. Berikut
operasionalisasi variabel penelitian :

Tabel 1
Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator

Reward Intrinsik Task Autonomy 1. memiliki kebebasan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari
2. dapat membuat keputusan kerja tanpa
terlebih dahulu berkonsultasi dengan
atasan
3. mampu membuat perubahan dalam
aktivitas pekerjaan .

4. membuat keputusan sendiri dalam cara

melakukan pekerjaan

Task 1. Pekerjaan saya memiliki kontribusi

Significance yang signifikan terhadap jalannya
perusahaan
2. Terkadang saya merasa tidak yakin apa
kegunaan dari pekerjaan yang saya
lakukan
3. Pekerjaan saya sangat penting dan
bermanfaat
4. Saya memahami bagaimana peran
pekerjaan saya sesuai dengan tujuan
organisasi
Task Involvement 1. Saya tidak merasa berprestasi dalam
bidang pekerjaan yang saya lakukan
2. Pekerjaan saya memberikan
pemenuhan atas target pribadi

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 8  
 

Lanjutan Tabel 1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Indikator

Reward Intrinsik Task Involvement 3. Saya memiliki kesempatan untuk

menggunakan kemampuan dan
keterampilan yang sebenarnya dalam
jenis pekerjaan yang saya lakukan
4. Pekerjaan saya adalah menarik dan
menantang
Reward Social Reward 1.Atasan saya sangat mendukung dan
Ekstrinsik membantu pekerjaan
2.Rekan-rekan kerja saya akan mendukung
dan membantu melaksanakan pekerjaan
Organizational 1.Ditempat kerja saya ada tersedia waktu,
Reward peralatan kerja, dan lingkungan yang
memadai untuk dapat bekerja dengan baik
2.Saya merasa take home pay saya
sebanding dengan orang lain melakukan
pekerjaan yang sama atau serupa
3.Saya puas karena tempat kerja saya
memberikan kesempatan untuk promosi
pada pegawainya
4.tempat kerja saya memberikan
kesempatan untuk promosi pada
pegawainya
Kepuasan Kerja 1. Pekerjaan itu 1. Secara umum, saya puas dengan
sendiri pekerjaan saya saat ini
2. Gaji 2. Jika saya memiliki kesempatan untuk
3. Pengawasan mencari pekerjaan kembali, saya akan
4. Kesempatan mencari pekerjaan seperti pekerjaan
Promosi saya saat ini
5. Rekan Kerja 3. Dengan mempertimbangkan semua hal
tentang pekerjaan saya, saya merasa
puas
Sumber : dikembangkan oleh peneliti dari penelitian Rehman, Khanm & Lashari (2010)

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 9  
 

4. Analisis dan Pembahasan

4.1 Uji Validitas

Tabel 2. Hasil Uji Analisis Faktor pada Variabel
Indikator Component Matrix Kesimpulan
Auto1 0.924 Valid
Auto2 0.829 Valid  
Auto3 0.893 Valid  
Auto4 0.788 Valid  
Signif1 0.921 Valid  
Signif2 0.900 Valid  
Signif3 0.776 Valid  
Signif4 0.664 Valid  
Involve1 0.808 Valid  
Involve2 0.778 Valid  
Involve3 0.899 Valid  
Involve4 0.817 Valid  
Soc1 0.784 Valid  
Soc2 0.742 Valid  
Org1 0.705 Valid  
Org2 0.934 Valid  
Org3 0.835 Valid  
Org4 0.825 Valid  
JobSat1 0.938 Valid  
JobSat2 0.965 Valid  
JobSat3 0.971 Valid  
Sumber : Olahan Peneliti dengan SPSS 20

4.2 Uji Reliabilitas

Di dalam uji reliabilitas, penulis menggunakan program SPSS 20.0, sehingga dengan
SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 10  
 

Tabel 3. Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan
Reward Intrinsik 0.978 Reliabel
Reward Ekstrinsik 0.884 Reliabel  
Job Satisfaction 0.943 Reliabel  

4.3 Uji Asumsi Dasar

4.3.1 Uji Normalitas
Berdasarkan interpretasi hasil uji normalitas dengan menggunakan Tests of
Normality Kolmogorov-Smirnov diperlihatkan bahwa data variabel berdistribusi normal
karena > 0,05.
Tabel 4. Uji Normalitas Variabel Reward Intrinsik
Variabel Kolmogorov-Smirnov Tests Reliability
Reward Intrinsik Asymp. Sig ( 2-tailed ) 0.129
Reward Ekstrinsik Asymp. Sig ( 2-tailed ) 0.063
Job Satisfaction Asymp. Sig ( 2-tailed ) 0.071
Sumber : Output SPSS

4.3.2 Uji Linearitas

Dengan menggunakan SPSS 20, diperoleh hasil uji linearitas yang menunjukkan
masing-masing variabel Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik memiliki hubungan yang
linear secara signifikan dengan variabel Kepuasan Kerja. Hasil Uji disajikan dalam table 4.9
sebagai berikut :
Tabel 5. Uji Linearitas
Variabel Nilai Nilai F Nilai F Kesimpulan
Signifikasi Hitung Tabel
Reward Intrinsik 0.225 1.28 1.68 Nilai Signifikansi >0.05 dan Nilai Fhit
terhadap < FTabel Terdapat hubungan yang
Kepuasan Kerja linear secara signifikan antara
Reward 0.063 1.06 1.83 variabel
Ekstrinsik
terhadap
Kepuasan Kerja
Sumber : Outpus SPSS

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 11  
 

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan ada atau tidaknya hubungan
langsung (korelasi) antar variabel bebas. Multikolinieritas terjadi jika nilai Variance Inflation
Factor (VIF) lebih besar dari 10 atau nilai tolerance lebih kecil dari 0,10.

Tabel 6. Uji Multikolinieritas

Collinierity Statistic Test ( VIF ) Hasil
Reward Intrinsik 1.171
Reward Ekstrinsik 1.171
Sumber : Output SPSS

Berdasarkan hasil analisis, tidak ada variabel independen dalam penelitian ini yang
memiliki nilai variance inflation factor (VIF) lebih dari sepuluh. Dengan demikian, hasil
analisis menujukkan tidak adanya masalah multikolinier. Variabel Reward Intrinsik memiliki
nilai VIF sebesar 1,171. Variabel Reward Ekstrinsik memiliki nilai VIF sebesar 1,171. Maka
dapat disimpulkan bahwa diantara sesama variabel bebas tidak mempunyai hubungan
langsung.

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terjadi ketidaksamaan
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain dalam suatu model regresi.
Jika terjadi heterogenitas maka model regresi berganda tidak layak digunakan dalam
penelitian karena penaksiran regresi akan menjadi tidak tepat. Heteroskedastisitas terjadi
karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam suatu spesifikasi model regresi.
Dengan kata lain, heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki variabel yang
konstan.
Tabel 7. Uji Heteroskedastisitas
Variabel -t tabel t hitung t table signifikansi Hasil
Reward -1.6606 -0.812 1.6606 0.05 tidak terdapat gejala
Intrinsik heteroskedastisitas
Reward -1.6606 0.912 1.6606 0.05 tidak terdapat gejala
Ekstrinsik heteroskedastisitas
Sumber : Output SPSS

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 12  
 

4.5 Analisis Regresi

Dalam pengolahan data dengan menggunakan regresi linier berganda dapat
dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0. Dengan menggunakan regresi linier berganda
akan diketahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Pada regresi
linier berganda ini terdapat 2 variabel independen yang terdiri dari Reward Intrinsik dan
Reward Ekstrinsik, sedangkan variabel dependennya adalah Job Satisfaction. Hasil regresi
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 8. Analisis Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) -6.262 3.039 -2.061 0.042
Reward Intrinsik
0.263 0.76 0.338 3.448 0.001
(X1)
Reward Ekstrinsik
0.245 0.88 0.272 2.770 0.007
(X2)
R Square = 0.274
F Hitung = 18.343
Sign. F = 0.000
Α = 0.05
Sumber : Data Lapangan diolah dengan SPSS 20 oleh peneliti

Berdasarkan hasil output SPSS 20.0 pada tabel diatas dapat dirumuskan sebuah
model persamaan sebagai berikut :
Y = -6.26 + 0.263 (X1) + 0.245 (X2) + e (4.1)
Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah:
• b1 = 0.263
jika variabel Reward Intrinsik (X1) ditingkatkan, maka akan menyebabkan kenaikan
Job Satisfaction (Y)
• b2 = 0.245
jika variabel Reward Ekstrinsik (X2) ditingkatkan, maka akan menyebabkan kenaikan
Job Satisfaction (Y)

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 13  
 

4.6 Pengujian Hipotesis Pertama

Untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model
regresi linier berganda mempunyai pengaruh signifikan secara bersama sama terhadap
variabel terikat digunakan uji F. Berdasarkan tabel 4.11 untuk hipotesis yang pertama
dilakukan dengan Uji F yaitu pengujian secara bersama-sama pengaruh Reward Intrinsik dan
Reward Ekstrinsik terhadap tingkat Job Satisfaction. Pada pengujian ini H1 diterima yang
ditunjukkan dengan besarnya Fhitung sebesar 18.343. Nilai ini lebih besar dari Ftabel
(18.343>1,94). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dari variabel bebas Reward
Intrinsik dan Reward Ekstrinsik terhadap tingkat Job Satisfaction.

Tabel 9 Uji F Analisis Regresi Linier Berganda

Hipothesis Alternative (H1) Nilai Anova Ket
1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara F hitung = 18.343 H1
bersama-sama variabel bebas Reward F tabel = 1,94 diterima/
Intrinsik dan Reward Ekstrinsik terhadap Sig F = 0.000 Ho
variabel dependen Job Satisfaction. ditolak
Sumber : Data Lapangan diolah dengan SPSS 20 oleh peneliti

4.7 Pengujian Hipotesis Kedua

Untuk menunjukkan apakah variabel bebas secara parsial (secara individu) yang
terdiri dari Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik pada KPP Pratama di Kota dan
Kabupaten Bogor mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Job
Satisfaction serta untuk membuktikan variabel bebas manakah yang dominan, maka
digunakan uji t dan koefisien Beta yang telah distandarisasi.

Tabel 10 Uji t Analisis Regresi Linier Berganda

No H1 (Hipothesis Alternative) Nilai
1 Variabel bebas Reward Intrinsik (X1) berpengaruh secara t Hitung =3,448
signifikan terhadap Job Satisfaction t Tabel= 1,6602
Sig t = 0.001
2 Variabel bebas Reward Ekstrinsik (X2) berpengaruh t Hitung =2.770
secara signifikan terhadap Job Satisfaction t Tabel= 1,6602
Sig t = 0.007
Sumber : Data Lapangan diolah dengan SPSS 20 oleh peneliti

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 14  
 

4.8 Analisis Moderasi

Analisis Moderasi menggunakan teknik Uji Residual dilakukan masing-masing
terhadap variabel Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik. Berdasarkan hasil uji pada SPSS
20.0 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 11. Analisis Moderasi

Variabel Signifikansi Koefisien Kesimpulan
Reward Intrinsik yang 0.214 - 0.125 Nilai Signifikansi 0.214>0.05
dipengaruhi Variabel dan Koefisien bertanda negatif,
Moderasi Usia Variabel Usia bukan variabel
Terhadap Kepuasan moderator dalam hubungan
Kerja antara Reward Intrinsik dan
Kepuasan Kerja
Reward Ekstrinsik 0.000 -0.085 Nilai Signifikansi 0.000>0.05
yang dipengaruhi dan Koefisien bertanda negatif,
Variabel Moderasi Variabel Usia merupakan
Usia Terhadap variabel moderator dalam
Kepuasan Kerja hubungan antara Reward
Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja
Sumber : Output SPSS

5. Pembahasan

Reformasi perpajakan melalui modernisasi perpajakan diharapkan tidak hanya

merupakan formalitas namun secara nyata merupakan sarana menuju perbaikan dan
peningkatan kualitas dari segala aspek. Pelayanan prima harus diwujudkan dalam melayani
masyarakat. Era reformasi dan keterbukaan menuntut semua lembaga publik termasuk kantor
pelayanan pajak untuk terus berubah dan memperbaiki sistem yang ada sehingga dapat
memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Untuk meningkatkan kepatuhan wajib pajak perlu dilakukan pengawasan yang
maksimal dan juga peningkatan kesadaran wajib pajak. Peningkatan kepatuhan wajib pajak
merupakan syarat utama untuk meningkatkan penerimaan negara pada sektor perpajakan.
Pemberian pelayanan prima kepada masyarakat merupakan salah satu aspek untuk
meningkatkan kepatuhan wajib pajak. Dengan perbaikan kualitas pelayanan dan kemudahan

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 15  
 

atau kelengkapan fasilitas yang diberikan kantor pajak dalam melaksanakan kewajiban
perpajakannya memberikan kepuasan bagi masyarakat.
Tugas yang berat tentu saja diemban oleh para pegawai pada kantor pelayanan
pajak. Hal ini berdampak pada harapan yang besar atas reward yang akan diterima agar dapat
terus termotivasi menjalankan tugas dan fungsi pelayanan kepada masyarakat. Imbalan yang
diberikan diharapkan dapat memberikan motivasi kepada pegawai yang pada akhirnya dapat
menciptakan kepuasan kerja para pegawai. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal
yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda–beda
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya.
Dari jawaban pada pertanyaan kepuasan kerja hanya 8 responden yang menjawab
ketiga pertanyaan dengan skala 5. Jawaban lainnya bervariasi dengan rata-rata jawaban
paling rendah terdapat pada pertanyaan “Jika saya memiliki kesempatan untuk mencari
pekerjaan kembali, saya akan mencari pekerjaan seperti pekerjaan saya saat ini”. Jadi secara
umum responden pada kantor pelayanan pajak pratama di kota dan kabupaten bogor puas
dengan bekerja di DJP tetapi responden tidak terlalu puas dengan total reward dari
perusahaan dan beranggapan bahwa pada kantor lain memiliki manajemen yang lebih baik
daripada DJP sehingga apabila diminta mencari pekerjaan kembali mereka akan mencari
pekerjaan selain di DJP. Pada Fungsi pelayanan masyarakat yang dijalankan oleh DJP
memunculkan anggapan bahwa organisasi adalah pro masyarakat tapi tidak pro terhadap
SDM yang ada di dalamnya. Fenomena turnover mulai muncul ke permukaan dan harus
dipahami sebagai bentuk ketidakpuasan terhadap kebijakan-kebijakan organisasi baik yang
berimplikasi langsung terhadap pegawai maupun kebijakan-kebijakan yang terkait dengan
pekerjaan.
Hasil pengujian hipotesis pertama dengan menggunakan uji F diketahui bahwa
secara serempak dimensi Reward Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai. Selain itu berdasarkan persamaan regresi menunjukkan
bahwa terdapat korelasi atau hubungan yang positif dari dimensi Reward Intrinsik dan
Ekstrinsik terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai. Peningkatan pada dimensi Reward
Intrinsik dan Ekstrinsik akan serta merta meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Hasil
pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan uji t diketahui bahwa secara parsial reward
intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan hasil R Square yang hanya 27,4% dapat dikatakan bahwa masih banyak faktor
lain yang akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di luar reward intrinsik dan ekstrinsik
yang dibahas dalam penelitian ini seperti permasalahan mutasi, stress kerja dan beban kerja.

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 16  
 

Hal ini sejalan dengan pembahasan teori yang mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
dimensi yang luas dan berbeda pada setiap pegawai.
Jika dilihat dari hasil masing-masing variabel, pada variabel reward intrinsik yang
menonjol adalah dimensi task significance dan terendah adalah task involvement. Artinya
pegawai mengetahui bahwa setiap bagian pekerjaan yang dilakukan akan memberikan
kontribusi dan penting bagi organisasi. Sikap ini memberikan dampak yang positif bagi
organisasi. Hal ini merupakan implikasi dari adanya Standard Operating Procedure (SOP)
yang jelas sehingga pegawai dapat mengukur kinerja dan kontribusinya. Rendahnya hasil
pada task involvement menandakan pekerjaan tersebut tidak menarik dan tidak memberikan
tantangan bagi pegawainya. Khusus pada pegawai pelaksana yang merupakan tingkat
terendah dalam organisasi kantor pelayanan pajak pratama, pekerjaan yang sifatnya fisik dan
monoton memang menjadi tantangan tersendiri. Bila disandingkan dengan tingkat
pendidikan, pelaksana dengan pendidikan yang lebih tinggi (D3 ke atas) adalah rata-rata
memberikan nilai yang rendah (cenderung tidak setuju). Jenjang kepangkatan yang pendek
membuat pegawai yang sudah memiliki kompetensi baik tidak serta merta mendapatkan
pekerjaan yang menantang dan lebih sesuai dengan kemampuannya.
Pada variabel reward ekstrinsik, dari enam pertanyaan yang diajukan diperoleh hasil
bahwa jawaban pada dimensi social reward mengenai supervisi dan rekan sekerja
menunjukkan hasil yang baik. Artinya para pegawai yang menjadi responden sudah merasa
nyaman dengan lingkungan tempat mereka bekerja. Ada hubungan yang baik antara atasan
dengan bawahan, serta hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja. Akan tetapi jumlah
nilai yang lebih kecil diperoleh untuk dimensi organizational reward yaitu faktor-faktor yang
terkait dengan take home pay, promosi, serta tunjangan kesehatan, pensiun dan tunjangan
lainnya. Dibandingkan dengan Pegawai Negeri Lainnya, pegawai pada Direktorat Jenderal
Pajak mendapatkan take home pay yang paling besar dan merupakan Direktorat pertama yang
memperoleh renumerasi. Masih adanya ketidakpuasan dalam hal take home pay tentu
menjadi anomali tersendiri dan harus dilakukan penelitian lebih lanjut. Bila disandingkan
dengan profil responden, usia menunjukkan hasil yang berbanding lurus dengan penilaian
responden terhadap organizational reward. Semakin tua usia responden, penilaiannya
terhadap item organizational reward cenderung setuju.
Sesuai dengan hasil statistik yang menunjukkan bahwa usia terbukti signifikan
sebagai variabel moderatoe dalam hubungan antara Reward terhadap Kepuasan Kerja secara
negative artinya semakin tua usia pegawai akan memberikan efek mengurangi pengaruh
Reward Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja, DJP perlu menyikapi perbedaan usia

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 17  
 

pegawainya dengan baik. Pembebanan kerja pada pegawai dengan usia muda dan gaji yang
rendah harus disesuaikan agar tidak menimbulkan kesenjangan dengan pegawai yang lebih
tua dengan gaji yang lebih besar tetapi sudah menurun produktivitasnya. Pegawai yang lebih
tua dapat diandalkan loyalitasnya kepada organisasi, namun pegawai dalam usia produktif
tentu menginginkan perkembangan yang signifikan pada karirnya sehingga reward berupa
promosi ataupun penghargaan kinerja lainnya lebih menarik untuk diberikan kepada mereka.
Sebaliknya terhadap hubungan Reward Intrinsik dan Kepuasan Kerja, usia tidak
menjadi variabel moderasi. Artinya baik pegawai dengan usia muda maupun pegawai yang
lebih senior, keduanya memiliki pandangan dan komitmen yang sama terhadap pekerjaan.
Pegawai yang ada di DJP saat ini pada dasarnya memiliki kecintaan terhadap pekerjaannya
dan mengetahui bahwa keberadaan mereka adalah penting bagi kelangsungan DJP. Sebagai
implikasi terhadap sikap pegawai tersebut, DJP harus melakukan peningkatan kompetensi
pegawainya dengan berbagai kegiatan seperti diklat, In House Training, maupun seminar.

6. Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh Reward Intrinsik

dan Ekstrinsik terhadap tingkat Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di
Kota dan Kabupaten Bogor, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Variabel bebas dari
dimensi Reward Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh secara bersama-sama terhadap tingkat
Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Dari
Variabel bebas Reward Intrinsik dan Ekstrinsik masing-masing berpengaruh secara signifikan
terhadap tingkat Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan
Kabupaten Bogor. Usia sebagai Variabel Moderator memberikan efek moderasi yang bersifat
negative terhadap hubungan antara Reward Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja, artinya semakin
tua usia pegawai akan memberikan efek mengurangi pengaruh Reward Ekstrinsik terhadap
Kepuasan Kerja. Sebaliknya terhadap hubungan Reward Intrinsik dan Kepuasan Kerja, usia
tidak menjadi variabel moderasi
Untuk Penelitian selanjutnya, item-item pertanyaan pada kuesioner sebaiknya
disederhanakan agar responden dapat lebih mudah memahami maksud pertanyaan pada
kuesioner. Karena penelitian ini hanya dilakukan pada regional Bogor, pada penelitian
mendatang agar dapat dilakukan pada wilayah yang lebih luas untuk mengetahui apakah
Penerapan Reward dan Kepuasan kerja di DJP secara keseluruhan sudah tepat, termasuk
untuk mengetahui secara luas apakah variabel usia menjadi moderatornya. Pada Penelitian

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 18  
 

selanjutnya sebaiknya pertanyaan-pertanyaa pada variabel kepuasan kerja menggunakan facet

yang lebih banyak tidak hanya overall job satisfaction
Sebagai implikasi manajerial, tingkat Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan
memperbaiki dimensi Reward. Karena semua faktor variabel bebas yang terdiri dari Reward
Intrinsik dan Ekstrinsik berkorelasi positif dengan tingkat Kepuasan Kerja maka DJP harus
menemukan reward yang tepat yang dapat memotivasi pegawai sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja para pegawai DJP harus
diperhatikan faktor-faktor lain diluar pembahasan pada penelitian ini karena variabel bebas
reward hanya menjelaskan kepuasan kerja sebesar 27%. Faktor-faktor tersebut antara lain
beban kerja pegawai, stress kerja, dan kebijakan mutasi pegawai. Usia pegawai yang lebih
muda meningkatkan pengaruh reward terhadap kepuasan kerja. Artinya DJP harus
mengantisipasi ketidakpuasan yang dialami oleh pegawai dengan usia muda. Mungkin
reward dapat diberikan tidak hanya dalam bentuk financial tetapi dapat berupa pelatihan,
pola mutasi yang lebih baik, serta beban kerja yang lebih berimbang.

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 19  
 

Daftar Referensi

Allen, R.S., & Kilmann, R.H. (2001). The Role of the Reward System for a Total Quality
Management Based Strategy, Journal of Organizational Change Management, 14 (2), 110-
127.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Armstrong, M., Murlis, H. (2001). Reward Management: A Handbook of Remuneration

Strategy and Practice. United State : Kogan Paga Publishers

Berger, L.A. & Berger, D.R. (2004). The Talent Management Handbook. United States: The
McGraw Hill

Berman, E.M. (2006). Performance and Productivity in Public and Nonprofit

Organization.Second Edition. Armonk. NY: Sharpe

Danish, R.Q. & Usman, A. (2010). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction
and Motivation : An Empirical Study from Pakistan, International Journal of Business
Management, 5(2), 159-167

Gazioglu, S. & Tansel, A. (2006). Job Satisfaction in Britain:Individual and Job Related
Factor. Applied Economics, 38(10), 1163-1171

Ghozali, Imam. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati, D. (1995). Ekonometrika Dasar. Jakarta : Penerbit Erlangga

 
Ivancevich, M.J., Konopaske. R., dan Matteson, T.M. (2006). Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Jakarta : Erlangga,

Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE

Hardiyansyah. (2011). Kualitas Pelayanan Publik : Konsep, Dimensi, Indikator dan

Implementasinya. Yogyakarta : Gava Media.

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Kinicki, A. & Kreitner, R. (2005). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat.

Locke, E.A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of industrial and
Organizational Psychology. Chicago:Rand Mc Nally

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Yogyakarta:
ANDI.

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 20  
 

Mahaney, R.C., & Lederer, A.L. (2006). The Effect of Intrinsic and Extrinsic Rewards for
Developers on Information Systems Project Success, Project Management Journal, 37(4), 42-
54.

Malhotra, N. K. (2004). Marketing Research: An Applied Orientation (4th ed). New Jersey:
Prentice-Hall.

McShane, S.L., VonGlinow, M.A. (2010). Organizational Behaviour-Emerging Knowledge

and Practice for The Real World. Newyork : McGraw-Hill

Milkovich, G. dan Newman. (2010). Compensation. America : Mc Graw-Hill Irwin

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa
Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Noe, R.M. et.al., (2003). Human Resources Management . America : Mc Graw- Hill

Nugroho, Y.A. (2011). It’s Easy Olah Data dengan SPSS. Yogyakarta: Skripta.

Oriarewo, G.O., Zechariahs, K.C.A. (2013). Job Rewards as Correlates of Job Satisfaction:
Empirical Evidence from the Nigerian Banking Sector. The International Journal Of
Engineering And Science, 2(8), 2319-1805

Ozutku, H. (2012). The Influence of Intrinsic and Extrinsic Rewards on Employee Results:
An Empirical Analysis in Turkish Manufacturing Industry. Business and Economics Research
Journal, 3(3), p29

Pranoto, B.A. (2012). Reformasi  Birokrasi:  Upaya  Membentuk  SDM  Profesional.16     Oktober  2012  <  
http://www.pajak.go.id/content/article/reformasi-­‐birokrasi-­‐   upaya-­‐membentuk-­‐sdm-­‐profesional>  

Rafiq, M., Javed, M., Khan, M. & Ahmed, M. (2012). Effect Of Rewards On Job
Satisfaction Evidence From Pakistan, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research
In Business, 4(1), 337-347.
Rehman, Z.R., Khan, M.R., & Lashari, A.J. (2010), Effect of Job Rewards on Job
Satisfaction, Moderating Role of Age Differences: Emperical Evidence from Pakistan,
Social Science Research Network, Rochester.

Robbins, S.P., Judge, T. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indek Kelompok

Gramedia.

Roelen, C.A.M, Koopmans, P.C., & Groothoff, J.W. (2008). Which Work Factors
Determine Job Satisfaction?, Work, 30, 433-439.

Santoso, S. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta:Gramedia.

Santoso, S. (2006). Menggunakan SPSS Untuk Statistik Multivariat. Jakarta:Gramedia.

Sekaran, U. (2003). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba
Empat.

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014
 21  
 

Shiraz, N., Rashid, M, & Riaz, Adnan. (2011). The Impact of Reward and Recognition
Programs on Employee's Motivation and Satisfaction. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research In Business, 3(3), 1428-1434

Spector, E.P. (1997). Job Satisfaction, Application, Assesment, Cause, and Consequences.
London : SAGE

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Supangat, Andi . (2007). Statistika. Jakarta: Prenada Media Group

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Kencana.

Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.

Westover, J.H. & Taylor, J. (2010). International differences in job
satisfaction, International Journal of Productivity and Performance Management, 59(8),
811-828

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Wiyono G. (2007). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0 dan Smart
PLS 2.0. Yogyakarta : STIM YKPN.

 
Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014