MAKALAH

“PENGADAAN KARYAWAN (REKRUTMEN & SELEKSI)

YANG BERKULITAS“
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ”

Dosen Pengampuh :
Ibu. Nourma Ulva K.D, S.Sos., M.Sos

Nama / Semester 4A Pagi:

DINDA SANDY PRATIWI R. (183410006)

GURUH YONI PRANANDA (183410031)

PROGAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PANCA MARGA PROBOLINGGO
2020

1
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena atas limpahan Karunia, Rahmat, dan
Hidayah-Nya yang berupa kesehatan, sehingga makalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berjudul “Pengadaan Karyawan (Rekrutmen & Seleksi) yang berkualitas”. Makalah ini disusun
sebagai tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami  berusaha menyusun
makalah ini dengan segala kemampuan, namun kami menyadari bahwa makalah ini masih banyak
memiliki kekurangan baik dari segi penulisan maupun segi penyusunan. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang bersifat membangun akan saya terima dengan senang hati demi perbaikan makalah
selanjutnya. Semoga makalah ini bisa memberikan informasi. Atas perhatian dan kesempatan yang
diberikan untuk membuat makalah ini kami ucapkan terima kasih.

Probolinggo, 06 April 2020

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

1.1 Latar belakang ..................................................................................................... 1
1.2 Rumusan masalah ................................................................................................ 2
1.3 Tujuan masalah ................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................... 3

2.1 Apa pengertian Rekrutmen, tujuan, dan Hambatan Rekrutmen ................................. 3

2.2 Bagaimana Tahapan Rekrutmen .............................................................................. 3

2.3 Bagaimana Metode & Teknik Rekrutmen ................................................................ 5

2.4 Apa pengertian seleksi dan Pendekatan seleksi ......................................................... 13

2.5 Apa saja Faktor dalam seleksi dan Hambatan pelaksaan seleksi ................................. 15

2.6 Apa saja Alat dan Tahapan seleksi .......................................................................... 17

BAB III PENUTUP ................................................................................................. 18

3.1 Kesimpulan ........................................................................................................ 18

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 19

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama
dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi
dan perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi
lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara
untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini
akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-
kendala dalam rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut.

1.2.1 Apa pengertian Rekrutmen, tujuan, dan Hambatan Rekrutmen ?

1.2.2 Bagaimana Tahapan Rekrutmen ?
1.2.3 Bagaimana Metode & Teknik Rekrutmen ?
1.2.4 Apa pengertian seleksi dan Pendekatan seleksi ?
1.2.5 Apa saja Faktor dalam seleksi dan Hambatan pelaksaan seleksi ?
1.2.6 Apa saja Alat dan Tahapan seleksi ?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan adalah sebagai berikut.

1. Agar Mahasiswa dapat menjelaskan apa itu Pengadaan Karyawan.

2. Agar Mahasiswa dapat mengetahui pengertian Rekrutmen dan Seleksi.
3. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam melakukan Rekrutmen dan Seleksi.

4
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Rekrutmen
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar
tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan
bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Banyak pengertian dan definisi
mengenai rekrutmen, tetapi pada dasarnya mempunyai pengertian yang sama. Rekrutmen merupakan
suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan
dalam suatu organisasi. Singodimedjo mengatakan rekrutmen merupakan suatu proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen
sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi
ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak
memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi
kesesuaian yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja
kurang efektif dan efisien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan
kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan
dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.

Tujuan Rekrutmen

Di dalam perusahaan, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang akan dicapai. Proses
rekrutmen ini diharapkan memungkinkan perusahaan memenuhi harapan perusahaan untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang memenuhi harapan mereka.

Menurut Simamora (1997: 214), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin dicapai oleh
perusahaan, yaitu :

5
 1. Menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki peluang lebih besar,
memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial sesuai dengan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Tujuan rekrutmen paska pengangkatan adalah penghasilan karyawan adalah pelaksana yang
baik dan tetap dengan perusahaan untuk waktu yang panjang.

Dengan proses perekrutan ini maka diharapkan memiliki efek luberan (spillover effects) yang berarti
bahwa citra perusahaan meningkat sehingga pelamar yang tidak berhasil dapat memiliki kesan positif
terhadap perusahaan. Berdasarkan dari poin-poin diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
rekrutmen secara umum adalah mendapatkan karyawan yang dapat memenuhi jabatan atau posisi
yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Hambatan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan
dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan,
kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisasi

Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen :

a. Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal
terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka
ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru
dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat
merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan
minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada
para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya
yang mereka berikan pada organisasi.

c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah
para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika
status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai

6
separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada
waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak
pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon
yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

d. Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana
sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan
yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah
ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang
tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami
berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan
untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan
negatifnya. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif
cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai
rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak
akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat
dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah
menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
akan dilakukan. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan
kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama

2.2 Tahapan Rekruitmen

Dari tahapan tersebut di atas masing-masing perusahaan mempunyai cara yang berbeda-beda,
dari urutan tahapan atau bahkan test yang diselenggarakan. Berikut adalah ulasan singkat tahapan
tersebut :

1. Pemilihan Media Iklan Lowongan

Pada tahapan ini perlu ditentukan media iklan yang akan kita pilih, misal surat kabar, internet,
pengumuman lowongan internal, pengumuman di kampus-kampus, referensi dll. Pada umumnya iklan
lowongan kerja diinformasikan melalui internet maupun surat kabar namun ada beberapa jabatan yang

7
tidak melalui media tersebut, nah berikut adalah hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses
pemilihan media atau sumber karyawan yang sedang kita cari :

a.     Resiko Jabatan

Meskipun resiko jabatan ini cukup jarang menjadi bahan pertimbangan tapi tidak ada salahnya untuk
sedikit diulas. Contoh kasus kita sedang membutuhkan seorang Driver / Sopir kendaraan operasional
kantor, maka pemilihan media atau cara yang paling tepat adalah melalui referensi dari rekan kerja,
saudara atau orang-orang yang kita kenal.  Mengapa demikian ? karena seorang sopir dalam
melaksanakan pekerjaan sehari-hari adalah membawa kendaraan perusahaan dan karyawan, hal ini
rawan tindak kejahatan, entah mobil dibawa kabur atau sopir tersebut melakukan tindakan kejahatan
lainnya pada saat membawa karyawan perusahaan. Sehingga atas dasar alasan inilah maka alangkah
baiknya jika kita akan rekrut seorang sopir maka harus melalui referensi dari orang-orang terdekat
yang kita kenal.

b.     Target Sasaran

Apabila perusahaan membutuhkan beberapa karyawan magang maka alangkah baiknya langkah yang
diambil adalah menjalin kerja sama dengan pihak kampus untuk memberikan kepada mahasiswa yang
ingin magang, tentunya sesuai dengan kualifikasi yang kita inginkan.

2. Proses desain iklan lowongan kerja

Iklan lowongan kerja yang ditayangkan umumnya meliputi informasi tentang kaulifikasi calon
karyawan (pendidikan, umur, pengalaman kerja, domisili karyawan dll), tugas dan tanggung jawab
yang akan dilakukan dan yang terakhir adalah cara melamar posisi tersebut. Dalam desain iklan
lowongan kerja usahakan agar kita memberikan informasi inti mengenai syarat yang harus dimiliki
oleh calon pelamar, ini penting agar kita tidak kehabisan waktu karena calon pelamar banyak yang
tidak sesuai dengan kaulifikasi yang kita minta.

3. Seleksi administratif calon karyawan

Berkas yang masuk di meja HRD harus segera dilakukan proses penyaringan, hal-hal yang biasanya
menjadi jaring bagi para calon pelamar adalah merujuk pada kualifikasi yang kita inginkan dan
kesesuaian syarat yang diajukan oleh user / calon atasan karyawan.

4. Test Psikologi

Tujuan dari test ini adalah untuk mencari kandidat yang paling tepat sesuai kriteria dan karakter
jabatan yang sedang dibutuhkan. Saat ini buku-buku panduan tentang test ini banyak dijual di toko-
toko buku, sehingga dapat dipelajari meskipun tidak semuanya.

5. Interview HRD

8
Pada tahap ini HRD akan memanggil beberapa kandidat yang terbaik sesuai hasil psikotest. Sebagai
pedoman dalam melakukan wawancara adalah “STAR” yaitu situation (deskripsi tentang situasi kerja
yang selama ini dijalankan), Task (tugas-tugas yang pernah dijalankan dan bagaimana
pelakasanaanya.), action (tindakan yang dilakukan pada situasi dan tugas
tertentu), result (menggambarkan dari tindakan yang pernah dilakukan). Pedoman tersebut adalah
teknik wawancara yaitu Behavioral Event Interview (BEI) yaitu teknik wawancar untuk menggali
informasi apa yang pernah dilakukan secara nyata oleh calon karyawan.

6. Interview dengan user / calon atasan

Pada tahap ini calon karyawan akan diuji keahliannya berdasarkan pengalaman kerja yang pernah
dilakukan pada pekerjaan sebelumnya.

7. Negosiasi Gaji

Pada tahap ini antara calon karyawan dengan perusahaan akan bernegosiasi tentang gaji yang diminta
oleh karyawan dan gaji yang bisa diberikan oleh perusahaan. Gaji yang ditawarkan biasanya merujuk
pada struktur gaji yang telah disusun oleh perusahaan berdasarkan jobdesc masing-masing jabatan.

2.3 Metode Rekrutmen

Langkah awal dalam fungsi operatif manajemen SDM adalah pengadaan pegawai
(procurement). Procurement adalah serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi (need agaimana
dituangkan dalam job analysis. Implementasi fungsi ini mencakup empat aktivitas penting yaitu:
penarikan (recruitment), pemilihan (selections), penempatan (placement), dan orientasi (orientation
and induction) pegawai. Secara garis besar, sumber tenaga kerja dapat dibedakan dalam dua
kelompok, yaitu dari sumber internal dan eksternal, maka penarikan pegawai juga dapat dilakukan
dengan dua metode, internal dan eksternal.

1. Rekrutmen Internal

Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan
pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi, kerja lembur,
atau memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi kewajibannya. Di
samping itu, bisa juga dilakukan dengan mengubah status kepegawaiannya dari tenaga paruh waktu
atau honorer menjadi tenaga kontrak atau bahkan menjadi pegawai tetap, atau dengan
memberdayakan kembali pegawai yang sudah dipensiun. Penarikan pegawai dari sumber internal
bertujuan untuk:

a. Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada

b. Memelihara kesetiaan pegawai

9
 c. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya iklim kerja kondusif
d. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi
e. Efisiensi dalam proses seleksi

Dengan demikian, penarikan pegawai dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain:

a. Formasi (lowongan) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam
b. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri lebih cepat, karena mereka sudah
memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi
c. Meningkatkan semangat kerja dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai
yang ada, karena mereka memiliki prospek pengembangan karier secara bertahap

Di sisi lain, penarikan pegawai dari sumber internal mempunyai beberapa kelemahan antara lain dapat
menghambat masuknya gagasan baru karena mereka sudah terbiasa dalam budaya yang ada, bahkan
karakter yang tidak baik akan tetap terbawa. Di samping itu, akan dapat menimbulkan konflik internal
bila terjadi salah mengambil orang atau keliru menempatkan mereka pada posisinya yang baru.

1. Penempatan Pekerjaan (Placement)

Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman
perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai
posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi
keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperi uraian pekerjaan, pendidikan
dan pelatihan yang disyaratkan, gaji, dan apakah perkejaan penuh waktu atau paruh waktu. Untuk
mengurangi dampak negatif dari sistem penempatan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa hal
berikut ini:

a. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara
langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas dan
tepat.
b. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak
spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini akan
memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya.
c. Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar
secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai jadwal waktu
yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Inventarisasi Keahlian

10
Secara esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi
sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya.
Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk
mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.

3. Penawaran Pekerjaan

Apabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan
pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja. Prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua
pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit
perusahaan yang menawarkannya. Posisi dapat diisi oleh individu yang paling berpengalaman dari
pelamar-pelamar yang berkualifikasi.

4. Rekomendasi Karyawan

Sumber rmasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui seseorang
yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Sumber informasi seperti ini
memiliki biaya amat rendah, dan di sisi lainnya dapat menghasilkan sejumlah prospek yang bagus
karena biasanya hanya individu yang berminat dalam pekerjaan yang direkomendasikan oleh teman
dan keluarga mereka pada perusahaan. Keuntungan lain adalah waktu pencarian bisa dipercepat, dan
diharapkan dapat memberikan garansi tentang karakter dan mungkin kompetensi calon pegawai.
Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan berikut ini:

a. Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif

b. Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang, tetapi
ternyata ditolak.
c. Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan
sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
d. Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang
terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.

2. Rekrutmen Eksternal

Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar
perusahaan. Misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka (opened application), bekerja sama
dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, memasang iklan
lowongan kerja, menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja, memanfaatkan anggota keluarga
pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja dan/atau dari pegawai yang sudah ada. Penarikan pegawai
dari sumber eksternal bertujuan untuk:

11
 a.     Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang
tumbuhnya gagasan/ide baru yang konstruktif.

b.     Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada.

c.     Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan.

d.     Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.

Keuntungan utama yang bisa diperoleh melalui metode ini adalah menghindari terjadinya kesalahan
dalam mengisi formasi jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya lebih terjamin.
Sedangkan kelemahannya proses penarikan pegawai akan memakan waktu lama, sehingga
mermbutuhkan biaya yang lebih besar. Di samping itu, kemungkinan akan menimbulkan komunikasi
yang kurang harmonis, kecemburuan, serta perasaaan tidak enak antara pendatang baru dengan
pegawai lama.

1. Institusi Pendidikan

Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah
umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Perusahaan setingkat multinasional, pada saat sekarang
membutuhkan pelamar-pelamar yang berlatar belakang pendidikan strata satu dan bahkan strata dua.
Rekrutmennya berskala nasional. Sebaliknya, pada perusahaan-perusahaan kecil proses rekrutmen
yang dilakukan berskala regional dan atau lokal. Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya
perusahaan-perusahaan merekrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama.
Tujuannya di samping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan meningkatkan
prestisenya karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul. Perusahaan biasanya langsung
mengirimkan surat permohonan atau datang langsung ke pimpinan perguruan tinggi yang
bersangkutan. Perusahaan yang profesional memiliki daftar peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu
selain didasarkan pada derajat keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada peringkat keunggulan
kinerja akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur ini diterapkan, maka cenderung perusahaan
tersebut tidak akan membuka lowongan kerja secara terbuka.

2. Iklan

Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat
kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya seperti radio. Tujuan utama dari iklan
lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu organisasi atau perusahaan ada lowongan
kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan merasa memenuhi syarat yang ditetapkan
untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya. Oleh karena itu, iklan lowongan kerja
mengandung unsur undangan atau bujukan, bukan hanya sekedar pemberitahuan. Sehubungan dengan
hal itu, iklan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik perhatian kandidat yang

12
tepat dan mendorong mereka mengajukan lamaran. Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai
media rekrutmen:

a. Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam,
seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang
menganggur, para profesional dan eksekutif, dan sebagainya.
b. Informasi lebih cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika
kondisi ekonomii nasional sedang krisis.
3. Agen Pemerintah

Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen
Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah
menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan
sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya,
baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan
ke pihak lain yang membutuhkan.

4. Agen Swasta

Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak
skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya. Seperti layaknya
perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan
kerja dari perusahaan tertentu.

5. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat
manajerial eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi
perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Pada dasarnya cara pendekatan yang dilakukan
perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Agen swasta mengutamakan
iklan sebagai media, sedangkan perusahaan pencari tenaga eksekutif mencari langsung dan
menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, naik langsung lewat lobi-lobi aktif
maupun tidak langsung berhadapan (melalui surat atau telepon).

6. Rekrutmen Melalui Organisasi Profesi

Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga-tenaga profesional
dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung.

Teknik Rekrutmen

13
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang
berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama,
rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk
meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-
pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

2. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-

kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja.
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-
pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan
cara ini lebih efektif.

2.4 Pengertian Seleksi

Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang
berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil. Organisasi
organisasi biasanya menolak sebagian besar pelamar. Dalam beberapa situasi, sekitar lima dari enam
pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut ditolak. Mungkin, perspektif yang paling baik mengenai
seleksi dan penempatan berasal dari dua kebenaran SDM yang tidak dapat disangkal yang dengan
jelas menyebutkan pentingnya seleksi pekerjaan yang selektif. Pada tahap ini, dilaksanakan beberapa
kegiatan yang tujuannya memilih calon di antara beberapa calon yang akan kita tawari pekerjaan atau
jabatan yang memang harus diisi. Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap
paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang
yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya
perusahaan kita. Seorang kandidat yang cakap dan sangat qualified bisa sukses di satu lingkungan
budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia
lakukan. Pendekatan dalam seleksi Menurut Andrew F. Sikula;

1. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika

pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan

14
 pelamar tersebut dinyatakan gugur.

 Keuntungan : efisiensi biaya dan waktu rekruitmen, terutama jika jumlah calon karyawan cukup
banyak.
Kelemahannya: perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara
keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan ataupun kemungkinan ada calon tenaga kerja yang mempunyai potensi besar terpaksa
gagal pada saat tes pendahuluan.

2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti

seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak
lulus.

Keuntungan : mampu mengetahui secara lengkap (comprehensip) kemampuan seorang calon pekerja,
biasanya pendekatan ini digunakan salam seleksi tenaga kerja tingkat manajerial.
Kelemahan : Apabila jumlah SDM yang diseleksi terlalu banyak maka akan sangat memakan waktu,
tenaga dan biaya. Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan setiap perusahaan atau organisasi, hal ini
tergantung kepada kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan.
Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :
Seleksi tingkat pertama, meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai
dengan pelamar dinyatakan diterima. Seleksi tingkat kedua dilakukan pada calon karyawan yang
status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun. Seleksi
tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan
dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. Faktor-
Faktor dalam Seleksi Penerimaan Karyawan:

15
1. Faktor Etika

Tidak bisa disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan pentingdalam
menentukan siapa diantara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula
bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa pelamar bermutu setinggi mungkin.
Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menurut standar etika tinggi dari para perekrut
tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenagabermutu yang diterima dan
dipekerjakan. Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang
tinggi,kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang didasarkan pada
kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan pada berbagai
godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar yang
mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan
seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan- pertimbangan
subyektif. Bahkan tidak mustahil perekrut dihadapkan pada situasi dilematik dalam menjalankan
tugasnya.

2. Faktor Internal Organisasi

Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus
dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Faktor internal lain
yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan
organisasi di masa yang akan datang. Dalam hal organisasi mempertahankan status quo, jumlah
tenaga kerja baru yang diperlukan menjadi sangat terbatas karena sekedar mengganti tenaga kerja
lama yang karena berbagai alasan tidak lagi bekerja pada organisasi yang bersangkutan.

3. Faktor Kesamaan Kesempatan

Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber
daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu didasarkan atas
warna kulit, atau daerah asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan lain, terhadap sekelompok
warga masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan
tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya
untuk memperoleh pekerjaan. Akan tetapi yang lebih sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek
yang diskriminatif demikian sebenarnya dilarang oleh peraturan perundang-undangan namun
dilakukan oleh pimpinan organisasi tertentu. Secara etika dan moral tentunya praktek yang
diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan
dan praktek demikian.

Hambatan Pelaksanaan Seleksi Penerimaan Karyawan

Hambatan yang ada pada saat seleksi penerimaan Karyawan yaitu sebagai berikut :

16
a. Tolok Ukur, kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang
dipergunkan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
b. Penyeleksi, kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar
qualified, jujur, dan penilaiannya.
c. Pelamar, kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik saja
tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikannya. Untuk menghindari
kendala tersebut, maka dibutuhkan suatu kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi
penerimaan karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,
2001 adalah sebagai berikut:
1. Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian
yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan),
Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
2. Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan
calon pegawai yang telah siap pakai.
3. Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak
mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering
sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup
besar.
4. Pendidikan. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang
pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
5. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik,
mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur
oleh undang - undang perburuhan. Pegawai muda pada umumnya mempunyai fisik
yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab,
cenderung absensi, dan turn over-nya tinggi. Pegawai yang umurnya tua kondisi
fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turn
over-nya rendah.
6. Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan
kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan
perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
7. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena
kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang.
Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur
dan tidak bertanggung jawab.

17
 8. Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena
inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
9. menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri
maupun pada peraturan perusahaan.

2.6 Tahapan Seleksi

Proses seleksi menurut Agus Sunyoto (2008, h.48) sebagai berikut :

a. Pemilihan Awal. Pada tahap ini dilakukan penyaringan mereka yang memenuhi syarat dan
mana yang tak memenuhi syarat.
b. Pemeriksaan Surat Lamaran. Semua pelamar yang memenuhi syarat dipertimbangkan dan
memperoleh peluang yang sama untuk dipertimbangkan.
c. Ujian-ujian saringan : performance/achievement test, intellegence test, aptitude test, interest
test, personality test. Perlu diperhatikan tingkat kesahihan (validity), dan tingkat kepercayaan
(realibility).
d. Pengecekan narasumber atau references (rujukan) atau surat-surat rekomendasi, memo, dan
lain-lain.
e. Wawancara. Cara ini digunakan setelah calon pegawai melalui tahapan penyaringan
rekrutmen sebelumnya seperti screening, mempelajari surat-surat permohonan,
penyelenggaraan testing, pengecekan referensi, fisik, medis dan sebagainya.

18
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini,
manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan antar
negara dan antar organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital,
karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan. Untuk mendapatkan sumber
daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja,
melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses
penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.
Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus
diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T., & Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Yogyakarta: Penerbit
BPFE.

Mangkunegara, A.A., & Anwar, P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.

Samsudin., & Sadili. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Siagian., & Sondang, P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Singodimedjo. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari.( 1990) Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University.
1990

20