Kelompok 2 :

1. Petrus Seto (12010118120092)

2. Febrian Achmad S (12010118130107)
3. Hanif Tajudin N (12010118130117)

KELOMPOK 3
1. Berikan contoh dari perencanaan hierarkis dalam sebuah organisasi!
Contohnya, dalam sebuah perusahaan garmen, rencana strategisnya adalah menentukan
bagaimana produk dan jasa akan diposisikan terhadap pesaing baru, menentukan siapa
target pasarnya, menentukan ke daerah / negara mana saja produk akan dipasarkan.
Sedangkan rencana operasionalnya adalah berkaitan dengan bagaimana mengatur
pemakaian bahan bahan baku, mengatur penggunaan listrik, efektivitas mesin produksi,
jumlah tega kerja yang terlibat untuk produksi, dan lain-lain.

Baik rencana strategis maupun rencana operasional dibuat dan dilaksanakan secara
hierarki. Organisasi yang besar seringkali mempunyai staf profesional yang tersentralisasi
atau terdesentralisasi yang khusus untuk membuat rencana. Sementara dalam organisasi
yang lebih kecil, rencana ditetapkan oleh sebuah komite eksekutif atau bahkan menajer
dan beberapa karyawan kunci yang bertemu untuk melakukan sumbang saran mengenai
rencana yang akan dijalankan. Bahkan kadang-kadang dewan direktur mengambil peran
aktif dalam penentuan sasaran strategis.

2. Apakah perbedaan antara strategi korporat dan strategi kompetitif?

Strategi korporat Merupakan jenis strategi yang mengidentifikasi portofolio bisnis secara
total dan membentuk perusahaan dengan menghubungkan bisnis-bisnis satu sama lain.
Ada dua hal penting yang harus dilakukan pada strategi di tingkat korporasi, yaitu :
a. Menetapkan Visi dan Misi Perusahaan (Korporasi)

b. Menentukan Obyektif atau Tujuan Perusahaan (Korporasi)

Sedangkan , strategi kompetitif ialah strategi yang mengidentifikasi cara membangun dan
memperkuat posisi kompetitif jangka panjang unit bisnis dalam pasar. Seperti
 (Keunggulan Biaya, Diferensiasi, Fokus) Ada beberapa hal yang harus dilakukan pada
Strategi di Tingkat Unit Bisnis ini yaitu :

a. Membedakan Perusahaan kita dengan Kompetitor. Salah satu cara yang terbaik untuk
mengetahui apakah unit bisnis kita telah melakukan yang terbaik adalah dengan
menggunakan analisis SWOT.

b. Menetapkan Obyektif (Tujuan) dan tindakan-tindakan yang mendukung strategi di

tingkat unit bisnis dan strategi di tingkat korporasi.

3. Mengapa perencanaan strategis penting bagi semua Manajer? Jelaskan!

Perencanaan strategis bagi perusahaan bagi manajer sangat penting, karena tanpa strategi
dalam mengelola perusahaan, seorang manajer seolah-olah melangkah dalam
ketidakpastian. Perencanaan Strategi merupakan faktor internal yang penting untuk
dipertimbangkan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Manajemen dengan
segala keahliannya dituntut untuk menyusun strategi yang cocok untuk perusahaan yang
dipimpinnya.

4. Jelaskan masing-masing kedelapan langkah dalam proses manajemen strategis!

1. Mengidentifikasi Misi, Sasaran-Sasaran, Dan Strategi-Strategi Organisasi sekarang
ini.
Suatuperusahaan perlu untuk memiliki misi,sasaran,serta setrategi-startegi guna
mendukung tujuan organisasi sebagai contoh misi perusahaan listrik negara ialah
memenuhi kebutuhan listrik negara maka setelah tau misi tersebut perlu strategi guna
mencapainya seperti perlu membangun banyak pembangkit listrik dll.
2. Menganalisa Lingkungan Luar
Suatu perusahaan juga perlu mengenali lingkungan luar dengan begitu manajer atau
perusahaan daat membuat keputusan yang dapat berdampak baik bagi perusahaan.
Contohnya ialah melihat perundang-undangan,menganalisisi trend yang terjadi di
masyarakat sekarang ini.
3. Mengidentifikasi Peluang dan Ancaman
 Kemudian manajemen perlu melakukan identifikasi seperti peluang apa yang dapat
digunakan guna meningkatkan niali perusahaan serta mengidentifikasi
ancama/pesaing perusahaan yang dapat mengancam perusahaan
4. Menganalisa Sumberdaya Organisasi
Sebagai contohnya ialah seorang manajer perlu menganalissi keterampilan dan
kemampuan apakah yang dimiliki oleh para karyawan organisasi; sumberdaya apakah
yang dimiliki oleh organisasi; apakah organisasi itu telah berhasil dalam melakukan
inovasi produk-produk baru; bagaimanakah arus uang tunai organisasi itu; bagaimana
para konsumen merasakan organisasi itu. Hal ini berguna dalam pengembangan dan
peningkatan kualitaskinerja karyawan maupun perusahaan.
5. Mengidentifikasi Kekuatan & Kelemahan
Kemudian seorang menejer perlu mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan
perusahaan sehingga perusahaan dapat meningkatkan kekuatan atau daya saing serta
menutupi atau mengurangi kelemahan yang ada.
6. Merumuskan Strategi
Pada langkah ini manajer membuat strategi-strategi guna mencapai tujuan organisasi.
7. Melaksanakan strategi
Melaksanakan strategi-strategi yang telah di buat
8. Mengevaluasi Hasil
Mengevaluasi hasil yang telah didapat ,hal ini berguna untuk melihat apakah strategi-
strategi yang dibuat telah berhasil atau gagal.

5. Bagaimana manajemen sumber daya manusia penting dalam membantu

perusahaan menciptakan keunggulan kompetitif? Jelaskan!
Karena dengan adanya MSDM maka perusahaan dapat meningkatkan kualitas
karyawan sehingga akan berdampak pada keunggulan perusahaan. Terdapat empat cara
manajemen menciptakan keunggulan kompetitif:

1. Strategic Patner
yaitu menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang
telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan
diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek
organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
2. Administrasi Expert
yaitu menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi adaministrasi,
agar dihasilkan output dengan biaya rendah namum kualitas terjamin. Upaya ini dapat
dilakukan dengan rekayasa ulang (reenginering), termasuk merekayasa kembali bidang
SDM.
3. Employee Champion
yaitu menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi
kepentingan dua belah pihak. Dikarenakan persaingan bisnis yang semakin kuat
menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena itu
menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan.
4. Change Agent
yaitu menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat
meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah.
KELOMPOK 4
1. Bagaimana ciri-ciri manajer yang mempunyai perspektif/pandangan manajemen
bakat?
a. Memperlakukan aktifitas manajemen bakat seperti perekrutasn dan pelatihan sebagai
hal yang berkaitan.
b. Memastikan semua keputusan manajemen terarah pada sasaran
c. Secara aktif melakukan segmentasi dan mengelola karyawan
d. Secara aktif mengintegrasikan dan mengkoordinasikan fungsi menejemen bakat yang
telah berjalan seperti perekrutan dan pelatihan
e. secara kosisten menggunakan profil keterampilan dan perilaku manusia yang
dibutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan pekerjaaan dan
pengambilan keputusan seleksi,pelatihan,penilaian,dan kompensasi lainnya
2. Apa saja langkah dalam melakukan analisa pekerjaan?

Menurut Desler terdapat enam langkah yaitu:

1) Menentukan bagaimana cara menggunakan informasi yang didapat.

2) Meninjau informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi,deskrepsi pekerjaan,dll
3) Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk
dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis
4) Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan
yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang
dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
5) Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan
bahwa informasi itu benar dan lengkap
6) Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah
daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga
kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi
 pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut

3. Apa kelemahan dari metode kuesioner?

1. Peneliti tidak dapat melihat reaksi responden ketika memberikan informasi melalui isian
kuesioner.
2. Responden tidak memberikan jawaban dalam waktu yang telah ditentukan.
3. Responden memberikan jawaban secara asal-asalan.
4. Kembalinya kuesioner tergantung pada kesadaran responden dalam menjawab dan
mengantar lewat kantor pos.
4. Apa perbedaan perosenil terlatih dengan tidak terlatih dengan tidak terlatih dalam
proses manejemen bakat dan analisis pekerjaan?
 Karyawan Terlatih
Relatif langsung. Disini, spesifikasi pekerjaannya cenderung berfokus pada faktor-
faktor seperti panjangnya masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan dan
kinerja pada pekerjaan sebelumnya
 Karyawan Tidak Terlatih
Disini, Anda harus menetapkan kualitas seperti ciri-ciri fisik, kepribadian, minat atau
ketrampilan pengindraan yang menyiratkan adanya potensi untuk melakukan
pekerjaan tersebut atau untuk dapat dilatih.
5. Apa saja jenis informasi yang dibutuhkan penyelia?
 Aktivitas pekerjaan. Pertama, orang tersebut mengumpulkan inforamasi mengenai
aktivitas pekerjaan tersebut yang sebenarnya, seperti membersihkan, menjual ,
mengajar atau melukis.
 Perilaku manusia. Spesialis itu juga dapat mengumpulkan informasi mengenai
perilaku-perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan
menulis.
 Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Kategori ini termasuk
informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang di proses.
  Standar prestasi. Pengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai
standar prestasi pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap
kewajiban pekerjaan).
 Konteks pekerjaan. Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik
pekerjaan, jadwal kerja, konteks organisasi dan sosial. misalnya, siapa karyawan
yang biasanya akan berinteraksi.
 Persyaratan manusia. Ini termasuk informasi mengenai persyaratan manusia untuk
pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja).

 JOB DESCRIPTION (pertanyaan tambahan)

contoh job description yang akan menjelaskan jabatan manajer HRD di sebuah perusahaan.

4. Identitas jabatan
Disini, jabatan yang akan diampu adalah human resource manager atau manajer SDM
(HRD). Departemen atau divisi yang diampu sudah pasti adalah human resource.
Atasannya secara langsung adalah direktur SDM yang menaungi kinerja para karyawan.
Sedangkan sebagai bawahan adalah supervisor SDM yang akan membantu sang manajer
mengontrol kinerja para staff di sebuah perusahaan.
5. Tujuan jabatan
Sebagai tujuan jabatan, seorang manajer SDM akan mengembangkan atau merencanakan
kebijakan dari sistem pengelolaan SDM. Tak berhenti disini, manajer SDM juga harus
mampu mengontrol serta mengkoordinasikan pelaksaan manjemen SDM di sebuah
perusahaan. Dengan begini, kinerja semua sumber daya manusia bisa dikontrol. Akhirnya
sudah bisa dipastikan adalah mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan sejak
awal.
6. Tanggungjawab
Setidaknya, ada beberapa tanggungjawab yang dipegang oleh seorang manager HRD,
yaitu:
 o Menyusun strategi ataupun kebijakan dalam pengelolaan SDM yang telah ditetapkan
oleh perusahaan, baik itu jangka panjang maupun jangka pendek. Dalam
pelaksanannya, tentu saja memperhatikan ketetapan pemerintah dalam melahirkan
SDM yang berkompeten, kapabilitas, serta memiliki kinerja yang sesuai dengan visi
misi perusahaan.
o Menyusun rencana kerja beserta anggaran dalam pelaksaan kebijakan yang telah
ditetapkan oleh manajemen SDM serta memastikan bahwa kinerja SDM meningkat.
Mengontrol dan mengkoordinasikan seluruh pelaksanaan fungsi SDM di perusahaan
guna memastikan semuanya berjalan sesuai strategi, kebijakan dan aturan yang telah
ditetapkan perusahaan.
o Mengkoordinasikan serta mengontrol penggunaan anggaran seefektif dan seefisien
mungkin dalam menjalankan program kerja.
o Menganalisa serta mempraktekkan prosedur remunerasi dan memastikan bahwa
keuangan perusahaan mampu memenuhinya. Tentu saja dengan mempertimbangkan
segala hal termasuk perusahaan yang kompetitif serta adil secara internal.
7. Indikator Kinerja Kunci
Indikator kinerja kunci adalah tolak ukur yang dijadikan penilaian nantinya di akhir
tahun. Adapun indikator bagi seorang manager HRD antara laian adalah : profit per
employee, employee turn over, rata-rata skor kompetensi karyawan, skor kepuasan
karyawan, durasi pemenuhan tenaga kerja baru, dan rasio biaya pegawai dibanding total
biaya.
8. Spesifikasi jabatan
Guna mendapatkan manager HRD yang berkompeten, setidaknya perusahaan harus
menerapkan kriteria yang masuk akal. Beberapa di antaranya adalah :
a. Berpengalaman minimal 2 atau 3 tahun bekerja di perusahaan lain
b. Pendidikan minimal adalah S1 di bidang manajemen, hukum ataupun psikologi
c. Paham atau menguasai sistem ketenagakerjaan di Indonesia
d. Memiliki kemampuan dalam bernegosiasi atau berkomunikasi dengan orang lain
KELOMPOK 5
1. Apa hubungan antara perencanaan SDM dan strategi perusahaan?
Strategi perusahaan harus mencakup rencana SDM untuk menjalankan rencananya. Dapat
dikatakan bahwa strategi bisnis atau perusahaan mempengaruhi strategi dan kegiatan
bidang SDM. Dan Persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan secara keseluruhan
menjadi dasar dari perencanaan SDM.
Perencanaan SDM akan mendukung sasaran global yang bersifat internasional
maupun domestik meliputi kebijakan pengintegrasian kompensasi dan sistem benefit serta
penerimaan para tenaga kerja. Ada beberapa kemungkinan pendekatan untuk mengetahui
strategi yang harus dipilih oleh suatu perusahaan untuk mengilustrasikan hubungan antara
strategi dengan SDM. Dua dasar strategi usaha yang dilakukan adalah cost-leadership
(perusahaan dengan biaya paling murah) dan differentiation (diferensiasi).
Cost leadership menuntut organisasi untuk membangun tenaga kerjanya sendiri
untuk disesuaikan dengan kebutuhan khusus mereka. Akan tetapi, pada strategi diferensiasi
rencana SDM kelihatan hanya membutuhkan kerangka waktu yang lebih pendek dan
penggunaan sumber lain untuk staf organisasi.
2. Jelaskan mengapa seleksi penerimaan karyawan baru sangat penting?
Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam
rangka mendapat karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi pegawai
merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen
sumber daya manusia. Ada dan tidaknya pegawai yang memenuhi tuntutan organisasi
sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan
membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi
 seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang
tepat.
Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada
posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan
masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti
menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan
manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut diatas
jelas terlihat bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka
pencapaian tujuan perusahaan.
3. Secara khusus, bagaimana undang-undang kesempatan kerja yang sama diterapkan
kepada aktivitas perencanaan personel dan perekrutan?
Menetapkan tujuan lalu memahami perusahaan mereka serta memberi masalah yang mulai
dari pelatihan/workshop karyawan, bantuan kesejahteraan melalui kesejahteraan
 Perekrutan tenaga kerja yang beragam
Perekrutan tenaga kerja yang beragam merupakan kebutuhan manajer mengingat kenaikan
cepat dalam kandidat minoritas, pekerja yang lebih berumur, dan para wanita dan 70%
pengangguran adalah penyandang cacat.
 Merekrut orang tua tunggal
Merekrut orang tua tunggal terlebih dahulu harus memahami masalah yang mereka hadapi.
Responden memandang diri mereka “kurang dukungan, kurang waktu pribadi, benyak
tekanan dan kesulitan untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan rumah tangga”.
Solusinya yaitu membuat tempat kerja yang bersahabat dan juga praktis.
 Merekrut minoritas dan wanita
Upaya yang dilakukan yaitu :
1. Memahami halangan perekrutan, Misalnya mengenai kurang memenuhi kualifikasi
yang dibutuhkan, caranya yaitu dengan memberikan pelatihan
2. Memformulasikan rencana perekrutan yang dibutuhkan, Caranya yaitu dengan
bantuan seorang kepala yang mengurus pekerjaan yang berkaitan dengan
keberagaman, pengusaha melakukan pemformulasian wanita, rencana dapat
mencakup evaluasi kembali kebijakan-kebijakan personalia, mengembangkan pilihan
 pekerjaan yang fleksibel, mendesain ulang pekerjaan, dan menawarkan rencana
keuntungan yang fleksibel.
3. Menerapkan program harian yang spesifik.
 Bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan
Caranya yaitu denga program prapelatihan, dimana pada saat itu para partisipan
mendapatkan konseling, dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.

 Para penyandang cacat

EEOC memperkirakan hampir 70% penyandang cacat adalah pengangguran.
Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga kerja yang
junlahnya sangat besar ini. Salah satunya dengan menghubungkan siswa universitas
penyandang cacat yang mencari tempat kerja praktik musim panas dengan para
pengusaha potensial.
4. Sebutkan 4 jenis informasi utama yang ada dalam formulir aplikasi?
 Anda dapat membuat penilaian untuk hal-hal yang substantif, seperti Pendidikan
pelamar dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan.
 Anda dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar
itusebelumnya, karakteristik yang sangat penting untuk calon karyawan manajeman.
 Anda dapat menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar berdasarkancatatan
kerja sebelimnya.
 Anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi
calonkaryawan mana yang akan berhasil da;am pekerjaan dan mana yang tidak.
5. Apakah hal utama yang akan anda kerjakan untuk merekrut dan mempertahankan
tenaga kerja yang lebih beragam?
Hal utama yang harus dikerjakan untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja
yanglebih beragam adalah memformulasikan kebijakan dan aktifitas fungsional
yangmendukung strategi kompetitif dengan membentuk perilaku dan kompetensi
karyawandan sistem pengukuran dan perekrutan yang efektif seperti jumlah pelamar
yangmemenuhi kualifikasi per posisi, persentase pekerjaan yang diisi dari dalam
perusahaansendiri, hasil jumlah pekerjaan yang ditawarkan dengan penerimaan,
penerimaan olehsumber-sumber perekrutan dan hasil tes seleksi sumber perekrutan.