PENARIKAN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengembangan Sumber Daya

Manusia

DOSEN PEMBINGBING :

Sari Mulyani, S.ST., MM.Kes.

DI SUSUN OLEH :

Taufik Ismail (244018001)

Enang Ridwan S (244018006)

Deva Siti Muftahimah (244018007)

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN GARUT

PRODI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

TAHUN 2020
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami
bisa selesaikan makalah tentang penarikan dan seleksi sumber daya manusia.

Makalah ilmiah ini sudah selesai kami susun dengan maksimal dengan

bantuan pertolongan dari berbagai pihak sehingga bisa memperlancar pembuatan
makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua
pihak yang sudah ikut berkontribusi didalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari seutuhnya bahwa masih jauh
dari kata sempurna baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu, kami terbuka untuk menerima segala masukan dan kritik yang bersifat
membangun dari pembaca sehingga kami bisa melakukan perbaikan makalah
ilmiah sehingga menjadi makalah yang baik dan benar.

Akhir kata kami meminta semoga makalah ini bermanfaat untuk pembaca
dan penulis.

Garut, 03 Mei 2020

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam menyukseskan pembangunan negara di lakukan upaya-upaya salahah

satunya adalah mengembangkan sumber dayanya terutama sumber daya manusia
yang merupakan penggerak atau ujung tombak utama selain potensi sumer daya
alam.

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan

dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri
yang mengendalikan yang lain.

Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan

atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan
manajemen dan pengembangan organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan

seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai
tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas
utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar
personil dapat bekerja secara efektif.

Dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia terutama

meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan manusiawi, yang
menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium
perlu untuk ditingkatkan.

1.2. TUJUAN PENULISAN

Mengetahui mengenai penarikan dan seleksi sumber daya manusia,media
penarikan sumber daya manusia,dan tantangan-tantangan dalam proses
sumber daya manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PEMAPARAN PENARIKAN DAN SELEKSI SUMBER DAYA
MANUSIA

A. Pengertian penarikan sumber daya manusia

Penarikan (Recruitment) sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan
pemikatan calon tenaga kerja(karyawan)yang mempunyai kemampuan sesuai
dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika
organisasi itu mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan melalui berbagai cara
sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi
tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari
kerja dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi. Proses ini sangat penting dalam
suatu organisasi karena mereka inilah yang akan menentukan kualitas dari suatu
organisasi.
Pengisian lowongan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai perencanaan dapat
diperoleh dari dua sumber yakni dari dalam dan dari luar organisasi. Pengisian
lowongan pekerjaan yang berasal dari dalam organisasi mempunyai beberapa
keuntungan baik dari segi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Bagi karyawan
hal itu merupakan penghematan biaya untuk pemanggilan sedangkan penarikan
dari luar diperolehdari pasaran tenaga kerja yang ada diluar organisasi.
B.Media penarikan sumber daya manusia
Tiap organisasi mempunyai cara yng berbeda-beda dalam menarik calon
karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai beberapa sistem yang
sangat baik dan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon
karyawan.  Tetapi ada beberapa organisasi cara penarikan karyawan ini sangat
sederhana dan dengan media yang sederhan pula. Berbagai cara dan media untuk
menarik sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain :
a.   Iklan
Menarik calon karyawan meleui iklan di media massa, baik elektronik maupun
media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan
masyarakat pelamar, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai
beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang ebih
luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik.
Cara pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada

2 jenis, yakni want ad dan blind ad.

Want ad, dimana organisasi dan dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam
iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan
untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.sedangkan
cara blind ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang
memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya di alamatkan ke P.O.
Box. Cara ini digunakan untuk menghindari banjirnya calon karyawan atau
pelamar ke kantor organisasi yang bersangkutan.

C. Sumber daya manusia

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai
maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut.
Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan  untuk  memutuskan
apakah pelamar diterima atau  tidak. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-
kebutuhan kerja  pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses
ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai
dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Untuk memperoleh hasil seleksi  yang tepat perlu mempertimbangkan tiga
masukan penting. Yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan
penarikan.  Seperti telah diuraikan diatas langkah-langkah da;lam proses seleksi
ini adalah sebagai berikut :
1.    Penerimaan pendahuluan pelamar
Proses selaksi ini merupakan jalur dua arah dimana pelamar memilih organisasi
tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat.
Dalam tahap pendahuluan seleksi para pelamar memperoleh informasi bahwa
surat lamarannya telah melalui syarat-syarat yang di tentukan. Oleh sebab itu
berhak mengikuti proses selanjutnya.
2.    Tes-tes seleksi
Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar. Diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila
dibandingkan dengan pelamar yang lainnya atau dengan karyawan yang sudah
ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar)
maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis.
Tidak jarang juga organisasi yang melakukan tes psikologi (psychotest) terhadap
calon karyawannya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain :
a.Tes kecerdasan(inteligence test)
b.Tes keperibadian (personality test)
c.Tes bakat (aptitude test)
d.Tes minat (interest test)
e. Tes prestasi (achievement test)
3. Wawancara seleksi
Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang
pe;amar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis tersebut diatas.
Wawancara ini merupakan tekhnik yang paling umum dan luas digunakan, dengan
alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Disamping itu wawancara mempunyai
tingkat fleksibelitas yang tinggi karena dapat diterapkan baik terhadap calon
karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah. Teknik
ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara sebagai
pihak organisasi dan pelamar sebagai calon karyawan.

Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi untuk pelamar yang

jumlahnya banyak dapat dilakukan secara kelompok. Untuk memperoleh
informasi yang lengkap, terarah dan sistematis dalam melaukan wawancara harus
dipersiapkan dulu dengan pembahasan yang matang diantara pimpinan organisasi.
Kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara, sehingga menyebabkan
pengambilan keputusan penerimaan yang kurang  tepat, antara lain sebagai berikut
:
a.Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), dimana pertanyaan itu sudah
mengarahkan jawaban pelamar.
b.Personel bias, adalah merupakan hasil prasangka pribadi pewawancaraan
terhadap pelamar.
c.Dominasi pewawancara, dimana pewawancara yang lebih mendominasi
wawancara tersebut. Sehingga informasi-informasi dari pelamar tidak lengkap.
Dipihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi
informasi kepada pelamar
d.Hallo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas
tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau
penampilan pelamar. Misalnya pelamar yang berwajah menarik diunggulkan
meskipun kemampuannya kurang.
4.Pemeriksaan referensi-referensi
Referensi personel yang biasanya diberikan oleh keluarga atau teman terdekat dari
pelamar adalah sangat penting untuk mengentahui karakter pelamar. Dari
referensi-referensi ini akan dapat diketahui  tipe pelamar, apakah pelamar itu
pekerja yang jujur, dapat dipercaya, sifat-sifat keperibadian pelamar dan
sebagainya.  Oleh karena referensi ini tertulis biasanya yang muncul hal-hal yang
positif saja sedangkan kelemahan-kelemahan atau hal-hal yang negatif tidak akan
muncul.  Dari itu maka khususnya di indonesia referensi semacam ini jarang
digunakan.
5.Evaluasi medis ( tes kesehatan)
Tes kesehatan atau evaluiasi medis bagi calon karyawan adalah penting, baik bagi
calon itu sendiri maupun bagi organisasi yang bersangkutan. Bagi karyawan
mereka akan mengentahui status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang
akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat
menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan demikian maka
melaluin hasil pemeriksaan kesehatan calon karyawan ini organisasi akan
memperoleh karyawan-karyawan yang sehat, yang produktif.
6.Wawancara akhir
Wawancara tahap akhir atau final ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung,
yaitu kepala bagian atau kepala departemen (divisi) dimana calon karyawan
tersebut akan ditempatkan. Tujuan wawancara ini adalah untuk mencocokkan
kemampuan yang dipunyai calon karyawan dengan diskripsi tugas yang akan
dijalankan. Oleh sebab itu kepala bagian atau pewawancara ini adalah merupakan
orang yang paling bertanggung jawab  terhadap diterima atau tidak diterimanya
calon karyawan  yang bersangkutan.aspek lain dari langkah ini adalah agar para
pimpinan yang membawahi calon karyawan ini juga ikut partisipasi dalam proses
seleksi, tidak hanya menerima saja. Sehingga diharapkan komitmen psikologis
mereka lebih  besar. Manfaat dari wawancara juga akan memperkecil adanya
rotasi kerja karyawan. Karena sudah ada pengertian dan pemahaman yang sama
antara calon karyawan dengan pimpinannya.
7.Keputusan penerimaan
Langkah terakhir dari proses seleksi  ini adalah tahap yang paling mendebarkan
bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasip “diterima” yang berarti
mereka akan bekerja di organisasai itu, “ditolak” berarti harus mencari pekerjaan
di organisasi lain. Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka bagi
calon yang tidak diterima  dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan
datang. Dokumen-dokumen pelamar yang diterima perlu didokumentasikan, dan
akan berguna bagi program-p[rogram pengembangan karyawan yang
bersangkutan untuk waktu yang akan datang.
8.Umpan balik hasil seleksi
Karyawan atau tenaga baru adalah merupakan hasil akhir dari proses seleksi.
Apabila masukan-masukan selama proses seleksi itu diperhatikan dengan
seksama  dan langkah-langkah seleksi  diikuti secara benar, maka para karyawan
baru ini merupakan sumber daya yang produktif. Karyawan baru adalah salah satu
indikator paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi karyawan baru  maupun proses seleksi  diperlukan umpan
balik (feed back). Umpan balik dapat diterima melalui kinerja (performance)
karyawan yang bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan
umpan balik hasil dan proses seleksi antara lain : kepuasan kerja karyawan,
absensi, potensi kerja, kegiatan organisasi kerja, sikap para pemimpin bagian atau
departemen dan sebagainya.
Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh dari berbagai cara lain melalui :
penilaian kerja secara berkala, wawancara dengan atasan langsung dengan
karyawan yang bersangkutan, atau wawancara dengan rekan-rekan sekerja,
supervisi dan lain sebagainya.
D.Tantangan-Tantangan Dalam Proses Seleksi
Jumlah pelamar suatu lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi merupakan
indikator tersedianya tenaga kerja yng dibutuhkan dalam bidang pekerjaan
tertentu di pasaran kerja. Apabila jumlah pelamar yang banyak, maka tenaga kerja
dipasaran kerja ramai. Tetapi bila pelamar sedikit maka tenaga kerja dipasaran
sedang sepi. Dengan catatan kalau  sistem penarikan tenaga kerja tersebut
dilakukan secara terbuka, melalui media massa.
Makin besar jumlah pelamar, maka memudahkan untuk memilih calon tenaga
kerja yang berkualitas tinggi. Tetapi ada kenyataan tidak demikian, meskipun
pelamar banyak tetapi sulit untuk memperoleh karyawan yang mempunyai
kemampuan yang cocok dengan yang diperlukan.  Keterbatasan suplai (secara
kualitas) ini menyebabkan organisasi  tidak leluasa untuk memilih karyawan yang
terbaik.  Keterbatasan penyediaan sumber daya manusia (tenaga kerja) ini dapat
diukur dengan rasio seleksi. Rasio seleksi dapat dihitung dari jumlah pelamar 
yang diterima  dibandingkan dengan total pelamar. Bila rasio seleksi kecil,
misalnya 1 :3, berarti hanya sedikit pelamar yang dapat dipilih (diterima) rasio
seleksi yang kecil menunjukkan kualitas penarikan (rekuitmen) rendah.

Tantangan-tantangan lain dalam proses seleksi calon karyawan ini adalah masalah
“etik”. Tantangan ini yang paling besar dan berat karena hampir terjadi dimana-
mana. Tantangan-tantangan etis ini mencakup “sistem keluarga” atau “titipan”
dari para pejabat, adanya komisi, suap dan sebagainya. Hal ini berarti bahwa
diterimanya seseorang bukan karena lulus seleksi yang sesuai kemampuan
melaikan faktor-faktor tersebut karena keluarga atau kawan, titipan orang penting,
suap dan sebagainya. Proses seleksi semacam ini dapat dikatakan melanggar etik,
atau tidak etis.
Disamping itu tantangan yang bersifat organisasi juga sering muncul dalam proses
seleksi. Terbatasnya anggaran dapat menghambat proses penerimaan karyawan.
Berbagai strategi dan kebijaksanaan kadang-kadang merupakan hambatan bagi 
penerimaan pegawai baru, juga adanya jatah formasi pegawai merupakan
hambatan pula. Kebijakan hanya menerima karyawan yang mempunyai kartu
penduduk tertentu saja, adalah salah satu contoh hambatan seleksi secara
organisional.
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA