Anda di halaman 1dari 10

TUGAS TUTORIAL KE-1

MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA/EKMA 4214

NAMA : ADITYA YUDISTIRA


UPBJJ : JAMBI
NIM : 030764676

FAKULTAS EKONOMI S1 MANAJEMEN


UNIVERSITAS TERBUKA
UPBJJ JAMBI
2019
TUGAS TUTORIAL KE-1
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)


Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Amir Tengku Ramly
Nama Penelaah : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

No Tugas Tutorial Skor Sumber Tugas Tutorial


Maksimal
1 Jelaskan pengertian manajemen Modul 1 BMP Manajemen SDM
dan sumberdaya manusia? 10 (EKMA4214) Jakarta: Universitas
Gunakan kaidah ilmiah dan Terbuka.
referensi ilmiah yang jelas
2 Jelaskan apa yang dimaksud dan Modul 2 BMP Manajemen SDM
keterkaitan langsung sumberdaya 15 (EKMA4214) Jakarta: Universitas
manusia global dan keunggulan Terbuka.
kompetitif?
3 Jelaskan keterkaitan MSDM,  Modul 2 BMP Manajemen
dengan globalisasi dan era 4.0 ? 20 SDM (EKMA4214) Jakarta:
Universitas Terbuka.
 Suwatno, Priansa, D.J. 2011.
Manajemen SDM dalam
Organisasi. Bandung: Alfabeta
4 Apa yang disebut dengan Suwatno, Priansa, D.J. 2011.
perencanaan SDM dan bagaimana 25 Manajemen SDM dalam
proses kerja nya (sertakan contoh Organisasi. Bandung: Alfabeta
perusahaan/organisasi) ?
5 Jelaskan tentang analisis Mangkuprawira, Sjfri. 2004.
pekerjaan? Tuliskan hasil 30 Manajemen Sumberdaya
penelitian terkait analisis Manusia Strategik. Bogor: Ghalia
pekerjaan terhadap kinerja Indonesia.
perusahaan.
* coret yang tidak sesuai

Jawaban Tugas
1. Manajemen dan Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses merencanakan,
mengoraganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga
kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan
pemutusan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai
sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli,Beberapa ahli di bidang
ilmu manajemen pernah menjelaskan tentang definisi manajemen SDM, diantaranya
adalah:
1. Anwar Prabu Mangkunegara, menurut Anwar Prabu Mangkunegara manajemen sumber
daya manusia adalah suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian remunerasi
(baca: Pengertian Remunerasi), pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2. Handoko, menurut Handoko pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
kegiatan seleksi, perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi
(baca: Pengertian Organisasi).
3. Henry Simamora, menurut Henry Simamora definisi manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian remunerasi, serta
pengelolaan individu anggota kelompok pekerja.
4. Melayu SP Hasibuan, menurut Melayu Hasibuan, pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur peran hubungan kerja agar dapat secara efektif
dan efisien dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan, pekerja, dan masyarakat.
5. Hadari Nawawi, menurut Hadari Nawawi pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar
potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan
perusahaan.
6. Gary Dessler, menurut Gary Dessler pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan pekerja atau aspek-aspek yang
terdapat dalam SDM, seperti posisi manajemen, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
7. Mutiara S. Panggabean, menurut Mutiara S. Panggabean pengertian manajemen SDM
adalah suatu proses manajemen yang terdiri dari pengorganisasian, perencanaan,
kepemimpinan dan pengendalian kegiatan yang berhubungan dengan analisis pekerjaan,
pengadaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
8. Mary Parker Follett, menurut Mary Parker Follett pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah seni dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang diperlukan.
9. Achmad S. Ruky, menurut Achmad S. Ruky pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah aplikasi yang lebih tepat pada efisiensi yang sama dalam pemanfaatan,
akuisisi, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat optimal dari pemanfaatan sumber daya
manusia oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.

2. Ada dua prinsip utama yang menjelaskan sejauh mana suatu organisasi memiliki keunggulan
kompetitif.
1. Nilai pelanggan
Perusahaan dapat membangun keunggulan kompetitif melalui peningkatan nilai yang
diterima pelanggan (atau persepsi pelanggan) dari mengkomsumsi barang dan/jasa
perusahaan. Keunggulan kompetitif terjadi jika berdasarkan persepsi pelanggan , mereka
memperoleh nilai lebih tinggi dari transaksinya dengan organisasi yang bersangkutan
dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu, strategi organisasi harus diarahkan pada
pembentukan sumber daya organisasi yang didasarkan pada pemahaman menyeluruh
mengenai pelanggannya. Jelaslah disini, bahwa citra perusahaan memiliki dampak pada
kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas.
2. Memelihara keunikan
Prinsip kedua dari keunggulan kompetitif yaitu diturunkan dari penawaran suatu produk
atau jasa dimana perusahaan pesaing tidak dengan mudah untuk meniru atau mencopy.
Keunggulan kompetitif dikatakan berhasil jika itu menambah nilai pelanggan melalui
sesuatu bentuk yang unik.
Manajamen sumberdaya manusia memainkan peranan penting yang menentukan
keberhasilan perusahaan dalam menciptakan keunggulan kompetitif. Praktek-praktek
manajemen sumberdaya manusia seperti kompensasi, pengankatan staf, pelatihan dan
pengembangan, manajemen kinerja, dan praktek-praktek lainnya merupakan investasi
yang langsung berdampakpada motivasi dan kemampuan karyawan dalam memberikan
produk/jasa yang bernilai bagi pelanggan. Untuk menghadapi berbagai tantangan dan
untuk mencapai keunggulan kempetitif , organisasi perlu menggunakan perencanaan
sumber daya manusia tratejik. Manajemen sumber daya manusia stratejik dapat
digambarkan sebagai ”pola penyebaran sumber daya manusia dan aktivitasn-aktivitasnya
secara terencana yang ditujukan untuk memungkinkan organisasi mencapai sasarannya.

3. Keterkaitan MSDM, dengan globalisasi dan era 4.0


Ditengah arus globalisasi yang mempengaruhi setiap organisasi bisnis dimanapun berada akan
menuntut mereka memiliki kreativitas tinggi, terus menerus melakukan inovasi, meningkatkan
fleksibiltas, memberikan respons, dan beradaptasi secara cepat terhadap perkembangan –
perkembangan di seluruh dunia. Dalam kondisi seperti ini organisasi yang dapat menyesuaikan
diri adalah organisasi yang lebih bersifat desentralisasi dalam arti tanggung jawab lebih dekat
pada jenjang pengoperasian. Organisasi yang terdensentralisasi tersebut memiliki kepemimpinan
yang partisaipatif dan memiliki kerjasam yang baik dengan pemasok, konsumen, karyawan,
pemegang saham dan masyarakat (stakeholdernya). Selain itu perusahaan harus menciptakan
produk baru memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan dengan mencari dan menjaga
keunggulan. Organisasi perusahaan harus mampu mengembangkan perspektif global. Kecepatan
dan ketangkasan akan menjadi syarat mutlak bagi organisasi modern. Berbagai kebijakan dan
kebijaksanaan SDM perlu mencerminkan sejumlah karateriktis organisasi yang diperlukan.
Organisasi memerlukan manajer kosmopolitan yang tidak hanya memiliki kemampuan teknis saja
melainkan juga harus memiliki kemampuan beradaptasi dengan lingkungan budaya yang
dihadapi. Bila sejumlah tuntutan kemampuan tersebut terpenuhi maka pengelola SDM dan
manajer lainnya akan kompeten sebagai manajer bisnis, pembentuk perubahan, konsultan bagi
organisasi atau mitra kerja organisasi, serta perumus dan pengimplementasi strategi.
Seiring dengan revolusi industri 4.0 dan teknologi digital, persaingan bisnis dan
pembangunan yang semula bertumpu pada pemanfaatan sumber daya alam akan bergeser
pada penguasaan teknologi informasi dan kompetensi angkatan kerja. Di sinilah
pentingnya investasi SDM. Sumber daya alam akan habis dieksploitasi dan melahirkan
problem lingkungan. Tidak demikian dengan investasi SDM yang tak terbatas dan terus
dinamis.

4. Diagram Perencanaan SDM adalah sebuah proses atau aktivitas yang membantu
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam
waktu dan jumlah yang tepat juga. Oleh karena itu, diperlukan tahapan yang sistematis
untuk mencapai tujuan tersebut. Berikut ini adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui
oleh manajemen perusahaan (dalam hal ini adalah manajer SDM) pada proses
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning ini.
1. Menganalisis Tujuan Organisasi
Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin
dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang
lebih focus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu seperti
bagian produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut
kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan
tujuan dan rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya
manusia untuk setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan
arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan apa
yang harus dilakukan dalam organisasi.

2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini


Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap
selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia
yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar
belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini
tidak hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi
juga harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti
kandidat-kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen
penyedia tenaga kerja.
3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia
Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya
adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang.
Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya
penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan
karyawan saat ini melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan apakah
ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk
mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.

4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia


Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan
menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila
terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan
karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan
menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan
SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja
atau PHK terhadap karyawannya.

5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia


Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu
kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru,
pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan
kerja (PHK).

6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik


Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus
diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan
mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya.
Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk
memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang
diperlukan untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

Contoh perusahaan dalam perencanaan SDM merekrut karyawan PT.Angkasa pura II


(persero)
1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi
Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan.
Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana
karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan
bantuan.
Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan
dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan
rencana bisnis perusahaan.
2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan
Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan
pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga
kerja yang tepat.Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, tim HRD
akan mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses
secara keseluruhan, serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses
wawancara.
3. Publikasikan Lowongan
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar
kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria
tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada
posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya. Namun,
kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan
lowongan kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam
proses ini.
4. Tinjau Lamaran yang Masuk
Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disaring
berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang
dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan
penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu. Pihak penyaringan, manajer HRD dan
tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara
langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas


Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit
calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas.
Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka untuk melakukan perbandingan antara
satu dengan yang lainnya.

5. Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur,serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenagakerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis
pekerjaan dapat diartikansebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, danmenganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,2002:127).
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkaninformasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu.”Flippo menekankan bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam
analisis pekerjaan, yaitumengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaan danmempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006), analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui
untukmenentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya, dan
karakteristikorang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan
memberikaninformasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar
tentang pekerjaantersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaantersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler, penyelia atau
spesialis dalam sumber dayamanusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan, (1)aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin,
perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan,
dan (6) persyaratan manusia.
 
Analisis pekerjaan/analisis jabatan, disamping menghasilkan uraian dan spesifikasi
pekerjaan, memiliki kegunaan lain,):
1. Pengadaan tenaga kerja Spesifikasi pekerjaan merupakan standar personalia yang
digunakan sebagai pembanding para calon teaga kerja. Isi spesifikasi pekerjaan akan
memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
2. Pelatihan Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan, khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia.
3. Evaluasi kinerja Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar
untuk menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensasi yang layak.
4. Penilaian prestasi Deskripsi pekerjaan berguna untuk menentukan sasaran pekerjaan
yang dapat digunakan untuk menilai apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik
oleh karyawan.
5. Promosi dan transfer pegawai Informasi dan data pegawai akan membantu proses
pengambilan keputusan sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.
6. Organisasi Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajemen untuk
mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran organisasi tercapai. Hal ini untuk
mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.
7. Induksi Uraian pekerjaan akan sangat berguna, terutama pada pegawai baru, untuk
tujuan orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
8. Konsultasi Informasi pekerjaan akan bermanfaat bagi pemberian konsultasi baik yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan
pekerjaan yang ada sekarang. 

Sumber :
- https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/manajemen-sumber-daya-manusia.html
- BMP EKMA 4214 Modul 1 .sd 4
- https://www.academia.edu/37645547/BAB_4_ANALISIS_PEKERJAAN_JOB_ANALYSIS
- https://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/27474/4/H10yyu.pdf
-

Anda mungkin juga menyukai