Anda di halaman 1dari 7

TUGAS TUTORIAL KE-3

MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA/EKMA 4214

NAMA : ADITYA YUDISTIRA


UPBJJ : JAMBI
NIM : 030764676

FAKULTAS EKONOMI S1 MANAJEMEN


UNIVERSITAS TERBUKA
UPBJJ JAMBI
2019
TUGAS TUTORIAL KE-3
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)


Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Amir Tengku Ramly
Nama Penelaah : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud Modul 7 BMP Manajemen SDM
dengan penilaian kinerja dan (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
kompensasi? Terbuka.
2 Gambarkan dan jelaskan Modul 7 BMP Manajemen SDM
hubungan perilaku dan kinerja? (EKMA4214) Jakarta: Universitas
20
Terbuka.
3 Jelaskan beberapa kesalahan Modul 7 BMP Manajemen SDM
yang sering terjadi dalam (EKMA4214) Jakarta: Universitas
15
penilaian kinerja? Terbuka.
4 Jelaskan komponen-komponen Modul 6 BMP Manajemen SDM
penting dalam kompensasi? (EKMA4214) Jakarta: Universitas
25
Berikan contohnya? Gunakan Terbuka.
data hasil penelitian.
5 Jelaskan beberapa pendekatan Modul 6 BMP Manajemen SDM
baru dalam pengupahan? (EKMA4214) Jakarta: Universitas
30
Jelaskan dengan dukungan para Terbuka.
ahli dan hasil penelitian
* coret yang tidak sesuai
Jawaban Tugas

1. Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan organisasi. Tetapi lebih khusus lagi, penilaian kinerja merupakan
proses dimana kontribusi karyawan terhaadap organisasi selama periode tertentu dinilai
(Fisher, et at, 1990). Sedangkan menurut Dessler (2000), penilaian kinerja adalah (usaha)
mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar
kerjanya.
Selain untuk mengukur kinerja karyawan, informasi yang didapat dari proses penilaian
kinerja juga dapat digunakan sebagai masukan didalam pemberian pernghargaan kepada
karyawan sesuai dengan jasa yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu pula,
terdapat apa yang kita sebut kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah penghargaan yang
diterima oleh karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas organisasional. Dengan
diterapkannya sistem penghargaan dan kompensasi di suatu organisasi, diharapkan dapat
memotivasi karyawan didalam melaksanakan pekerjaannya sehingga memberikan
kontribusi yang maksimal kepada organisasi serta terciptanya sebuah sistem komunikasi
antara organisasi dan karyawan yang dapat digunakan untuk menguatkan nilai, budaya
,dan perilaku karyawan.
2.

Konteks Stratejik/Sasaran
Kinerja yang diharapkan

Pengangkatan Staf,Keahlian, Desain Pekerjaan,Coaching


Kemampuan, dan
Pengetahuan
Perilaku Kerja (usaha)

Umpan Balik Pada


Kinerja Kinerja (Hasil)

Penghargaan

Persepsi Keadilan
Dalam Penghargaan
Motivasi (Penguatan)

Gambar Hubungan antara perilaku dan Kinerja

Dari gambar diatas dapat kita lihat bahwa ada empat (4) determinan utama yakni perilaku
individual, kinerja, penghargaan dan motivasi. Variabel-variabel tertentu yang mempengaruhi
kinerja dan dapat dikontrol oleh manajemen antara lai desain pekerjaan (tugas atau aktivitas
untuk dikerjakan/isi pekerjaan), konteks organisasional (gaya pensupervisian, organisasi kerja,
kondisi kerja, komunikasi, sdb.), dan sasaran kerja.
Disamping itu , kompentesi yang dimiliki oleh individu dan usaha yang dilakukannya juga
merupakan variabel penting dari kinerja sesorang. Sesorang yang bekerja keras dan diimbangi
dengan kompetensi dan pengetahuan yang memadai dan disertai dengan usaha yang sungguh-
sungguh akan mencapai hasil yang optimal di dalam melakukan pekerjaannya. Selanjutnya,
sebagai hasil dari kinerja adalah produktivitas bagi organisasi dan penghargaan bagi karyawan.
Penghargaan bagi karyawan dapat berupa upah, tunjangan, keamanan pekerjaan, pengakuan
dari teman kerja dan supervisor serta peluang untuk dipromosikan.
Dari hal inilah, maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan yang relevan. Dengan adanya
penilaian kinerja maka karyawan memiliki peluang untuk dipromosikan, meningkatkan
pendapatam, serta dapat mengembangkan diri melalui pendidika/pelatihan.
3. Beberapa kesalahan dalam proses penilaian kinerja antara lain :
a) Kemurahan hati/kelonggaran (Leniency), kesalahan ini terjadi karena penilai pada
umumnya menilai karyawan pada sisi yang tinggi dari suatu skala penilaian tanpa
memperhatikan kinerja nyata dari karyawan tersebut. Kesalahan ini memiliki dampak
yang serius ketika dikaitkan dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi.
b) Kecenderungan tengah, kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilai yang menilai
kinerja karyawan cenderung untuk menilaikearah tenga dari suatu skala pengukuran
tanpa memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut. Hal ini terjadi apabila statistik
penilaian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati titik tengan
dari skala kinerja.
c) Kondisi terakhir (Recency), recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja
pekerjaan pada waktu yang paling akhir (umumnya 2-3 bulan sebelum waktu
evaluasi/penilaian). Adanya kelonggaran, kecenderungan tengah dan recency akan
sulit membedakan antara karyawan yang berkinerja bagus dengan yang berkinerja
buruk. Disamping itu, kesalahan ini membuat sulit untuk membandingkan penilaian
dari penilai yang berbeda.
e) Efek halo (Halo Effect), kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses
penilaian kinerja adalah efek halo. Hal ini terjadi apabila seorang penilai membiarkan
karakteristik tunggal dari seorang karyawan yang bersangkutan.

4. Kompensasi adalah upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan balas jasa
atau pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para pekerja
atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Sistem kompensasi yang baik
akan mampu memberikan kepuasan bagi karywan dan mungkin saja perusahaan dapat
mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting
bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya.
Patton (dalam Ivacevich, 1992) mengemukakan tujuh kriteria agar suatu kompensasi
efektif , yaitu kompensasi harus :
a. Layak
Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat
pekerja, dan manajer.
b. Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan keahlian
mereka
c. Seimbang
Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan
total yang masuk akal.
d. Efektif
Upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk
membayarnya.
e. Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk
memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Memberikan insentif
Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja.
g. Mudah dipahami oleh karyawan
Karyawan harus paham terhadap sistem pengupahan dan manganggap sistem tersebut
masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.

5. Pendekatan baru dalam pengupahan


a. Upah Berdasarkan Keahlian(Skill-Based Pay)
Dikenal juga dengan istilah upah berdasarkan pengetahuan (knowledge-based pay)
adalah sistem pengupahan yang memberikan upah kepada karyawan didasarkan pada
keahlian yang disumbangkan pada pekerjaan/jabatan (Byars dan Rue, 1997). Secara
khusus, sistem pengupahan ini memberikan upah kepada karyawan terhadap keluasan
pengetahuan, banyaknya keahlian yang terkait dengan bisnis, tingkat keahlian serta
pengetahuan, atau kombinasi antara keluasan dan tingkat keahlian serta pengetahuan.
Sistem ini sangat cocok untuk kondisi dengan tuntutan terhadap keahlian yang
semakin luas dan semakin dalam akibat adanya perubahan teknologi yang
berlangsung secara terus-menerus.

b. Upah berdasarkan kompetensi (Competency-Based Pay)


kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan
oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik (byars
dan Rue, 1997), atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah
dilihat termasuk pengetahuan, keahlian, dan prilaku yang memungkinkan untuk
berkinnerja. Contoh seorang manajer organisasi penjualan yang tertarik pada sistem
upah berdasarkan kompetensi akan meneliti tenaga penjual yang paling sukses dan
belajar tentang bagaimana mereka dapat berprestasi dengan baik. Sekali
elemen/karakteristik yang menyebabkan tenaga penjualan berhasil dengan baik
tersebut dapat diidentifikasi, langsung mereka kategorikan sebagai komptensi.
Selanjutnya, seluruh tenaga penjual akan diberi kompensasi berdasarkan sejauh mana
mereka memperlihatkan kompetensi, sesuai dengan kompentensi yang telah
teridentifikasi tersebut.

c. Upah berdasarkan Delayering dan Broadbanding,Delayering yaitu suatu usaha


mengklasifikasikan kembali jabatan menjadi lebih lebar (Benardin dan Russel,1998)
atau mengurangi jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas
jabatan dalam memberikan peningkatan jasa.(Noe,et al,2000).Broadbanding berarti
merombak kelas (grade) dan rentang upah yang lebih lebar,dimana masing-masing
kelompok berisi rentang jabatan dan level upah yang relatif lebar