Sumber Daya Manusia

1. Menjelaskan cara-cara selesksi SDM

Teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan tes pengetahuan akademik, tes
psikologis, wawancara, dan tes kesehatan.
a. Tes Pengetahuan Akademik. Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui
tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang
diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon
pegawai. Disamping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang
pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
b. Tes psikologis. Tes psikologis ini di berikan oleh ahli psikologis (psikolog). Tes
psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai.
Disamping itu dapat di ungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan
kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologis
yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk
berprestasi tes minat bidang pekerjaan, tes kepribadian.
c. Wawancara.Wawancara adalah pertumuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara
seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara
tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan
wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi
persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi :
1) Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi,
kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian
dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Technical skill
Yaitu keahlian teknik yanag hasrus dimiliki para pegawai pelaksana
b. Human skill
Yaitu keahlian yang hasrus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan
c. Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan
puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi beberapa
aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi
2) Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatau organisasi/ perusahaan cenderung
akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman
 karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan
intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang
memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang
cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kemampuan
seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik
3) Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukkan apada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usisa lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang
pelamar. Mereka memiliki usian lanjut tenaga fisiknya relative terbatas meskipun
banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas
yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relative kurang dibandingkan
dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekitar usia 30 tahun
4) jenis kelamin
jenis kelamin memang sering pula diperhatikan terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
5) Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatannya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.
Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemmilihan atau
seleksi akan menjadi sulit.
6) Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatau organisasi secara optimal kan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani
kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan
tertentu.
7) Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya tugas sebagai pramugari,
pelayan toko dan lain-lain.
8) Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang
kunci sukses dalam proses seleksi bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik
maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi,
yang suatu saat dapat dikembangkan.
9) Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh
pendidikan, namun berhungan langsung dengan “emosi” seseorang. Menurut
Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada
 faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam yang di timbulkan oleh proses-proses
biokimia. Temperamen seseorang itu bermacam-macam ada yang periang,
tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis .hal ini
menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang
pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
10) Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya, temperamen adalaha faktor ‘endogen’ sedangkan karakter adalah
faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan
sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Jadi seleksi yaitu suatu kegitan yang dilakukan setelah kegiatan penarikan sumber
daya manusia yang mana akan karyawan akan dipilih dan ditempatkan pada suatu
pekerjaan yang kosong. Kegiatan seleksi tergantung pada kebijakan suatu
perusahaan, baik waktu maupun teknik seleksi.

2. Menjelaskan sumber-sumber tenaga kerja.

Sumber internal
Sumber internal merupakan penarikan tenaga kerja dengan mengambil dari pegawai yang
bekerja diperusahaan itu sendiri, dengan kata lain pegawai kantor mendapatkan
kesempatan pertama untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Pengangkatan pegawai
melalui sumber internal ini, selain sudah diketahui sifat dan kecakapan pegawai, juga
moral pegawai dapat dipertinggi karenan mengangkat pegawai dengan jabatan yang lebih
rendah.
Keuntungan pengangkatan pegawai dari lingkungan sendiri adalah:
a) Mempertinggi semangat kerja pegawai, terutama bagi mereka yang mengharapkan
promosi.
b) Loyalitas yang tinggi dari pegawai terhadap perusahaan
c) Praktis dan ekonomis
d) Terjadinya persaingan yang sehat, apabila dilaksanakan secara adil dan objektif
e) Seleksi mudah dilaksanakan.

Sedangkan kelemahannya adalah:

a) Bila pengangkatan pegawai tidak objektif, akan timbul rasa tidak puas dari para
pegawai.
b) Adanya promosi yang dipaksakan
c) Dapat menghambat ide.

Sumber eksternal
Sumber eksternal merupakan perekrutan tenaga yang bersumber dari luar perusahaan
meliputi:
a) Penarikan melalui teman-teman pegawai
Pada dasarnya penarikan ini tidak ada dalam kepegawaian. Hal ini terjadi karena ada
pegawai  yang mengusulkan teman atau kawannya untuk mengisi lowongan, sehingga
 secara tidak langsung pegawai yang mengusulkan tersebut sebagai penjamin kualitas dari
teman yang direkomendasikan.

b) Penarikan tenaga kerja melalui badan-badan penempatan tenaga kerja

Penarikan melalui badan tenaga kerja baik yang didirikan oleh pemerintah maupun
swasta. Semisal Depnaker (Departemen Tenaga Kerja).

c) Penarikan melalui lembaga pendidikan

Lembaga pendidikan disini meliputi segala macam lembaga pendidikan, khususnya yang
mendidik dan melatih suatu kehlian. Biasanya ditempat  tersebut tersedia siswa-siswa
yang memiliki keahlian tertentu sesuai dengan bidangnya, namun mereka memiliki
kelemahan yaitu belum berpengalaman.

d) Penarikan melalui iklan

Iklan adalah media penting yang dapat digunakan dan dipilih untuk penarikan tenaga
kerja. Banyak perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja melalui iklan ini, karena
dapat menarik jumlah pelamar yang banyak, sehingga dapat diperoleh tenaga kerja yang
sesuai dengan persyaratan.

e) Melalui sumber-sumber lain

Selain menarik melalui sumber-sumber diatas, dapat juga melalui sumber-sumber
lainnya, misalnya: lingkungan, pertanian, imigran dan imigrasi, dan organisasi tertentu.

Keuntungan penarikan dari luar perusahaan adalah:

a) Timbulnya ide-ide baru
b) Terseidanya banyak jumlah pelamar
c) Didapatkan pegawai yang berbobot dan memenuhi persyaratan
d) Memberikan kesempatan kepada masyarakat umum

Sedangkan kelemahannya diantaranya:

a) Kurang praktis dan ekonomis
b) Tidak setiap kebutuhan tersedia
c) Adanya kebiasaaan yang kurang sesuai dengan perusahaan
d) Loyalitas yang kurang
e) Kemungkinan mereka belum berpengalaman

3. Menjelaskan cara menyusun staf.

Penyusunan staf adalah menyusun tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tersedia tenaga
kerja dalam kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan (M. Manullang)
Proses penyusunan staf:
1. Melakukan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (Job analysis) menghasilkan uraian pekerjaan (Job description)
 dan persyaratan jabatan (Job spesification)Uraian pekerjaan memuat nama pekerjaan
dan unit kerja, ikhtisar jabatan, tugas rutin, tugas berkala, hubungan jabatan,
wewenang, tanggung jawab dan persyaratan jabatan. Persyaratan pekerjaan merinci
syarat yang diperlukan pemegang jabatan, umumnya berupa pendidikan dan
pengalaman. Persyaratan pekerjaan dapat dipergunakan untuk pengadaan,
penempatan, pemindahan dan kenaikan pangkat
2. Melakukan Analisis tenaga kerja
Analisis tenaga kerja (Work force analysis dilakukan untuk menentukan jumlah
tenaga yang dibutuhkan.
a. Hitung jumlah waktu untuk menyelesaikan aktivitas yang berhubungan langsung
dengan pekerjaan (Cyclical time).
b. Hitung jumlah waktu untuk menyelesaikan aktivitas yang tidak berhubungan
langsung dengan pekerjaan (Non cyclical time)
c. Hitung waktu untuk menghilangkan kelelahan (Fatigue time)
d. Hitung waktu untuk keperluan pribadi (Personnal time)
e. Jumlahkan cyclical time, non cyclical time, fatigue time, personnal time, kemudian
dibagi jam kerja per hari dikalikan dengan hari kerja per bulan. Hasilnya ditambah
dengan prosentase absensi pekerja per bulan. Hasil akhir menunjukan jumlah tenaga
yang diperlukan. Contoh :
Cyclical time = 2000 jam Non cyclical time= 40%
Fatigue time = 20 % Personnal time = 20 %
Jam kerja = 8 jam Hari kerja = 25 hari
(0,4x2.000) + (0,2x2.000) + (0,2x2.000) = 3.600
3.600 : (8 x 25) = 18
18 + (0,1x18) = 19,8
Tenaga yang dibutuhkan 20 orang
3. Manentukan sumber tenaga kerja
Sumber internal diperoleh dari penataran (Up grading), pemindahan (transfering),
pengangkatan (Promoting). Sumber ekternal berasal dari lamaran pribadi, organisasi
karyawan, kantor penempatan tenaga, lembaga pendidikan, kursus, pesaing, migrasi
Makin banyak sumber makin berpeluang menemukan tenaga yang sesuai dengan
kualifikasi. Sumber internal lebih disukai karena memberi motivasi kepada pegawai,
namun tenaga yang sesuai kualifikasi sering ditemukan dari sumber eksternal.
4. Recruitment dan seleksi
Recruitment atau penarikan tenaga kerja dilakukan dengan menunggu lamaran,
pengiklanan, leasing, rekomendasi karyawan, lembaga pendidikan, kursus, serikat
pekerja, internet. Seleksi dilakukan dengan wawancara pendahuluan, pengumpulan
data, pengujian (tes tulis, lisan, praktik, integensi, kecakapan khusus, kecakapan
kerja), wawancara mendalam, pemeriksaan referensi / prestasi, pemeriksaan
kesehatan, keputusan (menentukan calon terbaik), orientasi.

4. Menjelaskan cara pelatihan bagi karyawan baru dan lama.

Macam-macam program pelatihan
a. Orientasi
Orientasi merupakan jenis pelatihan yang paling dasar dan biasanya dilakukan oleh
semua perusahaan terhadap karyawan baru. Pelatihan ini mengharuskan perusahaan
untuk menyambut karyawan baru, memperkenalkan budaya dan lingkungan
perusahaan, hingga menjelaskan semua pekerjaan yang harus dilakukan. Program
pelatihan jenis ini biasanya dilakukan oleh tim HRD.
b. Pelatihan onboarding
Onboarding merupakan jenis pelatihan lanjutan dari orientasi. Setiap karyawan akan
mengikuti serangkaian pelatihan khusus di divisinya masing-masing. Jenis pelatihan
ini dirancang agar setiap karyawan baru memahami secara jelas peran mereka dalam
tim dan perusahaan. Pelatihan jenis ini biasanya dimulai pada hari pertama kerja
hingga karyawan yang mengikuti pelatihan dirasa sudah memahami semua hal yang
telah dijelaskan.
c. Peningkatan dan perkembangan kemampuan teknis
Beberapa kemampuan teknis yang dimaksud mencakup hal-hal seperti analisis data,
penulisan konten, manajemen media sosial, coding, programming, desain dan lain
sebagainya. Pelatihan untuk perkembangan kemampuan teknis karyawan adalah
salah satu komponen penting dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan pelatihan untuk
perkembangan teknis merupakan jalan utama karyawan untuk memahami cara
mengerjakan tugas dengan benar. Tidak hanya karyawan baru, karyawan lama juga
perlu melakukan pembelajaran berkelanjutan secara reguler agar selalu mengetahui
dan memahami perkembangan yang terbaru dalam perusahaan. Program pelatihan ini
dapat digabungkan dalam program onboarding atau dilakukan secara terpisah dan
berkala.
d. Perkembangan soft skill
Hal ini dilakukan untuk membangun budaya kerja yang lebih efisien. Beberapa topik
yang bisa dibahas dalam pelatihan ini adalah kemampuan berkomunikasi,
kemampuan presentasi, keterampilan pemecahan masalah, resolusi konflik, dan
masih banyak lagi.
e. Pengajaran produk dan jasa
Biasanya hal ini dapat disertakan dalam onboarding bagi karyawan baru, atau
diadakan secara terpisah untuk karyawan lama yang memerlukan penyegaran
informasi. Jenis pelatihan ini juga dapat dilakukan untuk memberikan edukasi
mengenai produk atau jasa yang baru.

Dalam menjalankan suatu program pelatihan, tidak jarang ditemukan masalah seperti
kurangnya antusiasme dan motivasi karyawan. Sehingga, para karyawan yang diberikan
pelatihan sulit untuk menyerap ilmu dan keahlian yang diberikan. Oleh karena itu,
diperlukan strategi khusus agar program pelatihan dapat berjalan lebih efektif. Caranya
adalah sebagai berikut ini:

1. Membuat variasi dalam penyampaian materi selama program pelatihan dilakukan.

Ada banyak pilihan media dan metode yang bisa digunakan.
 2. Melakukan pengulangan dengan cara yang berbeda, misalnya jika penyampaian
materi dilakukan dengan gaya formal, maka pengulangan dapat dilakukan dengan cara
informal.
3. Memanfaatkan berbagai media seperti gambar, foto atau ilustrasi yang dapat
membangkitkan respon karyawan.
4. Mendapatkan umpan balik dari karyawan yang diberikan pelatihan, yang nantinya
dapat digunakan untuk mengevaluasi kualitas dari pelatihan beserta kontennya.
5. Menyampaikan materi pelatihan dengan singkat, jelas, dan tidak membosankan.
6. Memanfaatkan jasa trainer yang handal, terpercaya, profesional, dan telah memiliki
reputasi yang baik.
7. Memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk terlibat langsung
selama program pelatihan berlangsung.

5. Menjelaskan promosi dan mutasi

Pengertian Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein
(2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik
dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas
tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh
kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan
juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk
berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih
bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau
perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga
mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi
loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari
pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara
objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan
terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat
merugikan perusahaan.
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut
Handoko (1999) adalah:
a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Pengertian Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang
dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan
sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru
 umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk
menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang
membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan
mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer
terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan
promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan
terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada
masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam
lingkup kerja pemerintahan.

Tujuan mutasi
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan
atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir
yang lebih tinggi.
6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Soal
1. Syarat apa saja yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan pelatihan pada karyawan?
2. Mengapa terdapat mutasi dan promosi pada sebuah perusahaan?
3. Adakah syarat yang diperlukan dalam promosi? Sebutkan dan jelaskan!
4. Mengapa diperlukan pelatihan terhadap karyawan lama?
5. Adakah syarat khusus dalam seleksi sumber daya manusia?