Abstrak : ​Kajian ini unik kerana menganalisis tadbir urus korporat konsep dari perspektif pihak

berkepentingan, bukannya lebih perspektif pemegang saham dominan seperti yang ditunjukkan dalam
kajian sebelumnya. Kajian ini cuba merapatkan jurang dalam sastera yang ada dengan mengkaji
hubungan antara tadbir urus korporat, amalan HRM dan prestasi organisasi. Percubaan juga dilakukan
untuk memasukkan peranan HRM sebagai orang tengah dalam menjelaskan hubungan antara amalan
tadbir urus korporat dan prestasi tegas. Data adalah dikumpulkan dari syarikat tersenarai awam dalam
produk pengguna sektor di Malaysia. Dengan menggunakan analisis regresi berganda, kepentingan
hubungan antara amalan HRM dan prestasi organisasi diperhatikan sehingga memberikan bukti bahawa
HRM memainkan peranan penting bagi syarikat dan keseimbangan ini kajian terdahulu. Hasilnya juga
menunjukkan bahawa ada kaitan antara amalan tadbir urus korporat yang dilaksanakan di syarikat dan
jenis amalan HRM yang dilaksanakan. Yang paling penting, penemuan kajian menunjukkan bahawa
pendekatan pihak berkepentingan dapat dilaksanakan pendekatan yang harus diambil dalam mengkaji
tadbir urus korporat. Walaupun kesukaran mendapatkan kerjasama dan tindak balas daripada pihak
syarikat yang terlibat, ini membuktikan bahawa pihak berkepentingan secara khusus pekerja menyedari
isu tadbir urus korporat dan syarikat dikehendaki meningkatkan dan mengekalkan standard mereka.

1. Pengenalan
1.1. Latar belakang kajian
Kajian mengenai tadbir urus korporat telah berkembang pesat dalam dekad terakhir ini, yang
disebabkan oleh krisis dikaitkan dengan Enron, WorldCom, Parmalat dan skandal korporat lain. Senarai
ini diperluas baru-baru ini disebabkan oleh kemelesetan ekonomi di kalangan ekonomi dunia utama, yang
berkaitan dengan pinjaman berisiko tinggi di Amerika kepada peminjam sub-prime yang menyaksikan
kejatuhan kredit berikutnya dan kematian sebahagian daripada institusi kewangan terbesar di dunia
(Ferguson dan Kang, 2008). Di Malaysia, kes seperti MAS dan Perwaja berlumuran tajuk utama,
menyoroti kegagalan pelaksanaan amalan tadbir urus korporat.
Di negara membangun seperti Malaysia, pemerintahan yang baik sangat penting untuk
kelangsungan ekonomi. Orang Asia krisis ekonomi pada tahun 1997-1998 dan kemerosotan ekonomi
global baru-baru ini pada tahun 2009-2010 telah membuktikan bahawa walaupun asas ekonomi yang
kukuh, Malaysia tidak terlepas dari kemelesetan ekonomi. Krisis yang ditunjukkan keperluan untuk
amalan korporat yang lebih baik. Kegagalan besar sejumlah perniagaan dalam serangan kedua-duanya
krisis ekonomi telah menunjukkan kegagalan dan ketidakcekapan dalam pelaksanaan tadbir urus
korporat amalan. Oleh itu, terdapat keperluan untuk memahami kualiti, iaitu sejauh mana amalan tadbir
urus korporat diambil bekerja oleh firma.
Walaupun banyak kajian telah dilakukan untuk mengkaji pelbagai isu yang melibatkan korporat
urus tadbir, hampir tidak ada yang menumpukan pada hubungan antara tadbir urus korporat dan HRM.
Sebelum sastera dalam konteks Malaysia lebih memfokuskan kepada mengkaji hubungan antara tadbir
urus korporat mekanisme dan prestasi korporat (mis. Rashidah dan Roszaini, 2005; Rashidah dan
Fairuzana, 2006), kod tadbir urus korporat atau pembaharuan undang-undang korporat contohnya
Ow-Yong dan Guan (2000) dan Hee (2003) dan kesan budaya, tadbir urus korporat dan pendedahan
mengenai pelaporan korporat (Haniffa dan Cooke, 2002a; Haniffa dan Cooke, 2005b). Jurang yang ingin
ditangani oleh kajian ini adalah pengaruh amalan tadbir urus korporat HRM dan bagaimana hubungan
tersebut memberi kesan terhadap prestasi organisasi. Kajian semasa cuba dilakukan mendedahkan
kesan amalan HRM sebagai orang tengah antara tadbir urus korporat dan prestasi organisasi. Oleh itu,
kajian ini bermaksud memberi tumpuan kepada interaksi antara amalan tadbir urus korporat dan amalan
HRM organisasi.
 Kajian ini unik kerana menganalisis konsep tadbir urus korporat dari perspektif pihak
berkepentingan, sebagai gantinya dari perspektif pemegang saham yang lebih dominan seperti yang
ditunjukkan dalam kajian sebelumnya. Perspektif pihak berkepentingan adalah fenomena baru-baru ini, di
mana, para penyelidik menyedari bahawa kebertanggungjawaban syarikat tidak hanya berlaku kepada
pemegang sahamnya melainkan kepada khalayak yang lebih luas. Menurut Caldwell, Karri, & Vollmar
(2006), evolusi model tadbir urus, yang dikemukakan oleh teori pihak berkepentingan meluaskan
tanggungjawab syarikat melebihi pemegang saham kepentingan dan ini berdasarkan anggapan bahawa
syarikat mempunyai tanggungjawab terhadap pekerjanya, orang awam dan pelbagai tanggungjawab
etika dan moral kepada pihak lain yang berminat. Peranan kepimpinan dalam diri manusia sumber dalam
pemerintahan organisasi telah mendapat perhatian yang meningkat pada era pasca-Enron (Caldwell,
Hayes, Karri, & Bernal, 2008; Hernández, 2005). Caldwell, Truong, Linh, dan Tuan (2010)
menggambarkan CEO, sebagai pemimpin yang mempunyai sekumpulan tanggungjawab yang kompleks
kepada pihak berkepentingan. Kewajipan ini menghasilkan kekayaan jangka panjang kepada mencapai
faedah semua pihak yang berkepentingan dan menonjolkan tanggungjawab syarikat dengan masyarakat.
Supangco(2006) menyebut bahawa amalan sumber manusia yang berjaya dalam peningkatan
keupayaan organisasi membantu organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam
persekitaran global; amalan ini menyediakan infrastruktur yang diperlukan untuk membolehkan organisasi
mencipta nilai di pasaran. Menganggap modal insan sebagai bahagian yang unik dan berharga
pengetahuan pekerja, mereka akan menjadi ciri yang relevan untuk menghasilkan kelebihan daya saing
yang berterusan. Peranan tadbir urus korporat dalam memastikan amalan pekerjaan yang baik dan
pengurusan modal insan yang berkesan adalah bahawa ini adalah tujuan dalam memastikan
kesejahteraan dan kepuasan pekerja tetapi juga kaedah untuk akhir persembahan yang lebih tinggi
(Tetamu, 2005). Hujah tersebut dikuatkan oleh Lamba dan Choudary (2013) bahawa Amalan HR yang
baik meningkatkan keupayaan dalaman organisasi untuk menangani cabaran semasa atau masa depan.
Selain itu, ia juga memberi semangat kepada orang-orang yang bekerja di organisasi untuk komited dan
bermotivasi.
Kajian ini memberikan implikasi yang signifikan memandangkan kekurangan kajian empirikal
secara umum di Malaysia mengenai hubungan antara amalan tadbir urus korporat, HRM dan kesannya
terhadapprestasi organisasi, kerana kajian terdahulu tertumpu di hemisfera Barat. Ia adalah diharapkan
dapat memberikan pandangan tambahan mengenai sejauh mana amalan tadbir urus korporat yang
diterapkan dan dilaksanakan oleh firma. Ini juga akan membantu membentuk pemahaman yang lebih
baik mengenai sifat tadbir urus korporat di Malaysia

2. Kajian literatur
2.1. Teori pihak berkepentingan
Satu hujah menentang teori agensi ketat adalah kesempitannya, dengan mengenal pasti
pemegang saham sebagai satu-satunya kumpulan kepentingan entiti korporat yang memerlukan
penerokaan lebih lanjut. Dengan mengembangkan spektrum yang berminat pihak, teori pihak
berkepentingan menetapkan bahawa, entiti korporat selalu berusaha untuk memberikan keseimbangan
antara kepentingan pelbagai pihak berkepentingannya untuk memastikan bahawa setiap kawasan
kepentingan mendapat beberapa tahap kepuasan (Abrams, 1951).
Oleh itu, teori pemangku kepentingan nampaknya lebih baik dalam menjelaskan peranan tadbir
urus korporat daripada teori agensi dengan mengetengahkan pelbagai konstituen sebuah firma. Oleh itu,
pemiutang, pelanggan, pekerja, bank, kerajaan, dan masyarakat dianggap sebagai pihak berkepentingan
yang relevan. Dengan kata lain, firma bukan sekadar kumpulan aset yang dimiliki oleh pemegang saham,
dan juga tidak boleh berada di dunia moden apabila aset utamanya sebahagian besarnya tidak ketara
dan berada di bawah kawalan pekerja berpengetahuan (Kay, 2004). Sebaliknya, struktur pemerintahan
dan kerja pengurus kanan bertujuan untuk memaksimumkan jumlah kekayaan organisasi untuk faedah
orang-orang di dalamnya yang menyumbang aset khusus firma, seperti pengetahuan dan kemahiran
mereka, dan juga yang berada di luarnya. Ini teori sesuai dengan andaian pengurusan reputasi, yang
menyedari pentingnya konstituen termasuk pelanggan, pembekal, pekerja, rakan niaga, pemerintah,
akhbar, pelabur dan masyarakat amnya (Martin dan McGoldrick, 2009).

2.2. Tadbir urus korporat

Krisis kewangan Asia pada tahun 1997-1998 telah membuktikan ketidakcekapan tadbir urus
korporat dan
ketelusan (Ho dan Wong, 2001). Oleh itu, pengenalan Kod Tadbir Urus Korporat Malaysia (MCCG) pada
tahun 2000 (direvisi pada tahun 2007) oleh Jawatankuasa Tadbir Urus Korporat Persekutuan (FCCG)
dalah untuk memerhatikan dan mewujudkan kerangka tadbir urus korporat yang mantap. Cadangan
dalam Kod telah menjadi wajib agar semua syarikat tersenarai awam mematuhi, berkuat kuasa mulai Jun
2001 (Mak dan Li, 2001). Kod ini menyoroti kepentingan memperkukuhkan amalan tadbir urus korporat
ke atas syarikat tersenarai awam di Malaysia.
Tadbir urus berkenaan dengan arahan dan kawalan syarikat. Tugas pemerintahan sekarang
merangkumi tindakan menyeimbangkan keperluan, matlamat dan kepentingan pihak berkepentingan
yang berbeza (Supangco, 2006). OECD mendefinisikan tadbir urus korporat sebagai satu set hubungan
antara pelaku korporat yang berbeza: pengurusan, lembaga, pemegang saham dan pihak
berkepentingan. Tirole (2001) menerangkan intipati tadbir urus korporat dari pemegang saham melihat
bagaimana memastikan bahawa pengurus, yang memutuskan untuk kepentingan pemegang saham,
menginternalisasi kesan luaran keputusan mereka untuk faedah pemegang saham. Begitu juga, Shleifer
dan Vishny ((1997) mendefinisikannya sebagai perlindungan kepentingan pemegang saham. Sebaliknya,
Donovan (2003) menerangkan tadbir urus korporat dari perspektif pihak berkepentingan sebagai sistem
penstrukturan, pengoperasian, dan pengendalian syarikat dengan tujuan untuk mencapai jangka masa
strategik untuk memuaskan pemegang saham, pekerja, pelanggan, pemiutang, pembekal, dan mematuhi
keperluan undang-undang dan peraturan, selain daripada memenuhi keperluan persekitaran dan
masyarakat setempat.
Tadbir urus korporat dapat dikonseptualisasikan sebagai serangkaian proses, adat istiadat,
kebijakan, undang-undang dan institusi mempengaruhi cara syarikat diarahkan, ditadbir atau
dikendalikan, dan tujuannya adalah untuk mempengaruhi secara langsung atau secara tidak langsung
tingkah laku organisasi terhadap pihak berkepentingannya (Dignam dan Lowry, 2006). Ia prihatin dengan
tugas dan tanggungjawab lembaga pengarah syarikat untuk berjaya memimpin syarikat, dan tugas
mereka hubungan dengan pemegang sahamnya dan kumpulan pihak berkepentingan yang lain (Pass,
2004). Hasil syarikat yang baik amalan tadbir urus memerlukan lembaga pengarah yang
bertanggungjawab yang memastikan kepentingan pelabur tidak terancam (Hashanah dan Mazlina, 2005).
Komponen akauntabiliti dan ketelusan korporat tadbir urus akan membantu syarikat memperoleh
kepercayaan pemegang saham dan pelabur. Pihak berkepentingan ini memerlukan jaminan bahawa
syarikat itu akan dijalankan dengan jujur ​dan bijak. Di sinilah pentingnya tadbir urus korporat (Morck dan
Steier, 2005). Tadbir urus korporat meningkatkan keyakinan pihak berkepentingan dan ini akan
membantu kelestarian perniagaan dalam jangka masa panjang.
Berbagai kajian telah dilakukan untuk mengkaji pengaruh mekanisme tadbir urus korporat
(struktur pemilikan, komposisi dewan, pemilikan dewan dan CEO, pampasan dan tempoh CEO) prestasi
syarikat. Di Asia, Chen et al (2005) menganalisis 412 firma yang disenaraikan secara terbuka di Hong
Kong dari tahun 1995-1998 untuk mengkaji sama ada mekanisme tadbir urus korporat (dualitas CEO,
komposisi BOD, audit jawatankuasa). Haniffa dan Hudaib (2006) menggunakan enam pemboleh ubah
tadbir urus korporat (ukuran papan, papan komposisi, dualitas Ketua Pegawai Eksekutif, pelbagai
pengarah, kepemilikan kepemilikan dan kepemilikan saham pengurusan) belajar.

2.3. Tadbir urus korporat dan HRM

Tadbir urus korporat pada dasarnya berkaitan dengan isu pemilikan dan kawalan dalam firma
(Berle and Means, 1932). Ini menetapkan terma dan syarat peruntukan undang-undang hak harta di
antara kumpulan berkepentingan yang berbeza; dan ini mempengaruhi insentif mereka dan oleh itu
kesediaan mereka untuk bekerjasama dengan mereka lain dalam aktiviti produktif. Oleh kerana
penyebaran tanggungjawab untuk pengeluaran, peningkatan proses dan inovasi telah terbukti dapat
meningkatkan prestasi organisasi secara signifikan melalui kerjasama dari pihak berkepentingan dalam
proses produktif dan sumbangan kemahiran, pengalaman dan komitmen mereka secara sukarela
memenuhi objektif organisasi, tadbir urus korporat memainkan peranan penting dalam kemampuan
syarikat melaksanakan berkesan dalam jangka masa panjang (Baker, Gibbons dan Murphy, 1999; Black
dan Lynch, 1997; Huselid, 1995; Ichniowski, Shaw dan Prennushi, 1995; Konzelmann, 2003).
Menurut Martin dan McGoldrick (2009), tidak banyak yang ditulis mengenai HR dan
pemerintahan dan hanya sebilangan kecil artikel HR menyebut urus tadbir korporat dalam kata kunci
mereka, walaupun ahli teori HR terkemuka mempunyai baru-baru ini meminta cara untuk
mengkonseptualisasikan HRM dari perspektif tadbir urus (Gospel dan Pendelton, 2005; Legge, 2004;
Sisson, 2007). Walau bagaimanapun, terdapat sejumlah usaha berguna untuk memetakan pautan antara
tadbir urus dan HRM (Boxall dan Purcell, 2008), termasuk yang ditulis dari 'suara pekerja' perspektif
(Gollan dan Wilkinson, 2007).
Konzelmann et al. (2006) menyatakan bahawa tujuan utama HRM adalah meningkatkan prestasi
dan seterusnya HRM sendiri, dipengaruhi oleh pelaksanaan amalan tadbir urus korporat. Oleh itu,
tuntutan pihak berkepentingan boleh memberi kesan kepada amalan HRM yang dikembangkan dan
dilaksanakan. Amalan HRM adalah satu set yang berbeza namun aktiviti, fungsi, dan proses yang saling
berkaitan bertujuan untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara syarikat sumber manusia
(Tangthong, Trimetsoontorn, dan Rojniruntikul, 2014). Martin dan McGoldrick (2009) dan Konzelmann et
al. (2006) mengenal pasti dua aliran HRM, HRM keras dan HRM lembut menjadi hasil daripada sejauh
mana amalan tadbir urus korporat dilaksanakan. HRM 'Hard' dan 'Soft', adalah istilah yang diperkenalkan
oleh (Storey, 1987), HRM keras memfokuskan aspek pengurusan sumber HRM, terutamanya kawalan
kos dan fleksibiliti tenaga kerja untuk menyelaraskannya dengan pemboleh ubah permintaan produk
jangka pendek, dan HRM lembut difokuskan aspek manusia HRM, termasuk komunikasi, motivasi,
penglibatan, pembelajaran dan kepemimpinan (Martin dan Hetrick, 2006). Konzelmann et al. (2006)
menggariskan empat pemboleh ubah yang dianggap sebagai HRM lembut dan keras, iaitu, sistem
perundingan dan insentif pekerja (HRM lembut) dan latihan dan kerja berpasukan (HRM keras).

2.4. Amalan tadbir urus korporat dan prestasi tegas

Menurut Black (2001), Klapper dan Love (2003), Gompers, Ishii dan Metrick (2003) dan; Beiner
dan Schmidt (2005), tadbir urus korporat memainkan peranan penting dalam meningkatkan prestasi
syarikat dan di sana adalah hubungan langsung antara keduanya di kedua-dua pasaran kewangan yang
sedang berkembang dan maju. Kajian lepas menunjukkan bahawa tadbir urus korporat yang baik
meningkatkan prestasi syarikat (Brickley, Coles dan Terry, 1994; Brickley dan James, 1987), Byrd dan
Hickman, 1992; Chung, Wright dan Kedia, 2003; Hossain, Cahan dan Adams,2000). Walaupun terdapat
anggapan umum bahawa tadbir urus korporat yang berkesan meningkatkan prestasi syarikat, kajian lain
telah melaporkan hubungan negatif antara tadbir urus korporat dan prestasi syarikat (Bathala dan Rao,
1995; Hutchinson, 2002) atau tidak menjumpai hubungan (Park, and Shin, 2003; Prevost, Rao dan
Hossain; 2002, Singh dan Davidson, 2003; Muda, 2003). Kajian oleh Mitton (2002) berdasarkan sampel
398 firma dari Korea Selatan, Malaysia, Indonesia, Filipina dan Thailand, telah mendapati bahawa
perbezaan tahap perusahaan dalam pemboleh ubah berkaitan dengan tadbir urus korporat mempunyai
kesan yang kuat terhadap prestasi syarikat semasa Krisis Asia Timur pada tahun 1997 dan 1998.
Hasilnya menunjukkan bahawa prestasi harga yang lebih baik dikaitkan dengan firma yang mempunyai
petunjuk kualiti pendedahan yang lebih tinggi, kepekatan pemilikan luar yang lebih tinggi dan mereka
lebih fokus berbanding pelbagai.
Bhagat dan Black (2002) menyumbangkan ini kepada pelbagai instrumen yang telah digunakan
secara individu di mengkaji kesan tadbir urus korporat terhadap prestasi syarikat. Instrumen ini
merangkumi lembaga pengarah,pengarah bebas, ukuran lembaga, CEO, pengurus, pasaran yang cekap,
rejim politik, pemerintahan, peraturan autoriti dan kehakiman (Bhagat dan Bolton, 2008). Bhagat dan
Bolton (2008) mengesyorkan penggunaan yang lebih banyakinstrumen komprehensif yang merangkumi
semua amalan tadbir urus korporat dan bukannya satu ukuran pemerintahan.

2.5. HRM dan prestasi tegas

Hujah universalistik adalah bentuk penyataan teori yang paling mudah dalam literatur HRM
kerana mereka menunjukkan bahawa hubungan antara pemboleh ubah bebas dan pemboleh ubah
bersandar adalah universal di seluruh penduduk. Membangunkan ramalan universalistik memerlukan dua
langkah. Pertama, amalan HR strategik yang penting mesti dikenal pasti. Kedua, hujah yang mengaitkan
amalan ini dengan prestasi organisasi mestilah dibentangkan. Perspektif universal atau "amalan terbaik"
menyiratkan hubungan langsung antara yang tertentu pendekatan terhadap sumber daya manusia dan
prestasi, dan pendekatan luar jangkaan menunjukkan bahawa organisasi itu postur strategik sama ada
menambah atau mengurangkan kesan amalan HR terhadap prestasi syarikat (Delery dan Doty, 1996;
Youndt et. al, 1996).
Amalan HRM mempengaruhi prestasi organisasi melalui pengaruhnya terhadap perkembangan
pekerja dan tingkah laku. Amalan ini menentukan jenis pekerja yang dipilih, kemahiran dan motivasi
pekerja, dan peluang dan insentif yang mereka miliki untuk merancang cara baru dan lebih baik untuk
melakukan pekerjaan mereka (Moideenkutty, Al-Lamki, & Rama Murthy, 2011). Tema umum dalam
kesusasteraan masa lalu menunjukkan bahawa berkesan pengurusan sumber daya manusia yang
selaras dengan strategi perniagaan dapat menghasilkan perusahaan yang lebih baik persembahan
(Guthrie, 2001). Dalam pengertian ini, amalan HRM telah terbukti berkesan sebagai sumber kelebihan
daya saing untuk organisasi.
Menurut Akdere (2009) sistem HR yang berfokus pada pengurusan kualiti secara langsung
berkaitan dengan pelbagai dimensi hasil prestasi organisasi (iaitu, tidak ketara - kepuasan pekerja dan
pelanggan kepuasan - dan ketara - keuntungan). Pengurusan pengetahuan dan pengurusan strategik
didapati berkaitan positif dengan prestasi kewangan firma yang melaksanakan pengurusan kualiti.
Pengurusan proses didapati mempunyai kaitan negatif dengan kepuasan pekerja. Amalan HR secara
amnya berkaitan dengan kedua-duanya kepuasan pekerja dan pelanggan. Tumpuan pekerja syarikat
juga berkaitan secara positif dengan pekerja kepuasan. Kepuasan pekerja juga berkaitan dengan
kepuasan pelanggan dan prestasi kewangan semasa kepuasan pelanggan didapati berkaitan secara
positif dengan kepuasan pekerja. Kajian oleh Al-Kaha, Al-Zubi, Al-Dmour, Al-Shurideh dan Masa'adeh
(2011) mendapati bahawa dasar sumber manusia berkaitan secara positif dengan prestasi organisasi.
Mereka menyimpulkan bahawa kesan terpenting dasar sumber manusia terhadap prestasi organisasi
adalah penyertaan pekerja dalam membuat keputusan, namun dasar ini tidak meluas dilaksanakan
kerana sikap budaya yang tidak menggalakkan penyertaan pekerja dalam membuat keputusan atau
kerana sifat pekerjaan tertentu yang nampaknya kritikal, berisiko, dan sistematik.
 Dari perbincangan di atas, kerangka teori untuk penyelidikan ini dirumuskan. Amalan tadbir urus
korporat adalah pemboleh ubah bebas, HRM adalah pemboleh ubah pengantara dan organisasi prestasi
adalah pemboleh ubah bersandar. Hipotesis yang dicadangkan adalah:
H1: Amalan tadbir urus korporat dikaitkan secara positif dan signifikan dengan amalan HRM
H2: Amalan tadbir urus korporat dikaitkan secara positif dengan prestasi organisasi
H3: Amalan HRM dikaitkan secara positif dengan prestasi organisasi
H4: Amalan HRM secara signifikan menjadi perantara hubungan antara amalan tadbir urus
korporat danprestasi organisasi.

3. Metodologi
3.1. Persampelan dan pengumpulan data
Sampel kajian akan dikumpulkan dari syarikat pembuatan awam yang disenaraikan di bawah
pengguna sektor produk di Bursa Malaysia, kerana MCCG adalah wajib bagi syarikat tersenarai awam.
Data akan dikumpulkan melalui soal selidik yang dikendalikan sendiri. Instrumen tinjauan akan diedarkan
dalam dua versi: Bahasa Inggeris dan Bahasa Melayu. Versi Bahasa Melayu akan diterjemahkan semula
untuk memastikan kesesuaian dengan versi Bahasa Inggeris. Berdasarkan bancian persampelan, soal
selidik diedarkan kepada 132 syarikat produk pengguna. Dengan bantuan HR pengurus, seorang
pegawai kanan dipilih untuk menanggapi tinjauan, ini untuk memastikan kepatuhan terhadap pendekatan
pihak berkepentingan. Hanya 34, syarikat yang mengembalikan tinjauan. Walau bagaimanapun, ini masih
selaras dengan peraturan ibu jari oleh Roscoe (1975) yang mengatakan bahawa ukuran sampel lebih dari
30 sesuai untuk kebanyakan penyelidikan. Sebagai tambahan, juga berpendapat bahawa ukuran sampel
dalam analisis regresi berganda harus beberapa kali (lebih baik sepuluh kali atau lebih banyak) sebanyak
pemboleh ubah yang dipatuhi oleh kajian ini.

3.2. Pengukuran pemboleh ubah

Amalan tadbir urus korporat: Amalan tadbir urus korporat yang digunakan untuk kajian ini
diterima pakai dari Sang dan Il (2004) instrumen tinjauan yang merangkumi elemen yang ditetapkan oleh
MCCG. Instrumennya adalah kebebasan lembaga, kebebasan pengarah luar, ketelusan dan akses
kepada maklumat dan keberkesanan jawatankuasa audit.
Amalan pengurusan sumber manusia (HRM): Amalan HRM yang digunakan untuk kajian ini
diterima pakai dari Instrumen tinjauan Delery dan Doty (1996), mengikuti Konzelmann et al. (2006)
pendekatan menggunakan lembut dan keras HRM; kumpulan kajian fleksibiliti tenaga kerja dan
penyertaan pekerja sebagai HRM dan latihan yang lembut dan pengembangan dan kerja berpasukan
sebagai HRM yang sukar.
Prestasi organisasi: Langkah persepsi akan digunakan untuk menilai prestasi organisasi
bukannya data objektif atau sekunder. Item tersebut adalah keuntungan, pertumbuhan penjualan, jumlah
penjualan dan bahagian pasaran. Ukuran untuk prestasi organisasi sebahagian besarnya berdasarkan
karya Fynes, Voss dan Búrca (2005), Homburg, Krohmer dan Workman (2004) dan Hooley dan Greenley
(2005) yang menyokong penggunaan persepsi ukuran prestasi organisasi. Kajian lepas oleh Dess dan
Robinson (1984), Venkatraman dan Ramanujam (1985) dan Palmatier, Rajiv dan Dhruv (2007) juga
mengesahkan bahawa langkah persepsi telah terbukti mempunyai korelasi yang tinggi dengan ukuran
prestasi kewangan objektif. Untuk tujuan kajian ini langkah-langkah tersebut disesuaikan dari Panayides
(2010).

3.3. Ujian rintis

Sebelum melakukan tinjauan, ujian rintis telah dilakukan pada 10 pekerja sebuah syarikat awam untuk
diuji kebolehgunaan dan memperhalusi instrumen.
4. Dapatan
Jadual 1 menggariskan analisis deskriptif yang dilakukan terhadap amalan tadbir urus korporat.
Jadual menerangkan persepsi responden terhadap amalan tadbir urus korporat yang dilaksanakan di
masing-masing syarikat. Jawatankuasa audit mempunyai min tertinggi (28.4) dengan SD = 3.37,
sementara ketelusan dan akses ke maklumat menunjukkan min terendah (14.7) dengan SD = 2.62.

Walau bagaimanapun, ujian mediasi yang melibatkan amalan HRM sebagai pengantara antara tadbir
urus korporat amalan dan prestasi organisasi tidak dianalisis kerana hasil sebelumnya pada H2 tidak
signifikan. Ini tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh Baron dan Kenny (1986) yang memerlukan
hubungan dalam dua hipotesis tersebut menjadi signifikan, barulah ujian mediasi dapat dijalankan. Dari
analisis di atas yang dilakukan, H1 dan H3 diterima, sementara H3 dan H4 ditolak.

5. Perbincangan dan kesimpulan

Kepentingan H1 bermakna, walaupun, makna itu hanya sedikit tetapi hasilnya menyiratkan
bahawa ada kaitan antara amalan tadbir urus korporat yang dilaksanakan di syarikat dan jenis HRM
amalan yang dilaksanakan. Ini memberikan bukti bahawa mungkin untuk mengkonseptualisasikan
amalan HRM dari perspektif tadbir urus korporat, yang bermaksud, tadbir urus korporat syarikat akan
menentukan dasar HR dan amalan yang dilaksanakan. Hasil kajian ini selari dengan hujah yang dibuat
oleh Konzelmann et al.(2006) bahawa amalan HRM dipengaruhi oleh amalan tadbir urus korporat.
Hasil yang tidak signifikan bagi H2 antara amalan tadbir urus korporat dan prestasi organisasi
adalah bagaimanapun konsisten oleh salah satu aliran dalam kajian tadbir urus korporat yang
menyatakan tidak ada hubungan antara pemboleh ubah ini. Ini boleh disebut Park, dan Shin (2003),
Prevost, Rao dan Hossain (2002), Singh dan Davidson (2003) dan Young (2003). Kepentingan H3 antara
hubungan HRM dan prestasi organisasi memberikan bukti bahawa HRM memainkan peranan penting
bagi syarikat dan ini setanding dengan kajian sebelumnya. Ini bermaksud hubungan langsung antara
HRM dan prestasi organisasi dan sesuai dengan hasil Al-Kaha, Al-Zubi, Al-Dmour, Al-Shurideh dan
Masa'adeh (2011) bahawa dasar sumber manusia mempunyai kaitan positif kepada prestasi organisasi.
Yang paling penting, penemuan kajian menunjukkan bahawa pendekatan pihak berkepentingan adalah
pendekatan yang layak diambil dalam mengkaji tadbir urus korporat. Walaupun menghadapi kesukaran
untuk mendapatkan kerjasama dan tindak balas dari pihak syarikat yang terlibat, ini membuktikan
bahawa pihak berkepentingan khususnya para pekerja menyedari isu tadbir urus korporat dan syarikat
dikehendaki meningkatkan dan mengekalkan standard mereka.
Kajian ini dilakukan berdasarkan hanya 34 syarikat tersenarai dalam produk pengguna bursa
Malaysia.Oleh itu, ukuran sampel kecil dikenal pasti sebagai batasan utama untuk membuat generalisasi
mengenai yang terpilih sektor dalam kajian ini. Tindak balas yang rendah mungkin disebabkan oleh dasar
syarikat-syarikat untuk tidak mendedahkannya maklumat korporat. Disarankan agar kajian lebih lanjut
mengenai hubungan antara tadbir urus korporat dan amalan HRM yang akan dilakukan dengan
mengintegrasikan pelbagai sektor ekonomi untuk memperoleh jumlah yang lebih tinggi pemerhatian.
Dengan mempunyai sampel yang lebih besar, adalah mungkin untuk mendapatkan hasil yang signifikan
untuk hubungan antara tadbir urus korporat dan prestasi organisasi yang memungkinkan untuk ujian
pengantaraan yang melibatkan amalan HRM. Ia juga menarik untuk mengenal pasti kesan mediasi
kepuasan pekerja yang dihasilkan daripada amalan HRM di menyatakan hubungan antara tadbir urus
korporat dan prestasi organisasi.