BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Struktur Organisasi

A. Pengertian Struktur Organisasi 

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu wadah
berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.

1. Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang
ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.

2. Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan

secara formal.

3. Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah
organisasi.

B. Fungsi Struktur Organisasi

Fungsi struktur dalam sebuah organisasi adalah memberikan informasi kepada seluruh manusia
yang menjadi anggotanya untuk mengetahui kegiatan atau pekerjaan yang harus ia kerjakan,
berkonsultasi atau bertanggung jawab kepada siapa, sehingga proses kerjasama menuju
pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Kejelasan gambaran struktur organisasi akan memberikan kemudahan bagi pimpinan
untuk mendistribusikan jabatan kepada seseorang yang tepat, sehingga daya guna dan hasil guna
dapat terwujud.

Fungsi atau kegunaan struktur dalam sebuah organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut : 

Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang
harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada
pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang
harus dipertanggungjawabkan. 

Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya

mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan
penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang. 

Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu
pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat
berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas. 
 Kejelasan Jalur Hubungan. Dalam rangka pelaksaan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan
atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka dibutuhka kejelasan hubungan yang tergambar dalam
struktur, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan dapat saling
menguntungkan. 

Pola dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relative permanen, artinya tidak perlu
selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada jaminan fleksibilitas,
artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas jangkauannya, namun pola dasar struktur organisasi
tidak perlu mengalami perubahan. Yang perlu mendapat perhatian dalam mengisi struktur
organisasi adalah manusia yang memiliki kompentensi yang sesuai dengan jenis tugas dalam
bagian-bagian tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut. Penggolongan aktivitas dalam struktur
dapat kita bagi menjadi empat unsure : a)unsur pimpinan; b)unsur pembantu pimpinan; c)unsur
pelakasana tugas pokok; dan d)unsur pelaksana tugas-tugas fungsional.

C. Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi 

Berdasarkan pola hubungan kerja dan aktivitas, wewenang serta tanggungjawab, maka bentuk-
bentuk organisasi dibedakan sebagai berikut :

1. Struktur Organisasi Lini

Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi ini,
wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya,
pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada ataan yang memberi
perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil,
jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana

Ciri-Ciri:

Kesatuan perintah terjamin; Pembagian kerja jelas dan mudah dilaksanakan; Organisasi
tergantung pada satu pimpinan
2. Struktur Organisasi Fungsional

Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. Struktur ini berawal dari
konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan
mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada
hubunganya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap pegawai mempunyai pengawas lebih dari
satu orang atasan yang berberda-beda.

Ciri-Ciri Struktur organisasi fungsional :

- Tidak menjamin adanya kesatuan perintah

- Keahlian para pengawas dan pegawai berkembang menuju spesialisasi
- Penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama

3. Struktur Oranisasi Garis dan Staf

Struktur organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang di kembangkan oleh
Harrington Emerson. Struktur ini umumnya di gunakan oleh organisasi yang besar, daerah
kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang banyak sehingga
pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan bantuan staf. Staf adalorang
ahli dalam bidang tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan
dalam organisasi tersebut
4. Struktur Organisasi Fungsional dan Staf
Struktur organisasi ini merupakan gabungan dari bermacam-macam struktur
organisasi.dengan memakai sistem gabungan ini di mungkinkan memilih, yang
menguntungkan di pakai yang merugikan di tinggalkan.
 Struktur Organisasi Di Buat Dengan Maksud :
Memperlihatkan pola hubungan antara anggota organisasi dan sarana yang dimiliki agar
setiap anggota organisasi mengerti dengan jelas tugasnya, kewajiban, hak dan tanggung
jawab.

D. Tipe Struktur Organisasi 

Ada beberapa jenis struktur organisasi dan perusahaan harus memilih mana yang terbaik
sesuai dengan kebutuhannya. 

Struktur Tradisional. Struktur ini berdasarkan fungsi divisi dan departemen. Ini adalah jenis
struktur yang mengikuti aturan dan prosedur organisasi. Dicirikan dengan memberikan garis
otoritas yang jelas di seluruh level manajemen. Jenis struktur dibawah struktur tradisional
adalah:

1. Struktur Lini - adalah jenis struktur yang memiliki lini perintah yang sangat spesifik.
Persetujuan dan perintah dari jenis struktur ini berasal dari atas ke lini yang bawah. Struktur
ini sesuai untuk organisasi yang kecil seperti kantor akunting atau kantor hukum. Jenis
struktur seperti ini memudahkan pengambilan keputusan, dan bersifat informatif. Mereka
memiliki departemen yang lebih sedikit, yang membuat seluruh organisasi sangat
desentralisasi. 

2. Struktur Lini dan Staff – meskipun struktur lini sesuai untuk kebanyakan organisasi,
khususnya organisasi yang kecil, tapi tidak efektif untuk organisasi yang lebih besar. Dimana
struktur organisasi lini dan staff memainkan perannya. Lini dan struktur menggabungkan
struktur lini dimana informasi dan persetujuan berasal dari atas ke bawah, dengan dukungan
dan spesialisasi staf departemen. Stuktur organisasi lini dan staff lebih terpusat. Manajer lini
dan staff memiliki otoritas pada bawahannya. Pada jenis stuktur organiasai ini, proses
pengambilan keputusan menjadi lebih lambat karena lapisan dan panduan yang tipikal, dan
jangan melupakan formalitas didalamnya. 

3. Struktur fungsional – jenis struktur organisasi ini mengelompokkan orang berdasarkan

fungsi yang mereka lakukan dalam kehidupan profesional atau menurut fungsi yang
dilakukan dalam organisasi. Bagan organisasi untuk organisasi berbasis fungsional terdiri dari
Vice President, Sales department, Customer Service Department, Engineering atau
departemen produksi, departemen Akunting dan Administratif .

Struktur Divisional. Ini adalah jenis struktur yang berdasarkan divisi yang berbeda dalam organisasi.
Struktur-struktur ini dibagi ke dalam:
 1. Struktur produk – struktur sebuah produk berdasarkan pada pengelolaan karyawan dan kerja
yang berdasarkan jenis produk yang berbeda. Jika perusahaan memproduksi tiga jenis produk
yang berbeda, mereka akan memiliki tiga divisi yang berbeda untuk produk tersebut

2. Struktur pasar – struktur pasar digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan

pasar tertentu yang dituju oleh perusahaan. Sebuah perusahaan bisa memiliki 3 pangsa pasar
yang digunakan dan berdasarkan struktur ini, maka akan membedakan divisi dalam struktur. 

3. Struktur geografis – organisasi besar memiliki kantor di tempat yang berbeda, misalnya ada
zona utara, zona selatan, barat, dan timur. Struktur organisasi mengikuti struktur zona wilayah.

2.2. Analisis Jabatan

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan/Pekerjaan (Job Analysis) adalah suatu kegiatan pengumpulan

data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan
uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan  jabatan/pekerjaan.

Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk

menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang
akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua
aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.

Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai
berikut; A Systematic may to gather and analyze information about the content and the
human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed. (analisis jabatan
merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan
personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi
jabatan). Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi
(position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan
tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh
seseorang.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan
karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu.
Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description)
dan spesifikasi jabatan (job specification).

1 Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-
tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu
lainnya. Dengan kata lain deskripsi jabatan itu ialah uraian yang menggambarkan
bagaimana suatu jabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung
jawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko jabatan/pekerjaan tsb.
 2 Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan
melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu. Atau bisa dengan kata lain

B. Tujuan Analisis Jabatan

Seperti yang dijelaskan di atas, bahwa hasil langsung dari analisis jabatan adalah deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Selain deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan,
analisis jabatan memiliki tujuan yang sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi,
diantaranya ialah :

     1. Tujuan analisis jabatan dalam rekrutmen dan seleksi

 Perekrutan karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong ;

 Menentukan tingkat gaji yang tepat dalam setiap posisi untuk membantu menentukan
berapa gaji yang harus ditawarkan atau layak kepada kandidat sesuai dengan tingkat
pendidikan dan pekerjaannya;

 Persyaratan minimum ( pendidikan dan atau pengalaman ) untuk pelamar;

 Wawancara pertanyaan ;

 Seleksi tes ( misalnya : tes tertulis, tes lisan, simulasi kerja );

 Pemohon penilaian atau bentuk evaluasi ;

 Orientasi bahan untuk pelamar atau karyawan baru

     2. Tujuan analisis pekerjaan pada evaluasi kerja yaitu menetapkan kompensasi yang adil

     3. Tujuan analisis jabatan dalam desain pekerjaan :

 Mengurangi biaya personil

 Merampingkan proses kerja

 Meningkatkan produktivitas dan pemberdayaan karyawan

 Meningkatkan kepuasan kerja

 Member fleksibilitas penjadwalan yang lebih besar bagi karyawan

 Menyederhanakan pekerjaan dengan kegiatan yang berbeda agar lebih efektif

 Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan

 Bagaimana akan dilakukan, mana yang akan dilakukan dan siapa yang akan melakukan
itu.

     4. Tujuan analisis pekerjaan pada kompensasi dan manfaat.

  Analisis jabatan dapat digunakan sebagai kompensasi untuk mengidentifikasi atau
menentukan tingkat keterampilan

 Faktor kompensasi pekerjaan

 Lingkungan kerja

 Tanggung jawab ( misalnya fiskal : pengawasan ), tingkat pendidikan ( tidak langsung

berhubugan dengan gaji )

     5. Pentingnya analisis jabatan dalam penilaian kinerja

     Analisis pekerjaan dapat digunakan dalam tinjauan kinerja untuk mengidentifikasikan
atau mengembangkan :

 Tujuan dan sasaran

 Kinerja standar

 Panjang periode percobaan

 Tugas untuk dievaluasi

 Kriteria evaluasi

     6. Pentingnya analisis jabatan dalam pelatihan dan pengembangan

     Analisis jabatan dapat digunakan dalam penilaian kebutuhan pelatihan untuk
mengidentifikasi atau mengembangkan :

 Pelatihan konten

 Penilaian tes untuk mengukur efektivitas pelatihan

 Peralatan yang akan digunakan dalam memberikan pelatihan

 Metode pelatihan ( kelompk kecil, berbasis computer, video )

     7. Analisis pekerjaan meningkatkan produktivitas

 Analisis kerja  mengidentifikasikan kriteria kinerja sehingga mempromosikan pekerjaan

untuk kinerja terbaik

     8. Pentingnya analisis jabatan dalam kepatuhan terhadap hokum perburuhan

 Mengidentifikasi persyaratan sesuai dengan hokum perburuhan yang berlaku di

Indonesia dan peraturan-peraturan terkait yang berhubungan dengan tenaga kerja,
upah kerja dan hubungan industrial.

Secara garis bsar dapat kita tarik kesimpulan bahwa ada dua tujuan dari kegiatan
analisis jabatan/pekerjaan:

a. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan per syaratan jabatan (job
specification).
 b. Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM

C. Manfaat Analisis Jabatan :

1. Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang obyektif.

2. Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat me nyebabkan diskriminasi

dalam pengadaan karyawan.

3. Merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia  di waktu yang akan datang

dan sebagai basis perencanaannya.

4. Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan-lowongan  pekerjaan yang tersedia.

5. Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan  latihan baik bagi karyawan

baru maupun karyawan lama.

6. Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan  karier karyawan yang tepat
dan menyeluruh.

7. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistic

8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan

keterampilannya secara efektif.

9. Penataan jabatan dan pengembangan organisasi.

10. Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru.

11. Memperbaiki aliran atau alur kerja

12. Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar  karyawan dan
antarsatuan organisasi.

 D. Metode Analisis Jabatan

 Metode Observasi. Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam

mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu
dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya.

 Metode Wawancara. Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat

pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis

 Metode Angket. Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk

memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta
karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan
jabatan dan tanggung jawab mereka.

E. Tahap-Tahap Kegiatan Analisis Jabatan:

1 Persiapan Analisis jabatan

 2 Pengumpulan data

3 Pengolahan data

4 Penggunaan dan Penyajian Informasi Jabatan

F. Proses Analisa.

Untuk mendapatkan hasil yang maksimal, sebaiknya mengikuti proses berikut:

1. Pilih Jabatan-jabatan yang direncanakan untuk dievaluasi dan lengkapi dengan

memeriksa catatan-catatan yang ada atau terdahulu mengenai jabatan yang dimaksud

2. Jelaskan maksud dan tujuannya kepada sipemegang jabatan dan atasannya. In perlu
agar mereka tidak curiga, karena kalau mereka berfikir bahwa ini akan merugikan
mereka, informasi yang akan mereka berikan tidak akan obyektif.

3. Jika maksud dan tujuan telah diterima dan dimengerti oleh pemegang jabatan barulah
proses analisa dapat dilaksanakan.

4. Setelah keterangan yang diperlukan dirasa telah lengkap, kumpulkan dan susun baik
uraian maupun spesifikasi jabatan.

5. “Maintain dan update” uraian maupun spesifikasi jabatan tersebut dengan selalu
melengkapinya dengan informasi-informasi baru.

            Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan sangat penting bagi
perusahaan dalam mengelola managemen untuk mengatur tugas pokok dan fungsi karyawan
dalam melakukan pekerjaan agar lebih efektif dan efisien sehingga meningkatkan
produktivitas yang menguntungkan perusahaan.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi
sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki
organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasik
sedangkan ananalisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan,
tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatu
organisasi.

3.2. Saran
Setelah membaca makalah ini, diharapkan para pembaca dapat memahami dan mengerti akan isi dan
maksud dari judul tersebut diatas. Para pembaca bisa mendapatkkan pelajaran serta dapat menambah
wawasan mengenai “Struktur Organisasi dan Analisis Jabatan