Anda di halaman 1dari 6

AGORA Vol. 4, No.

2, (2016)
83

ANALISIS PROSES SUKSESI PADA PERUSAHAAN KELUARGA


DI BIDANG INDUSTRI MAKANAN RINGAN

Finney Sejahtera Hadi dan Ronny H. Mustamu


Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: finneysejahtera12@gmail.com ; mustamu@petra.ac.id

Abstrak—Pada umumnya perusahaan keluarga dibangun bertumbuh, berkembang dan diterima luas (Bañegil, Martinez
untuk dapat bertahan lama sampai banyak generasi. Dengan dan Jiménez, 2013). John Davis dan Morris Taguiri (1982)
tujuan tersebut maka diperlukan landasan yang kuat yang mengatakan akan ada hubungan tumpang tindih atau overlap
dibangun oleh generasi pendiri dan proses regenerasi atau
antara keluarga, manajemen dan kepemilikan atau ownership
transisi yang baik pada generasi selanjutnya sehingga bisnis
tersebut dapat bertahan sampai lintas generasi. Fenomena dalam (dalam Hoover, 2000). Hubungan yang kabur antara keluarga,
perusahaan keluarga adalah pendiri mempunyai fokus agar bisnis dan ownership/ kepemilikan dapat berpotensi menjadi
perusahaan dapat bertahan dan berkembang (Brockhaus, 2004). konflik dalam proses suksesi. Oleh karena itu diperlukan
Perusahaan dapat bertahan dan berkembang apabila perencanaan suksesi yang matang yang harus disiapkan oleh
perusahaan tersebut dapat melakukan regenerasi dan transisi generasi pertama agar generasi selanjutnya dapat mengatasi
kepemilikan dari pihak pendiri kepada generasi penerusnya.
masalah ini dan proses suksesi dapat berjalan dengan baik.
Penelitian ini dilakukan untuk membahas proses suksesi di
dalam sebuah perusahaan makanan ringan di Surabaya agar Pergantian pucuk pimpinan (suksesi) merupakan sesuatu
berguna untuk keberlanjutan perusahaan. Penelitian ini yang pelik, krusial dan membuat pendiri enggan untuk
menggunakan metode kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melakukannya. Rasa enggan tersebut bisa saja karena
melalui metode wawancara disertai kunjungan. Keabsahan data kekhawatiran akan matinya perusahaan, enggan untuk
diuji dengan menggunakan triangulasi sumber. Hasil yang menyerahkan kendali atas perusahaan, ketakutan akan
didapat adalah calon suksesor siap untuk menggantikan hilangnya identitas diri, mengingat bahwa proses suksesi
incumbent dari dimensi kesiapan calon suksesor dan dimensi merupakan proses berkepanjangan yang menyangkut banyak
relasi dalam keluarga. hal di dalamnya (The Jakarta Consulting Group, 2014). Mulai
dari menentukan calon suksesor, bagaimana kesiapan
Kata Kunci— Perusahaan Keluarga, Proses Suksesi
suksesor, bagaimana stabilitas perusahaan tetap terjaga saat
ada proses pergantian kepemimpinan. suksesi menjadi agenda
I. PENDAHULUAN
sangat penting bagi perusahaan keluarga karena ia secara
Pada umumnya perusahaan keluarga dibangun untuk dapat langsung menentukan sustainability perusahaan dalam jangka
bertahan lama sampai banyak generasi. Dengan tujuan panjang, dari satu generasi ke generasi berikutnya (Bizri,
tersebut maka diperlukan landasan yang kuat yang dibangun 2016). Suksesi ini seringkali menimbulkan masalah karena
oleh generasi pendiri dan proses regenerasi atau transisi yang munculnya persoalan non-teknis dan muatan emosional yang
baik pada generasi selanjutnya sehingga bisnis tersebut dapat tinggi dalam pelaksanaannya. Selain itu suksesi merupakan isu
bertahan sampai lintas generasi. yang sensitif, khususnya bagi perusahaan keluarga generasi
Fenomena dalam perusahaan keluarga adalah pendiri pertama. Suksesi merupakan isu utama yang harus diatasi
mempunyai fokus agar perusahaan dapat bertahan dan untuk memastikan bisnis keluarga bertahan dari generasi ke
berkembang (Brockhaus, 2004). Perusahaan dapat bertahan generasi. Perusahaan keluarga umumnya tidak secara formal
dan berkembang apabila perusahaan tersebut dapat melakukan dan sistemik dalam mengelola persoalan suksesi ini sehingga
regenerasi dan transisi kepemilikan dari pihak pendiri kepada persoalan ini umumnya tak terkelola dengan baik. Salah-urus
generasi penerusnya. Namun pada perkembangannya dalam pengelolaan suksesi ini seringkali berakibat fatal,
perusahaan keluarga dihadapkan pada masalah yang lebih berupa ambruknya perusahaan keluarga tersebut dan membuat
kompleks dibandingkan dengan perusahaan non-keluarga, pesaing mendapat keuntungan yang signifikan.
selain masalah pada manajemen sehari–hari, masalah lain ada Data menunjukkan bahwa hanya 12% bisnis keluarga yang
pada hubungan dalam kehidupan keluarga. Banyak tantangan berhasil melakukan suksesi dari generasi kedua ke generasi
yang harus dihadapi untuk menjamin kelangsungan mereka ketiga dan hanya empat prosen yang berhasil melakukan
selama beberapa generasi. Untuk melakukan ini mereka harus suksesi dari generasi ketiga kegenerasi keempat, dan hanya 20
prosen dari total perusahaan keluarga yang tetap bertahan
berhasil mengelola tiga tuntutan yang berbeda yaitu
melampaui 60 tahun di dalam kepemilikan keluarga yang
Permintaan menjadi perusahaan, permintaan menjadi
perusahaan keluarga, dan permintaan menjadi perusahaan sama (Poza, 2009). Dari hasil survei The Jakarta Consulting
keluarga yang dimiliki oleh keluarga (Bañegil, Martinez dan Group (2014), perusahaan–perusahaan keluarga di Indonesia
ternyata belum semuanya mempersiapkan penerus melalui
Jiménez, 2013). Hal penting yang selalu melekat dalam
perencanaan suksesi untuk memimpin perusahaan. Sebanyak
perusahaan keluarga adalah perusahaan keluarga yang
67,8% sudah mempersiapkan proses suksesi sedangkan 32,2%
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016)
84
sisanya tidak atau belum mempersiapkannya dan salah satu tingkat pendidikan merupakan salah satu hal yang
faktor utama rendahnya survival rate itu tak lain terletak pada menentukan dalam pemilihan calon suksesor. The
lemahnya perencanaan suksesi (succession planning) yang Jakarta Consulting Group (2014) mengatakan
dilakukan. Santiago (2000) menemukan bahwa suksesi yang kebanyakan incumbent mempersiapkan calon
mulus itu tidak sepenuhnya tergantung pada perencanaan suksesor dengan menyekolahkan calon suksesor
suksesi, tetapi lebih pada proses suksesi yang konsisten hingga ke jenjang pendidikan S1 atau S2
dengan nilai–nilai keluarga. Ketika perencanaan suksesi telah b. Pengalaman kerja
dilakukan, maka akan masuk dalam fase yang dinamakan Pengalaman kerja merupakan pengalaman kerja
proses suksesi. Dalam proses suksesi, maka akan terlihat yang didapat calon suksesor dari dalam perusahaan
bagaimana persiapan perencanaan suksesi yang telah maupun dari luar perusahaan sebelum calon
dilakukan. suksesor bergabung dengan perusahaan keluarga.
Sharma, Chrisman, Pablo, & Chua (2001) mengatakan Biasanya suksesor ditempatkan dalam berbagai
”Succession is defined as those actions and events that lead to bidang posisi agar suksesor memahami secara
the transition of leadership from one family member to keseluruhan gambaran perusahaan melalui berbagai
another”. Definisi ini menunjukkan bahwa tindakan-tindakan macam posisi yang pernah ditempati.
dan peristiwa yang mengarah pada transisi kepemimpinan dari c. Pelatihan yang dijalani
satu anggota keluarga yang lain. Menurut Sharma, Chrisman, adalah proses mengajarkan karyawan baru atau
Pablo & Chua (2001) perencanaan suksesi ditekankan dalam yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
bisnis keluarga karena ada dua alasan : butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka
1. Kegiatan relevan yang berhubungan dengan (Dessler, 2009). Bentuk-bentuk pelatihan yang
perencanaan suksesi yang merupakan bagian dijalani oleh suksesor biasanya diberikan oleh
dari suksesi. professional dari perusahaan maupun dari luar
2. perencanaan suksesi diperhitungkan sebagai perusahaan.
sarana untuk meningkatkan tingkat keberhasilan d. Pembangunan motivasi.
transisi kepemilikan. merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah
Davis (dalam Wang, 2004) berpendapat bahwa dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
perencanaan suksesi memiliki tiga tujuan utama : (Robbins dan Judge, 2007). Motivasi menyangkut
1. To efficiently and fairly distribute assets from alasan-alasan mengapa orang mencurahkan tenaga
older to younger generations untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi yang
2. To pass control of the business in a way that will diberikan oleh incumbent terhadap suksesor sebagai
ensure effective business leadership faktor pendorong yang membuat calon suksesor
3. To maintain and promote family harmony tertarik untuk masuk ke perusahaan.
Yang berarti perencanaan suksesi untuk secara efisien 2. Relasi dalam keluarga meliputi:
dan adil mendistribusikan harta atau aset dari generasi tua ke a. Cara berkomunikasi
generasi yang lebih muda, untuk memberikan kontrol pada Pace dan Faules (2000) mengatakan komunikasi
bisnis yang memastikan kepemimpinan bisnis yang efektif, merupakan penciptaan pesan atau penafsiran pesan.
dan untuk mempertahankan dan mempromosikan kehar- Komunikasi yang terjadi antara pihak–pihak yang
monisan keluarga. Bagi perusahaan keluarga suksesi meru- memiliki kepentingan dalam proses suksesi meru-
pakan salah satu keputusan terberat yang harus dilakukan di pakan hal yang perlu diperhatikan. Komunikasi
dalam perusahaan keluarga dan juga merupakan hal yang dengan anggota keluarga, professional non-
terpenting (Lipman, 2010) hal ini dikarenakan keberhasilan keluarga perlu terjadi agar calon suksesor menda-
suksesi merupakan ujian akhir masa kejayaan bagi pendiri patkan dukungan dari keluarga dan professional
perusahaan keluarga (Tracey, 2010). Suksesi merupakan non-keluarga dan dapat bekerja sama dengan baik
sebuah isu yang sensitif. Neubauer dan Lank (2008) mengata- dengan seluruh anggota perusahaan, sehingga di
kan: masa mendatang perusahaan dapat berjalan dengan
1. Suksesi CEO sejauh ini merupakan isu yang paling sering baik.
dibicarakan b. Pemberian kepercayaan
2. Faktor kritis yang menentukan apakah suatu perusahaan Kepercayaan (trust) menurut Sheth dan Mittal
keluarga dapat bertahan adalah kemampuan dalam (dalam Tjiptono, 2002) merupakan faktor paling
mengelola proses suksesi krusial dalam setiap relasi, sekaligus berpengaruh
Menurut Walsh (2011) suksesi dalam perusahaan keluarga pada komitmen. Trust bisa di artikan sebagai kese-
adalah proses melakukan transisi manajemen dan kepemilikan diaan untuk mengandalkan kemampuan, integritas
perusahaan kepada generasi selanjutnya dalam anggota dan motivasi pihak lain untuk bertindak dalam
keluarga. Transisi tersebut bisa juga termasuk harta keluarga rangka memuaskan kebutuhan dan kepentingan
sebagai bagian dari proses. seseorang sebagaimana disepakati bersama secara
Morris, Williams & Nel (1996) mendefinisikan proses implisit maupun eksplisit. Calon suksesor harus
suksesi menjadi tiga dimensi yaitu: memiliki dan mendapatkan kepercayaan dari in-
1. Kesiapan calon suksesor meliputi: cumbent serta dari keluarga inti untuk dapat
a. Tingkat pendidikan memimpin perusahaan, serta mendapat kepercayaan
dari professional dalam perusahaan selama men-
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016)
85
jalani proses suksesi. Sehingga kelak ketika sudah 2. Dimensi Relasi dalam Keluarga dibagi menjadi tiga
menjadi pemimpin tidak terdapat penolakan dari sub dimensi:
professional maupun keluarga, dan memiliki keper- 1. Cara Berkomunikasi
cayaan, komitmen, dan kemampuan kerja yang baik 2. Pemberian Kepercayaan
c. Konflik dalam keluarga 3. Konflik dalam Keluarga
Lacey (2003) mengatakan konflik adalah suatu
pertarungan, suatu benturan; suatu pergulatan; Gambar 1. Kerangka Penelitian
pertentangan kepentingan-kepentingan, opini-opini
atau tujuan-tujuan; pergulatan mental, penderitaan
batin. Konflik yang terjadi juga bisa berupa konflik
dari dalam keluarga, biasanya terjadi perebutan
posisi dan kekuasaan atau terjadi sibling rivalry.
Incumbent harus memastikan bahwa tidak ada
perselisihan, dan suksesor didukung oleh anggota
keluarga yang lain. Konflik lain yang mungkin ter-
jadi adalah antara keluarga dengan karyawan. Proses
Biasanya konflik ini terletak pada profesionalitas Suksesi
dan kepercayaan
Subjek penelitian adalah perusahaan yang bergerak dalam
industri makanan ringan yang sedang melakukan proses
suksesi. Dalam wawancara pra penelitian diketahui bahwa
perusahaan ini didirikan tahun 2001 oleh informan-1 dan
empat saudaranya. Alasan dilakukannya proses suksesi karena
sudah waktunya bagi generasi kedua untuk menggantikan
generasi pertama. Menurut generasi pertama generasi kedua
sudah cukup dewasa, dan ada keinginan dari generasi kedua
untuk dilibatkan dalam perusahaan. Hal lainnya mengingat
faktor usia generasi pertama yang sudah di atas 50 tahun. II. METODE PENELITIAN
Masalah pada awalnya tidak ada anak dan keponakan yang Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif,
tertarik untuk mengelola bisnis keluarga yang sudah didirikan, dengan tujuan untuk mendeskripsikan proses suksesi yang
namun masalah ini dapat diselesaikan karena akhirnya anak dilakukan oleh perusahaan yang diteliti. Sumber data yang
dari incumbent bersedia dan tertarik untuk masuk dalam digunakan ada dua yaitu sumber data primer dan sekunder.
perusahaan keluarga. Sumber data primer diperolah dari penelitian yang dilakukan
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang ada tersebut di perusahaan, sedangkan sumber data sekunder berasal dari
itulah kenapa incumbent melakukan proses suksesi ini, dari data yang diberikan oleh perusahaan maupun dari daftar
proses suksesi ini diharapkan agar stabilitas dan kredibilitas pustaka, internet dan jurnal yang memounyai korelasi data
perusahaannya tidak rusak ketika dia sudah tidak lagi me- dengan tema penulisan. Uji keabsahan data menggunakan uji
mimpin perusahaan tersebut, dan perusahaan dapat bertahan traingulasi sumber. Alasan digunakannya triangulasi sumber
lama dan turun temurun. Menjadi penting dalam perencanaan adalah untuk mendapatkan data yang jelas dan informasi yang
suksesi untuk mempersiapkan dan kemudian mendidik suk- dapat dipercaya dari narasumber. Data dinyatakan valid jika
sesor agar dapat memimpin perusahaan yang telah dibangun minimal tiga narasumber mengatakan hal yang saling mendu-
dan dapat membesarkan perusahaan, sehingga perusahaan kung pernyataan satu dengan yang lain.
dapat bertahan dalam jangka waktu yang lama. Inilah
sebabnya kenapa memilih untuk melakukan penelitian dengan III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
judul “Analisis Proses Suksesi Pada Perusahaan Keluarga di
Bidang Industri Makanan Ringan” Perusahaan didirikan pada tahun 2001 oleh lima bersaudara
Rumusan masalah: Bagaimana proses suksesi pada subjek salah satunya adalah informan-1. Pada awalnya tujuan
penelitian?. Tujuan penelitian: Untuk mengetahui dan didirikannya perusahaan adalah untuk mengembangkan bisnis
mendeskripsikan proses suksesi yang terjadi pada subjek yang sudah dimulai sebelumnya. Perusahaan bergerak pada
penelitian. bidang industri makanan ringan, dengan produk unggulan
biskuit dan wafer. Incumbent merupakan Direktur Pemasaran
Kerangka Penelitian
Proses Suksesi pada perusahaan dibagi menjadi dua pada perusahaan. Kepemilikan saham pada perusahaan dibagi
dimensi: rata pada setiap orang dari lima bersaudara yaitu 20 prosen
1. Dimensi Kesiapan Calon Suksesor dibagi menjadi setiap orang, sehingga incumbent memiliki 20 prosen saham
empat sub dimensi: dan empat orang saudaranya yang lain juga memiliki saham
1. Tingkat Pendidikan masing-masing 20 prosen setiap orangnya. Subjek penelitian
2. Pengalaman Kerja dapat dikategorikan sebagai Family Business Enterprise
3. Pelatihan yang dijalani (FBE), yang mana perusahaan keluarga ini dimiliki dan
4. Pemberian Motivasi dikelola sendiri oleh anggota keluarga pendirinya,
kepemilikan maupun pengelolaannya, dipegang oleh pihak
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016)
86
yang sama yaitu keluarga. sebagai syarat untuk menggantikan informan-1 kurang.
Proses suksesi pada subjek penelitian meliputi transisi Namun pengalaman kerja dapat dilakukan sambil
manajemen dan kepemilikan perusahaan (Walsh, 2011) dari berjalannya waktu dalam proses suksesi yang sedang
informan-1 kepada informan-2. Proses transisi manajemen dan dilakukan. Pengalaman kerja yang pernah didapatkan
kepemilikan pada perusahaan dilihat melalui dua sisi yaitu informan-2 adalah pada waktu kuliah saat informan-2
dari sisi kesiapan calon suksesor dan dari sisi relasi dalam diharuskan untuk membuka bisnis oleh universitas
keluarga yang dimiliki oleh calon suksesor baik kepada tempat kuliah. Pada saat informan-2 belum masuk ke
keluarga inti, sepupu maupun kepada anggota profesional non- perusahaan, informan-2 sering diajak ke perusahaan
keluarga dalam perusahaan. Proses transisi manajemen oleh informan-1 untuk proses pengenalan pada perusa-
dilakukan dengan memberikan posisi sesuai yang dimiliki oleh haan. Pengalaman kerja merupakan salah satu hal yang
informan-1 kepada informan-2. Dalam hal ini informan-1 penting karena pengalaman memunculkan potensi
berada pada posisi Direktur Pemasaran pada perusahaan, seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap
sedangkan informan-2 diberikan jabatan pada komisaris seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terha-
dengan tujuan untuk belajar dari informan-1. Namun pada dap bermacam-macam pengalaman. Jadi sesung-
proses kegiatan sehari-hari informan-2 dilibatkan dalam guhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan
kegiatan pemasaran perusahaan, sedangkan transisi kepemili- tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar
kan perusahaan dari informan-1 kepada informan-2 dilakukan dari pengalamannya, baik pengalaman manis mau-
dengan memberikan saham yang dimiliki informan-1 kepada pun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman
informan-2. Informan-2 menjadi satu-satunya kandidat untuk adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati
menggantikan informan-1 karena tidak ada saudara kandung dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu
(informan-3) maupun saudara sepupu dari informan-2 yang tersebut yang diperoleh dari pengalaman, keteram-
mau dan tertarik untuk masuk bergabung dalam perusahaan pilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri
karena para saudara sepupu juga sudah memiliki bisnis (Johnson, 2007)
sendiri-sendiri, sehingga mau tidak mau satu-satunya kandidat 3. Pelatihan yang dijalani
adalah informan-2. Hal ini menjadikan bahwa informan-2 Mengenai kesiapan informan-2 untuk menggantikan
adalah satu-satunya pilihan yang dimiliki oleh informan-1 informan-1 dari segi pelatihan yang dijalani. Dari
untuk menggantikan informan-1. Pada proses suksesi ini juga wawancara yang dilakukan maka didapatkan hasil
terdapat dimensi keluarga untuk mengetahui hubungan bahwa tidak ada pelatihan khusus yang dilakukan oleh
informan-2 dengan anggota keluarga inti, anggota keluarga informan-2 hanya ada pembinaan secara langsung dari
sepupu, dan karyawan perusahaan. informan-1, sedangkan informan yang lain tidak
Dimensi Kesiapan Calon Suksesor memberikan jawaban sehingga data yang diperoleh
Dimensi kesiapan calon suksesor menurut Morris, William tidak valid karena hanya dua dari lima informan yang
& Nel (1996) dibagi menjadi empat sub dimensi yaitu: menjawab pertanyaan mengenai pelatihan yang dijalani
1. Tingkat pendidikan sehingga data tidak bisa diolah. Pertanyaan tentang
Mengenai kesiapan informan-2 untuk menggantikan pelatihan pada awalnya dimaksud untuk mengetahui
informan-1 dari segi pendidikan. Dari wawancara yang apakah informan-2 selaku calon suksesor pernah
dilakukan maka didapatkan hasil bahwa pendidikan mendapatkan pelatihan atau training sebelum
sarjana yang dimiliki oleh informan-2 cukup memenuhi informan-2 masuk kedalam perusahaan keluarga, tetapi
syarat untuk menggantikan informan-1 menjadi pemilik dari hasil yang diperoleh informan-2 tidak pernah
perusahaan. Informan-1 sampai informan-5 mem- mendapatkan maupun mengikuti pelatihan apapun
berikan pernyataan bahwa pendidikan yang dimiliki sebelum maupun sesudah masuk kedalam perusahaan.
oleh informan-2 memenuhi syarat karena merupakan Pelatihan yang diharapkan disini adalah pelatihan
sarjana, tetapi ada perbedaan linearitas karena tentang ilmu pemasaran mengingat informan-2 tidak
pendidikan yang ditempuh adalah psikologi yang memiliki dasar dalam ilmu pemasaran karena latar
berbasis pada pengelolaan manusia atau human resour- belakang pendidikannya adalah ilmu psikologi. Pela-
ces, tidak sesuai dengan pekerjaan yang dimiliki yaitu tihan perlu untuk didapatkan dan dijalani karena tujuan
pada bagian pemasaran produk perusahaan. Pendidikan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai
yang dimiliki oleh informan-2 adalah S-1 dan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan
pendidikan tersebut cukup untuk menggantikan dalam program-program pelatihan dan untuk
incumbent karena pendidikan S-1 mendapatkan diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan.
pengalaman teori yang kuat, memiliki kemampuan riset Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu
dan analisis yang mendalam, sering ditempatkan di keterampilan yang mereka butuhkan untuk
tataran manajemen strategis, karena memiliki wawasan menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2009)
teoretik, dan diharapkan mampu merancang rencana 4. Motivasi
strategis perusahaan. Mengenai kesiapan informan-2 untuk menggantikan
2. Pengalaman kerja informan-1 dari segi motivasi. Dari wawancara yang
Mengenai kesiapan informan-2 untuk menggantikan dilakukan maka didapatkan hasil bahwa motivasi
informan-1 dari segi pengalaman kerja. Dari merupakan salah satu hal penting yang harus dimiliki
wawancara yang dilakukan maka didapatkan hasil untuk menggantikan informan-1. Motivasi yang
bahwa pengalaman kerja yang dimiliki oleh informan-2 dimiliki oleh informan-2 sangat bagus dan memenuhi
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016)
87
kriteria untuk menggantikan informan-1 karena IV. KESIMPULAN/RINGKASAN
informan-2 memiliki motivasi yang bagus dan Berdasarkan dari hasil analisis ditemukan bahwa:
semangat kerja yang tinggi walaupun pada awalnya 1. Proses suksesi yang dilakukan oleh subjek penelitian
informan-2 tidak tertarik untuk masuk kedalam terjadi dari informan-1 menuju ke informan-2 dengan
perusahaan, namun lama kelamaan karena informan-2 melakukan transisi kepemilikan dan manajemen serta
terus dilibatkan kedalam perusahaan maka motivasi mempertimbangkan dimensi-dimensi yang merupakan
yang timbul baik, dan informan-2 juga bertekad untuk syarat untuk menggantikan incumbent. Dimensi
terus mengembangkan perusahaan keluarga ini tersebut meliputi dimensi kesiapan calon suksesor dan
ditunjukkan dengan dampak yang diberikan informan-2 dimensi relasi dalam keluarga
sejak masuk kedalam perusahaan, informan-2 menerap- 2. Dimensi kesiapan calon. Suksesor memenuhi syarat
kan teknologi e-marketing yang sebelumnya tidak dan kriteria untuk menggantikan incumbent. Walaupun
diterapkan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat suksesor kurang dalam memiliki pengalaman kerja dan
Robbins dan Judge (2007) motivasi menjelaskan pelatihan, tetapi pengalaman kerja dan pelatihan dapat
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai didapatkan seiring berjalannya waktu bersamaan
suatu tujuan. dengan transisi kepemilikan saham yang diberikan
Dimensi Relasi dalam Keluarga sedikit demi sedikit dari incumbent kepada suksesor.
Dimensi relasi dalam keluarga menurut Morris, William & 3. Dimensi relasi dalam keluarga. Suksesor memenuhi
Nel (1996) dibagi menjadi tiga sub dimensi yaitu: syarat dan kriteria untuk menggantikan incumbent.
1. Cara berkomunikasi Suksesor memiliki komunikasi yang bagus dengan
Mengenai relasi dalam keluarga dari segi komunikasi. anggota keluarga dan staf perusahaan karena ada ko-
Dari wawancara yang dilakukan maka didapatkan hasil munikasi yang berkelanjutan, mendapatkan
bahwa informan-2 tidak memiliki masalah komunikasi kepercayaan dari pihak keluarga dan staf perusahaan,
dengan anggota keluarga inti, sepupu maupun staf serta tidak memiliki konflik baik dengan keluarga
profesional perusahaan. komunikasi yang terjadi juga maupun staf perusahaan.
baik dan berkelanjutan hal ini sesuai dengan pendapat
Pace dan Faules (2000) sifat terpenting komunikasi
organisasi adalah penciptaan pesan, penafsiran dan DAFTAR PUSTAKA
penanganan kegiatan anggota organisasi. Bagaimana Banegil. T. M., Martínez P. A. B. & Jiménez J. L. T. (2013).
komunikasi berlangsung dalam organisasi dan apa Family growth versus family firm growth: professional
maknanya bergantung pada konsepsi seseorang management and succession process. Management
mengenai organisasi. Research: Journal of the Iberoamerican Academy of
2. Pemberian kepercayaan Management, Vol. 11 Iss 1 pp. 58 – 76
Mengenai relasi dalam keluarga dari segi pemberian
kepercayan. Informan-2 mendapat kepercayaan dari Bizri, R. (2016). Succession in The Family Business: drivers
para informan yang lain. Hal ini dapat dibuktikan and pathways. International Journal of Entrepreneurial
dengan pemberian saham yang diberikan dari Behavior & Research, Vol. 22 Iss 1 pp. 133 - 154
informan-1 kepada informan-2 dan informan-3, Brockhaus, R. (2004), Family business succession:
informan-4, informan-5 juga setuju dengan informan-2 suggestions for future research, Family Business
sebagai calon suksesor. Hal ini sesuai dengan konsep Review, Vol. 17 No. 2, pp. 165-77.
kepercayaan Sheth dan Mittal (dalam Tjiptono, 2002) Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
kepercayaan merupakan faktor paling krusial dalam Jakarta: Index
setiap relasi, sekaligus berpengaruh pada komitmen. Hoover, E. A. (2000). Getting Along in Family Business The
3. Konflik dalam keluarga Relationship Intelligence Handbook, edisi bahasa
Mengenai relasi dalam keluarga dari segi konflik. Dari Indonesia. Jakarta: PT Raja Gravindo Persada
hasil wawancara yang dilakukan maka didapatkan Johnson, E, B. (2007). Contextual Teaching and Learning:
bahwa tidak ada konflik yang terjadi antara informan-2 Menjadikan Kegiatan Belajar-Mengajar Mengasyikkan
dengan saudara kandung, maupun dengan saudara dan Bermakna. Bandung: MLC
sepupu hal ini dibuktikan dengan pernyataan yang Lacey, H. (2003). How to Resolve Conflict the Workplace.
diberikan oleh informan-3 selaku saudara kandung Semarang: walisongo
bahwa informan-3 mendukung informan-2 sedangkan Lipman, F. D. (2010). The Family Business Guide: Everything
dengan saudara sepupu dibuktikan dengan pernyataan You Need to Know to Manage Your Business from
informan-2 dan informan-4 yang menyatakan bahwa Legal Planning to Business Strategies. New York:
saudara sepupu dari informan-2 sudah memiliki bisnis Palgrave Macmillan.
sendiri-sendiri dan tidak tertarik untuk bergabung Morris, M. H., William, R. W. & Nel, D. (1996). Factors
kedalam perusahaan. Hal ini sesuai pendapat Lacey Influencing Family Business Succession. International
(2003) tentang konflik yaitu bahwa konflik adalah Journal of Entrepreneurial Behavior & Research
suatu pertarungan, suatu benturan; suatu pergulatan; Neubauer, F and Lank A. G. (2008). The Family Business, Its
pertentangan kepentingan, opini-opini atau tujuan- Governance for Sustainability, London: MacMillan
tujuan; pergulatan mental, penderitaan batin. Press, Ltd.
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016)
88
Pace, W.R. & Faules, D.F. (2000). Komunikasi Organisasi. http://www.jakartaconsulting.com/publications/articles/
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. family-business/suksesi-dalam-perusahaan-keluarga
Poza, E. J. (2009). Family Business 3rd Edition. United States Tjiptono. (2002). Manajemen Jasa. Yogyakarta: Penerbit
of America: Thomson South-Western. ANDI.
Robbins, S.P. & Judge. T. (2007). Organizational Behavior Tracey. D. (2001). Family Business – Stories from Australian
13th edition. Pearson/ Prentice Hall. family business and the people who operate them, the
Santiago, A.L. (2000), Succession Experiences in Philippine volatile mix of love, power and money, Melbourne:
Family Businesses. Family Business Review, Vol. 13 Information Australia
No. 1, pp. 15-35. Walsh. G. (2011). Family Business Succession: Managing the
Sharma, P., Chrisman, J.J., Pablo, A.L. & Chua, J.H. (2001). All-Important Family Component. KPMG LLP,
Determinants of Initial Satisfaction with The Canada.
Succession Process in Family Firms: A Conceptual Wang. Y., Watkins. D., Harris. N., & Spicer. K. (2004). The
Model. Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 25 Relationship Between Succession Issues and Business
No. 3, pp. 17-35. Performance. International Journal of Entrepreneurial
The Jakarta Consulting Group. (2014). Suksesi Dalam Behavior & Research, Vol. 10 Iss 1/2 pp. 59 - 84
Perusahaan Keluarga, Retrieved March 14, 2016 from