Anda di halaman 1dari 12

EMPLOYEE PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

MOTIVASI, DISIPLIN, WORK ENVIRONTMENT, & KOMITMEN

(Studi Literatur)

Oleh:
Linggih Wais Kurniasih (D20185054)
Ulya Karima (D20185055)
Jabbar Quraisyi (D20185062)
Program Studi Psikologi Islam 2
Fakultas Dakwah IAIN Jember
E-mail: psikologislam2@gmail.com

Abstrak

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap tujuan organisasi. Tanpa
dukungan sumber daya manusia yang handal maka tujuan organisasi tidak akan terselesaikan
dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Beberapa cara yang perlu dilakukan dalam
rangka meningkatkan sumber daya manusia yang ada diantaranya melalui motivasi, disiplin,
lingkungan kerja, & komitmen. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi di dalam organisasi
akan lebih kooperatif, memiliki tingkat absensi yang rendah, tepat waktu dan efisien, serta
dapat bekerja dengan baik. Karyawan lebih memiliki dorongan positif dalam bekerja,
menampilkan dedikasi yang tinggi serta mampu berkonsentrasi secara penuh dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab atas dasar komitmennya. Atas dasar motivasi,
disiplin, lingkungan kerja yang mendukung serta komitmen akan mengembangkan
peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi.

Kata Kunci: Kinerja, Sumber Daya Manusia, Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja,
Komitmen, employee performance, work enfironment

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi saat ini, dimana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat,
suatu organisasi dituntut untuk mengadakan penyesuaian dalam segala segi yang ada pada
organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada pada organisasi
tersebut, diharapkan dapat mengoptimalkan sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu,
pembangunan, dan teknologi. 1 Bagi perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan
terpenting dalam mencapai kemajuan organisasi.2 Perubahan teknologi serta persaingan yang

1
(Sumber:research gate. Com, dikutip dalam Truss et al, 2019)
2
Indah Roziah, Workplace Well-Being Berkontribusi Dalam Meningkatkan Engagement Karyawan: Study
Literature.

1
pesat tidak hanya mengandalkan produk berkualitas yang diminati oleh para konsumen,
namun organisasi juga membutuhkan sumber daya manusia yang bermutu dan produktif
dalam menghadapi perubahan. Dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang
benar, maka akan menghasilkan sebuah output yang berkualitas bagi perusahaan. Selain itu,
tujuan perusahaan juga akan tercapai ketika sumber daya manusianya mampu menampilkan
performa kerja terbaiknya.3 Iklim organisasi yang positif, memberikan sumbangsih yang
cukup besar terhadap kualitas performa karyawan. Karyawan akan menampilkan loyalitas
yang tinggi dalam bekerja dan antusias dalam menyelesaikan tugasnya meski berada di
bawah tekanan waktu dan pekerjaan.4 Hal ini, sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder
(1989) bahwa Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku
menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya
manusia secara lebih efektif. Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia
yang semakin meningkat. Hasil studi Christina and Maren (2010) menyimpulkan bahwa
kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen organisasi merupakan
kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. 5

TINJAUAN PUSTAKA Employee Performance Sumber Daya Manusia

Menurut Maryoto, (2000:91), Kinerja karyawan (Employee performance) adalah hasil kerja
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Adapun indikatornya ialah :
kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, dan kontribusi pada organisasi. Sherman
and Ghomes dalam Soelaiman (200 7:279) Job performance is the amount of succesfull role
achievement (Prestasi kerja / kinerja adalah jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang
dicapai). Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen Kinerja (2007:279) memberikan
pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk
produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau
sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya.
Kemudian ia juga menjelaskan (2007:283) kinerja karyawan (employee performance) adalah
tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja
(performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan (Simamora dalam Agusty, 2006). Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Pengertian kinerja adalah pencatatan
hasil yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi khusus suatu pekerjaan atau kegiatan
bekerja selama periode tertentu yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil
yang dicapai. Sedangkan Byars and Rue dalam Agusty (2006) mendefinisikan kinerja
merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja adalah
yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil yang
bersifat kualitatif dan kuantitatif. Komitmen organisasional dianggap penting bagi
perusahaan karena berpengaruh terhadap turnover karyawan, berhubungan dengan kinerja
yang mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan

3
Ibid.,
4
Ibid.,
5
Agung Prihantoro: Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan
Kerja, Dan Komitmen. (Studi Kasus, Jurnal UNIMUS 2012.

2
cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan (Morrison, 1997). Hasil
penelitian Sulasmi (2005) yang berjudul Hubungan Komitmen Organisasi dengan Motivasi
Berprestasi pada Pegawai Administrasi Fakultas Hukum Universitas Islam Indonesia hasil
tersebut menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi
dengan variabel Motivasi Berprestasi. Berdasarkan uraian diatas, disimpulkan penelitian
tersebut adalah: 1. Bila motivasi sumber daya manusia meningkat, maka kinerja akan
meningkat. 2. Bila disiplin sumber daya manusia meningkat, maka komitmen sumber daya
manusia akan meningkat. 3. Bila lingkungan kerja kondusif, maka komitmen sumber daya
manusia akan meningkat.

Motivasi

Menurut Malthis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk
mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap
kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi
motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang
dikembangkan oleh Malthis (2006) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima
kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,
seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki
Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan
yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang
menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi
kekurangannya dengan melakukan suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktifitas yang lebih banyak dan lebih lebih baik, karyawan
akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi.
Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun
berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjannya.6

Menurut Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams (1996) menyatakan bahwa komitmen
organisasional karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan
meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan
pekerjaannya. Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk
meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi
tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor
ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et
al (2002) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif
terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective
commitment, normative commitment, dan continuance commitment.

6
Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko: Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Agustus 2014.

3
Komitmen organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: (1) berpengaruh
terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa
karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung mengembangkan
upaya yang lebih besar pada perusahaan (Morrison, 1997). Hasil penelitian Sulasmi (2005)
yang berjudul Hubungan Komitmen Organisasi dengan Motivasi Berprestasi pada Pegawai
Administrasi Fakultas Hukum Universitas Islam Indonesia hasil tersebut menunjukkan
adanya korelasi yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi dengan variabel
Motivasi Berprestasi.

Dalam penelitian Luhans et al (2006: 297), menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik di


Amerika Serikat memilik dampak positif pada kinerja karyawan Rusia. Studi lain yang
dilakukan oleh Luthans dan Weixing Li (2006: 297) menemukan bahwa kondisi psikologis
positif dari karyawan di perusahaan milik negara China menunjukkan harapan dan resiliensi
secara signifikan berhubungan dengan kinerja mereka, namun ciri evaluasi diri tidak
berhubungan dengan kinerja. Arikunto (1993) dalam penelitiannya yang meneliti Pengaruh
Tingkat pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Para Guru serta
penelitian yang dilakukan oleh Eriyadi (2004) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. 7

Disiplin
Teori Disiplin Kerja secara teori dapat berpengaruh kepada kinerja seorang karyawan yang
setelah itu didukung oleh beragam penelitian. Tindakan dan juga sikap disiplin itu merupakan
salah satu bagian fungsi operasional manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang cukup
penting.Hal tersebut mengingat karena sikap disiplin pada karyawan yang semakin membaik,
dengan demikian para karyawan akan semakin patuh serta taat pada peraturan-peraturan di
perusahaan.Selain daripada itu, karyawan harus bertanggung jawab lebih maksimal pada
pekerjaannya serta sebaliknya, jika sikap disiplin karyawan itu buruk, maka sikap
bertanggung jawab karyawan pada masing-masing pekerjaannya juga akan semakin
berkurang.
Disiplin kerja itu merupakan sebuah sikap dan juga perilaku seseorang yang taat melakukan
ketertiban, ketaatan, kepatuhan, keteraturan serta kesetiaan pada sebuah peraturan di sebuah
perusahaan atau sebuah organisasi serta norma-norma sosial yang berlaku. Bagi sebuah
perusahaan dalam menegakkan disiplin kerja itu sangatlah penting sekali. Karena dengan
adanya disiplin kerja akan terjamin dengan terpeliharanya sebuah tata tertib dan juga
kelancaran pelaksana kerja sebuah perusahaan. Berikut pengertian disiplin menurut
beberapa pakar ahli:
1. Sastrohadiwiryo (2003), disiplin kerja yaitu sebuah sikap menghargai, menghormati, taat
serta patuh kepada peraturan-peraturan yang ada. Baik tertulis dan tidak tertulis serta bisa
menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sangsi-sangsinya jika dia melanggar tugas
serta wewenang yang diberikan kepadanya.
2. Rivai (2011), disiplin kerja itu merupakan suatu alat yang digunakan para manajer dalam
berkomunikasi dengan karyawannya supaya mereka siap untuk mengubah suatu perilaku dan
sebagai sebuah upaya untuk meningkatkan sebuah kesadaran seseorang terhadap memenuhi
semua peraturan perusahaan.

7
Agung Prihantoro: Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan
Kerja, Dan Komitmen. (Studi Kasus, Jurnal UNIMUS 2012, Loc. Cit.

4
3. Hasibuan (2002), disiplin kerja itu adalah sebuah kesadaran dan kesediaan seseorang
untuk menaati semua peraturan yang berlaku. Kesadaran merupakan sikap sukarela
seseorang dalam menaati sebuah peraturan dan sadar terhadap tugas serta tanggung
jawabnya. Kesediaan adalah sebuah sikap dan tingkah laku seseorang dalam menjalankan
peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
4. Sutrisno (2009), disiplin kerja merupakan sebuah perilaku seseorang yang sesuai akan
peraturan, prosedur kerja yang berlaku. Disiplin merupakan sebuah sikap atau tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis.8

Jenis-jenis teori disiplin kerja menurut Moekizat ini memiliki dua jenis disiplin kerja, antara
lain :
1. Commanddisclipline, yaitu suatu kedisiplinan yang diperintahkan. Disiplin
yang berasal dari sebuah kekuasaan yang diakui serta memakai cara-cara
yang cukup menakutkan untuk memproleh pelaksanaan dengan sebuah
tindakan yang diinginkan dan dinyatakannya melalui kebiasaan. Dalam
bentuknya yang cukup ekstrim commanddiscipline menghasilkan
pelaksanaan dengan memakai hukum.
2. Selfimposeddiscipline,merupakan sebuah kedisiplinan yang dipaksakan
oleh diri sendiri. Disiplin yang berasal dari seseorang yang ada pada
hakikatnya merupakan sebuah tanggapan spontan terhadap pemimpin yang
cakap dan termasuk semacam dorong pada diri sendiri, artinnya sebuah
keinginan serta kemauan untuk melakukan apa yang sesuai dengan
keinginan kelompok.

Lingkungan Kerja
Perusahaan yang baik berawal dari hal-hal yang ada di sekitarnya. Ibarat orang yang berada
dilingkungan yang kurang baik maka kurang baik jugalah orang tersebut. Setiap perusahaan
yang memiliki karyawan loyal pasti terpengaruh oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan yang
dapat membuat karyawannya nyaman dan kreatif dalam bekerja. Seorang bos perusahaan
wajib tahu mengenai seperti apa saja lingkungan kerja yang baik agar dapat membuat roda
perusahaannya berjalan dengan mulus.
Berikut beberapa pengertian lingkungan kerja dari para ahli :
1. Rivai (dalam Khoiri, 2013), lingkungan kerja merupakan elemen- elemen organisasi
sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku
individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.

8
Rizal Firdaus, ‘’Teori Disipli Kerja-Pengertian, Jenis dan Faktor [Terlengkap]”, diakses dari
https://bukabukumu.com/teori-disiplin-kerja/

5
2. Sumaatmadja (dalam Khoiri, 2013), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam,
lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam
merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti
cuaca, sinar matahari, dan sebagainya.
3. Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014) defenisi lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
4. Casson (dalam Putra, 2013) lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan
yang memudahkan atau menyulitkan pekerjaan. Menyenangkan atau menyulitkan mereka
termasuk didalamnya adalah faktor penerangan, suhu udara, ventilasi, kursi dan meja tulis.
5. Nitisemito (dalam Purnomo, 2014), bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan
tugas- tugas yang dibebankan kepadanya.
6. Ahyari (dalam Purnomo, 2014) bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala
sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan
di dalam perusahaan yang bersangkutan.
7. Saydam (dalam Rahmawanti dkk, 2014) mendefenisikan lingkungan kerja sebagai
keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melaksanakan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri.
8. Lewa dan Subono (dalam Rahmawanti dkk, 2014) bahwa lingkungan kerja didesain
sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerjaan dengan
lingkungan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa lingkungan
kerja merupakan suatu alat perkakas yang ada disekitar pegawai, misalnya berupa meja,
kursi, laptop, suhu, dll. Hal ini akan berpengaruh dengan kinerja yang dilakukan oleh
pegawai. Jika kondisi lingkungan kerja itu sudah baik dan kondusif maka pegawai bisa
menghasilkan kinerja yang baik serta produktifitas yang meningkat, dan begitu juga
sebaliknya.
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dapat diartikan semua keadaan yang ada disekitar
tempat kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut
Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014) yang dimaksud lingkungan
kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat
kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014) lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan
bawahan.

6
Komitmen
Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasional, merupakan
dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen
kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
(Robbins dan Judge, 2008). Mowday (dalam Sopiah, 2008) mengungkapkan bahwa
komitmen kerja adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi. Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja
adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu atau
beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam Kusumaputri, 2015) mengatakan
bahwa individu- individu yang berkomitmen untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku
khusus yang dilandasi oleh keyakinan moral dari pada keuntungan pribadi.
Aspek - Aspek Komitmen Kerja
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), mengungkapkan bahwa terdapat tiga
aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain:
Komitmen afektif (affective commitment)
Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/
karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari
organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam
perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan
nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota
memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Allen dan Mayer (1990)
pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan rasa keintiman sebagai keluarga terhadap
sebuah organisasi, dan keterlibatan karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan
konsisten.
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang karyawan, yang
berartibahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat
keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke
perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh perusahaan
yang dirasa cukup. Pada aspek ini alasan seorang karyawan bertahan karena karyawan
tersebutmerasa membutuhkan imbalan dari perusahaan.

Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal,
dan mempertahankan hubungannya dengan perusahaan/ organisasi. Hal tersebut terjadi
karena karyawan memiliki kebutuhan secara ekonomis. Karyawan dengan komitmen
berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat
terjadi bila karyawan merasa hasil yang diterima kurang sesuai dengan dirinya
(Srimulyani, 2009). Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan karyawan yang
memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan (Allen dan Mayer,1990).
Komitmen normatif (normative commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan
moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan karyawan yang merasa
berkewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap bertahan lebih dari orang lain (Greenberg
dalam Kurniawan, 2015).

7
Karyawan yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan
organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya
tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena karyawan yang memiliki komitmen normatif
merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan orang lain.
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Srimulyani (2009) yang mengungkapkan bahwa
karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi memiliki rasa tanggung jawab pada
pekerjaannya, rekan kerjanya, ataupun pada manajemennya, hal tersebut terjadi karena
karyawan memiliki rasa kewajiban untuk membalas apa yang telah organisasi berikan
kepada dirinya, sehingga memberikan loyalitas yang tinggi pada perusahaan atau
organisasi.9

Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan


Kerja, dan Komitmen
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan merupakan variabel yang
dominan berpengaruh terhadap kinerja. Hasil ini konsisten sesuai dengan penelitian Arida
(2010), Wulan (2011) dan Kusuma (2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi
maka mereka akan memiliki dorongan untuk mau menggunakan seluruh kemampuannya
untuk bekerja.10 Oleh karena itu motivasi dapat dikatakan sebagai bentuk dorongan,
dorongan tersebut bertujuan untuk memberikan semangat yang dapat meningkatkan suatu
kinerja seseorang, sehingga untuk kedepannya dapat memiliki tingkat kinerja yang tinggi
dan dapat membawa perusahaan atau organisasi pada suatu tujuan yang baik. Motivasi
seseorang dalam bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi meliputi
faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasi. Adapun yang tergolong faktor
individual yaitu: kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan
(abbilities). Sedangkan yang tergolong factor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi:
gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co workers), pengawasan
(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Penerapan kedispilinan pada sumber daya manusia merupakan hal yang menarik karena
dengan alasan dan karakteristik pemegang komando kedisiplinan akan takut melawan arus
karena penerapan hukuman dan pemberian sanksi yang tegas kepada pelanggar disiplin kerja.
Ada pun kedisiplinan akan berhasil jika. penerapannya ditunjang dengan beberapa perangkat

9
WA Nugroho, “Tinjauan Pustaka”, diakses dari eprints.mercubuana-yogya.ac.id/2818/3/BAB%20II.pdf
10
Aldo Herlambang Gardjito, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono, “Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra
Andalan Surabaya”, Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 13 No. 1, 2014, Hal 6.

8
reward dan punshisment seperti pendapat Dessler dalam Hasibuan (1990) 11 faktor-faktor
yang menunjang dalam rangka penerapan disiplin kerja yaitu:
a) Tujuan dan Kemampuan
b) Teladan pimpinan
c) Balas jasa
d) Keadilan
e) Pengawasan melekat
f) Sanksi hukuman
g) Ketegasan
Untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif, maka salah satu faktor yang harus
diperhatikan perusahaan adalah lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi terbentuknya
potensi sumber daya. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang memberikan
rasa nyaman bagi karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaannya yang pada akhirnya
mempengaruhi kinerja yang dicapainya. Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan
dapat meningkatkan gairah dan semangat kerja dalam perusahaan juga akan mendorong
untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan produksi dalam suatu
perusahaan akan berjalan baik yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan bersih akan menimbulkan atau
meningkatkan semangat kerja, demikian pula sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan
menurunkan kinerja.
Menurut Sutrisno (2009:118), lingkungan kerja yan baik dan bersih akan memotivasi
pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk
dan kotor akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Sunyoto (2012:43)
mengemukakan bahwa, “dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau
menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk kerja, maka akan
membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja”. 12Untuk itu
perusahaan akan perlu memperhatikan dan bertindak agar lingkungan kerja dapat dirasakan
kenyamanan, keamanan, kebersihan oleh para karyawan, sehingga kinerja karyawan akan

11
Zainul Hidayat, Muchamad Taufiq, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang”, Jurnal WIGA Vol.
2 No. 1, 2012, Hal 90.

12Sari Andamdewi, “Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pegawai Bagian Secretariat Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat”, Jurnal Administrasi pendidikan Vol. 2 No. 1, 2012,
Hal 9.

9
naik. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian Arida (2010), Wulan (2011) dan Kusuma
(2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berbicara kinerja karyawan Kondisi lingkungan kerja itu sangat menentukan, apabila kondisi
lingkungan kerja tetap dipertahankan atau ditingkatkan kualitasnya, maka para karyawan
akan menjadikan tempat kerja merupakan suatu yang menyenangkan dalam melaksanakan
aktivitas kerjanya, sehingga dapat mengurangi rasa lelah yang pada akhirnya akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam kinerja Sumber Daya Manusia komitmen (Memiliki hasrat, Memiliki kemauan, serta
Memiliki ikatan emosional) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya
manusia, artinya dengan adanya komitmen yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja. 13
Belajar dari pengalaman juga cenderung meningkatkan kemampuan membentuk sikap kerja
keras (smart working) dan belajar melalui pelatihan motivasi tenaga penjualan untuk bekerja
secara cerdas/cermat untuk mencapai prestasi kerja, yang pada akhirnya mempengaruhi
berlangsungnya penjualan yang efektif.

13
Agung Prihantoro, “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan
Kerja, Dan Komitmen”, VALUE ADDED, Vol.8, No.2, Maret 2012, Hal 93.

10
KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas maka dapat disimpulkan beberapaberikut:
Adanya pengaruh motivasi (Sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dan
berani berkorban, Tanggung jawab dalam bekerja, serta Sikap ulet, tabah, jujur dan
konsisten dalam bekerja) terhadap komitmen artinya makin baik motivasi akan
meningkatkan komitmen sumber daya manusia.
Pengaruh Disiplin Terhadap Komitmen bahwa disiplin mempunyai pengaruh positif
terhadap komitmen. Hal ini berarti jika disiplin (Penggunaan waktu secara efektif,
Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, serta Datang dan pulang tepat waktu)
semakin meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga akan meningkat atau dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi disiplin sumber daya manusia maka semakin tinggi
komitmen sumber daya manusia.
Pengaruh Lingkungan Terhadap Komitmen bahwa lingkungan kerja (Hubungan antar
karyawan, Suasana kerja, dan Fasilitasfasilitas kerja karyawan) mempunyai pengaruh
positif terhadap komitmen, artinya lingkungan kerja semakin kondusif maka akan
meningkatkan komitmen.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif (semakin kondusif) terhadap kinerja
sumber daya manusia. Begitupun Pengaruh Lingkungan Terhadap Komitemen bahwa
lingkungan kerja (Hubungan antar karyawan, Suasana kerja, dan Fasilitasfasilitas kerja
karyawan) mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen, artinya lingkungan kerja
semakin kondusif.
Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia bahwa komitmen
(Memiliki hasrat, Memiliki kemauan, serta Memiliki ikatan emosional) mempunyai
pengaruh positif manusia, artinya dengan adanya komitmen yang tinggi maka akan
meningkatkan kinerja guru di Yayasan Baji Minasa Ujung Pandang.

11
Daftar Pustaka

https://bukabukumu.com/teori-disiplin-kerja/, diakses pada tanggal 26 April 2020 pada 20:00


WIB

http://www.researchgate.net/publication/330555513_peningkatan_kinerja_sumber_daya_ma
nusia_melalui_motivasi_dan_disiplin, diakses pada tanggal 26 April 2020 pada pukul 12:39
WIB

https://www.universitaspsikologi.com/2019/05/pengertian-lingkungan-kerja-jenis-dan-
faktornya-menurut-ahli.html?m=1, diakses pada tanggal 26 April 2020 pada 20:00 WIB

eprints.mercubuana-yogya.ac.id/2818/3/BAB%20II.pdf

Prihantoro, Agung. Maret-Agustus (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia


Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen, Jurnal UNIMUS, Vol.8, No.2.

Roziah, Indah. (2020). Workplace Well Being Berkontribusi Dalam Meningkatkan Engagement
Karyawan. Studi Literatur.

Wijono, Sutarto. Kencana. 2010. Psikologi Industri & Organisasi : Dalam suatu bidang gerak
psikologi sumber daya manusia. PRENADAMEDIA GROUP.

12