Anda di halaman 1dari 15

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No.

6 (2014)

PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENGALAMAN KERJA


TERHADAP KOMPETENSI GURU

Reni Rahmadhani
rahmara87@gmail.com
Soedjono

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT

As one of the human resources investment efforts in the globalization era of science and technology,
education has become a necessity. The fulfillment process of education and technology requires
teachers to have a competency which is suitable with the determined standard. To achieve the goal, the
school organization management has to choose experienced teachers. Moreover, it also gives training
and development facilities in order to improve the teacher’s competency. The purpose of this research is
to find out the partial, simultaneous, and dominant influence among training, development and
working experience variables to the teachers’ competency at SMA Muhammadiyah 2 Surabaya. The
result of research is F test shows 30.918 > 2.98 which means simultaneously there is strong
significant influence among training, development and working experience variables to the
competency. Partially, training and working experience variables have influence to the competency.
The result also shows that working experience has dominant influence to the working competency.

Keywords: Training, Developing, Working Experience, Competency

ABSTRAK

Sebagai salah satu upaya investasi SDM di era globalisasi IPTEK, pendidikan menjelma
sebagai kebutuhan. Dalam proses pemenuhan pendidikan dan teknologi tersebut menuntut
seorang guru memiliki kompetensi yang sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka manajemen organisasi sekolah memilih tenaga didik
yang berpengalaman, selain itu juga memberikan fasilitas pelatihan dan pengembangan
untuk meningkatkan kompetensi tenaga didiknya. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh secara parsial, simultan dan dominan antara pelatihan,
pengembangan dan pengalaman kerja terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2
Surabaya. Hasil kesimpulan, Uji F pada penelitian ini menunjukkan 30.918 > 2.98, yang
artinya secara simultan terdapat pengaruh signifikan yang kuat antara variabel Pelatihan,
Pengembangan dan Pengalaman Kerja terhadap Kompetensi. Secara parsial hanya variabel
Pelatihan dan Pengalaman Kerja yang berpengaruh terhadap Kompetensi, Hasil pada
penelitian juga menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja memiliki pengaruh dominan
terhadap Kompetensi Kerja.

Kata kunci: pelatihan, pengembangan, pengalaman kerja, kompetensi


Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

PENDAHULUAN

Dalam dinamika yang kian mengglobal, ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi
salah satu pengantar menuju tatanan masyarakat global. Pada proses pemenuhan
pendidikan dan teknologi, guru dituntut untuk memiliki kompetensi sesuai standard yang
ditetapkan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen (UUGD) disebutkan bahwa guru harus memiliki: (1) kualifikasi akademik minimum
S1/D-IV; (2) kompetensi sebagai agen pembelajaran yaitu kompetensi pedagogik,
kepribadian, sosial, dan profesional; dan (3) sertifikat pendidik. Agar guru dapat memiliki
kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana yang diamanatkan pada undang-
undang tersebut, maka guru dituntut untuk meningkatkan kompetensinya secara terus
menerus melalui berbagai upaya diantaranya melalui pelatihan, pengembangan dan
pengalaman kerja yang mempengaruhi kinerjanya.
Melihat pentingnya kompetensi guru dalam mencapai tujuan pendidikan, maka
dibutuhkan pelatihan dan pengembangan serta pengalaman yang cukup. Pelatihan dan
pengembangan merupakan kebutuhan dasar yang diharapkan dapat berpengaruh dalam
meningkatkan kompetensi guru sehingga tercapai optimalisasi kinerja.
Pelatihan dapat menambah nilai pada organisasi dengan menghubungkan strategi
pelatihan pada tujuan dan strategi bisnis organisasional. Pelatihan strategis berfokus pada
usaha pengembangan kompetensi, nilai, dan keunggulan kompetitif organisasi.
Proses transformasi dengan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan organisasi
dapat dikatakan efektif, bila tujuan organisasi tercapai melalui kinerja pekerja yang
kompeten berdasarkan evaluasi kerja. Kompetensi sendiri merupakan sesuatu yang
distandardkan sebagai persyaratan seorang individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan
spesifik. Kompetensi merupakan kombinasi knowledge, skills, dan behavior untuk
meningkatkan performance. Tujuan peningkatan kompetensi adalah untuk mengetahui
1
kinerja yang diharapkan organisasi dari pegawainya.

Berdasarkan pada latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai
berikut :

1. Apakah Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja secara simultan berpengaruh


terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya ?
2. Apakah Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya ?
3. Diantara Pelatihan dan Pengembangan serta Pengalaman Kerja manakah yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2
Surabaya?

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan Pelatihan, Pengembangan, dan


Pengalaman kerja terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman
kerja terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya.
3. Untuk mengetahui diantara Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap Kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2
Surabaya.

2
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

TINJAUAN TEORITIS

Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses
ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit
maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan
yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan
mereka saat ini. Irianto (2001:75), menyatakan bahwa nilai kompetensi seorang pekerja dapat
dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan.
Menurut Simamora (2001:276), tujuan utama pelatihan antara lain:
1) Memperbaiki kinerja
2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
4) Membantu memecahkan permasalahan operasional.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Menurut Notoatmodjo (2003:4), pengembangan sumber daya manusia mengimplikasikan
pentingnya makna pendidikan sebagai wahana dan instrumen untuk pembangunan dan
perubahan sosial, bahkan sekaligus dipandang investasi sumber daya manusia dimasa
mendatang.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa
direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:2001:2 17).
Menurut Mathis dan Jackson (2006:308), penerapan yang efektif dari pelatihan
strategis membutuhkan penggunaan dan sebuah proses pelatihan yang sistematis:

PENILAIAN: PERANCANGAN:
PENYAMPAIAN:
· Menganalisis kebutuhan · Menguji peserta pelatihan
· Menjadwalkan pelatihan
pelatihan sebelumnya
· Melaksanakan pelatihan
· Mengidentifikasikan tujuan · Memilih metode pelatihan
· Memantau pelatihan
dan kriteria pelatihan · Merencanakan isi pelatihan

EVALUASI:
· Mengukur hasi-hasil
pelatihan
· Membandingkan hasil pada
tujuan / kriteria

Gambar 1
Proses Pelatihan
Sumber: (Mathis dan Jackson, 2006:308)

3
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

Pada Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dijelaskan bahwa
yang dimaksud dengan kompetensi guru adalah merupakan seperangkat pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam
melaksanakan tugas profesinya.
Tugas utama guru sebagai pendidik profesional adalah mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur
pendidikan formal. Pengembangan dan peningkatan kompetensi bagi guru yang sudah
memiliki sertifikat pendidik dilakukan dalam rangka menjaga agar kompetensi
keprofesiannya tetap sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni,
budaya, dan/atau olah raga (PP Nomor 74 Tahun 2008). Adanya fasilitas sekolah berupa
pelatihan dan pengembangan guru merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas guru
sesuai dengan kualifikasinya.

Pengalaman Kerja

Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan


potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan
sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih
tinggi.
Pengalaman mengajar sebagai bagian dari pengalaman kerja yang harus dimiliki oleh
seorang guru untuk dapat mengatasi permasalahan dalam tugasnya, karena harus disadari
bahwa untuk menjadi guru yang profesional bukanlah hal yang mudah sebab hal tersebut
menuntut banyak tanggung jawab. Dengan adanya pengalaman mengajar diharapkan
mampu terus berkembang sesuai dengan perkembangan zaman, sebab guru senantiasa
dituntut untuk menyesuaikan ilmu dan ketrampilannya dengan ilmu dan teknologi yang
sedang berkembang.
Semakin banyak pengalaman bermanfaat yang dimiliki seorang guru maka akan
berpengaruh terhadap kompetensi guru tersebut. Guru yang kaya akan pengalaman
mengajar seharusnya lebih tanggap dalam menghadapi masalah yang berhubungan dengan
proses belajar mengajar. Jika guru mempunyai pengalaman mengajar yang banyak, maka
diduga kompetensi profesionalnya akan tinggi. Dan sebaliknya apabila pengalaman
mengajar sedikit, maka kompetensi profesionalnya akan rendah
Menurut Foster (2001:43) ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman
tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu :

1. Lama waktu/ masa kerja


Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk
memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin trampil melakukan pekerjaan


dan semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan (Abriyani Puspaningsih, 2004).

4
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

Kompetensi

Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno (2007: 63), kompetensi merupakan
karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir
dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Menurut Undang-
Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh
guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Sesuai PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasioanal Pendidikan pasal 28 (3) yang
juga dituangkan dalam Undang-undang Guru dan Dosen BAB IV Pasal 10 (Depdiknas
2005:10) menyatakan bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru sebagai agen
pembelajaran adalah sebagai berikut:

1) Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik


meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan
pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai kompetensi yang dimilikinya.
2) Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadi yang mantap, stabil, dewasa,
arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
3) Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara
luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi
standar kompetensi yang ditetapkan.
4) Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk
berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik,
tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru


Terdapat dua faktor yang mempengaruhi tingkat kompetensi guru, yaitu yang
berasal dari dalam diri guru (internal) dan faktor yang beraasal dari luar diri guru
(eksternal). Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu, meliputi;
kesadaran akan kewajiban, latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar, etos kerja,
penataran, dan pelatihan. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kompetensi
guru, misalnya besar gaji dan tunjangan yang diterima, iklim kerja, kebijakan organisasi,
peran serta masyarakat, sarana dan prasarana.

Berdasarkan peraturan Pemerintah RI Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar


Nasional Pendidikan, Pasal 28 dinyatakan bahwa Pendidik harus memiliki kualifikasi
akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik
adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang
dibuktikan dengan ijazah dan/ atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.

Hipotesis
Berdasarkan dari perumusan diatas, maka dapat dirumuskan Hipotesis berikut.:

a. Pelatihan, Pengembangan dan Kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh


terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya.
b. Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja secara parsial mempunyai pengaruh
terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya.

5
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

c. Diduga diantara Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman kerja terdapat indikator


yang dominan berpengaruh terhadap kompetensi guru di SMA Muhammadiyah 2
Surabaya.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel


Populasi dalam penelitian ini adalah guru di SMA Muhammadiyah 2 Surabaya yang telah
mengikuti program Pelatihan dan Pengembangan dari sekolah dan guru yang telah
memiliki pengalaman kerja yang cukup sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sample
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik simple random sampling.

Teknik Pengumpulan Data


Data-data primer dikumpulkan berdasarkan pengamatan pada objek tempat dilakukannya
penelitian dengan metode kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 30 orang.
Perhitungan pembobotan menggunakan skala Likert untuk pertanyaan yang diberikan
pilihan yang ditentukan berdasarkan skala Likert. Hasil pengumpulan data responden akan
dilakukan uji validitas dengan menggunakan Pearson’s correlation dan reliabilitas
menggunakan Cronbach Alfa.

Variabel dan Penelitiannya


a. Variabel Bebas
1) Pelatihan (X1)

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi


karyawan yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan. Adapun standar yang
digunakan sebagai pengukurannya adalah dengan memberikan kuisioner dengan
indikator:

a) Materi Pelatihan (X1.1), meliputi sasaran pelatihan, manfaat praktis teori, jumlah dan
intensitas pelatihan.
b) Metode Pelatihan dan instruktur (X1.2), meliputi jenis pelatihan, penguasaan pelatih,
cara komunikasi dan pengalaman mengajar.
c) Evaluasi Pelatihan (X1.3), meliputi peningkatan kinerja dan pencapaian prestasi.
2) Pengembangan (X2)
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan. Berikut indikator yang diukur:
a) Metode Pengembangan (X2.1)
b) Fasilitas dan kesempatan Pengembangan (X2.2)
c) Evaluasi hasil Pengembangan (X2.3)
3) Pengalaman Kerja
Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan
potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa
diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku
yang lebih tinggi. Indikator yang dapat diukur dari pengalaman kerja adalah:
a) Masa Kerja(X3.1)
b) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan(X3.2)
c) Penguasaan terhadap pekerjaan(X3.3)

6
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

b. Variabel Terikat
Kompetensi (Y)
Kompetensi merupakan kapasitas untuk melakukan sesuatu yang dihasilkan dari proses
belajar dan menyebabkan terjadinya perubahan kapasitas untuk melakukan sesuatu.

Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

a. Pengujian Instrumen
1) Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi
(content) dari suatu instrumen dengan tujuan untuk mengukur ketepatan
instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Rumus korelasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah rumus product-moment sebagai berikut:
 xy
r
( x 2 )( y 2 )
2) Uji Reliabilitas

Pengujian konsistensi skala menggunakan uji reliabilitas yang memberikan


koefisien alfa yang bernilai antara 0 – 1.
Untuk melakukan uji reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha Cronbach
untuk menghitung koefisien r dengan rumus sebagai berikut:
Cronbach Alpha (α) :
𝑘 ∑𝑆 2
𝛼= 1− 2
𝑘−1 𝑆 𝑖
b. Analisis Regresi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent (X)
dengan variabel dependent (Y). diformulasikan sebagai berikut :

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei

Keterangan :
Y = Kompetensi Guru
bo = Konstanta
X1 = Pelatihan
X2 = Pengembangan
X3 = Pengalaman Kerja
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi X1 – X3
ei = Kesalahanpengganggu(error)

c. Analisis Koefisien Determinasi Parsial


Analisis Koefisien Determinasi Parsial ( Uji r2) Digunakan untuk mengetahui
sejauhmana sumbangan variable bebas terhadap variable tergantungnya.
Dirumuskan sebagai berikut :

𝑁Σ𝒳𝑖𝑌𝑖 − Σ𝒳𝑖 Σ𝑌𝑖


𝑟2 =
[𝑁Σ𝑌𝑖 2 − Σ𝒳𝑖 2 ][𝑁Σ𝑌𝑖 2 − Σ𝑌𝑖 2 ]

7
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

d. Pengujian Hipotesis

Tahap ini merupakan tahap terakhir yang dilakukan dalam pencapaian hasil akhir
yang menunjukkan hipotesis signifikan atau tidak signifikan. Sehubungan dengan
perumusan masalah dan hipotesis penelitian yang diajukan sebagaimana diuraikan
pada bagian sebelumnya, maka dapat dijelaskan bahwa variabel-variabel yang
mempunyai pengaruh terhadap Kompetensi adalah Pelatihan, Pengembangan dan
Pengalaman Kerja.

1) Uji Hipotesis Parsial (Uji t)


Digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas
secara parsial terhadap variabel tergantung, menggunakan uji masing-masing
koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna
atau tidak terhadap variabel terikat. Uji-t dirumuskan sebagai berikut:
Rumus Uji t, Mustafa ( 1994 : 138 ) :
bi
th 
SE bi
Keterangan :
th = nilai hitung uji signifikansi.
bi = koefisien regresi parsial
SEbi = deviasi standar koefisien refgresi.

2) Analisis Koefiesien Determinasi Simultan (Uji R2)

Digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat. Nilai
koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya
sumbangan dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel tergantung.
Koefisien determinasi berganda digunakan rumus sebagai berikut:
𝐸𝑆𝑆
𝑅2 =
𝑇𝑆𝑆
Dimana:
R2 = Koefisiendeterminasi
ESS = Jumlahkuadrat yang dijelaskan
RSS = Jumlahkuadrat residual

b1 x1y  b2 x 2 y  b3 x3 y  b4 x 4 y  b5 x5 y


R2 
Y 2

TSS = ESS + RSS

Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi berganda (desimal)
b1, b2 ,b3 = Koefisien regresi parsial
X1, X2,X3 = Variabel bebas parsial
Y = Besarnya variabel tergantung

3) Analisis Koefisien Korelasi Simultan (Uji F)


Uji F adalah pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah secara
simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai

8
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung. Menurut Gujarati


(1999:120) formulasi uji F sebagai berikut:

R 2 / k  1
F
 
1  R 2 / n  k 
Dimana:
F = nilai hitung uji simultan
R2 = koefisien determinasi berganda
n = jumlah data yang dianalisis
k = jumlah variabel yang dianalisis

4) Uji Asumsi Klasik


Hasil pengujian persamaan regresi harus memenuhi asumsi klasik yang bersifat
BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) sebagai evaluasi. Adapun asumsi klasik
tersebut meliputi:
a) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Independen). Pengujian
multikolinieritas apabila koefisien korelasi antar variabel bebas < atau sama
dengan 0,6 atau dapat juga dilihat melalui variabel inflation factor (VIF)
dengan syarat VIF < 10, maka dapat dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas.

b) Uji Autokorelasi
Dalam suatu hasil uji, jika terjadi autokorelasi maka persamaan regresi
tersebut tidak baik dan tidak layak diprediksi. Tujuan dari uji autokorelasi
adalah untuk mengetahui apakah dalam model regresi linear ada korelasi
antara kesalahan penggangu periode t dengan kesalahan pengganggu pada
periode t-1. Berikut beberapa kriteria cara dalam pengujian dengan
menggunakan Durbin-Watson. Hipotesis untuk uji autokorelasi adalah :
H0 : tidak ada autokorelasi
H1 : ada autokorelasi

c) Uji Heterokedastisitas
Yaitu pengujian ekonometrika yang digunakan untuk mengetahui apakah
variabel pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang
sama atau tidak. Jika varian residual dari suatu pengamatan ke pengamatan
lainnya tetap disebut homoskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui
terjadinya heterokedastisitas digunakan Rank Spearman’s Correlation Test.

d) Uji Normalitas
Uji normalitas ditujukan untuk melihat apakah sebuah data berdistribusi
normal atau tidak. Asumsi yang harus dipenuhi dalam regresi adalah
residual berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk uji normalitas
adalah uji Kolmogorov-Smirnoff dimana:
H0 : Residual berdistribusi normal
H1 : Residual tidak berdistribusi normal
Jika nilai signifikansi pada uji ini lebih besar dari 5%, maka terima H 0 dan
residual berdistribusi normal.

9
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan dalam
kuesioner cukup representatif. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis
faktor konfirmatori pada masing-masing variabel bebas yaitu Pelatihan (X1)
Pengembangan (X2), Pengalaman Kerja (X3).
Hasil pengujian validitas indikator dari semua variabel bebas menunjukkan valid,
karena nilai korelasi lebih besar dari rtabel sehingga dinyatakan bahwa semua
variabel penelitian telah valid. Sedangkan hasil pengujian validitas indikator dari
semua variabel tak bebas menunjukkan valid, karena nilai korelasi lebih besar dari
rtabel sehingga dinyatakan bahwa semua variabel penelitian telah valid.
b. Uji Reliabilitas
Tingkat Pelatihan (X1) Pengembangan (X2), Pengalaman Kerja (X3) sebagai variabel
bebas dan Kompetensi (Y) sebagai variabel tak bebas. Hasil uji reliabilitas terhadap
kedua variabel tersebut dapat dilihat variabel Pelatihan (X1) Pengembangan (X2),
Pengalaman Kerja (X3) sebagai variabel bebas dan Kompetensi (Y) sebagai variabel
tak bebas. Karena semua nilai alpha (rhitung) lebih besar dari 0,6, maka seluruh
variabel tersebut dinyatakan reliabel.

2. Analisis Regresi Berganda

Hasil perhitungan koefisien regresi dengan SPSS for Windows adalah sebagai berikut:
Y = -0,050 + 0,483 (X1) - 0,011 (X2) + 0,565 (X3)
Nilai koefisien regresi pada variabel Pelatihan (X1) memiliki koefisien regresi
sebesar 0,483 yang berarti apabila pernyataan responden tentang variabel Pelatihan (X1)
meningkat satu satuan skala Likert, maka akan meningkatkan variabel Kompetensi (Y)
sebesar 0,483 dengan asumsi Pengembangan (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) konstan.
Nilai koefisien regresi pada variabel Pengembangan (X2) memiliki koefisien regresi
sebesar - 0,011 yang berarti apabila pernyataan responden tentang variabel
Pengembangan (X2) meningkat satu satuan skala Likert, maka akan meningkatkan
variabel Kompetensi (Y) sebesar - 0,011 dengan asumsi variabel Pelatihan (X1) dan
Pengalaman Kerja (X3) konstan.
Nilai koefisien regresi pada variabel Pengalaman Kerja (X3) memiliki koefisien
regresi sebesar 0,565 yang berarti apabila pernyataan responden tentang variabel
Pengembangan (X2) meningkat satu satuan skala Likert, maka akan meningkatkan
variabel Kompetensi (Y) sebesar 0,565 dengan asumsi variabel Pelatihan (X1) dan
Pengembangan (X2) konstan.

3. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi Simultan(R2)

Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa erat hubungan antara variabel
bebas Pelatihan (X1) Pengembangan (X2) dan Pengalaman Kerja (X3) terhadap variabel
Kompetensi (Y). Besarnya nilai koefisien korelasi pada penelitian ini adalah 0,884. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa hubungan variabel bebas Pelatihan (X1) Pengembangan
(X2) dan Pengalaman Kerja (X3) terhadap variabel terikat Kompetensi (Y) sangat kuat,
karena nilai terletak antara 0,80 sampai dengan 1.
Selanjutnya, nilai koefisien determinasi atau R2 digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel Kompetensi (Y)
dalam penelitian ini diketahui R2 = 0,781 yang berarti bahwa sebesar 78,1%. Kompetensi

10
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

dapat dijelaskan oleh variabel Pelatihan (X1) Pengembangan (X2), Pengalaman Kerja (X3).
Sedangkan sisanya 21,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model yang diteliti.

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukkan pengaruh secara


parsial dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (tak bebas).
Pada tahapan ini dilakukan pengujian terhadap pengaruh variabel bebas yang
terdapat pada model yang terbentuk untuk mengetahui apakah variabel bebas
yang ada dalam model secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat.
1) Uji Parsial Antara Variabel Pelatihan (X1) Terhadap Variabel Kompetensi (Y)
Berdasarkan output diperoleh thitung sebesar 2.865 lebih besar dari ttabel sebesar
2.0555 dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 maka H0 ditolak pada
tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara parsial variabel
Pelatihan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kompetensi (Y).
2) Uji Parsial Antara Variabel Pengembangan (X2) Terhadap Variabel Kompetensi
(Y)
Berdasarkan output diperoleh thitung sebesar -0.097 lebih kecil dari ttabel sebesar
2.0555 dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 maka H0 diterima
pada tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara parsial variabel
Pengembangan (X2) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Kompetensi (Y).
3) Uji Parsial Antara Variabel Pengalaman Kerja (X3) Terhadap Variabel
Kompetensi (Y)
Berdasarkan output diperoleh thitung sebesar 3.382 lebih besar dari ttabel sebesar
2.0555 dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 maka H0 ditolak pada
tingkat signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara parsial variabel
Pengalaman Kerja (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kompetensi
(Y).

b. Koefisien Korelasi Determinasi Parsial (r2)

Nilai korelasi parsial (r) menunjukkan berapa erat hubungan antara variabel
bebas yang meliputi variabel Pelatihan (X1), Pengembangan (X2) dan Pengalaman
Kerja (X3), secara parsial terhadap variabel terikat Kompetensi. Nilai koefisien
determinasi (r2) terbesar adalah untuk variabel Pengalaman Kerja (X3) sebesar 0.553,
artinya secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X3) memberikan pengaruh yang
dominan terhadap Kompetensi dengan nilai prosentase hubungan sebesar 30,6%.

c. Analisis Koefisien Korelasi Simultan (Uji F)

Hasil uji F diperoleh Fhitung  Ftabel yaitu 30.918 > 2.98, maka H0 ditolak pada
tingkat signifikansi 5 % sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel bebas
(Pelatihan, Pengembangan dan Pengalaman Kerja) berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap variabel terikat Kompetensi.

11
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

d. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi


ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Menguji adanya
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai
VIF lebih kecil dari 10, maka variabel tersebut tidak memiliki persoalan dengan
multikolinieritas. Hasil perhitungan multikolinearitas dengan melihat nilai VIF,
dapat ketahui bahwa untuk semua variabel mempunyai nilai VIF di bawah
angka 10, sehingga hasil uji multikolinearitas dengan dan VIF menunjukkan
tidak adanya multikolinearitas antar variabel bebas, karena nilai VIF dibawah
angka 10.

2) Uji Autokorelasi

Autokorelasi terjadi ketika adanya korelasi secara linier antara residual


periode t dengan residual periode sebelumnya t-1. Analisis regresi yang baik
tidak terjadi autokorelasi (Ghozali, 2011:110). Uji Durbin-Watson dapat
digunakan untuk melihat gejala autokorelasi. Hipotesis untuk uji Autokorelasi :
H0 : tidak terjadi autokorelasi
H1 : terjadi autokorelasi

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui nilai D-W sebesar 2.237,


berdasarkan tabel durbin watson N=30, k=3 didapatkan dL = 1.2138
dU=1.6498.
Hipotesis yang akan dijawab :
H0 = Tidak ada Autokorelasi
H1 = Ada Autokorelasi
Hasil yang didapat masuk pada area tidak ditolak = diterima, karena berada
pada area du < d < 4 – du, yakni 1.6498 < 2.237 < 2.3502. Hasil ini memberikan
kesimpulan bahwa tidak ada autokorelasi.

3) Uji Heterokedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan


menggunakan scatter plot antara nilai prediksi yang sudah distandarkan dan
nilai residual yang sudah distandarkan. Jika dari plot nilai-nilainya menyebar
di sekitar nol atau dengan kata lain plot tidak membentuk pola maka
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

12
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

Gambar 2
Scatter Plot standardized residual vs standardized predict
Sumber: Data primer diolah

Pengujian heterokedastisitas pada penelitian ini menggunakan korelasi


rank Spearman antara residual dengan seluruh variabel bebas. Hasil
perhitungan diketahui bahwa nilai signifikansinya untuk variabel X1
(Pelatihan), X2 (Pengembangan), dan X3 (Pengalaman Kerja), lebih dari 5 %, ini
berarti bahwa tidak ada hubungan variabel X1 (Pelatihan), X2 (Pengembangan),
dan X3 (Pengalaman Kerja), dengan nilai residunya, maka penelitian ini tidak
terdapat gejala heteroskedasitas.

4) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel


terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah
tidak. Berdasarkan hasil perhitungan uji kolmogorov smirnov terhadap residual
regresi dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :
Keputusan : karena signifikansi lebih dari α, maka H0 diterima, yang berarti
residual regresi berdistribusi normal. Maka asumsi normalitas terpenuhi.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bada bab sebelumnya dapat ditarik beberapa
kesimpulan guna menjawab rumusan masalah. Beberapa kesimpulan tersebut terdiri
dari :
a. Terdapat pengaruh secara simultan variabel Pelatihan (X1), Pengembangan (X2) dan
Pengalaman Kerja (X3) terhadap Kompetensi (Y). Karena nilai Fhitung  Ftabel yaitu 30.918 >
2.98.
b. Terdapat pengaruh secara parsial variabel Pelatihan (X1) dan Pengalaman Kerja (X3).
Karena nilai thitung lebih besar dari ttabel. Sedangkan variabel Pengembangan (X2) tidak
memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kompetensi (Y). karena nilai thitung lebih kecil
dari ttabel.

13
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

c. Pengalaman Kerja merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan


terhadap Kompetensi. Karena memiliki nilai korelasi parsial yang terbesar daripada
variabel yang lain yaitu sebesar 0,553.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan simpulan yang diperoleh, dapat
dikembangkan beberapa saran bagi pihak–pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini.
Adapun saran–saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
a. Bagi guru, diharapkan untuk lebih meningkatkan pengembangan metode belajar-
mengajar melalui pelatihan yang ada.
b. Diharapkan agar Pimpinan sekolah untuk lebih aktif mendorong serta memberikan
kesempatan seluas-luasnya kepada para guru untuk dapat mengembangkan
kompetensi mereka melalui pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan
bidang mengajarnya.
c. Perlunya program pengembangan karir yang lebih menarik untuk guru yang
berprestasi dengan mengirimkan keluar negri dalam tugas belajar akan memotivasi
dalam berkarir Perlunya penguasaan instruktur pelatihan dalam berkomunikasi secara
efektif dengan benar-benar mendatangkan pelatih yang memiliki kemampuan
berkomunikasi dan kemampuan penguasaan materi yang handal guna memenuhi
kebutuhan peserta pelatihan.
d. Penelitian selanjutnya agar menambahkan atau mengembangkan variabel lainnya untuk
lebih mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi.

DAFTAR PUSTAKA

Abriyani, P. 2004. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajer
perusahaan manufaktur. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Jakarta.
Depdiknas. (2005) Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen. Penerbit Fokus Media. Bandung
Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Penerbit PT. Indeks. Jakarta.
Foster, B. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Penerbit PPM. Jakarta.
Gujarati, D.1999. Ekonometrika (Alih bahasa: Sumarno Zein). Penerbit PT. Gelora Aksara
Pratama. Jakarta
Gujarati, D. 2011. Ekonometrika Dasar. Penerbit PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi ke-7. Semarang
Hasanah, A. 2012. Pengembangan Profesi Guru. Edisi Pertama, Cetakan pertama. Penerbit
Pustaka Setia. Bandung.
IKAPI, 2011. Undang-undang Guru dan Dosen. Fokus Media, Bandung,
Irianto, Y, 2001, Competency Based Training. Penerbit Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,
Cetakan pertama. Penerbit Rajawali Press. Jakarta.
Mathis, L. R, dan Jackson. J.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan). Thomson
Learning. Penerbit Salemba Empat. Jakarta
______________________. 2006. Human Resources Management, Edisi 10. Penerbit Salemba
Empat. Jakarta
Mustafa, Z. 1994. Hicrostat Untuk Mengolah Data Statistik. Penerbit Alfabeta. Bandung
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta
Simamora, H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN. Jakarta.

14
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 6 (2014)

Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan pertama.
Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendidikan, Cetakan ke-15. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Syafaruddin, A. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Badan
Penerbit Fakultas Ekonomi. Yogyakarta.
Syafaruddin N. dan U. Basyiruddin. 2002. Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum.
Penerbit, Ciputat Press. Jakarta Selatan.
Uno, H. B. 2007. Profesi Kependidikan. Penerbit Bumi aksara, Jakarta.
Wukir, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Sekolah, Edisi Pertama, Cetakan
pertama. Penerbit Multi Presindo. Yogyakarta.

15