organisasi menghadapi tantangan dalam mendefinisikan dan menilai kinerja para pemimpin mereka.

Dibutuhkan investasi waktu dan sumber daya lain yang signifikan untuk membuat keputusan tentang
bagaimana dan apa yang harus diukur. Tetapi beberapa pekerjaan mendefinisikan kepemimpinan dan
kinerja manajemen telah dilakukan: Ada model yang dapat digunakan organisasi untuk membedakan
antara sifat-sifat yang menandakan manajemen dan sifat-sifat yang menandakan kepemimpinan.

John Campbell, Ph.D., profesor psikologi di University of Minnesota, telah menciptakan kerangka kerja
untuk analisis kinerja. Pada awal 1980-an, ia dan rekan-rekannya melakukan penelitian mendalam
tentang topik kinerja pekerjaan. Pada tahun 1993, mereka mengusulkan model kinerja yang berlaku
untuk semua pekerjaan. Kemudian, pada 2012, Campbell melakukan tinjauan komprehensif hampir tiga
dekade penelitian kinerja dan praktik. Temuan dari studi itu, Kepemimpinan, Lama, Baru, dan Abadi:
Sebuah Komentar, yang muncul sebagai bab dalam Buku Pegangan Kepemimpinan Oxford (Oxford
University Press, 2012), mengidentifikasi 14 faktor yang dapat digunakan untuk menilai kepemimpinan
dan manajemen lintas level organisasi dan dalam banyak konteks: seleksi, pelatihan dan pengembangan,
desain pekerjaan, dan kinerja pekerjaan. Enam faktor terkait dengan kepemimpinan dan delapan untuk
manajemen. (Lihat infografis yang menyertai.)

Kepemimpinan dan manajemen sama-sama memanfaatkan pengaruh, tetapi kepemimpinan lebih

khusus menggunakan pengaruh interpersonal. Pengaruh manajemen belum tentu bersifat
interpersonal. Menurut Campbell, para pemimpin memengaruhi perilaku orang lain untuk
meningkatkan kinerja individu dan kolektif. Ini mencerminkan definisi Kepemimpinan & Navigasi dalam
Badan Kompetensi dan Pengetahuan SHRM. Kompetensi itu menyoroti peran para profesional SDM
dalam menyelaraskan SDM dengan budaya organisasi, memimpin perubahan organisasi dan melayani
sebagai mitra bisnis utama.

Organisasi dapat menilai kinerja kepemimpinan dan manajemen dengan juga menerapkan kompetensi
Evaluasi Kritis. Mulailah dengan faktor-faktor yang diidentifikasi dan dikontekstualisasikan oleh Campbell
(mis., Dalam tingkat formalitas, tingkat kosa kata, dll.) Untuk budaya organisasi spesifik Anda. Nama-
nama resmi faktor-faktor itu kurang penting daripada kesesuaiannya dengan organisasi Anda.

Dalam menilai efektivitas para pemimpin dan manajer Anda, gunakan infografis sebagai jalan pintas dan
referensi cepat ke 14 faktor Campbell. Mereka akan memfasilitasi percakapan yang dapat mulai
menyelaraskan karyawan dengan standar kepemimpinan dan manajemen yang dicari oleh organisasi
Anda.

Leadership :
Memandu dan mengarahkan metode dan peran kerja

Melatih dan melatih orang lain Menetapkan tujuan, rencana, pengorganisasian, dan anggaran

Mengkoordinasikan pekerjaan dua atau lebih unit

Memantau efektivitas unit

Mengelola kepegawaian

Merupakan organisasi secara eksternal

Management

Membuat keputusan dan menyelesaikan masalah

Memberikan pengakuan dan dukungan

Mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab

Berperan sebagai panutan

Mendorong pencapaian tujuan

Memastikan kepatuhan dan komitmen terhadap aturan

Melakukan tugas administratif