DISIPLIN KERJA TENAGA PENDIDIK PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

SEMARANG
( Studi Kasus Pada Tenaga Pendidik Universitas Muhammadiyah Semarang)

PROPOSAL PENELITIAN KUALITATIF

Proposal Ini  diajukan Sebagai Salah

Satu Syarat Pada UAS Mata Kuliah  Metodologi Penelitian Kualitatif

Disusu Oleh :

Faza Rusyda B.141.12.0040

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2015
  
 BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Suatu instansi pendidikan perguruan tinggi didirikan dengan beberapa tujuan, tujuan yang
dimaksud adalah melancarkan kegiatan pembelajaran mahasiswa, pelayanan mahasiswa, dan
melakukan penelitian. Tujuan instansi pendidikan perguruan tinggi dapat dicapai apabila
manajemen mampu mengolah, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang
dimilikinya secara efektif dan efisien.

Perguruan Tinggi adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang dipilih secara
khusus untuk melaksanakan tugas sebagai bentuk pelayanan kepada mahasiswa dan masyarakat.
Peranan manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan,
karena hidup matinya suatu organisasi perguruan tinggi semata-mata tergantung pada manusia.
Pegawai merupakan factor penting dalam setiap organisasi perguruan tinggi. Pegawai merupakan
factor penentu dalam pencapaian tujuan instansi perguruan tinggi secara efektif dan efisien.
Pegawai yang menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi.

Pengelolaan Universitas Muhammadiyah Semarang akan berjalan dengan baik bila pegawai

bekerja dengan disiplin. Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta
diterapkan secara konsisten. Demikian pula setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil, baik
dalam instansi atau organisasi dimana mereka berkerja akan memperlihatkan sebagai suatu
organisasi yang sehat suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang
dapat diandalkan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui disiplin akan mencerminkan
kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah
mereka yang memiliki disiplin yang tinggi. Seseorang yang sehat dan kuat biasanya pun
memiliki disiplin yang baik, dalam arti ia memiliki keteraturan di dalam menjaga dirinya, teratur
kerja, teratur makan, tertib olahraga dan tertib dalam segala hal.

Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam lembaga/instansi akan membantu

untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para personil pegawai untuk
selalu ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah menjadi bagaimana pelaksanaan kedisiplinan
yang harus dilakukan dan apakah upaya pelaksanaan kedisiplinan pegawai ini, akan menjadikan
para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga
secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Selain
itu,lembaga/instansi harus memperhatikan sampai sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai,sehingga akan memberikan suatu timbal balik yang positif dalam
mewujudkan tujuan organisasi.

merupakan salah satu wujud kepedulian pemerintah terhadap masyarakat untuk memberikan
pelayanan pendidikan bagi seluruh mahasiswa yang ada di Universitas Muhammadiyah
Semarang. Pemimpin Perguruan Tinggi UNIMUS tidak perlu bersikap lemah dalam menghadapi
para pegawai UNIMUS. Seorang pemimpin yang lemah bukan hanya akan mengacakan jalannya
Peraturan Kampus tetapi juga akan kehilangan rasa hormat dari para bawahannya. Pemimpin
Perguruan Tinggi UNIMUS telah mempunyai peraturan permainan dan harus ditaati bersama,
maka pelanggaran terhadap peraturan pemerintah ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan.

Universitas Muhammadiyah Semarang pada tenaga pendidik bertujuan untuk membantu Rektor
dalam merumuskan memimpin, mengkoordinasikan, membina dan mengendalikan tugas-tugas
yang bersifat spesifik di bidang Pendidikan yang meliputi mendidik, meneliti dan pengabdian
masyarakat. Pengelolaan Universitas Muhammadiyah Semarang akan berjalan dengan baik bila
pegawai bekerja dengan disiplin. Disiplin harus deterapkan dengan segera dan secepat mungkin
serta diterapkan secara konsisten. Demikian pula setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil,
baik dalam instansi atau organisasi dimana mereka berkerja akan memperlihatkan sebagai suatu
organsasi yang sehat suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang
dapat diandalkan.

Prof. Dr. Masrukhi, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Semarang memaparkan

tupoksinya adalah Rektor bertugas untuk melaksanakan  penyelenggaraan pendidikan, 
penelitian, dan pengabdian  kepada  masyarakat;  mengelola  seluruh  kekayaan  universitas 
secara optimal;   membina  tenaga  edukatif,  mahasiswa  dan  tenaga  administrasi;  membina
hubungan kerjasama dengan  lingkungan universitas,  masyarakat,  dan lembaga terkait baik
dalam  maupun luar negeri; menyelenggarakan pembukuan universitas; menyusun Renstra
(Rencana Strategis) yang memuat sasaran dan tujuan universitas yang hendak dicapai dalam
jangka waktu 10 (sepuluh) tahun; menyusun Rencana Kerja dan Anggaran tahunan universitas,
melaporkan secara berkala kepada Badan Penyelenggara tentang  kemajuan universitas dan
melakukan pembinaan di Bidang Al Islam dan Kemuhammadiyahan. Untuk melaksanakan tugas
tersebut,  Rektor  berwenang:  dengan  pertimbangan Senat Universitas menetapkan Peraturan
Universitas; dalam keadaan memaksa membuat peraturan  Rektor pengganti  Peraturan 
Universitas;  membuat  Peraturan  Rektor;  dan membuat Keputusan Rektor.

Senat Universitas merupakan badan normatif dan perwakilan di Universitas yang disahkan oleh
Rektor. Senat Universitas diketuai Rektor dan didampingi oleh seorang sekretaris yang dipilih
oleh anggota lain untuk masa jabatan 4 (empat) tahun dan dapat dipilih kembali. Senat
Universitas mempunyai tugas pokok yang antara lain adalah merumuskan kebijakan akademik
dan pengembangan Universitas, merumuskan kebijakan penilaian prestasi akademik dan
kecakapan serta kepribadian sivitas akademik, bersama-sama Rektor merumuskan norma
penyelenggaraan Universitas, memberikan persetujuan atas Rencana Anggaran Pendapatan dan
Belanja Universitas yang diajukan oleh pimpinan Universitas, menilai pertanggungjawaban
pimpinan Universitas atas pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan, memberikan
pertimbangan kepada Badan Penyelenggara berkenaan dengan calon-calon yang diusulkan untuk
diangkat menjadi Rektor dan Pembantu Rektor, memberikan pertimbangan kepada pejabat yang
berwenang tentang kenaikan jabatan akademik dosen diatas Lektor, menegakkan norma-norma
yang berlaku di Universitas, mengukuhkan pemberian gelar Doktor kehormatan bagi yang
memenuhi persyaratan, dan Senat dapat melakukan pengawasan pelaksaan anggaran pendapatan
dan belanja universitas. Dalam melaksanakan tugas-tugas pokok tersebut, Senat Universitas
dapat membentuk komisi-komisi yang beranggotakan anggota Senat Universitas dan bila
dianggap perlu ditambah anggota lain.
Gambar 1.1 SDM Universitas Muhammadiyah Semarang

Sumber : Unimus.ac.id

Berdasarkan diagram gambar diatas pada Universitas Muhammadiyah Semarang yang memiliki
jumlah pegawai 725 orang yang terdiri dari 70 % Dosen, 30 % Administrasi, Laboran dan dll.
Berdasarkan status kepegawaiaannya terdiri atas 565 orang Tenaga Pendidik, 160 Orang Tenaga
Kependidikan.

Tabel 1.2

Rata – Rata Kegiatan Doa Pagi Dan Sholat Dhuhur dan Asar Berjamaah Pegawai Universitas
Muhammadiyah Semarang Enam Bulan Terakhir.

Prensentase

Jumlah Yang Yang Tidak (%)

No. Kategori
Pegawai Mengikuti Mengikuti
Tidak
Hadir
Hadir

1.        Doa Pagi 725 625 100 86.2 % 13.7 %

Sholat
2.        Dhuhur 725 525 200 72.4 % 27.5 %
Berjamaah

Sholat Asar
3.        725 650 75 89.6 % 10.3 %
Berjamaah

Sumber : Kepegawaian UNIMUS

Berdasarkan tabel 1.1 tersebut dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran pegawai pada
pelaksanaan Doa Pagi , Sholat Dhuhur Berjamaah dan Sholat Asar Berjamaah yang merupakan
salah satu indikator yang dijadikan rujukan dalam pengukuran disiplin hanya mencapai 86.2 %
untuk Sholat Dhuhur Berjamaah 72.4 % untuk Sholat Asar Berjamaah dan 89.6 %. Artinya
angka tersebut menunjukkan bukti tidak disiplinnya pegawai dalam mematuhi salah satu aturan
yang semestinya ditaati sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Berdasarkan data tersebut diatas yang pada kenyataanya dengan jumlah pegawai yang cukup
banyak yang ada di Universitas Muhammadiyah Semarang sering datang terlambat dan berkerja
secara tidak optimal dan tidak sesuai dengan ketentuan jam kantor serta kurang memberikan
pelayanan yang optimum. Berdasarkan kenyataan tersebut sebelum sesuai dengan teori, maka
penulis perlu melakukan penyusunan tugas proposal dengan judul : “ Disiplin Kerja Tenaga
Pendidik Pada Universitas Muhammadiyah Semarang ”.

B.      Fokus Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka yang menjadi fokus penelitian dalam penyusunan
proposal ini antara laian sebagai  berikut :

1. Pelaksanaan disiplin kerja tenaga pendidik Universitas Muhammadiyah Semarang.

2. Faktor-faktor yang mendukung kedisiplinan kerja tenaga pendidik Universitas
Muhammadiyah Semarang.
3. Faktor-faktor menghambat kedisiplinan kerja tenaga pendidik Universitas
MuhammadiyahSemarang.

C.      Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang dapat dikemukakan yaitu
sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan disiplin kerja tenaga pendidik Universitas Muhammadiyah

Semarang.
2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung kedisiplinan kerja tenaga pendidik Universitas
Muhammadiyah Semarang.
3. Faktor-faktor apa saja yang menghambat kedisiplinan kerja tenaga pendidik Unievrsitas
Muhammadiyah Semarang.

D.      Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja tenaga pendidik Universitas

Muhammadiyah Semarang.
2. Untuk mengetahui factor-faktor pendukung kedisiplinan kerja tenaga pendidik
Universitas Muhammadiyah Semarang.
3. Untuk mengetahui factor penghambat kedisiplinan kerja tenaga pendidik Universitas
Muhammadiyah Semarang

E.      Manfaat Penelitian

1.      Manfaat Praktis

a) Sebagai bahan masukan bagi tenaga pendidik Universitas Muhammadiyah Semarang

agar dapat melaksanakan disiplin kerja.
b) Sebagai bahan masukan bagi manajemen Universitas Muhammadiyah Semarang dalam
menentukan kebijakan yang berhubungan dengan pelakanaan disiplin kerja pegawai.

2.      Manfaat Teoritis

a) Bagi civitas akademika sebagai perbendaharaan tambahan pengetahuan mengenai sikap

disiplin kerja tenaga pendidik Universitas Muhammadiyah Semarang.
b) Bagi penulis sebagai tambahan pengetahuan tentang pelaksanaan disiplin kerja pegawai
pada Universitas Muhammadiyah Semarang.

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Deskripsi Teori

1. Hakekat  Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “ diciple “ yang berarti pengikut atau
penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Sinungan (2005:145). Disiplin merupakan suatu
keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia
yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkanya.
Disiplin  itu berasal dari bahasa Latin dari kata “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hadisaputro menyatakan bahwa kata
disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Edisi Ketiga tahun 2001 ada tiga makna:
(1) tata tertib (di sekolah, kemiliteran dst); (2) ketaatan kepada peraturan (tata tertib dst); (3)
bidang study yang memiliki objek sistem dan metode tertentu.

Dari  kedua makna tersebut Hadisaputro menyimpulkan bahwa disiplin adalah tata tertib yang
seyogyanya dipatuhi, dalam hal ini oleh tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya (Hadisaputro, 2003: 4).  

Sedangkan Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “ Disiplin adalah suatu kondisi

yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-
nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya,
maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai
beban,bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana
lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.

Conzo dalam bukunya Human Resource Management (1991:76) mengemukakan tentang

pengertian disiplin sebagai berikut: ”Disiplin kerja adalah suatu kondisi dalam organisasi dimana
para karyawan menampilkan dirinya masing-masing sesuai peraturan organisasi dan standar
perilaku yang dapat diterima”.

Sedangkan menurut Riva’I (2004:444) mengemukakan pendapat tentang disiplin kerja sebagai

berikut:

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”.

Disiplin kerja memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis (1985:367) yang mengemukakan bahwa :

“Disiplin kerja memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur
harus menunjukan karyawan yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang
seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai
pembuktian karyawan berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa
kasus terwakilkan oleh karyawan lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya
dengan keterlibatan pelanggaran.”
Sejalan dengan tujuan dari penelitian tentang disiplin kerja pegawai yang dilakukan ini, maka
dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk dapat meningkatkan motivasi pegawai adalah
dengan diterapkannya disiplin kerja melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam organisasi.
Adapun cara yang dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin korektif.

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat
kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetakan. Artinya
melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari
setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku
negatif.

Sedangkan disiplin korektif dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya
tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi dapat mengikuti
prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung
karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara
obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang telah dilakukan. Di
samping factor obyektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan
sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa
depan dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan
sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan
pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan bahwa manajemen harus
mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar
merupakan pernyataan di atas kertas.

Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui proses binaan melalui keluarga,
pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan
membuat dirinya tahu membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, yang wajib
dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang
dilarang).

Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disipin terbagi pada tiga aspek yaitu sikap mental,
pemahaman dan sikap kelakuan”: diuraikan sebagai berikut:

a. Sikap mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil
atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak;
b. Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma, kriteria, dan
standar yang sedemikian rupa,sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan
pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketatan akan aturan, norma,
 kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan
(sukses);
c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati
segala hal secara cermat dan tertib.

Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah
terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang
pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawanya mengenai
tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai dan bagaimana
memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan
merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Riva’i (2004:44) yang
menyebutkan bahwa :

“ Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku “.

Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi (1998:104), menyatakan bahwa

“Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap

ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman
pada seseorang atau kelompok orang dapat dihindari “.

Sementara itu Sutisna, (1989:109) mendefinisikan disiplin adalah :

a) Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau pengendalian dorongan atau
kepentingan demi cita-cita atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan;
b) Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan diarahkan sendiri
sekalipun menghadapi rintangan atau gangguan.

Menurut Irmin ( 2004 : 21 ) memberikan beberapa pengertian tentang disiplin, yaitu :

a) Perilaku yang menunjukan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban.
b) Perasaan risi atau maludan berdosa kalau melakukan perbuatan yang menyimpang.
c) Sikap tahu untuk membedakan hal – hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib
dilakukan, yang boleh dilakukan, dan hal yang tidak boleh dilakukan.
d) Merupakan sikap taat dan tertip sebagai hasil pengembangan dan latihan pengendalian
pikiran dan pengendalian watak.

Sastrohadiwiryo ( 2003 : 291 ) mengatakan disiplin kerja adalah sebagai sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik secara tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi –
sanksi nya apa bila seseorang melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Jika
disiplin kerja pegawai tinggi, maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan dan artinya
jika disiplin kerja menurun, maka organisasi akan mendapat banyak kerugian. Hal ini berdampak
pada pelayanan terhadap publik.

Disiplin kerja adalah yang memberikan dorongan atau yang menyebabkan pegawai untuk
berbuat dan melakukan semua kegiatan sesuai dengan aturan atau norma – norma yang telah
ditetapkan (Wursanto,1989:108 ).

Pentingnya peranan disiplin juga dikemukakan oleh Musanef (1994:116) yang berpendapat
bahwa:

”Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsipprinsip lainnya artinya disiplin setiap
pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu
ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja
pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap
pegawai disiplin yang sebaik-baiknya”.

Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur dan mengendalikan diri yang
menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Maka erat hubungannya antara
manusia sukses dengan pribadi disiplin. Berkaitan dengan disiplin itu sendiri para ahli memiliki
bermacam-macam pemaknaan seperti yang diungkapkan oleh Martoyo (2000: 151)

Oleh Sinungan (1997: 135) dijabarkan bahwasanya disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang
atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan
yang telah ditetapkan. Disiplin juga berarti latihan yang mengembangkan pengendalian diri,
watak atau ketertiban dan efisiensi; kepatuhan atau ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat (Sinungan, 1997: 145-
146).’

Nitisemito berpendapat bahwa kedisiplinan merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1996:
118).

Sedangkan menurut Robbins disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap dan perilaku yang
dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis ( Arisandy,
2004: 28).

Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk
mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan
bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan
melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin
diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Sedangkan disiplin kerja merupakan kemampuan
seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-
aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Aritonang,
2005: 3-4).

Mengenai disiplin kerja Arisandy juga mengemukakan bahwasanya disiplin kerja adalah suatu
sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk
mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap
kontrol yang dilakukan oleh atasan. Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul merupakan
cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan (Arisandy, 2004:28).

Di sisi lain, disiplin kerja merupakan upaya pengaturan waktu dalam bekerja yang dilakukan
secara teratur dengan mengembangkan dan mengikuti aturan kerja yang ada (Wardana, 2008:
20).

Menurut Saydam ( 1996 : 286-287 ) menjelaskan bentuk disiplin kerja yang baik yang tergambar
pada suasana :

1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggungjawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik –
baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan pegawai.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para pegawai.

Sementara itu kelemahan disiplin kerja pegawai terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :

a. Tingginya angka absensi pegawai.

b. Sering terlambatnya pegawai untuk masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang
sudah ditentukan.
c. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggungjawab.
e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat karena pegawai lebih senang mengobrol daripada
kerja.
f. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat yang baik.
g. Sering terjadinya konflik antar pegawai dan pimpinan perusahaan.

Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut Strauss (1985:214 ) adalah sebagai
berikut :

a. Masuk kerja tepat waktu.

b. Mentaati instruksi kerja dari supervisor.
c. Menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian.
 d. Mencetakkan jam kerja pada waktu hadir.

Begitu pula Wursanto ( 1985 : 135 ), menyatakan bahwa : “ kinerja yang tinggi dan disiplin yang
tinggi akan diperoleh apabila para pegawai terpenuhi kebutuhannya”.

Pada hakekatnya disiplin terdiri dari beberapa unsur yaitu :

1. Pengetahuan tentang pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Kesadaran bahwa disamping individu adalah sebagai orang yang dipercaya untuk
melaksanakan tugas dan kewajiban sehingga mempunyai rasa tanggungjawab.
3. Ketaatan dan kepatuhan terhadap segala peraturan dan ketentuan – ketentuan yang
berlaku.
4. Ketertiban dalam melaksanakan apa yang harus dikerjakannya sehingga dapat dihindari
penyimpangan –penyimpangan yang mungkin terjadi.
5. Inisiatif dalam menyajikan apa yang harus dikerjakan sehingga dihindari penyimpangan –
penyimpangan yang mungkin terjadi.
6. Inisiatif yang menunjang kelancaran pelaksanaan tugas – tugasnya , sehingga tidak
melakukan seperti halnya melakukan pola kerja hanya itu – itu saja.
7. Rasa senang hati, tidak terpaksa dan dipaksa.
8. Dilaksanakannya sanksi dengan sungguh – sungguh (Widodo,1980:60 )

Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan
lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani
dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja
seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggungjawab
dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai
bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif.
Disiplin kerja bila pegawai datang tepat waktu, mempergunakan alat kantor dengan rasa
tanggungjawab, hasil pekerjaan memuaskan dan bila bekerja dengan semangat tinggi
( Larterner,1983:71 ).

Berdasarkan pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Konsep Disiplin Kerja Pegawai Menurut pendapat Werther Jr., yang dikutip oleh Manullang
(1988:96), menyatakan bahwa ;

”Disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan mentaati

standar/peraturan-peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa disiplin sebagai suatu
latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan perilaku sehingga karyawan
akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap mental
yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam
organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tangung jawab bukan karena
keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya

Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya
disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan (1996:212) mengemukakan
bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau
semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan
sulit dalam mewujudkan tujuannnya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan
kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk
memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik, itu tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan
banyaknya faktor yang mempengaruhi.

2.  Fungsi Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi
pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai
mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang
kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan.

Pendapat tersebut dipertegas oleh pernyataan Tu’u (2004:38) yang mengemukakan beberapa

fungsi disiplin, antara lain :

a) Menata kehidupan bersama

b) Membangun kepribadian
c) Melatih kepribadian
d) Pemaksaan
e) Hukuman
f) Menciptakan lingkungan kondusif

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam
masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan individu lain
menjadi lebih baik dan lancar.

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin
yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam membangun
kepribadian yang baik. Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukan kinerja yang baik sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang baik dan
berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk
kepribadian tersebut dilakukan melalui proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan
melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama antar pegawai, pimpinan dan
seluruh personil yang ada dalam organisai tersebut.

3.  Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Helmi (1996:37)  pembentukkan perilaku dipengaruhi oleh interaksi antara faktor kepribadian

dan factor lingkungan (situasional).

1. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah nilai yang dianut. Sistem nilai dalam
hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang
diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai acuan bagi
penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap
diharapkan akan tercemin dalam perilaku.2.

2. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang
terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan panutan
perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsistensi, adil, bersikap positif dan terbuka. Selain factor
kepimpinan, gaji, kesejahteran, dan sistem penghargaan bagi karyawan merupakan factor yang
tidak boleh dilupakan.

4. Ciri-Ciri Disiplin Kerja

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan,
kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang
ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan
tertentu dan kemudian menurut Sinungan disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah laku
dengan ciri-ciri sebagai berikut: (a) adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya
apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat; (b) adanya
perilaku yang dikendalikan; (c) adanya ketaatan (Sinungan, 1997: 145-146). Dari ciri-ciri pola
tingkah laku pribadi disiplin tersebut, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan baik
itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain.

Sedangkan menurut Helmi (1996: 34) terdapat beberapa indikator dari disiplin kerja yang
meliputi: (a) disiplin kerja tidak sematamata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja,
misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak
mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut,
atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap
dalam bekerja. Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar
peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan
siang, meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-
pura sakit, sikap manja yang berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang
menunjukkan semangat kerja rendah.

Dari uraian-uraian di atas disimpulkan bahwa karyawan atau pegawai yang memiliki disiplin

kerja terlihat dari adanya rasa kepedulian terhadap pencapaian tujuan perusahaan dengan b
erusaha mengikuti peraturan dan bekerja sebaik-baiknya untuk kepentingan perusahaan, adanya
semangat, gairah kerja, dan inisiatif dengan mencari ide atau cara untuk menyelesaikan
pekerjaan, adanya rasa tanggung jawab dengan berusaha untuk selalu menjaga peralatan kantor
dan intropeksi diri bila mengalami kegagalan, adanya rasa memiliki dan rasa solidaritas dengan
bekerja sama dan saling memiliki antar rekan kerja, adanya efisiensi dengan menggunakan
fasilitas sesuai kebutuhan dan menggunakan waktu secara maksimal.

5. Macam-Macam Disiplin Kerja

Ada dua macam disiplin kerja yaiu disiplin diri dan disiplin kelompok.

1)  Disiplin Diri

Disiplin diri menurut Jasin (1996:35) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh
diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang
berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Disiplin diri merupakan
proses belajar (sosialisasi) yang berasal dari keluarga dan lingkungan masyarakat. Penanaman
nilai-nilai disiplin diri mulai ditanamakan oleh orang tua, guru atau masyarat. Pimpinan juga
dapat menjadi model peran yang sangat efektif bagi berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri
sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi maka
karyawan akan mendapat reward (penghargaan) daro organisasi. Dengan disiplin diri seorang
karyawan dapat menghargain diri sendiri dan juga menghargain orang lain.

2)  Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih
diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok
kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berarti setiap
karyawan akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Dapat
dikatakan bahwa standar ukuran prestasi, salah satunya dengan melalui disiplin yang diterapkan
oleh pihak organisasi.
Disiplin kelompok akan tercipta jika disiplin diri telah tumbuh dari dalam diri karyawan. Artinya
suatu kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota
kelompok dapat memberikan peran yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.

Sementara itu Handoko (1989:208) merumuskan disiplin secara lengkap dalam tiga kategori,
yaitu:

1)  Disiplin Preventif

Tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan agar mentaati ketentuan atau standar dan
peraturan sehingga pegawai memiliki disiplin diri sendiri. Jenis disiplin ini menekankan
penegakkan disiplin oleh masing-masing karyawan, sementara pimpinan berupaya agar
karyawan mengetahui dan memahami standar serta peraturan kerja dengan harapan perilaku dan
akan cenderung terarah pada pekerjaan dengan batas wewenang, tugas, dan tanggung jawab serta
target kerja tetentu.

2)   Disiplin Korektif

Tindakkan yang dilakukan setelah terjadi satu pelanggaran tertentu, sehingga bisa mencegah
pelanggaran lebih lanjut dan perilaku karyawan akan kembali kepada ketentuan standar dan
peraturan yang ada. Disiplin korektif ini biasanya berbentuk jenis hukuman tertentu yang disebut
dengan tindakkan indisipliner dengan tujuan :

a) Memperbaiki perilaku karyawan terhadap pelanggaran ketentuan

b) Mencegah karyawan atau orang lain melakukan pelanggaran yang sama
c) Mempertahankan kinerja kelompok yang konsisten dan efektif

3)  Disiplin Progresif

Tindakkan pendisiplinan terhadap setiap pengulangan pelanggaran dengan sanksi atau hukuman
yang lebih tinggi. Tujuan dari pendisiplinan progresif adalah untuk memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bersangkutan agar memperbaiki diri sebelum dikenakan hukuman yang
lebih serius. Penegakkan disiplin dengan cara ini masih member waktu bagi pimpinan untuk
bekerja sama dengan karyawan yang bersangkutan agar memperbaiki kesalahan yang
dilakukannya.

Jadi disiplin preventif dilakukan untuk mendorong karyawan agar mentati

peraturan,korektif adalah tindakkan yang dilakukan setelah terjadi satu pelanggaran sehingga
bisa mencegah pelanggaran lebih lanjut, sedangkan progresif adalah bentuk pendisiplinan
dimana karyawan melakukan pengulangan pelanggaran dijatuhkan hukuman yang lebih berat.
Tujuannya adalah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memperbaiki diri sebelum
terkena hukuman yang lebih serius.
Berdasarkan pembentukannya maka disiplin kerja dapat dibagi menjadi disiplin intrinsik dan
disiplin ekstrinsik. Disiplin intrinsik merupakan disiplin kerja yang muncul dari diri seseorang
yang dengan kesadaran dan kesukarelannya, taat serta patuh terhadap nilai-nilai, norma dan
peraturan, khususnya yang ditetapkan suatu organisasi atau lingkungan dimana karyawan berada.
Sedangkan disiplin ekstrinsik adalah disiplin yang muncul karena dipaksa oleh orang lain atau
pihak lain di luar dirinya untuk mentaati nilai, norma dan aturan. Biasanya disiplin ini terjadi
karena adanya ancaman sanksi dan hukuman.

6.  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang dimaksud menurut Arisandy (2004: 28) dan Muhaimin (2004: 6) menyatakan
bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang mencakup: (a)
tujuan dan kemampuan yakni pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan harus sesuai
dengan kemampuannya supaya karyawan dapat bekerja dengan sungguh dan disiplin dalam
mengerjakan tugasnya; (b) teladan pimpinan yakni teladan pimpinan sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya; (c) balas jasa yakni untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik maka
perusahaan harus memberikan balas jasa yang memang sesuai dengan haknya; (d) keadilan yakni
penyamarataan perlakuan terhadap bawahan karena pada dasarnya setiap manusia menganggap
dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan orang lain; (e) pengawasan melekat yakni
memberikan pengawasan langsung kepada para bawahan sehingga dengan demikiann para
karyawan akan merasa mendapat perhatian, pengarahan dan pengawasan dari atasannya; (f)
sanksi hukuman yaitu pemberian sanksi terhadap para karyawan yang terbukti telah melanggar
peraturan yang berlaku; (g) ketegasan yaitu ketegasan sikap yang dimiliki oleh atasan untuk
menghukum para karyawan yang melakukan kesalahan; (h) hubungan kemanusiaan yaitu
hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal yakni hubungan antara atasan dengan
bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja.

Menurut Hasibuan (2006:214) faktor yang mempengaruhi disiplin kerja diantaranya adalah
motivasi kerja, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan
hubungan kemanusian.

1)  Motivasi Kerja

Motivasi Kerja ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai
harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2)  Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.

3)  Balas Jasa

Balasan jasa (gaji dan kesejahteran) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa
akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula.

4)   Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena ego dan sifat manusia
yang selalu merasa dirinya penting dan meminta diperlukukan sama dengan manusia lainnya.

5)  Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakkan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
disiplin karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petujuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6)  Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman sangat berperan penting dalam memelihara disiplin karyawan. Dengan sanksi
hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplinan karyawan

perusahaan. Pimipinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawaan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telaah ditetapkan.
8)  Hubungan Kemanusian

Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan
yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal
yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship hendaknya harmonis.

B.  Hasil Penelitian Yang Relevan

Pada bagian ini peneliti menyajikan beberapa hasil penelitian sebelumnya yang relavan dengan
masalah yang diteliti :

Sonaah,(2004:55) dalam penelitiannya disiplin Kerja Unievrsitas Muhammadiyah Semarang

pada tenaga kependidikan Universitas Muhammadiyah Semarang mengemukakan bahwa belum
mencapai taraf optimal yang ditujukkan oleh adanya kebiasaan masuk dan pulang kantor tidak
sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

C.  Kerangka Pemikiran

Disiplin kerja merupakan tindakan atau perilaku seseorang terhadap tanggung jawab kegiatan
kerjanya. Dimana disiplin kerja adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap memenuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada organisasi.

Pembahasan disiplin pegawai berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang
sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki
berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, tujuan dari disiplin pegawai adalah
untuk memberikan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para pegawai lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Dalam pelaksanaannya, memotivasi pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan dua metode

motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung. Motivasi langsung adalah motivasi
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus,
dan bintang jasa. Sedangkan motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan  fasilitas-fasilitas  yang  mendukung  serta menunjang  gairah  kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi
yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat bekerja karyawan sehingga prestasi kerjanya baik.
Motivasi itu sendiri terdiri dari dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
Motivasi positif maksudnya memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Dan motivasi
negatif maksudnya memotivasi karyawan dengan standar mereka akan menerima hukuman.
Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat
kurang baik. Namun, penggunaan kedua jenis motivasi ini harus tepat dan seimbang supaya
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dan manajer harus konsisten dan adil dalam
menerapkannya.

Sejalan dengan tujuan dari penelitian tentang disiplin kerja dan motivasi pegawai yang dilakukan
ini, maka dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk dapat meningkatkan motivasi pegawai
adalah dengan diterapkannya disiplin kerja melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam
organisasi. Adapun cara yang dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin
korektif. Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetakan.
Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang
diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan
berperilaku negatif. Sedangkan disiplin korektif dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata
telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu
sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi dapat
mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan
langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan
keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang
berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan
sanksi dilakukan secara obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang
telah dilakukan.

Di samping factor obyektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan
sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa
depan dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan
sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan
pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan bahwa manajemen harus
mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar
merupakan pernyataan di atas kertas.
Gambar 1.3

Alur Pemikiran

Sub
Variabel Implementasi Sasaran
Variabel

1.      Tujuan dan
Teladan Kemampuan
Pimpinan 2.      Hubungan
Disiplin Kerja Motivasi
Kemanusiaan Kerja
1.      Pengawasan Pegawai
Pengawasan
Melekat 2.      Sanksi
Hukuman

Umpan Balik

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa pentingnya disiplin kerja untuk menyalurkan,
mengarahkan atau mendorong seseorang untuk bekerja giat mencapai hasil yang optimal sesuai
dengan apa yang diharapkan, kemudian  pada akhirnya motivasi pegawai suatu organisasi
tercapai.

D.  Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas maka dapat ditarik hipotesis yang merupakan suatu
jawaban sementara atas penelitian yang dilakukan, yaitu:

a. Teladan pimpinan dalam disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
b. Pengawasan melekat dalam disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja  pegawai.
c. Teladan pimpinan dan pengawasan melekat dalam disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
 BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A.  Lokasi Penelitian

lokasi penelitian adalah Universitas Muhammadiyah Semarang. Alasan peneliti pemilihan lokasi
ini karena pada Universitas Muhammadiyah Semarang. memiliki jumlah pegawai yang cukup
banyak, sehingga di butuhkan disiplin kerja yang tinggi dari seluruh personil pegawai
Universitas Muhammadiyah Semarang. dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan terhadap
masyarakat sebagai mendidik, meneliti dan pengabdian masyarakat & mahasiswa.

B.   Pendekatan Penelitian

Pendekatan  yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kualitatif.

C.  Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat PenelitianPenelitian akan dilaksanakan pada Universitas Muhammadiyah

Semarang.
2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan mulai tanggal 15 Maret 2016 - selesai

D.  Jenis  Data Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Sedangkan untuk sumber
data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber
pertama baik dari individu maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang
diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik
oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder dari penelitian ini penulis
dapatkan dari data Universitas Muhammadiyah Semarang., mempelajari buku-buku yang
berhubungan dan laporan-laporan ilmiah terdahulu.

Jenis data dalam penelitian ini terdiri atas :

1.  Rekaman Audio dan Video

Rekaman audio dan video digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh data peneliti
melakukan wawancara dengan para informan atau sumber data. Selain itu, dengan pertimbangan
agar data yang diperoleh tidak hilang, rusak, dan hasil wawancara dengan sumber data tidak
dapat ditulis dengan sempurna bila peneliti harus menulis dengan buku catatan.
2.  Catatan Lapangan

Dalam penelitian ini  catatan lapangan digunakan untuk mendokumentasikan semua gejala-gejala

atau fenomena situasi social yang tampak selam peneliti berada dilokasi penelitian.Catatan terdiri
atas dua bagian, yakni (1) deskripsi yaitu tentang apa yang sesungguhnya kita amati, yang benar-
benar terjadi menurut apa yang kita lihat, dengar dan amati dengan alat indra , dan (2) komentar,
tafsiran, refleksi, pemikiran atau pandangan sesuatu yang kita amati. Deskripsi ialah uraian
obyektif tentang apa yang sebenarnya terjadi menurut apa yang kita lihat dan dengar, tanpa
diwarnai oleh pandangan atau tafsiran kita. Komentar adalah pandangan, penilaian, penafsiran
terhadap sesuatu. Misal dalam suatu kelas, ada seoarang siswa yang mengantuk dan berusaha
untuk menahan rasa kantuk tersebut untuk memperhatikan pelajaran yang disampaikan guru.
Fenomena tersebut adalah sebuah deskripsi (kenyataan) tentang proses belajar dikelas, tetapi bila
kita mengatakan malas, maka hal tersebut sudah termasuk penafsiran.

3.  Dokumentasi

Data dokumentasi digunakan peneliti untuk memperkuat hasil temuannya atau

wawancara, dokumen-dokumen, dan arsip-arsip yang berguna dalam penlitian ini. Selain melalui
wawancara dan observasi, informasi juga bisa diperoleh lewat fakta yang tersimpan dalam
bentuk surat, catatan harian, arsip foto, hasil rapat, cenderamata, jurnal kegiatan dan sebagainya.
Data berupa dokumen seperti ini bisa dipakai untuk menggali informasi yang terjadi di masa
silam. Peneliti perlu memiliki kepekaan teoritik untuk memaknai semua dokumen tersebut
sehingga tidak sekadar barang yang tidak bermakna. Artinya bahwa Pengumpulan data melalui
teknik ini dimaksudkan untuk melengkapi hasil data yang diperoleh melalui wawancara dan
observasi. Dengan analisis dokumen ini diharapkan data yang diperlukan menjadi benar-benar
valid. Dokumen yang dapat dijadikan sumber antara lain foto, laporan penelitian, buku-buku
yang sesuai dengan penelitian, dan data tertulis lainnya.

4.  Foto/Gambar

Foto digunakan peneliti untuk mengabadikan kondisi atau momen penting yang berguna
bagi penelitian ini. Dengan menggunakan foto akan dapat mengungkap suatu situasi pada detik
tertentu sehingga dapat memberikan informasi deskriptif yang berlaku saat itu. Foto dibuat
dengan maksud tertentu, misalnya  untuk melukiskan kegembiraan atau kesedihan, kemeriahan,
semangat dan situasi psikologis lainya. Foto juga dapat menggambarkan situasi sosial seperti
kemiskinan daerah kumuh, adat istiadat, penderitaan dan berbagai fenomena sosial lainya. Selain
foto, bahan statistik  juga dapat dimanfaatkan sebagai dokumen yang mampu memberikan
informasi kualitatif, seperti jumlah guru, murid, tenaga administrasi dalam suatu lembaga atau
organisasi. Data ini sangat membantu sekali bagi peneliti dalam menganalisa data, dengan
dokumen-dokumen kualitatif ini analisa data akan lebih mendalam sesuai dengan kebutuhan
penelitian.
E.  Sumber Data Penelitian

Dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrument utama dalam penelitian adalah manusia
atau peneliti itu sendiri, Sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Unsur manusia sebagai instrumen kunci

b. Unsur informan yang terdiri dari : Kepala BAUK Universitas Muhammadiyah Semarang
seluruh personil pegawai Universitas Muhammadiyah Semarang..
c. Unsur non manusia sebagai data pendukung penelitian

F. Teknik Penentuan Informan

Dalam penelitian ini, peran informan sangat penting dan perlu. Untuk menentukan
informan dalam konteks objek penelitian diklasifikasikan berdasarkan kompetensi tiap-tiap
informan. Teknik penentuan informan dilakukan secara purposif. Usia dan peran informan
menjadi salah satu kunci untuk memperoleh informasi yang memadai. Jumlah informan menjadi
pengecualian ketika informasi yang diperoleh sudah dipandang memadai sehingga
pencaharian informasi “data” dapat dihentikan.

Teknik penentuan informan yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive (pengambilan
informan berdasarkan tujuan). Teknik penentuan informan ini adalah siapa yang akan diambil
sebagai anggota informan diserahkan pada pertimbangan pengumpul data yang sesuai dengan
maksud dan tujuan penelitian. Menurut Faisal teknik pengambilan sampel purposif
adalah:Pengambilan informan berdasarkan informan penelitian. Penentuan informan dalam
penelitian ini berdasarkan objek yang diteliti dan berdasarkan keterkaitan informan tersebut
dengan penelitian. Informan dalam penelitian ini terdiri dari informan yang berkaitan dengan
disiplin kerja pegawai di Universitas Muhammadiyah Semarang. dalam melaksanakan program
kerja.

G. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan penulis yaitu:

a. Observasi /Pengamatan yaitu  dengan melakukan pengamatan dilokasi penelitian. Teknik

ini dipergunakan untuk memperoleh data tentang proses penerapan disiplin kerja yang
diterapkan dilingkungan Universitas Muhammadiyah Semarang. dan aplikasinya yang
saat ini dijalankan oleh seluruh pegawai Universitas Muhammadiyah Semarang..
b. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung
kepada responden, dalam hal ini kepada pegawai Observasi, yang merupakan metode
pengumpulan data dengan cara pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan
di lapangan.
c. Dokumentasi,yakni melakukan pencatatan berbagai dokumen yang ada. Teknik ini
dilakukan untuk memperoleh data tentang prosedur pencatatan daftar hadir dan daftar
 hadir pada kegiatan/acara khusus pegawai, dan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3) atau dengan berkomunikasi langsung untuk mendapatkan data yang diperlukan
dalam penelitian ini. Data primer yang dikumpulkan dari responden yang ada tentang
disiplin kerja dan semangat kerja pegawai pada Universitas Muhammadiyah Semarang.

H.  Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode deskriptif
Kualitatif, menurut Miles dan Huberman (1992)  bahwa analisis deskriptif melalui tiga alur,
yaitu :

a.Data reduction
b. Data display
c.Conclusion drawing/verification

Sesuai data yang diperoleh di Universitas Muhammadiyah Semarang. Maka peneliti ini
menggunakan teknik analisis data kualitatif diskriptif yang berpedoman pada berfikir induksi dan
deduksi. Menurut sanapiah penelitian kualitatif dapat melakukan analisis data sejak
pengumpulan data sampai data terkumpul seluruhnya. Sebelum data dianalisis oleh peneliti
terlebih dahulu diolah ( data proccesing ) kemudian dilakukan proses editing yaitu data diperiksa
terlebih dahulu oleh penelliti secara seksama kemudian dilanjutkan denbgan pemberian kode
agar mempermudah dalam analisis data. Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan
model analisis interaktif (interactive model) yang mengandung empat komponen yang saling
berkaitan yaitu ( pengumpulan data, penyederhanaan data, pemaparan data dan penarikan dan
pengajuan simpulan ).

Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan mulai sejak awal sampai sepanjang
proses penelitian berlangsung, dalam penelitian ini di gunakan analisis data dengan
menggunakan model interaktif melalui tiga prosedur yaitu :

1. Reduksi data sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan,

pengabstrakan dan transformasi data “kasar” yang muncul dari catatan-catatan tertulis
dilapangan, data dihimpun dari berbagai sumber dilapangan, disederhanakan dan
disimpulkan.
2. Penyajian data dimaksudkan sebagai sekumpulan informasi tersusun yang memberikan
kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dengan melihat
penyajian-penyajian kita dapat memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus
dilakukan. Hal  ini dilakukan untuk memudahkan bagi peneliti melihat gambaran secara
keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data penelitian, sehingga dari data tersebut
dapat ditarik kesimpulan.
3. Menarik kesimpulan/verivikasi, merupakan satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh
selama penelitian berlangsung, sedangkan verivikasi meerupakan kegiatan pemikiran
kembali yang melintas di pemikiran penganalisis selama peneliti mencatat, atau suatu
 tinjauan ulang pada catatan-catatan lapangan atau peninjauan kembali serta tukar pikiran
diantara teman sejawat untuk mengembangkan “intersubjektif” dengan kata lain makna
yang muncul dari data harus diuji kebenarannya, kekokohannya, dan kecocokkannya
(validitasna).

Prosedur analisis dilakukan dengan tiga fase tersebut di gambarkan oleh Miles and Huberman
dalam sugiyono (2012:335) yang disebut sebagai “Model Interaktif” seperti digambarkan berikut
ini :

Analisis Model Interaktif

Gambar 1.4

Analisis data dalam penelitian kualitatif menurut sumber diatas dilakukan pada saat
pengumpulan data berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data terhadap jawaban yang
diwawancarai setelah dianalisis belum memuaskan maka peneliti akan melanjutkan pertanyaan
lagi sampai tahap tertentu sampai diperoleh data yang dianggap kredibel. Aktivitas dalam
analisis data kualitatif  dilakukan  dengan cara interaktif dan berlangsung secara terus menerus
sapai tuntas.

Data yang dikumpulkan oleh peneliti dari fokus yang ada baik melalui wawancara, observasi dan
data dokumentasi direduksi dengan merangkum, melakukan pemilihan hal-hal yang penting
dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang direduksi akan dapat memberikan
gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data
selanjutnya.

Setelah data direduksi naka langkah selanjutnya adalah penarikan kesimpulan verfikasi.
Kesimpulan dalam penelitian kuyalitatif merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah
ada, temuan berupa deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih remang-
remang atau gelap, sehingga setelah diteliti menjadi jelas. Kesimpulan dan verifikasi agar
memudahkan peneliti melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data
penelitian, sehingga data tersebut bisa ditarik kesimpulan atau pengambilan tindakan yang utuh
selama penelitian berlangsung.

I.  Pengecekkan Keabsahan Data

Pengecekkan keabsahan data dapat digunakan empat teknik pemeriksaan, yaitu :

1)  Derajat Kepercayaan ( Credibility )

Beberapa yang ditempuh agar kebenaran hasil penelitian ini dapat dipercaya adalah :

a)   Perpanjangan keikutsertaan

Dalam penelitian ini, perpanjangan keikutsertaan dilakukan melalui aktifitas untuk membuat
temuan dan interpretasi yang akan dihasilkan lebih terpercaya. Contoh : kegiatan dengan
memperpanjang masa observasi/pengamatan dilapangan, wawancara lagi dengan sumber data
yang  pernah ditemui maupun yang baru. Dengan perpanjangan keikutsertaan ini berarti
hubungan peneliti dengan narasumber akan semakin akrab, semakin terbuka, saling
mempercayai sehingga tidak ada informasi yang disembunyikan lagi antarapeneliti dengan
subyek yang diteliti. Perpanjangan keikutsertaan ini dengan mengamati dan mewawancarai
mengenai kegiatan keagamaan,pelaksanaan kegiatan keagamaan, jadwal kegiatan keagamaan
jenis kegiatan keagamaan, motivasi dari pimpinan Perpustakaan dan juga motivasi dari pihak-
pihak lain yang berwenang di dalamnya. Pelaksanaan program itu dilaksanakan dengan cara
teknik pengumpulan data, mempelajari data yang terdapat dalam arsip-arsip, dokumen-dokumen
serta bebrapa tempat lainnya yang menjadi sumber data sekunder penelitian ini, maka peneliti
mengetahui secara mendalam tentang permasalahan yang terjadi. Hal ini dilakukan sebagai
langkah antisipasi untuk menjaga kredibilitas dalam penelitian.

b)   Ketekunan Pengamatan

Ketekunan pengamatan dimaksudkan untuk menemukan ciri-ciri dan unsur-unsur yang sangat
relevan dengan persoalan yang sedang dicari dan kemudian memusatkan diri pada hal-hal
tersebut secara rinci. Contohnya : melakukan pengamatan secara terus menerus terhadap obyek
yang diteliti, seperti kegiatan-kegiatan yang di adakan di lingkungan Perguruan Tinggi.  Yang
diamati juga bagaimana kendala yang dihadapi dan manfaat dari kegiatan-kegiatan itu. Disini
peneliti mengadakan observasi secara terus menerus, sehingga memahami gejala dengan lebih
mendalam sehingga mengetahui aspek yang penting, terfokus dan relevan dengan topik
penelitian. Dengan ketekunan pengamatan, maka peneliti dapat melakukan pengecekkan kembali
apakah data yang ditemukan itu salah atau tidak dan peneliti dapat memberikan deskripsi data
yang akurat dan sistematis tentang apa yang diamati.
c)   Triangulasi

Triangulasi sebagai pengecekkan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai
waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data dan
waktu. Triangulasi dilakukan dengan menggunakan sumber, metode dan teori. Triangulasi
sumber digunakan dengan cara membandingkan data yang diperoleh dari seorang informan
dengan informan lainnya, seperti membandingkan sumber informan dari Kepala bagian
Kepegawaian Universitas Muhammadiyah Semarang. Bagian Administrasi, Bagian Arsip dan
Informan lainnya. Triangulasi  metode dilakukan dengan cara pengumpulan data yang beredar,
seperti observasi, wawancara dan dokumentasi. Data yang diperoleh dari hasil wawancara,
observasi dan data dokumen peneliti kumpulkan kemudian dianalisa, mulai dari latar belakang,
pengorganisasian dan pelaksanaan. Sedangkan triangulasi teori adalah pengecekkan data dengan
membandingkan teori-teori yang dihasilkan para ahli yang dianggap sesuai dan sepadan melalui
penjelasan banding, kemudian hasil peneliti dokonsultasikan dengan subyek peneliti sebelum
dianggap mencukupi.

Gambar 1.4

Triangulasi teknik pengumpulan data bermacam-macam dari sumber yang sama

Gambar 1.5 Triangulasi sumber pengumpulan data ( satu teknik pada bermacam-macam sumber
data).

d)  Kecukupan referensi

Pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Contohnya, data
hasil wawancara perlu didukung dengan adanya rekaman wawancara. Data tentang interaksi
manusia atau gambaran suatu keadaan perlu didukung oleh foto-foto, video, taperecorder. Alat-
alat bantu perekam data dalam penelitian kualitatif sangat diperlukan untuk mendukung
kredibilitas data yang telah ditemukan oleh peneliti. Dalam laporan penelitian, sebaiknya data-
data yang dikemukakan perlu dilengkapi dengan foto-foto atau dokumen autentik, sehingga
menjadi lebih dapat dipercaya.

e)  Pengecekkan anggota

Proses ini akan peneliti lakukan pada akhir wawancara dengan mengecek ulang secara
garis bsar berbagai hal yang telah disampaikan oleh informan dan obyek yang diteliti. Seperti
data hasil wawancara dengan kepala BAUK Universitas Muhammadiyah Semarang..

2)  Keteralihan ( transferability )

Berfungsi untuk membangun keteralihan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
“uraian rinci “ untuk menjawab persoalan sampai sejauh mana hasil penelitian dapat ditransfer
pada beberapa konteks lain. Dengan teknik ini peneliti akan melaporkan hasil penelitian seteliti
dan secermat mungkin yang menggambarkan konteks tempat penelitian diselenggarakan dengan
mengacu pada fokus penelitian.
3)  Kebergantungan (dependability)

Depenability disebut reliabilitas. Suatu penelitian yang reliabel adalah apabila orang lain
dapat mengulangi/mereplikasi proses penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif,uji
dependability dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian. Sering
terjadi peneliti tidak melakukan proses penelitian kelapangan, tetapi bisa memberikan data.
Untuk itu pengujian depenability oleh dosen pembimbing terhadap keseluruhan aktifitas peneliti
dalam melakukan penelitian harus dilakukan. Bagaimana peneliti mulai menemukan
masalah/fokus, memasuki lapangan, menentukan sumber data, melakukan analisis
data,melakukan uji keabsahan data, sampai membuat kesimpulan harus dapat ditunjukkan oleh
peneliti. Kriteria menilai apakah proses penelitian bermutu atau tidak,atau penelitian itu valid
atau tidak. Dalam penelitian kualitatif alata uatama yang digunakan adalah peneliti sendiri,
dengan demikian peneliti akan berusaha bersungguh-sungguh dalam mengumpulkan dan
menganlisa data yang ada sesuai dengan fokus penelitian yang dibuat. Dan untuk mengecek
kepastian apakah hasil penelitian tersebut benar atau salah, maka peneliti akan selalu
mendiskusikan dengan dosen pembimbing.

4) Konfirmabilitas

Pengujian konfirmabilitas dalam penelitian kualitatif disebut uji obyektifitas penelitian.

Penelitian dikatakan obyektif bila hasil penelitian telah disepakati banyak orang. Menguji
konfirmabilitas berarti menguji hasil penelitian yang dikaitkan dengan proses penelitian yang
dilakukan.

Kriteria ini digunakan untuk menilai hasil penelitian yang telah dilakukan dengan cara
mengecek data, informasi dan hasil penelitian yang didukung oleh materi yang ada pada
pelacakkan audit. Dalam pelacakkan audit ini peneliti menyiapkan bahan-bahan yang diperlukan,
seperti data lapangan berupa : catatan lapangan dari hasil pengamatan peneliti tentang Disiplin
kerja pegawai pada Universitas Muhammadiyah Semarang. Dengan demikian pendekatan
konfirmabilitas lebih menekankan pada karakteristik data yang menyangkut kegiatan para
pengelolanya dalam mewujudkan konse tersebut. Upaya ini bertujuan mendapatkan kepastian
bahwa data yang diperoleh benar-benar obyektif, bermakna, dapat dipercaya, faktual dan dapat
dipastikan.
IV.  Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

CONTOH JADWAL PENELITIAN KUALITATIF

Bulan Ke :
No Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8

Penyusunan
1.       
Proposal

2.        Diskusi Proposal

3.        Memasuki
Lapangan, Grand
Tour dan Minitour
Question, Analisis
Domain

4.        Menentukan Fokus,

Minitour Question,
Analisis Taksonomi

5.        Tahap Selection,

Structural Question,
Analisis
Komponensial

6.        Menentukan Tema,

Analisis Tema

7.        Uji Keabsahan Data

8.        Membuat Draf

Laporan Penelitian

Diskusi Draf
9.       
Laporan

10.    Penyempurnaan
Laporan

V. DAFTAR PUSTAKA
Ahiri,Jafar.2013.Menyusun Proposal Penelitian Kualitatif. Pendidikan Ekonomi,

Ahmad, M. D. 1995. Hubungan antara Religiusitas dan Disiplin Kerja pada Karyawan Beragama
Islam di PT Cipta Mandiri Fingerindo Kendal. Skripsi. (tidak diterbitkan) Yogyakarta : Fakultas
Psikologi UGM.

Ani, Fauziyah. 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Bagian Produksi Pelintingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun Mc Wartono
Kudus (online) lib.unnes.ac.id/420/ diakses pada 5 April 2013

Anoraga, Pandji. 2000. Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

_____________. 2004. Psikologi Kerja. Jakarta: Asdi Mahasetya

Arikunto, Suharsini. 2003. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Budiyono. 2008. Pengaruh Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Karya Gemilang
Surakarta (online) td.eprints.ums.ac.id/2931/1/B100040241.pdf diakses pada tanggal 5 April
2013

Budi Paramita,1992, Pendekatan Disiplin dalam Peningkatan Produktivitas Kerja,Aksara Baru,

Jakarta

Davis, Keith dan Newstroom, W.John. 2000. Perilaku dalam Organisasi Jilid Kedua. Jakarta:
Erlangga

Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Metode penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Jakarta :

Rineka Cipta.

Gie, The Liang, 1995, Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara : Suatu Bunga Rampai
Bacaan,Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Gomes, F.C., 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Handoko,Hani T,1984,Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,BPFE,Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi , 2002 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,
PT. Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, Melayu, SP., 1997, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi

Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta.

Hasibuan,Melayu,SP.,2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.

Hasibuan, Malayu.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara

Handoko, T.Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia. Yogyakarta: BPFE

UGM

Helmi. 2006. Buletin Psikologi Edisi Khusus Ulang Tahun Ke XXXIII No.2. Yogyakarta:

Fakultas PSikologi UGM

_____. 2008. Ciri Orang Berdisiplin (online) http://www.avin.staff@ugn.ac.id diakses pada 5

April 2013

Kusumadiantho, Herman. 2000. Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii. Jakarta:

BPFE UPH

Leap, Terry L and Michael D. Crino. 1989. Personnel Human Resource Management. USA:

Macmillan Publishing Company

Leteiner & Levin, Terjemahan Soejono. Disiplin Kerja

Karyawan (online)http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/490/jbptunikompp-gdl-andisetiad-24496- 4
-unikom_a-i.pdfdiakses pada 5 April 2013

Lubis. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PTPN IV Unit Kebun
Mayang (online) http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29029/5/Chapter
%20I.pdfdiakses pada 5 April 2013

Lubis, Sylviani. 2011. Pengaruh Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Keamanan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sinar
Oleochemical Internasional (SOCI) Mas Medan (TESIS). Medan: Universitas Sumatera Utara

Laiterner, Alfred R, 1983, Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja, aksara Baru, Jakarta.

Manulang, ML, 1988 , Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Matutina, Domi. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Pt. Rineka Cipta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Moenir,1987,Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung

Agung, Jakarta.

Musanef, 1994, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.