BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi pasti memiliki tujuan atau target yang ingin dicapai.

Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi akan melakukan berbagai cara, salah

satunya menggunakan sumber-sumber daya yang ada. Salah satu sumber yang

penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia berfungsi sebagai

penggerak sumber daya organisasi yang lain, maka banyak organisasi dituntut

untuk dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang ada agar kinerja

karyawan juga lebih baik. Terutama pada jaman sekarang ini, tingkat persaingan

antara organisasi juga semakin ketat, maka untuk itu diperlukan sumber daya

manusia yang dapat diandalkan dan terpercaya dalam membuat strategi dan

perencanaan dalam menghadapi para pesaing.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di

bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan

karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap,

perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan un tuk

meningkatkan kinerja dan produktifitas melalui pelatihan dan motivasi kerja dari

pimpinan atau atasan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia

merupakan asset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efesien sehingga akan

terwujud kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan daripada organisasi. Untuk

1
 2

itu sumber daya manusia perlu mendapat pelatihan dan motivasi untuk dapat

bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula.

Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang

diketahui dan di dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang sebenarnya

dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk

menambah pengetahuan, dan keahlian. Pelatihan juga merupakan suatu kegiatan

yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan, dan pengetahuan karyawan untuk sesuai dengan keinginan

organisasi.

Dalam suatu organisasi, motivasi kerja sangat penting diberikan oleh

pimpinan perusahaan. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dalam hal ini

seorang manajer dituntut harus mampu memberikan inspirasi, semangat, dan

dorongan kepada karyawan untuk mau dan mampu bekerja dengan kebutuhan

yang diinginkan oleh perusahaan. Motivasi sebagai salah satu penggerak atau

motor dalam mencapai suatu peningkatan kinerja karyawan. Motivasi kerja juga

harus dimiliki seorang karyawan untuk bekerja lebih giat dan rajin sehingga

meningkatkan kinerja karyawan.

Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau

disebut sebagai penilaian kinerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sejauh

mana keberhasilan pelatihan dan pemberian motivasi kepada karyawan tersebut.

Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diperlukan agar kemampuan SDM

 3

yang dimiliki perusahaan baik maka semakin baik hasil yang dicapai, dan begitu

juga sebaiknya tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas akan

menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Tinggi rendahnya pengetahuan,

keterampilan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerjanya dapat

mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktifitas

karyawan.

Sebagaimana perusahaan-perusahaan saat ini berkompetisi untuk bertahan

di tengah persaingan yang begitu ketat, perusahaan juga harus meningkatkan

performa mereka. Seperti dijelaskan sebelumnya bahwa tujuan utama perusahaan

adalah mencapai hasil kerja yang memuaskan. Hasil yang dicapai oleh perusahaan

tidak lepas dari kinerja karyawan. Untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan

sebuah pelatihan dan pembelajaran yang merupakan sebuah alat untuk

meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kemampuan

karyawan maka akan berdampak juga pada tingginya performa yang dihasilkan.

Kinerja juga berkaitan dengan motivasi karyawan. Dengan tingginya tingkat

motivasi maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “ Analisa Pengaruh Pelatihan Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada CV.Doddy.

1.2 Batasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup dan agar penelitian tidak meluas maka

peneliti membatasi masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini. Adapun yang
 4

menjadi pembahasan hanya mengenai Pelatihan Kerja, dan Motivasi Kerja

terhadap peningkatan Kinerja Karyawan pada CV.Doddy.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang terdapat diatas, permasalahan

yang dapat dirumuskan adalah:

1. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

pada CV.Doddy ?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

pada CV.Doddy ?

3. Apakah pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan pada CV.Doddy?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang diharapkan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan kerja terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada CV.Doddy.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap peningkatan

kinerja karyawan pada CV.Doddy.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada CV.Doddy.

 5

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

Adapun manfaat teoritis yang dapat diperoleh dari diiadakannya penelitian

ini adalah:

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis berupa

wawasan dan pengetahuan dalam melakukan penelitian tentang pengaruh

pelatihan dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai tambah yang selanjutnya

dapat digunakan sebagai bahan kajian dan diskusi mengenai pengaruh

pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan.

1.5.2 Manfaat Praktis

Adapun yang menjadi manfaat praktis yang dapat diperoleh dalam

penelitian ini adalah :

1. Penelitian ini diharapakan dapat memberikan informasi dan masukan bagi

pihak CV.Doddy tentang pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja

terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam melakukan penelitian

selanjutnya.
 BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pelatihan Kerja

A. Pengertian Pelatihan

Pelatihan pada prinsipnya merupakan upaya membekali seseorang dengan

pengetahuan dan keterampilan serta attitude sehingga seseorang memiliki

kemampuan dalam melaksanakan tugas atau aktivitas sehari-hari. Dengan

demikian melalui pengetahuan dan keterampilan serta attitude yang diperoleh

melalui pelatihan tersebut, seorang pegawai atau anggota organisasi dapat lebih

percaya diri dalam menghadapi persoalan yang dihadapi dalam tugasnya. Melalui

program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan

sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang

diharapkan oleh organisasi. Pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para

pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah

suatu sistem dan perlu belajar tentang keahlian baru.

Rivai (2009:211) menjelaskan “Pelatihan adalah bagian pendidikan yang

menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan

diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode

yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori”. Sedangkan Andrew E.

Sikula dalam Sedarmayanti (2011:44) menyatakan, “Pelatihan adalah suatu

6
 7

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pelatihan diatas, dapat

disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek

dimana karyawan mendapat tambahan kemampuan dan keterampilan kerja

pegawai atau karyawan dalam menjalankan pekerjaannya agar dapat

meningkatkan kemampuannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Berdasarkan

penjelasan (Rivai 2010:225-226), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor

yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan

pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Faktor-faktor yang perlu

dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :

1. Efektivitas biaya

2. Materi program yang dibutuhkan

3. Prinsip-prinsip pembelajaran

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

C. Langkah-Langkah Persiapan Pelatihan

Meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif.

 8

Mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih

dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan

karyawan yang lama telah berpengalaman untuk mengurangi atau menghilangkan

kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan baru yang akan

meningkatkan prestasi kerja.

Langkah-langkah pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut (Handoko

2011:108) yaitu:

1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu

mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan

mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang

dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasikan

berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka

panjang. Pelatihan dapat juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau

pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah

operasional lainnya.

2. Sasaran–sasaran Pelatihan

Setelah dievaluasi kebutuhan–kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-

sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan prilaku dalam

kondisi yang diinginkan.

3. Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-

sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai

 9

keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau

mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-

kebutuhan organisasi dan peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi

program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk

mengikuti program tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program efektif,

prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.

4. Prinsip-Prinsip

Program bersifat partisipatif, relevan dan memberikan umpan balik mengenai

kemajuan para peserta pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip–prinsip

tersebut, pelatihan akan semakin efektif.

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat

yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia

maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan

pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Karena

belum tentu setiap orang siap dan membutuhkan pelatihan. Selain itu, penilain

kebutuhan pelatihan dapat mendiagnosis permasalahan terkini dan tantangan

masa depan yang diharapkan dapat diatasi.

Terkait dengan penjelasan di atas maka, Ernest J. Mc Cormick dalam

Mangkunegara (2011:46) menjelaskan “Suatu organisasi perlu melibatkan sumber

daya (pegawainya) pada aktivitas pelatihan jika hal itu merupakan keputusan

terbaik dari manager”. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada

memodifikasi perilaku pegawai. Goldstein dan Bukton dalam Anwar Prabu

 10

Mangkunegara (2011:46) mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan

yaitu:

1. Analisis Organisasi
Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada dan
lingkungan organisasi yang sesuai dengan realita. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap pegawai
terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai dan sikap pegawai dalam
administrasi. Disamping itu pula, dapat menggunakan turnover,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan data
perencanaan pegawai.
2. Analisis Pekerjaan dan Tugas
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk
mengembangkan program job training.Sebagaimana program
training dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan
pengetahuan, skill dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
3. Analisis Karyawan
Analisis karyawan difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan
training bagi pegawai yang bekerja pada jobnya atau
pekerjaanya.Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara
individu maupun kelompok.

D. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

Manfaat pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan kemampuan

karyawan dalam pekerjaannya. Seperti dijelaskan oleh Rivai (2010:217) “Manfaat

pelatihan dapat di kategorikan untuk perusahaan dan untuk individual yang pada

akhirnya agar tercapainya visi, misi, tujuan perusahaan, dan hubungan antar

manusia serta implementasi kebijakan perusahaan”. Adapun manfaat yang akan

ada tiga manfaat pelatihan yang perlu diselenggarakan oleh perusahaan,

diantaranya:

1. Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup

terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat.

Kenyataannya banyak diantaranya mereka harus mempelajari

 11

pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap yang diperlukan setelah

mereka diterima dalam pekerjaan.

2. Bagi Personel yang sudah senior perlu ada penyegaran dengan latihan-

latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaan,

cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun

mutasi.

3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif

dapat meningkatkan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour

turn over, dan meningkatkan kepuasan kerja.

Tujuan pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam amencapai tujuan perusahaan. Ada dua tujuan utama pelatihan karyawan

diantaranya (Handoko 2011:103):

1. Pelatihan dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan atau

kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

2. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan

efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah

ditetapkan.

E. Metode pelatihan

Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi

kerja karyawan, sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan. Pelatihan

sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan guna mendorong peserta agar dapat mengembangkan aspek efektif

dan psikomotorikatas pekerjaan yang mereka kerjakan.

 12

Berdasarkan penjelasan di atas beberapa metode dalam pelatihan tenaga

kerja akan diuraikan oleh (Bangun 2012 : 210) antara lain:

1. Metode On The Job Training.

Merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih

tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil

mengerjakan secara langsung. Sebagian besar perusahaan menggunakan orang

dalam perusahaan yang melakukan pelatihan terhadap sumber daya

manusianya, biasanya dilakukan secara langsung oleh atasan. Menggunakan

metode ini lebih efektif dan efisien, karena disamping biaya pelatihan yang

lebih murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal dengan baik pelatihnya.

Adapun empat metode yang digunakan antara lain:

a. Rotasi pekerjaan

b. Penugasan yang direncanakan

c. Pembimbingan

d. Pelatihan posisi

2. Metode Off The Job Training.

Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam

keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan

saja.Pelatih biasanya didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti

pelatihan diluar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya

pelatih dalam perusahaan. Keuntungan dengan metode ini, para peserta pelatihan

tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung. Metode yang diajarkan

pelatih berbeda sehingga memperluas wawasan dan pengetahuan. Kelemahannya

 13

adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum mengenal secara

lebih mendalam para peserta latihan sehingga memerlukan waktu yang lebih lama

dalam pelatihan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:

a. Business games

b. Vestibuke school

c. Case study

F. Dimensi dan Indikator Pelatihan

Ada beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang akan

dijelaskan oleh Mangkunegara (2011:57), Indikator-indikator pelatihan tersebut

yaitu sebagai berikut:

1. Instruktur
a. Pendidikan
Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan
(ability) seseorang melalui jalur formal dengan jangka waktu
yang panjang, guna memaksimalkan penyampaian materi kepada
peserta pelatihan.
b. Penguasaan materi
Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang
penting untuk dapat melakukan proses pelatihan dengan baik
sehingga para peserta pelatihan dapat memahami materi yang
hendak disampaikan.
2. Peserta
a. Semangat mengikuti pelatihan
Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan proses
pelatihan. Jika instruktur bersemangat dalam memberikan materi
pelatihan maka peserta pelatihan pun akan bersemangat
mengikuti program pelatihan tersebut, dan sebaliknya.
b. Seleksi
Sebelum melaksanakan program pelatihan terlebih dahulu
perusahaan melakukan proses seleksi, yaitu pemilihan
sekelompok orang yang paling memenuhi kriteria untuk posisi
yang tersedia di perusahaan.
3. Materi
a. Sesuai tujuan
 14

Materi yang diberikan dalam program pelatihan kepada peserta

pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya
manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.
b. Sesuai komponen peserta
Materi yang diberikan dalam program pelatihan akan lebih
efektif apabila sesuai dengan komponen peserta sehingga
program pelatihan tersebut dapat menambah kemampuan peserta.
c. Penetapan sasaran
Materi yang diberikan kepada peserta harus tepat sasaran
sehingga mampu mendorong peserta pelatihan untuk
mengaplikasikan materi yang telah disampaikan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Metode
a. Pensosialisasian tujuan
Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak
disampaikan, sehingga diharapkan peserta pelatihan dapat
menangkap maksud dan tujuan dari apa yang disampaikan oleh
instruktur.
b. Memiliki sasaran yang jelas
Agar lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber
daya manusia yang efektif apabila memiliki sasaran yang jelas
yaitu memperlihatkan pemahaman terhadap kebutuhan peserta
pelatihan.
5. Tujuan
a. Meningkatkan keterampilan
Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan yaitu
dapat meningkatkan keterampilan/ skill, pengetahuan dan tingkah
laku peserta atau calon karyawan baru.

2.1.2 Motivasi Kerja

A. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam

menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi

seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses

terbentuknya motivasi pada pegawai. Pada dasarnya manusia bekerja untuk

memenuhi kebutuhannya, baik fisik maupun non fisik. Kebutuhan yang tidak

terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak

 15

menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya yang

kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan

tersebut diperlukan tindakan.

Menurut Hasibuan (2011:13) “Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat

yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan

topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya”. Adapun penjelasan lainnya dari

Uno (2012:71),”Motivasi adalah salah satu faktor yang turut menentukan kinerja

seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang

tergantung pada seberapa banyak intensitasmotivasi yang diberikan”.

Dari pengertian motivasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau

menggerakan seseorang dan juga faktor penentu kinerja seseorang untuk

melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya untuk mencapai tujuannya.

B. Jenis-Jenis Motivasi

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik akan dijelaskan (Sardiman 2010:83), motivasi ini disebut juga

motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.

Beberapa faktor pendukung motivasi intrinsik organisasi sebagai berikut:

a. Tanggung Jawab

Adanya tanggung jawab penuh memberikan seseorang atau karyawan

dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu yang diberikan

oleh perusahaan atau organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja dari

organisasi atau perusahaan tersebut

 16

b. Pengakuan dan Penghargaan

Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia untuk

dihormati dan dihargai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

Kebutuhan ini merupakan respon diri dan respon orang lain. Kebutuhan akan

pengakuan dan penghargaan yang dimaksud meliputi kepercayaan diri,

kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan

kebebasan

c. Kebutuhan Akan Keamanan

Kebutuhan akan keamanan yaitu berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman

dan proteksi diri terhadap ancaman, atau gangguan dari luar dan mendapatkan

perlindungan hukum.

d. Percaya Diri

Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya

sehingga dapat menyelesaikan masalahnya. Oleh karena itu, seseorang tahu

apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif yang

didasari keyakinan akan kemampuannya.

2. Motivasi Ekstrinsik

Sardiman (2010:89), “Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang

disebabkan oleh faktor-faktor dari luar”. Beberapa faktor pendukung motivasi

ekstrinsik yaitu sebagi berikut:

a. Hubungan Pemimpin dan Anggota

Hubungan yang terjalin dalam suatu perusahaan antara pemimpin dan

karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan. Jika

 17

hubungan antara pemimpin dan karyawan terjalin dengan baik, maka

keserasian dengan motivasi kerja dalam perusahaan dapat berjalan baik.

b. Pengembangan

Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia

melalui pengembangan berupa mengikut sertakan anggota dalam latihan dasar

kepemimpinan.

c. Hubungan Dengan Rekan Kerja

Hubungan dengan rekan kerja dapat ditunjukan dengan melakukan kegiatan

kebersamaan yang melibatkan seluruh anggota atau seluruh karyawan dalam

suatu perusahaan atau organisasi, sehingga dapat menjalin suasana penuh

keakraban.

d. Kehidupan Pribadi

Kehidupan pribadi seseorang menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam

organisasi.

e. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari

organisasi, mencintai, dicintai dan bersahabat dengan orang lain.

C. Tujuan Motivasi

Ada beberapa tujuan dari motivasi yang dikemukakan oleh Suwatno (2011:147),

yaitu sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja.
 18

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tujuan-tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dan dalam pencapaian

tujuan perusahaan.

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses

psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri

(environment factors) yang lebih jelas dikemukakan (Ardana dan Mujiati

2009:30) yaitu :

1.Faktor Internal

a. Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang

peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk

dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja.

b. Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi

biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang

lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat

pendidikannya, demikian juga sebaliknya.

c. Keinginan dan Harapan Pribadi

 19

Keinginan dan harapan adalah sesuatu yang ingin diraih. Harapan tersebut

tergantung pada pengetahuan, pengalaman, lingkungan hidup, dan

kemampuan seseorang..

d. Kebutuhan

Kebutuhan adalah salah satu aspek psikologis yang menggerakan makhluk

hidup dalam aktivitasnya dan menjadi dasar bagi setiap individu untuk

berusaha.

e. Kelelahan dan Kebosanan

Performans kerja dan berkurangnya kekuatan/ ketahanan fisik tubuh untuk

terus melakukan kegiatan. Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi

gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi

motivasi kerjanya.

f. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi

rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap

pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan committed

terhadap pekerjaannya.

2. Faktor Eksternal

a. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

b. Kompensasi yang Memadai

 20

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan

untuk bekerja secara baik. Satu hal yang penting terhadap retensi

karyawan adalah mempunyai “kompensasi kompetitif” artinya harus dekat

dengan apa yang diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa yang

diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan

kinerjanya.

c. Supervisi yang Baik

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang supervisor dalam memberikan

inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk

mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan

untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat

dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.

d. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)

Karir adalah serangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang

ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar

kariruntuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam.

Dengan memiliki jaminan karir, maka seorang karyawan tidak hanya akan

lebih termotivasi dalam pekerjaannya, juga memiliki tingkat kepuasan

kerja yang lebih tinggi dan akan memicu produktivitas yang lebih baik dan

meminimalisir tingkat pindah kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

e. Status dan Tanggung Jawab

 21

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu dalam sebuah perusahaan

atau organisasi merupakan dambaan dan harapan setiap karyawan dalam

bekerja. Karyawan tidak hanyamengharapkan kompensasi semata, tetapi

pada suatu saat mereka juga berharap akan dapat kesempatan untuk

menduduki jabatan yang ada dalamperusahaan atau instansi tempat

mereka bekerja.

f. Peraturan yang Fleksibel

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah

didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.

Apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku

atauditerapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung mempunyai

motivasi kerja yang rendah.

E. Metode Motivasi

Metode motivasi yang dikemukakan oleh Suwatno (2011:148)

menyatakan bahwa terdapat dua buah metode dari motivasi, yaitu motivasi

langsung dan motivasi tidak langsung. Adapun penjelasan mengenai metode

motivasi tersebut akan dijelaskan dalam uraian di bawah ini.

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung merupakan motivasi baik secara material maupun

nonmaterial yang diberikan langsung kepada setiap karyawan untuk

memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi

langsung ini bisa dalam bentuk ucapan, pujian, tunjangan hari raya, bonus

ataupun bintang jasa.

 22

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya dalam bentuk

fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran

tugas agar karyawan senang, betah dan bersemangat dalam bekerja. Misalnya

dengan menyediakan mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman dan

tenang, penempatan yang tepat, dan lain-lain. Motivasi tidak langsung dapat

merangsang karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

F. Indikator Motivasi Kerja

Adapun indikator motivasi kerja menurut Mangkunegara (2011: 89) adalah:

1. Kebutuhan Eksitensi, berhubungan dengan fisik dari eksitensi diri pegawai

seperti makan, pakaian, gaji, minum, tunjangan dan keamanan kondisi kerja.

2. Kebutuhan relasi yaitu kepuasaan berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3. Kebutuhan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemampuan dan

potensi diri yang berhubungan dengan kecakapan pegawai dan kemampuan.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari

faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama kinerja

karyawannya. Salah satu masalah utama yang menjadi fokus perhatian

perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia. Demi

tercapai tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan kinerja yang

terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan perusahaan

adalah karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi.

 23

A. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hal yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang

karyawan. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan

melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut

mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi

yang telah ditentukan dapat dicapai.

Menurut Mangkunegara (2011:67) ”Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakasanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan

Hasibuan (2012:94), “Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan dalam suatu proses atau

pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak

pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

B. Pengukuran Kinerja Karyawan

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus

dapat diukur dan dipahami secara jelas. Oleh karena itu Bangun (2012:234)

menjelaskan suatu pekerjaan dapat diukur melalui beberapa dimensi, yaitu :

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan baik pengetahuan,

keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan

 24

pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat

mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualias tertentu yang harus

disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya, sehingga bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai

tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga

mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu

pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan

dan penggunaan hasil produksi. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut

kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.

Pada umumnya instansi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk

 25

datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak

hadiran karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga

perusahaan tidak dapat mencapai tujuan secara optimal.

5. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk

jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau

lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan. Kerjasama antar

karyawan memiliki interaksi reguler dan memiliki tujuan kinerja yang samsa.

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan

kerjanya yang lain

C. Manfaat dan Tujuan Kinerja

Beberapa manfaat dan tujuan kinerja yang akan dijelaskan oleh

(Mangkunegara 2011:67) sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi.

5. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
 26

pengawasan.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik.

7. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

9. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus

bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh (Hasibuan 2012: 89) bahwa tujuan

kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih

spesifik, tujuan dari penilaian kinerja adalah:

a. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk memberikan yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

 27

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

b. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir.

c. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana

tersebut jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

d. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

e. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi

kerja (kinerja) dengan predikat teruji.Motif berprestasi yang perlu dimiliki

karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.

Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang

maka mencapai kinerja yang baik akan lebih mudah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Kaswan 2011:4)

diantaranya yaitu:

1. Karakteristik Orang

a. Kemampuan dan keterampilan

b. Sikap dan motivasi

2. Input
 28

a. Memahami kebutuhan untuk berprestasi

b. Sumber daya (peralatan, dsb)

c. Gangguan dari tuntutan kerja yang lain

d. Kesempatan berprestasi

3. Output

a. Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja

4. Konsekuensi

a. Konsekuensi positif/ Insentif berprestasi

b. Tidak banyak konsekuensi negative untuk berprestasi

5. Umpan Balik

a. Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu

dilakukan.

Faktor-faktor tersebut meliputi karakteristik karyawan adalah

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi, sikap dan kepribadian

karyawan. Input mengacu pada instruksi yang memberitahu karyawan tentang

apa, bagaimana dan kapan pelaksanaan. Output merujuk kepada standar kinerja.

Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik.

Umpan balik merupakan informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja.

E. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokan menjadi dua

bagian (Hasibuan 2012:17), yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
 29

kinerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah:

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak

digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur

karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan

dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.

b. Employee Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara pekerjan seseorang dengan pekerjaan lainnya.

c. Alternation Ranking

Metode alternation ranking merupakan metode penilaian dengan cara

mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah

sampai yang tertinggi berdasarakan kemampuan yang dimilikinya.

d. Paired Comparation

Metode paired comparation merupakan metode penilaian dengan cara

seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,

sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil.

Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.

e. Porced Comparation (Grading)

Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan untuk

jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas

untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.

f. Check List
 30

Dalam metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh

bagian personalia. Penilaiana tinggal memilih kaliamat atau kata-kata

yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan,

kemudian melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot

nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan

bersangkutan.

g. Freedom Eassy

Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan

dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

h.Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam

buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah

laku bawahannya.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai

kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah:

a. Assement Center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus.

Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permaianan bisnis, dan lain-

lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim
 31

penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif

karena dilakukan beberapa anggota tim.

b. Management by Objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan

pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam

menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian

sasaran perusahaan.

c. Human Asset Accounting

Faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga

sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-

variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk

tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga

kerja tersebut telah berhasil.

F. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan

ukuran kinerja, tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja

berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data

setelah kejadian. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif,

hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi. Menurut

Wibowo 2014: 85) terdapat tujuh indikator kinerja antara lain:

1. Tujuan
Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai
di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan
arah kemana kinerja harus dilakukan.
2. Standar
 32

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah
tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
3. Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas
dalam mencapai tujuan yang didefenisikan oleh standar. Dengan
umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai
hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sarana penunjang untuk pencapaian
tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat
dilakukan dan diselesaikan sebagaiman seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu

No. Nama dan Judul Penelitian Metode Analisis Hasil

Tahun Data
Penelitian
1. Yudi. Pengaruh Variabel bebas Menunjukkan bahwa
2012 Motivasi adalah motivasi motivasi berpengaruh
untuk dan variabel terhadap kinerja
meningkatkan terikat adalah karyawan
Kinerja kinerja
Karyawan karyawan.
pada
CV.Dharma
Utama
2. Leonando Pengaruh Menggunakan Pelatihan berpengaruh
dan Edy pelatihan dan metode sampel signifikan positif pada
Sutanto motivasi kerja jenuh, kinerja karyawan.
(2013) terhadap pendekatan Motivasi kerja
kinerja kuantitatif dan berpengaruh positif dan
karyawan analisis regresi signifikan pada kinerja
pada CV. linear berganda karyawan
Haragon
Surabaya
3. Jonathan Pengaruh Menggunakan Secara parsial pelatihan
 33

Ricardo Pelatihan dan metode asumsi berpengaruh terhadap

(2015) Motivasi kalasi, analisis kinerja karyawan, dan
Kerja regresi linear motivasi kerja juga
Terhadap berganda dan secara parsial memiliki
Kinerja pengujian pengaruh positif
Karyawan hipotesis terhadap kinerja
pada karyawan. Secara
PT.Prudential simultan memiliki
Cabang MRT pengaruh yang positif
STARS terhadap kinerja
pegawai.
4. Nur Pengaruh Menggunakan Hasil penelitian ini
Rahma, Pelatihan dan asumsi klasik, secara parsial
Priskilah Motivasi metode analisis menunjukkan bahwa
(2016) Kerja terhadap regresi linear variabel pelatihan kerja
Kinerja berganda dan dan motivasi kerja
Karyawan pengujian memiliki pengaruh
Bagian hipotesis positif dan signifikan
PT.PCI terhadap kinerja
Elektronik karyawan. Dan secara
International simultan menunjukkan
bahwa seluruh variabel
bebas memiliki pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Sumber :Diolah Penulis, 2018

Hasil penelitian terdahulu merupakan daftar penelitian-penelitian yang

telah dilakukan sebelumnya, dimana hasil penelitian terdahulu tersebut memiliki

hubungan dengan masalah penelitian yang sedang diteliti penulis. Untuk itu

penelitian terdahulu yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut

2.3 Kerangka Pemikiran

Pelatihan kerja merupakan suatu hal yang penting untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Dengan pelatihan karyawan perusahaan dapat meningkatkan

keterampilan mereka dan kesenjangan keterampilan yang hilang dan yang baru
 34

bagi mereka. Manfaat pelatihan kerja pada dasarnya untuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam pekerjaannya. Pelatihan akan meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan guna mendorong peserta agar dapat

mengembangkan aspek efektif dan psikomotorikatas pekerjaan yang karyawan

kerjakan.

Motivasi yang diberikan perusahaan tentu akan mempengaruhi kinerja

dari setiap karyawan. Oleh sebab itu dengan motivasi yang baik akan dapat

menciptakan kinerja yang baik pula dari setiap karyawan, dan pada akhirnya

kinerja yang baik akan membuat perusahaan mampu dalam mencapai tujuan-

tujuannya.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, maka untuk mengetahui

gambaran tentang isi penelitian secara keseluruhan yang menunjukkan pengaruh

pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka kerangka

pemikiran yang dapat penulis gambarkan adalah sebagai berikut:

Pelatihan Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja (X2)

Sumber: Diolah Penulis, 2018

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis
 35

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pernyatan. Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran yang telah

digambarkan diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah :

1. Pelatihan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada

CV.Doddy

2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada

CV.Doddy

3. Pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada CV.Doddy

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada CV.Doddy yang beralamat di Jln. Gajah

Mada No.02 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai dari Maret sampai dengan

Agustus 2018.

3.2 Populasi dan Sampel

1.Populasi

Menurut Sugiyono (2013:61) “Populasi adalah sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”. Pada penelitian ini, objek penelitian yang dijadikan

populasi adalah seluruh karyawan pada CV.Doddy yang berjumlah 30 karyawan.

2.Sampel

Menurut Sugiyono (2013:62) “Sampel adalah bagian atau jumlah karakteristik

yang dimiliki populasi”. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

sebanyak 30 karyawan yang terdapat pada CV.Doddy. Dan dalam penentuan

sampel teknik yang digunakan adalah teknik pengambilan sampel jenuh. Karena

sampel yang digunakan merupakan seluruh populasi dari objek penelitian yang

digunakan.

36
 37

3.3 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.3.1 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini diuraikan menjadi

indikator adalah:

1.Variabel Independen

a. Pelatihan Kerja

Rivai (2009:211) menjelaskan “Pelatihan adalah bagian pendidikan yang

menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif

singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada

teori”.

b. Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2011:13) “Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat

yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang

membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya”. Adapun

penjelasan lainnya dari Uno (2012:71),”Motivasi adalah salah satu faktor

yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh

motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak

intensitasmotivasi yang diberikan”.

2. Variabel Dependen

a. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011:67) ”Kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
 38

melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

No Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala

1. Pelatihan Suatu proses pendidikan 1. Instruktur Likert

(X1) jangka pendek yang 2. Peserta
mempergunakan prosedur 3. Materi
sistematis dan terorganisir 4. Metode
dimana karyawan non- 5. Tujuan
manajerial mempelajari
pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam
tujuan terbatas
(Mangkunegara (2011:44)

2. Motivasi Motivasi adalah 1. Kinerja Likert

Kerja kecenderungan (suatu sifat 2. Penghargaan
(X2) yang merupakan pokok 3. Tantangan
pertentangan) dalam diri 4. Tanggung Jawab
seseorang yang 5. Keterlibatan
membangkitkan topangan 6. Pengembangan
dan mengarahkan tindak- 7. Kesempatan
tanduknya. Menurut
Hasibuan (2011:13)

3. Kinerja Hasil kerja secara kualias 1.Tujuan Likert

(Y) dan kauntitas yang dicapai 2.Standar
seorang karyawan dalam 3.Umpan Balik
melaksanakan tugasnya 4.Alat atau sarana
sesuai dengan tanggung 5.Kompetensi
jawab yang diberikan
kepadanya.(Mangkunegara
2014:9)

Sumber: Diolah Penulis, 2018

 39

3.3.2 Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini, penulis memperoleh data secara langsung dari

responden melalui kuesioner yang disebarkan dan diukur dengan metode likert.

Pemberian skor berdasarkan metode likert adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

No. Keterangan Nilai

1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Diolah Penulis. 2018

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau

pihak pertama yaitu dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan peneliti pada

karyawan CV.Doddy. Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

pengisian kuesioner yang dilakukan oleh karyawan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang tepat digunakan dalam menentukan

kebenaran ilmiah suatu penelitian. Selain itu, metode pengumpulan data yang

sesuai dengan masalah yang diteliti akan membantu melancarkan tujuan

penelitian yang telah ditetapkan.

 40

Metode yang dipergunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah:

1. Studi Pustaka (Library Research)

Penelitian ini dilakukan melalui buku-buku, artikel, jurnal, dan literature guna

menunjang penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati

langsung kegiatan di CV.Doddy. Dalam hal ini peneliti langsung mengadakan

penelitian pada CV.Doddy dengan cara:

a. Wawancara, mengadakan tanya jawab lisan dengan beberapa pegawai

yang ada pada CV.Doddy

b. Angket atau kuesioner, sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh data informasi dari responden .

3.6 Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah suatu metode yang dilakukan dengan

cara menyusun data, mengelompokkannya untuk dianalisa sehingga dapat

memberikan gambaran yang jelas dan sifat serta hubungan-hubungan antara

fenomena yang diteliti. Analisis ini digunakan untuk memperoleh gambaran

mengenaai pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja pada peningkatan kinerja

karyawan pada CV.Doddy.

3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda

 41

Regresi linear berganda ditujukan untuk mengetahui hubungan linear

antara beberapa variabel bebas atau X dengan variabel terikat atau Y. Hubungan

fungsional antara variabel dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a +b1x1 + b2x2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

x1 = Pelatihan Kerja

x2 = Motivasi Kerja

b1b2 = Koefisien

e = Erorr

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

1.Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang

baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal dalam penelitian

ini uji normalitas menggunakan uji K-S yang dimana dasar keputusannya sebagai

berikut:

a. Apabila nilai signifikansi atau nilai probabilitas > 0,005 atau 5% maka

data terdistribusi secara normal

b. Apabila nilai signifikasi atau nilai probabilitas <0,005 atau 5% maka data

tidak terdistribusi normal

2. Uji Multikolinearitas
 42

Uji bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variable bebas ( variabel independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, dan

varianceinflation factor. Kedua ukuran ini menunjukkan variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variable independen lainnya. Multikolinearitas

terjadi jika nilai VIF melebihi 10. Nilai cutoff yang umum adalah:

1. Jika nilai tolerance> 10% dari nilai vif maka dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolinearitas.

2. Jika nlai tolerance< 10% dari nilai vif maka dapat disimpulkan bahwa ada

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas
Uji bertujuan Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

laintetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

yang tidak terjadi Heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi variable dependen dan residualnya.

Dasar analisis:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengidenfikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.

 43

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diats dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.6.4 Uji Hipotesis

1. Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%).

Ho = 0, artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

Ha = > 0, artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak

signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen yang terdiri

dari Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja karyawan).

2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi

signifikan). Ini berarti secara parsial variabel yang terdiri dari Pelatihan Kerja

dan Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan).

3. Jika t tabel < t hitung maka variabel independen secara individu tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

 44

4. Jika t hitung > t tabel maka secara independen secara individu berpengaruh

terhadap variabel dependen.

2. Uji F
Menurut Ghozali (2013) uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara

simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

significance level 0,05 (α=5%). Hipotesis yang hendak diuji adalah

1. Ho : β1, β2 = 0, artinya semua variabel independen tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Ha : β1, β2 > 0, artinya semua variabel independen mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

Pengujian hipotesis ini menggunakan statistik F dengan kriteria

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika probabilitas (sig F) > α (0.05) maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel

dependen.

2. Jika probabilitas (sig F) < α s(0.05) maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh

yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

3. Jika F hitung < F tabel maka variabel independen secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

4. Bila F hitung > F tabel maka variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen.

3. Koefisien Determinasi (R²)

 45

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai R² yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel

dependen terbatas. Sebaliknya, nilai R² yang mendekati satu menandakan

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan oleh variabel dependen.