Tugas III Meresumekan Artikel

Manajemen Inovasi (TIP52)

Dirangkum Oleh :

Nama : Risda Simanjuntak

NIM : 163010049

Kelas :A

PROGRAM STUDI
TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS PASUNDAN

BANDUNG

2020
1. Mengenali dan menyelesaikan konflik

1.1 Rift antara pendiri perusahaan

Managing Director David Taylor telah berjuang selama berbulan-bulan dengan

ulkus lambung yang menyakitkan. Dokternya telah merekomendasikan bahwa ia
mengambil liburan panjang. Dia tidak bisa mempercayakan proyek ke Co-Managing
Director. Itu terlalu berisiko baginya. David Taylor dan Chris Wood telah membangun
kantor teknis bersama-sama. Sukses cepat diikuti. Mereka sibuk dalam proyek. Tidak
ada lagi waktu untuk diskusi reguler dan pertukaran ide. Pada titik tertentu
kesalahpahaman mulai terakumulasi, yang menyebabkan kedua menjadi lebih ditarik.
Perusahaan ini telah sementara tumbuh menjadi sekitar 25 orang. Sayangnya,
pergantian staf tinggi, sebagai karyawan kurangnya pedoman yang jelas dan fungsi
manajemen yang kohesif. Tidak ada lagi pembicaraan tentang kemitraan di sini. Musim
panas lalu mereka kehilangan salah satu klien yang paling penting. Akibatnya,
mengalami penurunan pendapatan yang substansial. pada titik tertentu mereka
menyadari bahwa mereka tidak lagi dalam posisi untuk berbicara satu sama lain,
apalagi memecahkan masalah bersama-sama. Kebencian dan kemarahan meningkat,
dan tiba-tiba mereka menemukan diri mereka menghadapi dinding mereka .

1.2 Apa itu konflik?

Dalam bisnis, kita memahami istilah konflik untuk berarti sebuah fenomena
sosial yang dapat timbul ketika orang berinteraksi dan mengejar tujuan bersama.
Perselisihan sering dimulai ketika dua orang atau pihak memiliki minat dan pekerjaan
yang berbeda terhadap satu sama lain dalam mengejar tujuan mereka sendiri. Sebuah
konflik muncul ketika masalah faktual di tangan lebih rumit oleh masalah hubungan. 1
konflik sering disamakan dengan pertempuran di masa lalu. Sampai hari ini, ada
beberapa orang yang masih bertindak sebagai pertempuran meskipun adalah satu-
satunya pilihan. Namun, pemahaman yang semakin diterima tentang konflik muncul,
yang menekankan perdebatan konstruktif dan kemungkinan yang dihasilkan untuk
konsensus dan kerjasama. Konflik tidak hanya membawa potensi destruktif, mereka
juga menawarkan banyak kesempatan untuk perubahan, pengembangan dan inovasi. 2
istilah konflik digunakan dalam buku ini untuk menunjukkan fenomena interpersonal,
dicirikan oleh kombinasi dari masalah faktual dengan masalah hubungan.

1.3 Konflik sering mendekat secara tenang

konflik di tempat kerja sering tidak bermain di tempat terbuka, mereka sebagian besar
hanya dikenali oleh gejala mereka. Ini termasuk:

-Oposisi, penolakan: sadar atau tidak sadar upaya untuk menghalangi lawan dalam
pencapaian tujuan dalam pekerjaan yang dilakukan sembarangan atau informasi tidak
diteruskan.

– Penarikan, ketidakpedulian: para pihak yang bersangkutan kehilangan motivasi

untuk bekerja serta kebutuhan untuk membuka emosional. Hal ini juga disebut sebagai
"batin pengunduran diri".

– Permusuhan, sifat lekas marah, agresi: kemarahan yang awalnya ditelan mendadak
dan mendadak meletus.

– Intrik, Rumor: terkadang dicoba untuk menghalangi dan merendahkan lawan dengan
intrik atau rumor, sementara pada saat yang sama mencoba untuk memenangkan orang.
– Ketegaran, tidak masuk akal: empati mengurangi kemampuan untuk melihat masalah
dan persepsi dari sudut pandang orang lain. Kepentingan pribadi diletakkan sebelum
kepentingan perusahaan.

– Formalitas, kesesuaian yang berlebihan: dalam situasi konflik, karyawan

menunjukkan formalitas yang berlebihan dan kesesuaian dengan atasan mereka.

– Gejala fisik, penyakit: konflik sering dikaitkan dengan reaksi fisik. Yang paling
sering adalah sakit kepala, gangguan lambung dan insomnia. Hal ini mengakibatkan
absensi dan pergantian staf yang tinggi.
1.4 Analisis konflik

Nenek moyang kita harus bereaksi dengan cepat terhadap bahaya untuk
memastikan kelangsungan hidup mereka sendiri. Naluriah ini-karena didorong oleh
batang otak-cara bereaksi tetap sampai hari ini. Namun hal ini sedikit digunakan di
lingkungan kerja saat ini. Jika kita bereaksi impulsif ke konflik, jarang kondusif untuk
resolusi konstruktif dari konflik. Balas dendam segera, di sisi lain, pasti mengarah pada
eskalasi sengketa. Oleh karena itu selalu lebih bijaksana untuk tidak mengikuti impuls
pertama dan bukannya menekan tombol jeda. Ada banyak kemungkinan yang berbeda
untuk ini. Bentuk terpendek jeda adalah untuk hanya mengambil napas dalam-dalam.
Atau seseorang membeli sendiri beberapa waktu dengan mengajukan pertanyaan
("Tolong Bisakah Anda mengulangi lagi..."). Waktu juga dapat dibeli dengan
mengubah subjek atau dengan mengambil istirahat. Individu tidak membiarkan dirinya
didorong oleh peristiwa, tetapi sebaliknya telah mendapatkan kembali kendali atas
tindakannya. Sebelum langkah selanjutnya diambil, analisis konflik harus dilakukan.
Hal ini memberikan dasar pengambilan keputusan yang kuat yang dapat digunakan
sebagai landasan bagi jalannya tindakan berikutnya, bersama dengan kesempatan
untuk menjadi jelas tentang tujuan seseorang dan mengadaptasi perilaku seseorang
sesuai dengan itu. Analisis konflik terdiri dari empat unsur: apa tujuan saya sendiri?,
apa jenis konflik yang terlibat?, yang merupakan pihak dalam konflik? dan bagaimana
konflik berkembang?.

1.4.1 Menetapkan tujuan dalam situasi konflik

Sebelum anda berurusan dengan konflik itu sendiri, anda harus bertanya pada
diri sendiri pertanyaan berikut: apa yang ingin saya capai secara aktual? Apa yang
harus berubah setelah konflik teratasi? Apa yang ingin saya hindari? Peran apa yang
dimainkan konflik dalam konteks keseluruhan dari tujuan utama saya? Hal ini berguna
untuk juga mempertimbangkan ambisi dan kebutuhan dari pihak lain: apa yang mereka
Cari dan apa yang mereka inginkan untuk mencegah? Setelah menjawab pertanyaan
ini, Anda telah menetapkan dasar yang berguna untuk poin analisis berikutnya.
1.4.2 Jenis konflik

Setiap konflik memiliki banyak aspek yang berbeda. Sering kali "masalah
sentral" seperti yang dijelaskan oleh para pihak bukan merupakan inti dari konflik.
Ketika seseorang ingin menyelesaikan konflik, sering perlu untuk menelusuri ke inti
sebelum menjadi mungkin untuk memecahkan masalah sebenarnya. Pertama, muncul
pertanyaan: Bagaimana saya mulai menyelesaikan konflik? Tergantung pada
penyebabnya, ada enam bentuk dasar yang berbeda dari konflik : konflik situasional,
konflik kepentingan, konflik hubungan, konflik nilai, konflik struktural dan konflik
batin.

Konflik situasional konflik Khusus adalah yang disebabkan oleh perbedaan,

informasi yang tidak cukup atau salah, serta oleh interpretasi yang berbeda dari
informasi ini. Bagaimana satu kesepakatan dengan konflik situasional? Hal ini
biasanya cukup untuk mencari solusi pada tingkat faktual murni: memperoleh semua
informasi, memperjelas fakta, menetapkan kesepakatan tentang penilaian fakta dan jika
perlu mengembangkan kriteria untuk mengevaluasi fakta atau membawa ahli
independen. Emosi yang muncul dalam konflik situasional biasanya lenyap dengan
cepat setelah klarifikasi masalah.

-Konflik kepentingan

di sini ini bukan tentang fakta, tetapi tentang kepentingan yang berbeda. Dalam
konflik lingkungan antara pemilik Bar dan penduduk karena gangguan kebisingan,
pemilik bar memiliki kepentingan yang sah dalam memiliki banyak pelanggan dan
dalam konteks itu mungkin juga di latar belakang musik, sedangkan yang terakhir
memiliki kepentingan yang sah dalam damai dan tenang.

-Konflik hubungan

bentuk konflik ini disebabkan oleh masalah sifat emosional. Konflik ini
diakibatkan oleh perasaan seperti ketakutan, frustrasi, iri hati, dan emosi yang serupa,
atau hanya dari harapan yang kecewa atau kesalahpahaman yang berulang-ulang. Jika,
misalnya, ketepatan waktu adalah sangat penting untuk satu orang sementara yang lain
tidak begitu khusus tentang ketepatan waktu, hal itu mungkin tidak terlihat dalam
kehidupan sehari-hari, tetapi konflik hubungan dapat timbul antara dua karena satu
menganggap ketidaksenangannya yang lain sebagai sikap penghinaan terhadap dirinya
sendiri.

-Konflik nilai

konflik atas nilai timbul ketika perbedaan cita-cita dan prinsip-prinsip

bentrokan. Norma agama yang berbeda adalah contoh klasik. Tetapi juga pada tingkat
yang lebih umum, nilai seperti senioritas pada satu sisi dan orientasi kinerja yang lain
dapat datang ke dalam konflik. Di sebagian besar organisasi, kedua prinsip — dalam
berbagai 1,4 analisis konflik 5 derajat — dihargai. Sederhananya, pertanyaannya
adalah: apa yang penting untuk lebih, lamanya waktu karyawan telah dengan organisasi
atau kinerja? Konflik nilai dapat diselesaikan jika pijakan nilai umum dapat ditemukan.

– Konflik struktural

bentuk konflik ini membedakan dirinya dari jenis lain sehingga tidak
menghasilkan perbedaan antara orang, tetapi dari perbedaan faktor struktural. Biasanya
ada daerah ketegangan antara penjualan dan daerah produksi perusahaan, konflik laten,
karena mereka menetapkan prioritas yang berbeda dan mengejar tujuan yang berbeda.
Daerah ketegangan ada antara dua pengacara yang menentang dalam sidang, sebagai
logika sistem menentukan bahwa mereka terlibat dalam konflik dengan satu sama lain.
Kedua contoh adalah masalah disengaja, melekat dalam sistem dan karena situasi
konflik struktural. Sebagai aturan, tidak ada solusi akhir untuk konflik struktural,
karena masalah ini melekat dalam sistem dan akibatnya tidak dapat sepenuhnya
diselesaikan. Pencarian untuk solusi oleh karena itu harus fokus pada pengembangan
proses regulasi dan koordinasi, dalam rangka untuk secara konstruktif mengelola
ketegangan permanen.

-Konflik batin

Arena konflik batin adalah dunia pikiran dan perasaan satu orang. Hasrat yang
berbeda, Gol atau persyaratan peran bertentangan satu sama lain. "Haruskah aku
menyelesaikan tugas hari ini dan pulang kemudian, atau meletakkannya sampai besok
dan makan malam bersama keluarga saya?" Konflik batin menemani kita setiap hari.
Percakapan terbuka dengan seorang teman, misalnya, atau pembinaan profesional
sangat membantu dalam menghadapi konflik batin yang serius.

1.4.3 Partai konflik

Aspek ketiga dari analisis tersebut berkaitan dengan para pihak dalam konflik
tersebut. Pertama Anda harus bertanya pada diri sendiri pertanyaan: siapa yang
berpartisipasi dalam konflik? Apakah satu orang atau beberapa orang yang terlibat?
Apakah/Apakah orang ini/orang ini mengambil bagian dalam konflik sebagai akibat
dari fungsi profesional mereka (s), adalah dia/Apakah mereka bertindak sebagai wakil
(s) dari kelompok, perusahaan, atau atas nama mereka sendiri dan tidak dalam
kaitannya dengan fungsi mereka (s)? Jika keduanya berperan, di mana fokus
utamanya? Yang menarik Apakah masing-masing orang memiliki (pada tingkat pribadi
dan dalam fungsi mereka)? Dan apa pandangan saya tentang orang ini? Apakah saya
terutama memiliki hubungan berbasis kepercayaan dengan dia, atau hubungan sudah
bias dengan kurangnya keyakinan? Pertanyaan ini penting, karena konflik hanya dapat
diselesaikan jika orang yang tepat berpartisipasi dalam proses resolusi. Jika orang
penting tidak ada atau pihak yang tidak terpengaruh terlibat, maka konflik terus
berlanjut dan bahkan mungkin tumbuh.

1.4.4 Perkembangan konflik dan eskalasi

Sekarang lihat perkembangan konflik hingga saat ini. Kapan itu dimulai, apa yang telah
menjadi poin paling intens dan pada tahap apa konflik hari ini? Akhirnya,
mempertimbangkan sejauh mana konflik telah meningkat. Model Eskalasi dapat
membantu dalam melakukan hal ini. Model ini sangat jelas menggambarkan cara
konflik biasanya berkembang. Prinsip dasar yang mendasari adalah bahwa konflik
memiliki kecenderungan yang melekat untuk meningkat jika tindakan tertentu tidak
diambil untuk membatasi mereka. Model menggambarkan fenomena yang dapat
diobservasi didefinisikan yang terjadi dalam konflik dan menempatkan mereka dalam
urutan linier. Hal ini memungkinkan untuk menentukan sejauh mana konflik telah
meningkat. Sekarang kesimpulan sehubungan dengan kemungkinan cara mengelola
konflik dapat diturunkan. Ini dimulai (1) dengan posisi yang termenentramkan. Para
pihak tidak lagi siap untuk melepaskan sudut pandang mereka ketika mereka
dihadapkan dengan argumen baru. (2) sebuah perdebatan dimulai, yang didominasi
oleh pikiran persaingan dan pemenang dan pecundang. Satu ingin menang melawan
lawan. Sekarang (3) tindakan diterapkan bukan bertukar kata. Para pihak tidak ingin
membahas dengan rekan mereka lagi dan bukannya mencoba untuk mencapai tujuan
mereka pada inisiatif mereka sendiri. Jika konflik meningkat lebih lanjut, lawan mulai
dilihat (4) lebih sebagai "masalah" yang harus dipecahkan, ia menjadi de-personalisasi.
Pada saat yang sama, seseorang mencoba untuk meningkatkan citra sendiri. Pada
langkah berikutnya (5), hal ini berusaha untuk menyebabkan hilangnya wajah lawan
dan publik merusak citranya. Ini mengarah (6) untuk ancaman dimaksudkan untuk
menempatkan lawan di bawah tekanan.

Reaksi adalah (7) pukulan destruktif terbatas yang bertujuan untuk

menghancurkan Sarana Pertahanan dan pengamanan eksistensi seseorang. Berikut ini
adalah (8) fragmentasi. Ini berarti melukai lawan begitu parah sehingga ia menjadi
tidak berdaya. Pada akhirnya, dan itu adalah final dan tingkat tertinggi eskalasi (9), satu
siap untuk menghancurkan eksistensi seseorang sendiri semata-dalam untuk menyeret
lawan ke dalam jurang. Dalam istilah sederhana, tiga fase pertama disebut sebagai
"kebencian", fase 6 sampai 8 sebagai "pertukaran pukulan" dan tiga fase terakhir
sebagai "kehancuran". Tingkat eskalasi ini harus dipandang sebagai model. Pada
kenyataannya, mereka tidak selalu harus diamati dalam bentuk murni dan tidak selalu
dalam urutan ini. Namun, mereka membantu dalam menilai jenis perlakuan konflik
yang cocok. Pada awal fase kebencian, bantuan diri sendiri tentu saja mungkin. Ini
berarti bahwa salah satu pihak mencoba untuk memotong eskalasi inisiatif mereka
sendiri. Terhadap akhir fase ini, dan juga dalam pertukaran fase pukulan, pihak ketiga
yang netral seperti mediator diperlukan untuk menyelesaikan konflik. Setelah fase
penghancuran tercapai, hanya intervensi yang kuat dapat membantu, dengan
pemisahan paksa para pihak untuk konflik.

1.5 Bagaimana melakukan klarifikasi percakapan

Dalam situasi yang sensitif di mana atmosfer sudah tegang, jika Anda perlu
mendiskusikan topik yang sulit atau harus memberikan umpan balik, aturan praktis
berikut direkomendasikan:

-satu-satu diskusi

-I-pernyataan-khusus alamat topik

-membuka hubungan

-mendengarkan dan memahami

-mencapai kesepakatan yang jelas

Sarankan diskusi rahasia dalam suasana tenang dan tidak terganggu. Ketika Anda
mengatasi masalah Anda, kemudian melakukannya dalam bentuk "saya". I-statement
memiliki keuntungan bahwa Anda tidak menyalahkan rekan Anda, tetapi berbicara
tentang diri anda sendiri. Objektivitas berlebihan dapat dengan mudah menyebabkan
agresi jika menimbulkan perasaan bahwa Anda sedang mencoba untuk menekan atau
menahan sesuatu. Dengarkan dan pahami: Dengarkan lebih banyak daripada berbicara
dan cobalah untuk memahami dengan benar argumen dari rekan anda.Pada akhirnya,
percakapan harus diakhiri dengan perjanjian yang jelas. Dengan cara itu
kesalahpahaman dapat dihindari.

1.6 Konflik di tempat kerja: kutukan atau berkat?

Konfrontasi menelan sumber daya berharga: waktu dan uang. Sampai batas
tertentu biaya ini tidak dapat dihindari, karena kedua sumber daya ini diperlukan untuk
menyeimbangkan tujuan dan minat yang bersaing. Jika ini berhasil, konfrontasi itu
produktif dan sumber daya yang diinvestasikan dengan baik.
1.6.1 Risiko yang timbul dari konflik

Konflik menjadi masalah komersial ketika mereka meningkat dan berkembang

melumpuhkan sebuah organisasi selama berbulan-bulan atau bertahun-tahun. Semakin
tinggi dalam organisasi jenis masalah ini muncul, semakin banyak sumber daya yang
dimakan,. Konflik yang belum terselesaikan atau meningkat mempengaruhi berbagai
area:

-Stres dan tekanan pada karyawan: konflik dialami oleh peserta sebagai stres, karena
mereka berhubungan dengan kecemasan, agresi, kurangnya harga, tuntutan yang
berlebihan dan perasaan yang sama. Hal ini menghasilkan produktivitas kerugian
hingga 30%.

-Fragmentasi tim: lawan yang meremehkan dan meningkatkan nilai ditempatkan pada
sekutu. Apa yang disebut "dalam" dan "keluar" kelompok terbentuk. Perilaku
komunikasi bersifat pasif atau agresif.

-Penggunaan waktu yang tidak produktif: pementasan konflik memakan banyak waktu
di tempat kerja.

-Staf pergantian dan cuti sakit: konflik panjang mengarah ke tingkat yang lebih tinggi
dari absensi karena penyakit, sebagai stres psikologis konstan cepat atau lambat
memanifestasikan dirinya sebagai penyakit fisik .

1.6.2 Penggunaan konflik

Konflik memiliki banyak aspek positif yang sangat penting bagi orang untuk
hidup berdampingan satu sama lain dan untuk perkembangan lebih lanjut organisasi
dan masyarakat. Cara organisasi mengelola untuk mengendalikan hal ini memainkan
peran yang menentukan dalam menentukan seberapa sukses mereka dalam
memecahkan masalah mereka, dan akibatnya dalam menjaga masa depan mereka.
Aspek positif dari konflik adalah:
-Konflik menunjukkan masalah: banyak masalah tetap tidak terdeteksi jika mereka
tidak menjadi terlihat dan terlihat melalui konflik. Ketegangan muncul, memicu
perlunya tindakan.

-Konflik pemicu perubahan: konflik ingin diselesaikan, jika tidak menyenangkan

gejala yang menyertainya bertahan. Tindakan atau keputusan yang diambil yang
(dapat) memicu perubahan dan dengan demikian mencegah kemacetan.

-Konflik membangkitkan minat dan keingintahuan: konflik menambahkan semangat

untuk keberadaan manusia.

-Konflik memperkuat hubungan: hubungan yang paling abadi adalah mereka selama
perjalanan yang konflik telah berhasil diatasi oleh kedua belah pihak.

-Konflik memperkuat kohesi kelompok: melalui perdebatan konstruktif, kita mengenal

preferensi, kekuatan dan kelemahan rekan. Dengan cara ini kita dapat terlibat dengan
mereka dan menjadi lebih mudah untuk mengembangkan kepercayaan.

1.7 Excursus: mengeroyok

Mobbing (atau bullying) adalah bentuk konflik tertentu yang datang ke waktu
kedepan dan lagi dalam organisasi. Istilah "mafia" berasal dari kata "MOB", yang
berarti "seorang rakyat jelata yang tidak teratur". Mobbing (mengeroyok) mengacu
pada negatif, tindakan bermusuhan di tempat kerja, yang diarahkan pada individu,
dilakukan secara sistematis dan terjadi sekali atau beberapa kali seminggu selama
jangka waktu yang lebih lama (lebih dari setengah tahun). Tindakan berikut dapat
diklasifikasikan sebagai mengeroyok actions11:

-Serangan terhadap kemungkinan ekspresi diri (misalnya oleh interupsi terus-menerus

atau kritik konstan)

-serangan terhadap hubungan sosial (misalnya partai yang bersangkutan tidak lagi
dibicarakan)
-serangan terhadap reputasi (misalnya pihak yang terkena diolok-angati atau diucapkan
sakit di belakang punggung mereka)

-serangan terhadap kualitas profesional dan kondisi pribadi (misalnya tidak ada
pekerjaan yang cocok dialokasikan untuk pihak yang terkena , atau mereka diberi tugas
yang tidak berguna)

-serangan terhadap kesejahteraan fisik (misalnya pihak yang terkena dampak terancam
dengan kekerasan atau pekerjaan yang dituntut yang merugikan kesehatan)

1.8 Rift antara pendiri perusahaan: apa yang terjadi selanjutnya...

Saya merekomendasikan bahwa Taylor dan Wood melakukan klarifikasi

pribadi percakapan. Diskusi ini berlangsung di lingkungan yang tenang, di sebuah
restoran dekat dengan kantor. Keduanya telah mempersiapkan diri dengan memeriksa
keprihatinan mereka yang paling penting dan menetapkan tujuan yang jelas. Mereka
juga telah memberikan beberapa pemikiran di mana mereka telah membuat kesalahan.
Diskusi berakhir dengan perjanjian sehubungan dengan pembagian pekerjaan dan
peran. Selain itu, sebuah pertemuan mingguan reguler diperkenalkan untuk
mendiskusikan proyek saat ini (Gbr. 1,1).