SESIÓN 2b

Principios Básicos
De la Psicosociología de la Empresa.
El Ser Social y su Trabajo Dentro de la Empresa.

Hay una diferencia neta entre la capacidad teórica de producción de una

instalación y su producción real.
La diferencia no es menor que la que existe entre las aptitudes de un
individuo para producir y su producción real.
No hay correlación entre el rendimiento y la destreza, o la inteligencia, o
en una combinación de ellas.
Entre las capacidades de un individuo y su rendimiento real se
interponen sus motivaciones, problema propio del análisis de la
psicología social. Por lo que los problemas psicológicos, tales como la
iniciativa y las comunicaciones se vuelven más importantes con el
progreso y la tecnología y hacen su impacto directo sobre la motivación.

La organización – empresa – es un sistema de actividades personales

conscientemente coordinadas.
No se puede analizar en acciones individuales Sus componentes son
variables interdependientes.
Hacer la psicología social de la organización es buscar cuáles son las
motivaciones individuales que forman parte del sistema y cuáles tienen
relación con la organización.

El sistema social de la empresa es un sistema de status.

El status define el valor relativo de un trabajador, su prestigio, y es el
fundamento de su seguridad psicológica.

El equilibrio psicológico se consigue con una interacción de sentimientos

e intereses en una relación de dependencia mutua.

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 El sistema social de la empresa es también un sistema
de roles.

En el sistema de roles, el rol es una definición técnica, acompañada de

actitudes, convicciones, prejuicios y juicios. Muchas de las actitudes del
individuo surgen del rol que debe jugar. Cada individuo aprende a
pensar, a sentir y a conducirse diferentemente cuando se encuentra en
situaciones nuevas y distintas. El rol crea parcialmente al personaje.

La empresa presenta una moral que la caracteriza.

En el complejo conjunto de las relaciones sociales se presenta una

resultante de las diversas motivaciones y satisfacciones; un índice global
de Contento-Descontento.

La moral está dada en cuatro dimensiones (Katz):

1. La satisfacción intrínseca del puesto de trabajo, derivada de una

necesidad fundamental de expresión de sí mismo.
2. El orgullo del grupo donde se trabaja, unido a la necesidad que
tiene el individuo de pertenecer a un universo social.
3. La satisfacción del salario y de las posibilidades de ascenso;
función de las normas culturales y de las perspectivas que se
crean.
4. La identificación con la empresa, que depende del tipo de
personalidad y de los valores propios del individuo.

Estas cuatro dimensiones tienen una sola correlación con la producción:

“El orgullo de pertenecer a su grupo de trabajo”.

Dentro de la organización se manifiestan varios tipos

de motivaciones:

1. La motivación para producir

2. La motivación para permanecer en la empresa (conduce a hacer lo
suficiente para ser un miembro aceptado dentro del grupo).
3. La motivación profesional es la que está en estrecha relación con
el sistema social de la empresa. A veces ligadas a tradiciones
familiares o modelos sociales determinados; pero siempre con una
profunda decisión individual. Sin embargo, la excesiva división de

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 las tareas y la alta especialización, ha dado a esta motivación una
problemática particular:
1. la monotonía del trabajo. Aquí encontramos las manifestaciones
de: .Irregularidad del rendimiento, .Cavilación taciturna.
2. Análisis iterativo de las decepciones y agravios .Origen de
pequeños trastornos mentales o apatía que se proyecta fuera del
lugar de trabajo.

Hay que considerar que existen individuos predispuestos a experimentar

la monotonía, e incluso la promueven y mantienen, con una gran
resistencia al cambio.

Las tareas monótonas se caracterizan por:

• No presentar dificultad o problema por resolver para quién está

encargado de ella.
• Acabar con la satisfacción profesional del individuo.
• Aumentar la importancia que se le concede al salario.
• Mayor dependencia de su satisfacción del humor o del buen trato
de un superior.

Por tanto:

El que puede afirmar su personalidad en el trabajo y conservar su

iniciativa está mejor cubierto y mejor defendido para enfrentar una
fiscalización rigurosa. La motivación económica es más compleja,
representa las necesidades culturalmente definidas por el individuo, a
las normas del grupo y a reivindicaciones colectivas. Nada hay más
superado que la posición de Taylor al manifestar que el esfuerzo era
directamente estimulado por un salario proporcional a la producción y
que ha inspirado con muy pequeñas correcciones a todos los sistemas
de salario por rendimiento. Administración estratégica de personas
Este postulado tiene valor solamente cuando estamos frente a la ficción
del homo aeconomicus. La oposición más fuerte al salario por
rendimiento está dada por la respuesta universal de la SUJECION, es
decir, la limitación voluntaria de la producción a un cierto nivel. Aquí nos
encontramos con la postura de querer ganar el máximo posible; pero
con la condición de no sobrepasar un máximo. Se define una producción
tope a la que se aproxima; pero que jamás se puede sobrepasar,
poniendo en práctica el postulado de Mayo que manifiesta que si la
bonificación es excesiva deberán cambiarse los tiempos ventajosos.

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 El control del rendimiento por el grupo

El grupo impone una norma de conducta respecto de los niveles de

producción. Todos los niveles máximos de producción individual son
llevados a un término medio, con el fin de no perjudicar a los más
lentos, es la solidaridad del grupo que impide que los más aventajados
se destaquen y reciban recompensas por su esfuerzo y dedicación. Este
sistema subsiste gracias a los reguladores tales como: control del
tiempo, del almacenamiento, de los proveedores de herramientas y
materiales y a la complicidad de jefes y capataces. En estos sistemas las
ideas personales se encuentran ante una barrera para ser implantadas.
Se temerá romper la solidaridad del grupo?, Qué sucede con las
situaciones de competencia o de colaboración? Se logra mayor
productividad por competencia o por colaboración?

Sentimientos de grupo y productividad

Los estudios del Survey Research Center, de la Universidad de Michigan,

concluyen que existe una estrecha relación entre el sentimiento de
pertenencia al grupo y la productividad.

El segundo mecanismo es la aceptación de la responsabilidad colectiva

de una tarea y la colaboración más estrecha que trae aparejada entre
los miembros del grupo. Otro mecanismo determinante de la
productividad está dado por el orgullo de pertenecer a su equipo.

Establecer comunicación en dos sentidos: trabajadores-líder, obteniendo

colaboración en la distribución del trabajo, dirigir con el menor número
de intervenciones, evitar multiplicar las órdenes y las fiscalizaciones
genera una gran cohesión del equipo de trabajo, cohesión que depende
en gran parte del mando.

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 BIBLIOGRAFÍA

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