BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Produktivitas

Definisi umum dari produktivitas adalah hubungan antara output

yang dihasilkan oleh sistem produksi atau layanan dan input yang

disediakan untuk membuat output (Prokopenko, 1987). Produktivitas dapat

diartikan menghasilkan lebih banyak, dan berkualitas lebih baik, dengan

usaha yang sama. Dengan demikian produktivitas tenaga kerja adalah

efisiensi proses menghasilkan dari sumber daya yang dipergunakan

(Saprudin, 2018).

Produktivitas merupakan suatu sikap mental dengan pandangan

bahwa hari esok harus lebih baik dari hari ini sehingga yang dihasilkan

akan berkualitas semakin baik setiap harinya dengan kuantitas yang

semakin meningkat (Pratiwi & Widiyanto, 2018). Sedangkan menurut

Nawawi (dalam Faslah dkk., 2014) produktivitas kerja merupakan

perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber

daya yang dipergunakan sebagai masukan.

Secara umum produktivitas adalah perbandingan antara besarnya

keluaran dengan besarnya masukan. Produktivitas kerja menjadi perhatian

utama dalam suatu organisasi perusahaan, karena dengan tingginya

produktivitas kerja pada suatu perusahaan maka tujuan perusahaan akan

7
 8

tercapai. Berbagai ungkapan seperti input, output, efisiensi dan efektivitas

sering dihubungkan dengan produktivitas kerja.

Menurut Pratiwi & Widiyanto (2018) produktivitas kerja pada

tenaga kerja pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain diluar

tenaga kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang. Menurut

Pratiwi & Widiyanto (2018) faktor internal dan eksternal meliputi:

a. Faktor Internal

1) Pendidikan

2) Motivasi internal

3) Keterampilan

4) Disilplin kerja

5) Etika kerja

6) Gizi dan kesehatan

b. Faktor Eksternal

1) Motivasi eksternal

2) Lingkungan kerja

3) Manajemen

4) Jaminan sosial

5) Upah

6) Teknologi

7) Sarana produksi

8) Kesempatan berprestasi
 9

Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat ditarik kesimpulan

keterampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui pelatihan kerja

sementara upah merupakan salah satu dari bentuk kompesasi langsung.

Menurut Umar (dalam Salinding, 2011) produktivitas memilki dua

indikator:

a. Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang

maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas, dan waktu.

b. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan

realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan.

2. Kompensasi

Menurut Saprudin (2018) kompensasi adalah semua jenis

penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada

karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (dalam Faslah

& Intan, 2014) menyatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang

pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.

Menurut Priyono & Marnis, (2008) kompensasi merupakan semua

pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Sedangkan menurut Masram & Mu’ah, (2015) kompensasi

 10

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka.

Dengan adanya pemberian kompensasi dapat membuat karyawan

merasa hak-haknya telah dipenuhi oleh perusahaan. Sehingga bermanfaat

untuk membangun dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan

(Faslah & Intan, 2014). Kompensasi tersebut mampu mengundang orang-

orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat

karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu

memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti

produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan

produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih

dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu

mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.

Menurut Hakim, (2014) perhitungan kompensasi didasarkan pada

jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan

juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik,

memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan

mempunyai kinerja tinggi. Hal itu berarti juga berpotensi juga

meningkatan produktivitas karyawan.

Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan

kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak

lain karyawan juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan dengan rasa puas. Dengan demikian

 11

kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya

manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan

karyawan itu sendiri.

Menurut Mondy dkk. (dalam Hadi, 2014) mengemukakan pendapat

tentang bentuk pemberian kompensasi kepada perusahaan dapat

dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Kompensasi Finansial

1) Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji yang diterima

seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.

2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi finansial tidak langsung mencakup semua imbalan

keuangan yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung. Bentuk

kompensasi ini mencakup berbagai macam penghargaan yang

biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Bentuk

kompensasi ini meliputi paket asuransi, manfaat bantuan sosial dan

absen yang dibayar.

b. Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan

/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Jenis kompensasi

nonfinansial ini terdiri dari kepuasan yang diterima dari melakukan

tugas-tugas terkait pekerjaan yang bermakna. Bentuk kompensasi

 12

nonfinansial ini melibatkan lingkungan psikologis dan / atau fisik

tempat orang tersebut bekerja meliputi:

1) Pekerjaan

Tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk

pengakuan, perasaan pencapaian, peluang kemajuan.

2) Lingkungan kerja

Kebijakan yang baik, pengawasan yang kompeten, rekan kerja yang

menyenangkan, simbol status yang sesuai, kondisi kerja yang

nyaman, waktu lembur, minggu kerja yang dikompresi, pembagian

kerja, kompensasi kafetaria, telecommuting.

Dengan demikian bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan

tersebut dimaksudkan sebagai bentuk balas jasa terhadap karyawan yang

menghasilkan sesuatu atas pekerjaannya (Faslah & Intan, 2014). Karyawan

tersebut mendapatkan imbalan sesuai dengan kontribusinya terhadap

perusahaan dan diharapkan akan mampu meningkatkan produktivitas

karyawan.

Menurut Umar (dalam Manik, 2016), indikator-indikator kompensasi

adalah sebagai berikut :

a. Gaji

Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai

(karyawan), yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan

walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara

penuh.
 13

b. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau

sewaktu-waktu.

c. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran

kinerja.

d. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam

kerja.

e. Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang

dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu

pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.

f. Pengobatan

Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan

kesehatan karyawan.

g. Asuransi

Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung

jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak

pasti.
 14

3. Pelatihan Kerja

Menurut Armstrong & Taylor, (2014) pelatihan adalah aplikasi

sistematis dari proses formal untuk memberikan pengetahuan dan

membantu orang untuk memperoleh keterampilan yang diperlukan bagi

mereka untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan.

Menurut Hakim, (2014) Training (latihan) adalah suatu kegiatan

untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan

aktivitas ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu

pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan,

kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuannya.

Menurut Desler (dalam Agusta & Sutanto, 2013) pelatihan

merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya

manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah

bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang

dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain

sebagainya. Sedangkan menurut Menurut H. Ranupandojo dan Suad

Husnan (dalam Masram & Mu’ah, 2015), pelatihan adalah suatu kegiatan

untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan

aktivitas ekonomi.

Indikator pelatihan kerja menurut Siagian (dalam Indriyani &

Farlianto, 2016) meliputi:

a. Pengetahuan
 15

Pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia. Dalam

peristiwa ini yang mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui

(objek) di dalam dirinya sendiri sedemikian aktif sehingga yang

mengetahui itu menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri dalam

kesatuan aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang cukup akan

membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil

yang baik.

b. Kemampuan Berpikir

Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang

reflektif, kritis, dan kreatif, yang berorientasi pada suatu proses

intelektual yang melibatkan pembentukan konsep

(conceptualizing), aplikasi, analisis, menilai informasi yang terkumpul

(sintesis) atau dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman, refleksi,

komunikasi sebagai landasan kepada suatu keyakinan (kepercayaan)

dan tindakan.

c. Sikap

Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang

menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu,

atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang

tentang sesuatu.

d. Kecakapan

Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan

seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja,

 16

meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits and

behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam

melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya

nanti.

Dapat disimpulkan bahwa karyawan yang belum memiliki

pengetahuan, kemampuan berpikir, sikap dan kecakapan yang dapat

membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang

maksimal. Oleh karena itu, tujuan pelatihan adalah untuk menyiapkan para

karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu

dihadapi. Dari pelaksanaan pelatihan tersebut diharapkan menghasilkan

output yang berkualitas yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

B. Penelitian Terdahulu

Terdapat banyak penelitian yang menguji bagaimana kompensasi dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan yang pernah diteliti oleh

beberapa para ahli. Penelitian yang menghubungkan antara pengaruh

kompensasi dan pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan

menghasilkan kesimpulan yang bereda.

Menurut Saprudin (2018) kompensasi dan pelatihan kerja

berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Dalam penelitiannya disimpulkan bahwa variasi produktivitas kerja karyawan

paling besar dipengaruhi secara langsung oleh kompensasi. Senada dengan

Indriyani & Farlianto (2016) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

 17

positif dan signifikan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

pada perusahaan yang ditelitinya.

Menurut penelititan yang dilakukan Aprian, Rodhiyah, & Hidayat

(2010) menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara

kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

oleh Irawati, Suwendra, & Yulianthini (2014) menyatakan bahwa ada

pengaruh yang positif dari kompensasi finansial dan non finansial terhadap

produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Faslah & Intan,

(2014) menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas. Sedangkan menurut Budiono & Erlyna,

(2015) kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak

signifikan terhadap produktivitas karyawan.

C. Hipotesis

Menurut Syarum & Salim (2012) hipotesis adalah dugaan atau jawaban

sementara terhadap permasalahan yang kita hadapi. Berdasarkan perumusan

masalah, teori yang telah disampaikan dan hasil penelitian terdahulu maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada CV. Rodajati.

2. Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada CV. Rodajati.

3. Kompensasi dan pelatihan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Rodajati.

 18

D. Kerangka Pemikiran

Hubungan variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada kerangka

pemikiran sebagai berikut:

Kompensasi (X1)
 Gaji
 Insentif
 Bonus
 Upah H1
 Premi
 Pengobatan
 Asuransi
H3 Produktivitas (Y)
 Efektivitas
 Efisiensi

Pelatihan kerja (X2) H2

 Pengetahuan
 Kemampuan Berpikir
 Sikap
 Kecakapan

Gambar 2.1

Model Penelitian