PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN GAJI TERHADAP KINERJA

1
BAB I
PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang
Setiap pendirian perusahaan tentu bermaksud untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Bagi perusahaan yang profit oriented, tujuan utamanya
adalah untuk mendapatkan laba yang optimal dan juga diharapkan dapat
mencapai efisiensi dan efektivitas dalam melakukan kegiatan usahanya.
Manajemen mempunyai tugas untuk mewujudkan tujuan perusahaan melalui
pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen akan barang dan jasa yang
dihasilkan perusahaan. Pemenuhan kebutuhan tersebut menuntut kemampuan
manajemen perusahaan untuk mengorganisasikan dan memanfaatkan secara
maksimal segala sumber daya yang dimiliki perusahaan secara efisien dan
efektif.
Setiap perusahaan selalu berusaha agar dapat bersaing di pasaran, maka
mutlak diperlukan adanya peningkatan mutu hasil produksi, peningkatan
produktivitas dan efektivitas pada berbagai bidang kerja.
Sudah barang tentu keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian
tujuan sangat tergantung pada keberadaan dan kinerja pribadi para
pekerjanya, karena produktivitas suatu pekerjaan sebagain besar tergantung
kepada kemauan para pekerja untuk menghasilkan sesuatu. Untuk itu pekerja
harus dirangsang dan diarahkan oleh pemimpin dan dikoreksi jika
menyimpang dari tujuan perusahaan.
1
2
Didalam perusahaan, masalah laten yang sering dihadapi adalah
mengapa beberapa pekerja bekerja lebih baik dari pada pekerja lain,
merupakan suatu pertanyaan yang terus menerus muncul dan selalu dihadapi
para manajer. Walaupun beberapa variabel lain telah digunakan untuk
menjelaskan perbedaan kinerja para pekerja. Misalnya, variabel-variabel
seperti kemampuan, naluri, imbalan intrinsik dan ekstrinsik, tingkat aspirasi
dan latar belakang orang menjelaskan mengapa beberapa pekerja berprestasi
baik dan yang lain tidak.
Sebagai konsekuensi dari hal tersebut, maka tugas seorang manajer
menjadi semakin komples, karena di samping harus mempertahankan suasana
kerja yang kondusif juga harus mempertahankan dan meningkatkan
produktivitas pekerja.
Secara konvesional, mempertahankan dan meningkatkan produktivitas
pekerja dapat dilakukan dengan memberikan perangsang seperti bonus
maupun tingkat gaji yang menarik. Akan tetepi karena seorang pekerja juga
seorang manusia yang memiliki kebutuhan dan keinginan, serta tujuan yang
berbeda dalam melakukan pekerjaan, maka memotivasi dengan cara tersebut
dipandang bukan sebagai satu-satunya teknik yang efektif dalam rangka
meningkatkan produktivitas pekerja.
Hal tersebut didasarkan pada suatu dugaan, bahwa seorang pekerja
tidak selalu bekerja dengan latar belakang mendapatkan gaji, di mana oleh
Maslow diindentifikasikan adanya lima jenjang kebutuhan manusia, yaitu
seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang kehidupan yang lebih
tinggi apabila jenjang lebih rendah sudah terpenuhi. Tidak dapat dipungkiri
3
bahwa seseorang pekerja pada awalnya tertarik pada besarnya gaji maupun
bonus yang ditawarkan. Namun hal ini tidak akan berlangsung secara terus
menerus, karena pada saat tertentu, perhatian utamanya bukan lagi bertumpu
pada besarnya gaji, melainkan pada Job Content yang ditanganinya. Dengan
demikian masalah gaji dan upah bergeser peringkatnya menjadi kebutuhan
sekunder.
Pada sisi lain, ada anggapan bahwa gaji atau bonus hanyalah
merupakan faktor hygiene yang membuat seseorang bersedia untuk bekerja
namun bukan atas dasar kebutuhan untuk berprestasi. Motivasi untuk
berprestasi sebenarnya merupakan fungsi dari faktor-faktor di luar gaji, yaitu
faktor pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk mengembangkan diri,
tanggung jawab yang diemban dan pengakuan atas perolehan perkembangan
dalam hal karier disepanjang masa kerjanya.Dari definisi di atas dapat di
simpulkan bahwa :
Kepemimpinan Menurut Toha (2010:259) kepemimpinan adalah
pelaksanaan aktivitas dan pembuatan keputusan. Sedangkan menurut
Muchlas (2008:314) kepemimpinan adalah proses yang sangat penting dalam
setiap organisasi karena kepemimpinan inilah yang akan menentukan
sukses atau gagalnya sebuah organisasi. Muchlas menyatakan salah satu
elemen pokok yang menjadi perhatian setiap organisasi adalah
bagaimana caranya untuk menarik, melatih, dan mempertahankan orang-
orang yang akan menjadi pemimpin-pemimpin yang efektif.
Kepemimpinan transaksional Bernard M. Bass mengemukakan
kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin

4
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat
mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar
memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut Gaji menurut
Garry Dasler(2009:46) Gaji adalah bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Agus Dharma(2008:1) mendefinisikan kinerja sebagai “ sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang
kepada sekolompok orang”.L. Mulyana(2008:32) juga mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil dari kemampuan serta usaha. Lebih lanjut dikemukakan
pula hubungan kinerja dengan kemampuan usaha, bahwa “ seseorang yang
sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk
mencapai kinerja yang tinggi, sedang orang lain dengan kemampuan rendah
mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata
sekalipun”.
Kinerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh individu atau
kelompok, yang menurut Sondang P. Siagian (2008:136) dikatakan bahwa “
ditinjau dari segi keprilakuan, kepribadian seseorang sering menampakkan
dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berpikir dan terus bertindak
berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang manusia
organisasional yang tercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan
berpengaruh pada kinerjanya.
Mengingat problem yang terjadi pada kepemimpinan, sehingga peneliti
merasa tertarik untuk melakukan penelitian masalah tersebut, karena diduga

5
adanya beberapa masalah pada kepemimpinan sehingga mendorong peneliti
untuk mengadakan penelitian yang berjudul:
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TRASAKSIONAL DAN GAJI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
UD.BINTANG MAS MADURAN-LAMONGAN’’
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan
permasalahan tersebut sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan transaksional dan gaji secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD Bintang Mas?
2. Apakah kepemimpinan transaksional dan gaji secara simultan berpengaruh
kinerja karyawan bagian produksi pada UD Bintang Mas?
3. Diantara kedua variabel tersebut (kepemimpinan transaksional dan gaji)
variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada UD Bintang Mas?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui variabel kepemimpinan dan gaji berpengaruh
secaraparsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi UD Bintang
Mas.
2. Untuk mengetahui variabel kepemimpinan dan gaji berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan bagian produksi UD Bintang Mas.

6
3. Untuk mengetahui dari kedua variabel (kepemimpinan transaksional dan
gaji) variabel manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan bagian produksi UD Bintang Mas.
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi sebagai berikut :
1. Secara Teoritis
a) Bagi almamater,sebagai salah satu referensi yang diharapkan menjadi
bahan bacaan dan masukan bagi mahasiswa/i Fakultas Ekonomi
Manajeman Universitas Islam Lamongan sehingga dapat dijadikan
referensi untuk penelitian selanjutnya
b) Bagi peneliti,penelitian diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan
informasi pendahuluan bagi penelitian serupa di masa mendatang
atau sebagai informasi pembanding bagi peneliti serupa di masa lalu
meskipun dari sudut pandang yang berbeda, khususnya yang
menyangkut perilaku individu dalam organisasi.
2. Secara Praktis
a) Bagi peneliti,penelitian ini diharapakan dapat dipergunakan sebagai
bahan pertimbangan bagi pemimpin organisasi dalam membuat
kebijakan yang menyangkut perlaku individu dalam organisasi.
b) Bagi perusahaan,diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi
masukan untuk pembuatan kebijakan, peraturan serta penegelolaan
karyawan selanjutnya khususnya masalah kepemimpinan
transaksional, gaji dan kinerja karyawan di UD Bintang Mas.

7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hidayat, Sudirja dan Kohar
(2018) dengan judul penelitian “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpina
Terhadap Kinerja Pegawai pada Suku Dinas Kebersihan Kota Administrasi
Jakarta Timur”.Berdasarkan dari hasil perhitungan menggunakan SPSS 20.0
diperoleh R Square sebesar 0,673. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 67,3
% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Sementara dalam persamaan
regresinya adalah Y = 20,445 + 0,486X, Artinya jika X = 0 atau tanpa ada
motivasi kerja maka kinerja pegawai sebesar 20,445 dan jika X naik 1 angka
atau setiap kenaikan gaya kepemimpinan sebesar 1 maka akan menaikkan
kinerja pegawai sebesar 20,931. Di mana dari hasil output SPSS 20.0
diperoleh nilai signifikansi 0,000<0,05, Hasil dari penelitian ini, menunjukan
terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Suku Dinas Kebesihan Kota Administarsi
Jakarta Timur.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Krisna, Bagia dan
Yulianthini (2015) dengan judul “Pengaruh Gaya kepemimpinan
Transformasional dan Gaji terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti”. Temuan
hasil penelitian ini membahas bahwa gaya kepemimpinan transformasional
dan gaji berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini
7
8
terlihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaji memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja, Hasil ini sesuai dengan
hasil penelitian terdahulu dari Billy Sandy (2012), Sedana Yasa (2005), dan
Tria Mondiani (2012) dengan hasil penilitian bahwa gaya kepemimpinan
transformasional dan gaji berpengaruh secara simultan terhadap kinerja di
Lingkungan Undiksha Singaraja. Yang di tunjukan dengan nilai t hitung
=7,584 dan P value = 0,000. Nilai P value 0,000 lebih kecil dari α =
0,05.Menunjukan bahwa variabel kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh
yang segnifikan terhadap kinerja karyawan (Y) terhadap Kinerja Pegawai
Pramu Bakti koefisien regensi variabel kepemimpinan(X1) menghasilkan b2
=0,515 yang bernilai positif.
Penelitian lain yang sejenis juga dilakukan oleh Arianty, Nel (2015)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil
penelitian menggunakan uji T diperoleh t hitung sebesar 7,419 lebih besar
dari t tabel sebesar 2,008 dengan sig. 0,000 dimana signifikan t lebih kecil
dari α = 0,05. Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (X) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja (Y) pada taraf signifikan 0,05 nilai koefisien
korelasi sederhana antara kepemimpinan dan terhadap kinerja diperoleh Rxy
= 0,717, berarti pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
adalah kuat berada disekitar interval 0,80 – 1,00. Nilai R-Square yang
diperoleh adalah sebesar 0,514 menunjukkan sekitar 51,4%. Variabel Y
(kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan (X). Atau
secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi kepemimpinan (X) terhadap

9
variabel Y (kinerja karyawan) adalah 51,4%. Sisanya (100% - 51,4% =
48,6%) dipengaruhi oleh variabel lain
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Variabel Alat Analisis Hasil

Penelitian Penelitian
1 Hidayat, Analisa Variabel Bebas - Uji Hasil dari
Sudirja Pengaruh Gaya 1. Gaya Validitas penelitian ini,
dan Kepemimpinan Kepeminpinan - Uji menunjukan
Kohar Terhadap (X) Reliabilitas terdapat
(2018) Kinerja - Uji pengaruh yang
Pegawai pada Variabel Terikat Normalitas signifikan
Suku Dinas 1. Kinerja Pegawai
- Analisa antara gaya
Kebersihan (Y) Linier kepemimpinan
Kota - Uji berpengaruh
Administrasi Koefisien terhadap
Jakarta Timur Korelasi kinerja
- Uji pegawai pada
Koefisien Suku Dinas
Determinasi Kebesihan
- Hipotesis Kota
Uji t dan Administarsi
Uji F Jakarta Timur.
- Regresi
linier
sederhana
2 Krisna, Pengaruh Gaya Variabel Bebas - Uji Ada pengaruh
Bagia kepemimpinan 1. Gaya Validitas secara simultan
dan Transformasi Kepemimpinan - Uji dari gaya
Yulianthi onaldan Gaji Transformasio Reabilitas kepemimpinan
ni (2015) terhadap nal (X1) - Uji transformasion
Kinerja 2. Gaji (X2) Normalitas al dan gaji
Pegawai - Analisa terhadap
Pramu Bakti Variabel Terikat Linier kinerja
1. Kinerja Pegawai - Uji Pegawai
(Y) Koefisien Pramu Bakti di
Korelasi Lingkungan
- Uji Undiksha, ada
Koefisien pengaruh
Determinasi positif dan
- Hipotesis signifikan
Uji t dan Uji secara parsial
F dari gaya
- Regresi kepemimpinan
10
linier transformasio
sederhana nal terhadap
kinerja
Pegawai
Pramu Bakti di
Lingkungan
Undiksha, dan
ada pengaruh
positif dan
signifikan
secara parsial
dari gaji
terhadap
kinerja
Pegawai
Pramu Bakti
Di Lingkungan
Undiksha
3 Arianty, Pengaruh Variabel Bebas - Uji Kepemimpinan
Nel Kepemimpinan 1. Kepemimpinan Validitas (X)
(2015) Terhadap (X) - Uji berpengaruh
Kinerja Reabilitas signifikan
Karyawan Variabel Terikat - Uji terhadap
1. Kinerja Normalitas kinerja (Y)
Karyawan (Y) - Analisa
Linier
- Uji
Koefisien
Korelasi
- Uji
Koefisien
Determinasi
- Hipotesis
Uji t dan Uji
F
- Regresi
linier
sederhana
4. Muham Pengaruh Variabel Bebas - Uji
mad Kepemimpinan 1. Kepemimpinan Validitas
Hanif Transaksional (X1) - Uji
(2019) dan Gaji 2. Gaji (X2) Reliabilitas
Terhadap - Uji linier
Kinerja Variabel Terikat - Uji
Karyawan 1. Kinerja (Y) Koefisien
Bagian Korelasi
Produksi UD. - Uji
BINTANG Koefisien
11
MAS Determinasi
MADURAN - Uji t
LAMONGAN - Uji f
- Uji regresi
Linier
Berganda
Dari beberapa penelitian sebelumnya terdapat persamaan dan perbedaan
sebagai berikut :
Persamaan : persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan
Hidayat, Sudirja dan Kohar (2018) yaitu sama-sama menggunakan variabel
bebas gaya kepemimpinan (secara umum) dan variabel terikat kinerja
karyawan.
Perbedaan : perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan
Hidayat, Sudirja, dan Kohar (2018) yaitu menggunakan satu variabel bebas
yaitu gaya kepemimpinan (secara umum) sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel bebas yaitu kepemimpinan transaksional (lebih
spesifik) dan gaji serta objek penelitian dan perode penelitian yang berbeda
yaitu pada penelitian Hidayat, Sudirja dan Kohar (2018) dilakukan di Suku
Dinas Kebersihan Kota Adminisitrasi Jakarta Timur di tahun 2018 sedangkan
pada penelitian ini dilakukan di UD Bintang Mas Lamongan di tahun 2019.
2.2 Landasan Teori
2.1.1Gaya kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006:6) kepemimpinan merupakan kemampuan
motivasi karyawan,mengatur aktivitas individu lain,memilih saluran
komunikasi yang paling efektif atau menyelesaikan konflik diantara

12
anggotanya .Sedangkan menurut P.Robbins dan Marry Coutler
menyampaikan bahwa Kepemimpinan adalah apa yangng pemimpin
lakukan itu adalah sebuah proses, pemimpin kelompok dan
mempengaruhinya untuk mencapai tujuan.
Dalam buku the art of leadership,Ordway tead menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Kartini Kartono,
2011:57).
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahawa
kepemimpinan yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah penting
karena pemimpin yang mampu menciptakan visi,memotivasi,
menciptakan lingkungan kerja yang baik ,bijaksana dan komunisasi
yang baik antara karyawan agar terciptanya tujuan perusahaan.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006) gaya kepemimpinan adalah cara
digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju
tercapainya sasaran.
Menurut Nawawi (2007:115) gaya kepemimpinan adalah perilaku
atau cara yang dipilih dan digunakan pemimpin dalam mempengaruhi
pikiran ,perasaan, sikap,dan perilaku para anggota organisasi
bawahannya.
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola tingkah
laku atau cara seseorang dalam memimpin suatu perusahaan untuk

13
memotivasi dan berkomunikasi yang baik dengan bawahan agar
karyawan dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan.
c. Teori-teori kepemimpinan
Menurut Robins (2006:314) membagi teori-teori kepemimpinan sebagai
berikut:
1. Teori sifat
Teori sifat adalah teori yang memcari sifat-sifat atau ciri-ciri
keperibadian sosial, fisik atau intelektual yang membedakan
pemimpin dari bukan pemimpin. Teori ini menyebutkan setidaknya
enam sifat dari seorang pemimpin yang membedakannya dari bukan
pemimipin yaitu, ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin,
kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan, dan
pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan
2. Teori prilaku kepemimpinan
Teori prilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan
bahwa prilaku-prilaku yang spesifik membedakan pemimpin dari
bukan pemimpin. Teori-teori yang termasuk kedalam teori perilaku
pemimpin sebagai berikut:
a) Teori Universitas Negeri Ohiyo
Teori ini membagi perilaku pemimpin kedalam 2 dimensi yaitu:
1) Struktul awal: sejauh mana seorang pemipin
berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur peran
mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai tujuan.

14
2) Pertimbangan: sejauh mana seorang pemimpin
berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang
dicirikan saling percaya, menghargai gagasan bawahan,
dan memperhatikan perasaan mereka.
b) Telah Universitas Michigen
Telah ini juga membagi perilaku pemimpin kedalam dua
dimensi
1) Pemimpin beorientasi produksi: pemimpin yang
menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan.
2) Pemimpin berorientasi karyawaan: pemimpin yang
menekankan antara hubungan pribadi.
c) Studi Skandanavia (Skandanavia studies)
Premis dasar dari studi ini adalah bahwa dalam suatu dunia
yang berubah , pemimpin yang efektif akan menampakkan
perilaku yang berorientasiakan perkembangan.Pemimpin yang
berorientasikan perkembangan adalah pemimpin yang
menghargai eksperimentasi mengusahakan gagasan baru dan
menimbulkan serta melaksanakan perubahan .
3. Teori Kontigensi atau situasiaonal
Teori Kontigensi atau situasional adalah suatu pendekatan
terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk
memahami prilaku mereka, prilaku awaan dan situasi sebelum
enggunakan gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini

15
menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnose
dalam hubungan antara manusia.
d. Gaya Kempemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional merupakan model gaya
kepemimpinan dengan cara memusatkan pada pencapaian tujuan atau
sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab dan
wewenang bawahan demi kemajuan bawahan (Ismail, et al., 2011).
Menurut pendapat Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan
transaksional adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi pengikut
mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran
dan tujuan tugas.
e. Karakteristik kepemimpinan transaksional
Menurut pendapat Robins (2010:30): karakteristik gaya
kepemimpinan transaksional sebagai berikut:
a. Imbalan kondisional: mengkontrakkan pertukaran imbalan atas
upaya, menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, mengakui
prestasi.
b. Menajemen dengan pengecualian (aktif): menjaga dan mencari
penyimpangan dari aturan dan standar mengambil tindakan koreksi.
c. Menurut dengan pengecualian (pasif): hanya ikut campur jika
standar tidak dipenuhi
d. Laisez-faire: melepaskan tanggung jawab, menghindari
pengambilan keputusan.
16
f. Indikator Kepemimpinan Transaksional
Indikator kepemimpinan transaksional menurut Bass (Mamesah
Kusmaningtyas, 2009:41) sebagai berikut:
a. Imbalan Kontingen (Contingent Reward)
Faktor ini dimaksudkan bahwa bawahan memperoleh
pengarahan dari pemimpin mengenai prosedur pelaksanaan tugas
dan target-target yang harus dicapai. Bawaan akan menerima
imbalan dari pemimpin sesuai dengan kemampuannya dalam
mematuhi prosedur tugas dan keberhasilannya mencapai target-
target yang telah ditentukan.
b. Manajemen eksepsi aktif (active management by exception).
Faktor ini menjelaskan tingkah laku pemimpin yang selalu
melakukan pengawasan secara direktif terhadap bawahannya.
Pengawasan direktif yang dimaksud adalah mengawasi proses
pelaksanaan tugas bawahan secara langsung. Hal ini bertujuan
untuk mengantisipasi dan meminimalkan tingkat kesalahan yang
timbul selama proses kerja berlangsung. Seorang pemimpin
transaksional tidak segan mengoreksi dan mengevaluasi langsung
kinerja bawahan meskipun proses kerja belum selesai.Tindakan
tersebut dimaksud agar bawahan mampu bekeja sesuai dengan
standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan.
c. Manajemen eksepsi pasif (passive management by exception)

17
Seorangpemimpin transaksional akan memberikan
peringatan dan sanksi kepada bawahannya apabila terjadi kesalahan
dalam proses yang dilakukan oleh bawahan yang bersangkutan.
Namun apabila proses kerja yang dilaksanakan masih berjalan
sesuai standar dan prosedur, maka pemimpin transaksional tidak
memberikan evaluasi apapun kepada bawahan.
2.1.2 Teori gaji karyawan
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Pernyataan diatas telah didukung
oleh UU NO 40 pasal 1 ayat 30 Tahun 2004 SJSN.Gaji atau upah adalah
hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pemberian gaji kepada pekerja diteteapkan dan dibayar
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan aturan atau peraturan
perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan / atas jasa yang telah atau telah dilakukan .Sedangkan
menurut Gary Dessler (2009:46) gaji adalah bentuk pembayaran yang
diberikan pada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Berdasarkan pengertian dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji merupakan
salah satu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan
secaraperiodik sebagai bentuk pembayaran atas pekerjaan yang mereka
lakukan.
1. Tujuan Penggajian
Tujuan penggajian antara lain:
1) Ikatan kerjasama
18
Ikatan kerjasama formal antara majikan dan karyawan dapat
tercipta melalui pemberian gaji yang sesuai.Karyawan wajib
menjalankan tugas-tugas yang diberikan dengan penuh
tanggungjawab dan kewajiban dari majikan adalah memberikan hak
karyawan yang berupa gaji yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
Balas jasa yang diberikan perusahaan akan membuat karyawan
mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik ,status sosial dan
egoistiknya sehingga kepuasan kerja dari jabatannya dapat
diperoleh
3) Pengadaanefektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar ,manajer akan
mudahmemotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Program kompensasi atas prinsip adail dan layak atas eksternal
konsistensi yang kompetitif makastabilitas karyawan lebih terjamin
karna turn over relatif kecil.
6) Disiplin
19
Pemberian balasjasa yang besar maka disiplin karyawan
semakin baik.Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku
7) Pengaruh serikat buruh
Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi dengan pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku
(seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2. Prinsip Penggajian
Mangkunegara(2007:86) mengemukakan bahwa prinsip gaji dapat
dikelompokan dalam beberapa cara yaitu:
1) Tingkat bayaran dapat diberikan tinggi, rata-rata atau rendah
bergantung pada kondisi perusahaan, yang artinya tingkat
pembayaran jasa pembayaran bergantung pada kondisi perusahaan
dalam melakukan kegiatan produksi
2) Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan perusahaan.
3) Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat
bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja
karyawan.
20
4) Metode pembayaran, terdapat dua metode pembayaran,yaitu metode
pembayaran yang di dasarkan pada waktu dan metode pembayaran
yang didasarkan pada kuantitas produksi.
5) Kontrol pembayaran,merupakan pengendalian secara langsung dan
tak langsung dari biaya kerja. Pengendaliaan biaya merupakan
factor utama dalam administrasi gaji,adapun tugas mengontrol
pembayaran terdiri dari mengembangkan standar kompensasi dan
meningkatkan fungsinya, mengukur hasil yang bertentangan dengan
standar yang tetap dan meluruskan perubahan standar pembayaran
gaji.
Pada UD.Bintang Mas sistem gaji yang diterapkan adalah sistem
gaji pokok dengan tunjangan dan bonus.Sejak awal berdiri
UD.Bintang Mas menggunakan sistem penggajian ini namun pada
awal tahun 2010 sistem ini dirubah menjadi penggajian yang sesuai
dengan upah minimum regional karyawan dan sistem kekeluargaan
dengan harapan melalui peningkatan kemakmuran karyawan dapat
berdampak positif pada etos kerja karyawan dan nantinya tercermin
dalam kepuasan konsumen yang semakin besar.
3. Indikator Gaji
Menurut Septiana (2011) indiaktor gaji adalah sebagai berikut :
a) Kelayakan gaji
Pembayaran gaji untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana
prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung
antaragaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

21
b) Gaji yang diperoleh tiap bulan
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana
karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan,
dankontribusinya bagi perusahaan.
c) Pemenuhan kebutuhan primer
Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup
utama.
d) Pemenuhan kebutuhan sekunder
Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup
tambahan.
e) Kepuasan terhadap gaji
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung yang
diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan
memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga
tujuan perusahaan tercapai.
2.1.3 Kinerja Karyawan
a. Kinerja Karyawan
Dalam kinerja karyawan (Job Performance) tercakup sejumlah
hasil yang tidak lain merupakan manifestasi kerja yang dilakukan oleh
karyawan atau organisasi yang biasanya digunakan sebagai dasar
penilaian atas pekerjaan atau organisasi kerja.
Agus Dharma(2008:1) mendefinisikan kinerja sebagai “ sesuatu
yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh

22
seseorang kepada sekolompok orang”. L. Mulyana (2008:32) juga
mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari kemampuan serta usaha.
Lebih lanjut dikemukakan pula hubungan kinerja dengan kemampuan
usaha, bahwa “ seseorang yang sangat mampu mungkin hanya
membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai kinerja yang tinggi,
sedang orang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha
keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”.
Kinerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh individu atau
kelompok, yang menurut Sondang P. Siagian (2008:136) dikatakan
bahwa “ ditinjau dari segi keprilakuan, kepribadian seseorang sering
menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berpikir dan
terus bertindak berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang
manusia organisasional yang tercermin dalam perilakunya, yang pada
gilirannya akan berpengaruh pada kinerjanya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lain
menurut Moh. Mar’at (2008:5) secara garis besar dipengaruhi oleh dua
hal yaitu : (1) faktor individu dan (2) faktor situasi. Dijelaskan bahwa
kinerja yang dihasilkan antara para karyawan tersebut berbeda karena
adanya faktor-faktor individu yang berbeda seperti misalnya adanya
perbedaan kemampuan, fisik, motivasi dan faktor-faktor individual lain.
Faktor-faktor situasi juga berpengaruh terhadap tingkat kinerja yang

23
dicapai seseorang, situasi yang mendukung misalnya adanya kondisi
sarana yang baik, ruangan yang tenang, pengakuan atas pendapat rekan
kerja yang lain, pemimpin yang mengerti kebutuhan karyawan dan tidak
otoriter tetapi demokratis. Sistem kerja yang akan mendorong
pencapaian kinerja yang tinggi daripada kondisi kerja yang tidak
mendukung di mana terdapat pemimpin yang otoriter, pelayanan yang
kurang memuaskan, tekanan terhadap peranan, tentu akan menimbulkan
kinerja karyawan yang rendah.
Kinerja berarti harus mempunyai daya tahan terhadap
tekanan.Setiap anggota organisasi selalu mendapat tekanan baik dari
dalam diri maupun ddari luar. Sehingga perlu menemukan cara yang
efektif untuk meningkatkan daya tahan anggota organisasi untuk
menghadapi dan mengatasi tekanan yang timbul.
Menurut Sondang P. Siagian(2008:138) kinerja seseorang
dipengaruhi oleh kondisi fisiknya. Seseorang yang memiliki kondisi
yang baik mempunyai daya tahan tubuh yang tinggi yang pada
gilirannya tercermin pada keputusan bekerja dengan tingkat
produktivitas yang tinggi, dan sebaliknya.
Di samping itu kinerja individu juga berhubungan dengan
kemampuan yang harus dimiliki oleh individu agar ia berperan dalam
organisasi. Sebagaimana diungkapkan oleh Gibson et. al (2009:52)
memberikan gambaran variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja,
dengan sketsa seperti pada gambar berikut ini :
Gambar 2.1
24
Beberapa variabel yang mempengaruhi perilaku
Variabel Perilaku Variabel

Fisiologis Individu Psikologis
Kemampuan Fisik Persepsi, sika

Kemampuan kepribadian, belajar
Mental motivasi
Variabel
Lingkungan
Keluarga,
Kebudayaan, dan
Kelas Sosial
Berdasarkan model tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja tidak
timbul dengan sendirinya, disamping adanya usaha dan kemampuan,
kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Kinerja berhubungan dengan sikap seseorang terhadap obyek
psikologik tertentu, seperti yang dikatakan oleh Herhert
Theodore(2009:430) bahwa , “Attitude are importants consideration of
work performance. They accupy central position in the process of
transforming work requirement in effort.”
Dilihat dari sudut motivasi, khususnya ganjaran yang akan
diperoleh sehubungan dengan adanya kinerja di mana orang akan
melihat bahwa kinerja merupakan jalan yang memuaskan kebutuhan.
Sesuai yang diungkapkan oleh Gibson et.al,bahwa “kebutuhan (needs)
berhubungan dengan kekurangan yagn dialami oleh seseorang pada
waktu tertentu. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau
penggerak perilaku, artinya apabila terdapat kekurangan kebutuhan

25
maka orang lebih peka terhadap usaha motivasi dari manajer”. (Lihat
dalam Djoerban Wahid, 2009:88).
Pokok-pokok yang membuat pekerjaan lebih mau berprestasi. Dan
ini akan bermanfaat dalam pertimbangan suatu sistem penilaian, antara
lain : (1) Karyawan akan bekerja keras apabila merasa bahwa mereka
diperlukan di dalam organisasi, (2) Karyawan akan bekerja lebih baik
apabila mereka jelas mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan
apabila sesekali mereka berwenang mengubah harapan-harapan itu, (3)
Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa
organisasi menyediakan peluang bagi prestasi mereka untuk dihargai
dan diberi ganjaran, (4) Karyawan akan bekerja lebih baik apabila
mereka mengetahui bahwa organisasi memberi mereka peluang untuk
berkembang dan sejauh mungkin mempergunakan kemampuan mereka,
dan (5) Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercayakan
dan diperlakukan dengan hormat.
Hasil pekerjaan dapat bersifat instrinsik maupun ekstrinsik.
Perbedaan antara hasil instrinsik dan hasil ekstrinsik penting untuk
memahami reaksi apra karyawan terhadap pekerjaan mereka. Secara
umum hasil instrinsik adalah obyek atau kejadian yang timbuldari usaha
karyawan itu sendiri, dan tidsak menuntut keterlibatan orang lain.
Secaralebih sederhana, ia adalah hasil yang jelas berhubungan dengan
tindakan yang dilakukan karyawan (Lihat Arthur P. Brief dan Ramon J.
Aldag (2009:496-500). Hasil semacam itu dianggap khas yang hanya
ada pada pekerjaan profesional dan teknis; namun pada dasarnya semua
26
pekerjaan dapat menimbulkan hasil instrinsik, yang melibatkan perasaan
tanggung jawab, tantangan dan pengakuan serta merupakan hasil dari
ciri khas kerja seperti keragaman, otonomi indentitas dan arti.
Sebaliknya, hasil ekstrinsik merupakan obyek atau kejadian yang
mengikuti usaha karyawan sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain
yang tidak terlibat secara langsung dalam pekerjaan itu sendiri.Potongan
harga, bonus, kondisi kerja, rekan kerja dan bahkan penyelia ialah ciri
khas tempat kerja yang merupakan bagian fundamental dari pekerjaan
itu sendiri.
Kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil instrinsik dan hasil
ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan
terhadapnya.Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang
yang berbeda.Untuk sebagian orang, tanggung jawab dan pekerjaan
yang penuh tantangan mungkin mempunyai nilai netral dan bahkan
negatif. Untuk mengetahui kinerja karyawan perlu diadakan penilaian
kinerja karyawan.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan tidak hanya terbatas pada segi kuantitas
dan kualitas kerja saja tapi lebih dari itu karena meliputi faktor-faktor
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti : (1) disiplin, (2) tanggung
jawab, (3) kerja sama, dan (4) inisiatif dalam menyelesaikan tugas.
Heidjrachman Ranupandojo (2008:11).
Dalam hal ini, penilaian dilakukan oleh atasan langsung dari
karyawan tersebut mengingat yang mengetahui pekerjaan bawahan

27
sehari-hari adalah atasan langsungnya.Namun demikian ada yang
berkeberatan kalau penilaian hanya dilakukan oleh atasan lansung saja,
karena dikhawatirkan adanya unsur subyektivitas yang tinggi.Karena itu
ada yang menggunakan beberapa orang untuk menggunakan beberapa
orang untuk menilai kinerja bawahan.Heidjrachman Ranupandoj
(2008:12). Tetapi dalam kenyataannya hal ini sulit dilakukan dalam
perusahaan,maka cara lain yang sering ditempuh adalah menilai kembali
dari hasil penilaian seorang atasan dalam suatu departemen, dan pihak
yang melakukan penilaian kembali adalah pihak Personalia atau atasan
lebih lanjut. Ada pula cara yaitu berdasarkan pendekatan Behaviour
yakni mengajak para bawahan sendiri untuk melakukan penilaian
terhadap diri mereka. Kelemahannya adalah kemungkinan penilaian
yang terlalu baik baik diri sendiri dibanding dengan pelaksanaan
atasan.Namun untuk mengatasi kemungkinan tersebut adalah
pelaksanaan penilaian tidak perlu diselesaikan dalam waktu satu haru
agar tidak memberi beban karyawan terlalu berat dan kemungkinan
penilaian yang subyetif dapat dihindari.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a) Pemahaman atas tupoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham
tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan
tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.

28
b) Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan
serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan
dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja
Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan
juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam
bekerja dan melakukan pengecekan ulang.
e) Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya
seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
2.1.4 Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menurut
Hasibuan (2010:203) kinerja karyawan banyak dipengaruhi pimpinan
dalam kepemimpinannya.kepemimpinan partisipasi memberikan
karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan
kebijaksanaan perusahaan dalam kinerja karyawannya. Kepemimpinan
otoriter mengakibatkan kinerja karyawan tidak berjalan dengan
baik.Kepemimpinan yang efektif akan memberikan kinerja karyawan
akan lebih baik karna pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan

29
baik dan juga dapat membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
2. Pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan
Menurut Rivai dan sagala (2010:741) Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.Dengan pemberian gaji ini kinerja karyawan
akanberjalan dengan baik dan akan melakukan pekerjaan itu sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan.
2.2 Kerangka Berfikir
Menurut uma sekaran dalam sugiyono (2011:60) mengemukakan bahwa
kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai hal
yang penting. Jadi dengan demikian maka kerangka berfikir adalah sebuah
pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah
pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi dalam setiap
pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang
akan dilakukan.
Gambar 2.2
Kerangka Berfikir
UD. Bintang
Mas
Alat Analisis
 Uji Validitas
 Uji Reliabilitas
SDM (X)  Regeresi Linier
Berganda
 UjiKorelasi
 Koefisien
Determinasi
 Uji t
 Uji F
30
Kepemimpinan Gaji (X2)

Transaksional
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Keterangan
UD Bintang Mas merupakan usaha dagang, dimana dalam operasi
usaha pasti terdapat Sumber Daya Manusia (SDM) yang saling bekerjasama
untuk mencapai tujuan usaha dagang tersebut. Sumber daya manusia adalah
suatu faktor utama yang penting dalam proses perusahaan maupun organisasi.
Sumber daya manusia memberi pengaruh yang bermanfaat sehingga harus
diatur dan dijaga.
Dalam perusahaan, kinerja sumber daya manusia (kinerja karyawan)
banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu
gayakepemimpinan dan gaji. Tetapi dengan gaya kepemimpinan yang
berbeda akan memberikan efek yang berbeda pula.
Dengan gaya kepemimpinan transaksional yaitu dapat meningkatkan
kinerja karyawan secara individu serta dengan pemberian gaji yang baik dan
layak juga dapat meningkatkan kinerja karyawan, jika kinerja karyawan
meningkat maka proses produksi dalam organisasi atau perusahaan juga akan
meningkat sehingga tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai.

31
2.3 Hipotesis
Menurut Dantes (2012), hipotesis diartikan sebagai praduga atau asumsi
yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh dengan jalan
penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat di tarik suatu
hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Diduga variabel kepemimpinan transaksional dan gaji pegawai secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian produksi.
2. Diduga variabel kepemimpinan transaksional dan gaji pegawai secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian produksi.
3. Diduga variabel gaji pegawai yang berpengaruh lebih dominan terhadap
kinerja pegawaibagian produksi.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2018 sampai dengan Mei
2019 yang berlokasi di UD.Bintang Mas yang bertempat di Desa Parengan
Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan.
3.1 Jenis Penelitian
Agar tidak terjadi kesalahan dalam menafsirkan dan memahami
pembahasan penelitian maka penulis menggunakan pendekatan penelitian
yang berkaitan dengan metedeologi penelitian yaitu penelitian kuantitatif

32
deskriptif. Menurut Sugiono (2014:8) metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument tertentu, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk mendapatkan hipotesis yang
sudah didapatkan.
Adapun penyusunan rancangan penelitian ini disesuaikan dengan tujuan
penelitian analistis ekspalanatif disamping itu penelitian ini memperhatikan
jenis penelitian obsevasi yang merupakan penelitian kuantitatif
deskriptif.Kegunaan dari rancangan penelitian adalah sebagai alat untuk
memperoleh jawaban atas research question atau untuk mencapai tujuan
penelitian dan sebagai pedoman dalam melaksanakan penelitian.
3.3 Teknik Penarikan Sampel
Dalam penelitian ini adalah meliputi

31 populasi dan sample sebagaimana
berikut:
a. Populasi
Populasi menurut Suharsimi (2013:130) merupakan keseluruhan
subjek penelitian.Definisi populasi secara rinci adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono (2014:61).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua karyawan
bagian produksi yang berlokasi di UD.Bintang Mas yang bertempat di

33
Desa Parengan Kecamatan Maduran Kabupaten Lamongan, dengan
karyawan yang berjumlah 40 orang.
b. Sampel
Definisi sampel adalah “sebagian atau wakil populasi yang
diteliti”.Arikunto (2013:174) .Sampling adalah kumpulan data jika yang
diteliti adalah sampel dari suatu populasi.Teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah dengan cara pengambilan sampel dengan tujuan atau
masalah dengan peneliti.
Sampel di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
produksi yang berjumlah 40 orang, hal ini di karenakan jumlah populasi
kurang dari 100 orang, maka peneliti mengambil seluruh populasi yang
ada sehingga sampel di dalam penelitian ini adalah sampel populasi.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah peninjauan
langsung ke lokasi penelitian dengan tujuan memperoleh data yang dapat
dipercaya. Untuk mendapatkan data baik primer maupun data sekunder,
penulis mengumpulkan data melalaui cara sebagai berikut :
1. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder.
a) Data Primer
Menurut Sugiyono (2011:137), data primer adalah data yang
langsung memberikan data pada pengumpul data. Data primer yang

34
digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai bagianproduksi pada
UD Bintang Mas.
b) Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2011:137), Data sekunder merupakan sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,
misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a) Wawancara (Interview)
Menurut Arikunto (2010:198), Interview atau wawancara adalah
sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh
informasi dari terwawancara.
b) Angket (Kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:199).
c) Dokumentasi
Menurut Arikunto (2010:274), Dokumentasi adalah
pengumpulan data dengan mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya.
3. Skala Likert
35
Menurut Sugiyono (2011:93) Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan
diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indicator
variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi
skor, misalnya :
Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Cukup Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2011:94)
3.5 Operasional Variabel
Pengertian variabel didalam penelitian merupakan suatu atribut dari
sekelompok objek yang diteliti,mempunyai variasi antara satu dengan yang
lainnya dalam kelompok tersebut.Suharsimi (2013:118) mengungkapkan
bahwa variabel penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian. Dalam hal ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu variabel
terikat (Y) dan variabel bebas (X) yang meliputi:
1. Variabel Bebas /Variabel Independen Variabel (X)

36
Menurut Sugiyono (2011:39), variabel bebas adalah merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (terikat).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
a. Kepemimpinan transaksional (X1)
Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang memandu
atau memotivasi para pengikut mereka menuju ke sasaran yang
ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas
(Robbins, 2008:472).
Dengan indikator kepemimpinan transaksional menurut Bass
(Mamesah Kusmaningtyas,2009:41) sebagai berikut:
a) Imbalan Kontingen (Contingent Reward)
b) Manajemen eksepsi aktif (active management by exception).
c) Manajemen eksepsi pasif (passive management by exception)
b. Gaji (X2)
Sadili Samsudin (2010:189) mengemukakan pengertian gaji
adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada
pegawai atau karyawan.
Menurut Septiana (2011) indiaktor gaji adalah sebagai berikut :
a) Kelayakangaji
b) Gaji yang diperoleh tiap bulan.
c) Pemenuhan kebutuhan primer

37
d) Pemenuhan kebutuhan sekunder
e) Kepuasan terhadap gaji
2. Variabel Terikat/Dependent Variabel (Y)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain
(Firdaus,2011:14).Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja
karyawan (Y).
Kinerja dapat diartikan sebagai “thing done” yaitu suatu hasil yang
telah dikerjakan.Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standart dan kriteria yang
telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. Karena,kinerja
mencerminkan kemampuan perusahaan dalam mengelola dan
mengalokasikan sumber dayanya maka kinerja menjadi hal penting yang
harus dicapai setiap perusahaan.
Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
1) Pemahaman atas tupoksi
2) Inovasi
3) Kecepatan kerja
4) Keakuratan kerja
5) Kerjasama
3.6 Metode Analisis Data
Analisisi data adalah mengelompokkan dan berdasarkan variabel dan
jenis reponden,mata bulasi dan berdasarkan variabel dari seluruh

38
responden,menyajikan data dari tiap variabel yang diteliti,melakukan
penghitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan
untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2014:4).
1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketetapan anatara data yang
sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dilaporkan
oleh peneliti (Sugiyono 2011:267). Dengan demikian bahwa data yang
valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh
peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Untuk menguji validitas instrumen dilakukan langkah-langkah
sebagai berikut :
a. Menyampaikan uji coba keseluruhan responden
b. Mengelmpokkan item-item dari jawaban kedalam butir dan jumlah
skor total yang diperoleh dari masing-masing responden
c. Mari skor yang diperoleh kemudian dibuat table perhitungan validitas
d. Mengkorelasikan tiap-tiap butir skor dengan menggunakan rumus
produk momen. Dengan rumus :
n ( XY )−( X ) (Y )
r¿
{n X −(X )2 }{n Y 2−(Y )2 }
2
Dimana
R = item soal
n = jumlah sampel atau responden
X = jumlah skor item dari setiap responden

39
Y = jumlah total skor item dari keseluruhan
c. Uji signifikan dilakukan dengan membagikan nilai r hitung dengan r
table untuk degree of freedom (df) = n-k adalah jumlah sampel. Pada
penampilan output SPSS pada cronbach alpha dikolom correlated
item total correlation,jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai
positif. Maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
valid atau layak digunakan dalam pengambilan data.
Setelah dilakukan perhitungan kemudian dibagikan dengan tabel nilai
kriteria dengan ketentuan sebagai berikut :
a) Jika rhitung positif rhitung > rtabel ,maka variabel valid
b) Jika rhitung positif dan rhitung< rtabel,maka variabel tersebut tidak
valid
2. Uji Reliabilitas
Berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan
(Sugiyono, 2011:268). Suatu data dinyatakan reable apabila dua atau lebih
peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama,atau
peneliti sama dalam waktu berbeda memnghasilkan data yang sama,atau
sekelompok data bla dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak
berbeda. Rumus yang dapat digunakan adalah rumus Alpha sebagai
berikut :
∝2b
ri=[ ][
k
k−1
1− 2
∝t ]
Keterangan :
40
r1 = reliabilitas intern seluruh instrumen
k = banyaknya butiran pertanyaan
2
∝b = jumlah varians butir
∝2t = varians total
Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat reliabilitas adalah
kalau r atau croubach alpha>0,60 . Jadi korelasi antar butir dengan skor
total kurang dari 0,60, maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan
tidak reliable.
3. Analisis Regresi Berganda
Model regresi digunakan untuk mengamsusikan seberapa besar
terdapat hubungan linier antara variabel terikat dengan variabel bebas.
Adapun model persamaan regresi yang dapat diperoleh dalam analisis ini
adalah :
Y = a+b1X1+b2X2
Sumber : Firdaus (2011:67)
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1b2 = Koefisien Regresi
X1 = Kepemimpinan Transaksional
X2 = Gaji
Pada dasarnya analisis regresi adalah untuk memperoleh
persamaan regresi dengan cara memasukan perubahan satu demi

41
satu,sehingga dapat diketahui pengaruh yang paling kuta sampai dengan
yang paling lemah.
4. Analisi Korelasi
Menurut Arikunto (2010:313), koefisien korelasi adalah suatu alat
statistic, yang dapat digunakan untuk membandingkan hasil pengukuran
dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan antara
variabel-variabel ini.
n ( XY )−(X )(Y )
r= 2 2 2 2
√ {n X −( X ) }{n Y −( Y ) }
Dimana :
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel atau responden
X = variabel bebas (Kepemimpinan Transaksional dan Gaji)
Y = variabel terikat (Kinerja Karyawan)
Tabel 3.2
Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,00 Sangat Kuat
42
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi merupakan ukuran-ukuran untuk mengetahui
kesesuaian atau ketepatan antara nilai dengan gari regresi dengan data
sampel. Menurut Andi Supanggat (2006:350) dalam Nurinda (2004.35)
Koefisien Determinasi adalah merupakan ukuran (besaran) untuk
menyatakan tingkat kekuatan hubungan dalam bentuk persen (%),besaran
ini dinyatakan dengan notasi R2.. Jadi untuk mengetahui besarnya persen
hubungan antara kepimpinan transaksional dan gaji terhadap kinerja
karyawan maka menggunakan analisis Koefisien Determinasi yang
diperoleh dengan menguadratkan korelaisnya,atau dapat dirumuskan
sebagai Berikut :
Kd = r2 x 100%
Dimana :
Kd = Koefisien Determinasi
r = Koefisien Korelasi
6. Penguji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui variabel-variabel bebas mana
yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel terikat secara
dominan dengan rumus :

43
r √n−2
thitung =
√ 1−r 2
Keterangan
t = uji korelasi (nilai thitung)
r = nilai koefisien korelasi
n = jumlah data pengamat (sampel)
(1) Ha : b1 = b2 = 0 (tidak ada pengaruh yang nyata antara variabel
bebas terhadap variabel terikat)
Hi : b1 b2 0 (ada pengaruh yang nyata antara variabel bebas
terhadap variabel berikut)
(2) Tingkat signifikasi () yang digunakan 0,5% = 0,05
(3) Kriteria yang dipakai dalam Uji t adalah
a) Apabila thitung > ttabel atau - thitung< ttabel maka H0 ditolak dan Hi
diterima, berarti hipotesis diterima
b) Apabila thitung< ttabel maka H0 diterima dan Hi ditolak, berarti
hipotesis ditolak
Gambar 3.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan (Uji-t)
44
-t hitung 0 t hitung
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara bersama-
sama (simultan).
R2 /k
Fhitung =
(1−R 2)/( n−k−1)
Dimana :
Fhitung = F hasil perhitungan
R2 = Koefisien regresi yang telah ditemukan
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah sampel
1) H0 = b1 = b2 = 0 (tidak ada pengaruh yang nyata antara variabel
bebas terhadap variabel berikut)
Hi = b1 = b2 0 (ada pengaruh yang nyata antara variabel bebas
terhadap variabel terikat)
2) Nilai kritis dalam distribusi F dengan tingkat signifikasi () 5%
= 0,5
3) Kriteria pengujian yang dipakai Uji F adalah :

45
a. Apabila Fhitung> Ftabel berarti H0 ditolak dan H1 diterima,
artinya variabel independen secara simultan mempunyai
pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen
b. Apabila Fhitung< Ftabel berarti H0 diterima dan H1 ditolak,
artinya variabel independen secara simultan tidak
mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel
independen.
Gambar 3.2
Daerah penerimaan dan penolakan H0 (Uji F)
0 F tabel F hitung
46
BAB IV
KEADAAN UMUM DAERAH PENELITIAN
4.1 Sejarah Usaha Dagang Bintang Mas Maduran
UD. Bintang Mas Maduran didirikan pada tahun 1975 yang berlokasi
di Desa Parengan, Kecamatan Maduran, Kabupaten Lamongan, Jawa Timur.
Perusahaan ini adalah perusahaan perseorangan dan dipimpin atau dipegang
oleh Nur Fahmi Romadhon.
UD. Bintang Mas pada awalnya dirintis oleh bapak H. Farchan (Alm),
yaitu dengan membuka industri kecil-kecilan, dengan bermodalkan tiga
mesin tenun dari kayu jati dan modal sendiri sebesar Rp. 250.000,00 beliau
dapat melakukan proses produksi. Setiap minggunya bapak H. Farchan (Alm)
mengirimkan hasil produksinya ke toko-toko langganannya di Gresik dan
Surabaya, produk yang dihasilkan tiap minggunya adalah 2 kodi.
Lama-kelamaan keluarga bapak H. Farchan (Alm) membuka usaha
tenun dan selanjutnya diikuti oleh para tetangga sekitar yang memiliki modal,
karena membuka usaha dalam bidang ini keuntungan yang diperoleh cukup
besar dan prospeknya cukup besar, sehingga sampai sekarang produksi
sarung tenun yang berada di Desa Parengan, Kecamatan Maduran, Kabupaten
Lamongan, Jawa Timur sudah berkembang dengan pesat.
4.2 Lokasi Usaha Dagang Bintang Mas Maduran
Penentuan lokasi perusahaan secara tepat dan terencana akan sangat
membantu kelancaran usaha perusahaan. Seperti halnya UD. Bintang Mas
Maduran yang didirkan dan ditempatkan di Jalan Raya Parengan, Desa
45
47
Parengan, Kecamatan Maduran, Kabupaten Lamongan, Jawa Timur yaitu
tempat didekat jalan raya dan tempat keramaian, yaitu sekolah Yayasan
Wachid Hasyim Parengan, Maduran. Selain itu ada beberapa alasan
ditempatkannya UD.Bintang Mas di Jalan Raya Parengan.
a. Aman karena dekat dengan perumahan warga.
b. Memudahkan dalam proses penerimaan dan pendistribusian bahan
bakukarena akses yang mudah dijangkau distributor.
c. Memudahkan proses jual beli karena lokasi mudah ditemukan dan sekat
dengan jalan raya.
d. Tempat yang luas dan nyaman, serta pelayanan yang ramah.
4.3 Visi dan Misi Usaha Dagang Bintang Mas Maduran
Usaha Dagang Bintang Mas Maduran memiliki beberapa visi dan misi
untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu :
 Visi
Melestarikan dan menumbuhkan tradisi tenun sebagai salah satu
upaya untuk meningkatkan kesejahteran masyarakat, dengan menjadi
perusahaan penghasil serta pengelolah tenun yang dapat bersaing secara
sehat serta dikenal oleh masyarakat dalam negeri dan luar negeri.
 Misi
1. Meningkatkan kesadaran dan kecintaan masyarakat terhadap kain
tenun.
2. Mendorong potensi dan prtisipasi masyarakat menjadi lebih kreatif.

48
3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan cara melakukan
pendidikan dan pelatihan untuk menciptakan tenaga-tenaga terampil
dan produktif.
4.4 Struktur Organisasi Usaha Dagang Bintang Mas Maduran
Menurut Hasibuan (2011), struktur organisasi adalah suatu gambar
yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan
dan jenis wewenang dan penjabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis
perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan system pimpian organisasi.
Keberadaan struktur organisasi dalam setiap perusahaan sangat
dibutuhkan sebagai arahan tugas dan tanggungjawab dari masing-masing
bagian yang ada agar tidak terjadi tumpang tindih.
Dalam setiap perusahaan selalu memiliki struktur organisasi.Dalam hal
ini di maksudkan agar perusahaan mendapat efektifitas di dalam mencapai
tujuan. Sedangkan pembuatan struktur organisasi antara perusahaan yang satu
dengan perusahaan yang lainnya tidaklah sama, hal ini dikarenakan adanya
perbedaan, misalnya: bentuk perusahaan, luas perusahaan dan makin
banyaknya kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
Adapun bentuk organisasi yang digunakan oleh Perusahaan sarung
tenun UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan adalah berbentuk organisasi lini
(garis) yaitu suatu bentuk organisasi dimana kepala eksekutif di pandang
sebagai sumber wewenang tunggal, segala keputusan atau kebijaksanaan dan
tanggung jawab ada pada satu tangan, sehingga kekuasaan mengalir dari atas
ke bawah secara vertikal. Masing-masing bawahan hanya mempunyai satu
orang atasan.Sistim ini menganut asas kesatuan komando (unity of comand),

49
sehingga dapat menjamin disiplin yang kuat, koordinasi relatif mudah
dilaksanakan. Pengawasan secara ketat terhadap kegiatan para pegawai
bawahan dapat dilaksanakan dengan mudah dan juga tidak menyebabkan
simpang siurnya bawahan kepada siapa nantinya akan mempertanggung
jawabkan tindakannya.
Untuk lebih jelasnya struktur organisasi Perusahaan sarung tenun
UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan dapat dilihat pada bagan berikut ini.
Tetapi terlebih dahulu penulis akan menguraikan mengenai wewenang dan
tanggung jawab pimpinan maupun masing-masing bagian sebagai berikut :
a. Pimpinan Perusahaan.
Tugas dan tanggung jawab, antara lain :
 Menentukan rencana jalannya perusahaan secara keseluruhan/global
 Mengawasi jalannya perusahaan
 Memutuskan soal-soal yang bersifat prinsipil
 Bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan
b. Bagian Administrasi
 Memberikan laporan keuangan kepada wakil pimpinan perusahaan
secara periodic
 Memberikan instruksi dan mengatur administrasi keuangan,
pembukuan dan tata usaha
 Mengawasi penerimaan dan pengeluaran keuangan perusahaan
 Bertanggung jawab kepada pimpinan perusahaan

50
c. Bagian Produksi
 Mengawasi jalannya proses produksi
 Menentukan berapa jumlah yang harus di produksi sesuai dengan
perusahaan secara keseluruhan
 Menentukan desain dan model dari segala jenis produknya
 Bertanggung jawab pada pimpinan perusahaan
d. Karyawan
 Menjalankan tugas sesuai bagian karyawan masing-masing, seperti
satpam menjaga keamanan, kasir menangani transaksi, karyawan
persediaan menjaga persediaan toko dll.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Perusahaan sarung tenun Bintang Mas Maduran-Lamongan
PIMPINAN
Bagian Administrasi Bagian Produksi
Karyawan Karyawan Karyawan
Gambar : Struktur Organisasi Perusahaan sarung tenun UD.Bintang Mas
Maduran-Lamongan
51
4.5 Personalitas
1. Jumlah Karyawan
Jumlah tenaga kerja pada UD. Bintang Maduran-Lamongan
memilik 40 karyawan
Tabel 4.1
Data Jumlah Karyawan
UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan
No Susunan Pegawai Jumlah Karyawan

1 Pimpinan 1 orang
2 Bagian Administrasi 3 orang
3 Bagian Produksi 6 orang
4 Karyawan 30 orang
Total 40 orang
Sumber : data internal UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan
2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan dalam UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan
yaitu :
Tabel 4.2
Data Jumlah Tigkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah

1 Sarjana 6 orang
2 SMA/SMK 15 orang
3 SMP 9 orang
4 SD 10orang
Total 40 orang
Sumber : Data internal UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan
3. Jaminan Sosial
Selain gaji,UD.Bintang MasMaduran-Lamongan,Juga memberikan
tunjungan (jaminan sosial) antara lain :
1) Tunjungan hari raya (THR)
2) Tunjungan kesehatan dan kccelakan kerja

52
3) Jika ada karyawan yang meninggal dunia,mendapat sumbangan
kematian
4) Disediakan tempat tinggal bagi karyawan dari luar daerah
4. Jam Kerja
Jam kerja karyawan UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan yaitu :
Tabel 4.3
Jam Kerja Karyawan
Hari Jam Kerja Jam Istirahat

Senin s/d Kamis 08.00 s/d 16.00 12.00 s/d 13.00
Jum’at 08.00 s/d 16.00 11.00 s/d 13.00
Sabtu 08.00 s/d 12.00 -
Sumber : Data internal UD.Bintang Mas Maduran-Lamongan
53
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Penyebaran kuesioner
Sesuai dengan penetapan sampel,maka penulis menyebarkan kuesioner
pada 40 responden. Penyebaran kuesioner dilakukan kepada seluruh karyawan
UD. Bintang Mas Maduran Lamongan. Jumlah penyebaran dan pengumpulan
kuesioner serta jumlah jawaban kuesioner yang diolah dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel 5.1
Distribusi kuesioner dan pengumpulan data
Uraian Keterangan
Sampel terpilih 40
Jumlah kuesioner yang disebar 40
Jumlah kuesioner yang 40
dikumpul
Pengisian tidak lengkap 0
Jumlah kuesioner yang diolah 40
Persentase 100%
Sumber data diolah
5.2 Karakteristik Responden
Setelah diadakan penyebaran kuesioner kepada masing-masing
responden,maka diperoleh gambaran tentang karakteristik dari 40 responden
tersebut yang dikemukakan berdasarkan klasifikasi dan pengelompokan
responden. Deskripsi umum tentang responden ini dipandang penting untuk
dikemukakan karena diasumsikan bahwa perbedaan setiap responden terhadap
item-item yang diberikan berkaitan dengan perbedaan latar belakang dari
52
54
masing-masing responden,baik menyangkut jenis kelamin,usia,dan tingat
pendidikan.
5.3 Deskriptif Data
Salah satu langkah dalam rangkah analisa data adalah menyajikan
penyajian data hasil yang sesuai dengan variabel penelitian.Penyajian data
hasil penelitian ini bertujuan untuk mempermudah penelitian dalam mencari
hubungan di antara variabel penelitian.
1. Deskriptif Responden
a. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin dapat menunjukan kondisi fisik dari sesesorang
.Analisis jenis kelamin diolah berdasarkan jawaban pertanyaan dari
data pertama, dari data identitas responden yang di berikan kepada
responden. Dari 40 responden dapat di ketahui jumlah responden pada
tabel berikut ini:
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuesi (Orang) Presentase(%)

1 Laki-laki 40 100%
2 Perempuan - -
Jumlah 40 100%
Sumber:Data diolah
Berdasarkan tabel 5.2 dapat di ketahui bahwa semua responden
dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu 40 Orang
100%.
b. Usia Responden
55
Analisis usia di olah berdasarkan jawaban responden terhadap
pertanyaan kedua dari data identitas responden yang diberikan kepada
responden. Dari 40 responden dapat di ketahui jumlah responden pada
tabel berikut ini:
Tabel 5.3
Karakteristik responden berdasarkan usia
N0 Jenis Usia Frekuensi Presentase

(orang) (%)
1. 17-24 tahun 2 5%
2. 25-30 tahun 6 13%
3. 31-35 tahun 2 5%
4. Diatas 35 30 75%
tahun
Jumlah 40 100%
Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui bahwa komposisi
responden yang berumur 17 sampai 24 tahun yaitu 2 orang atau (5%)
berumur 31-35 tahun,sedangkan diatas 35 tahun sebanyak 30 orang
atau (75%). Dari data tersebut terlihat bahwa responden yang paling
banyak berumur diatas 35 tahun.
c. Tingkat pendidikan responden
Analisis tingkat pendidikan diolah berdasarkan jawaban
responden terhadap pertanyaan ketiga dari data karakateristik
responden. Dari 40 orang responden dapat diketahui komposisi tingkat
pendidikan responden pada tabel berikut ini :
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Frekuensi Presentase

Pendidikan (orang) (%)
1. Sarjana 6 15%
56
2. SMA/SMK 15 37%
3. SMP 9 23%
4. SD 10 25%
Jumlah 40 100%
Sumber: data diolah, 2019
Berdasarkan tabel 5.4 diatas dapat diketahui bahwa komposisi
responden dengan tingakat pendidikan sarjan 6 orang atau (15%),15
orang atau (37%) dengan tingkat pendidikan SMA/SMK, 9 orang atau
(23%) dengan tingakt pendidikan SMP,dan 10 orang atau (25%)
dengan tingkat pendidikan SD. Dari data tersebut terlihat bahwa
responden dengan tingkat pendidikan SMA atau SMK yang paling
banyak.
2. Rekapitulasi Tanggapan Responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka peneliti
memperoleh rekap tanggapan responden terhadap variabel-variabel
penelitian. Data yang disajikan adalah data berupa total skor jawaban dari
masing-masing variabel. Adapun variabel yang ditetapkan dalam
penenelitian ini meliputi :
 Variabel bebas (X1) yaitu Kepemimpinan
 Variabel bebas (X2) yaitu Gaji
 Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan
Selanjutnya untuk memudahkan pengukuran variabel yang terbagi
dalam beberapa indikator dengan memberikan nilai skor dalam masing-
masing item yang tersaji digunakan ukuran sebagai berikut:
Tabel 5.5
Nilai Skor
No Keterangan Skor
57
1. SangatSetuju 5
2. Setuju 4
3. Cukup Setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiono(2011:94)
Agar lebih jelas akan kami bahas hasil tanggapan tiap-tiap variabel
yang ada dibawah ini :
a. Variabel bebas (X1) Yaitu kepemimpinan
hasil tanggapan terhadap variabel kepemimpinan disajikan
sebagai berikut ini :
Tabel 5.6
Tanggapan Responden tentang variabel X1 (kepemimpinan)
Jawaban responden
Pertanyaa SS S CS TS STS
n ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
52.5 1 32.5
X1.1 21 % 3 % 6 15% - - - -
X1.2 28 70% 8 20% 4 10% - - - -
17,5 1 37.5 10
X1.3 7 % 5 % 14 35% 4 % - -
Sumber : data diperoleh, 2019
Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat diketahui pada pertanyaan
X1.1 menujukkan bahwa responden yang sangat setuju berjumlah 21
responden, yang setuju berjumlah 13 responden, ragu-ragu bejumlah 6
responden, sedangkan yang tidak setuju berjumlah 0 responden dan
yang sangat tidak setuju berjumlah 0 responden.
Pada pertanyaan X1.2 menujukkan bahwa responden yang
sangat setuju berjumlah 28 responden, yang setuju berjumlah 8
responden, ragu-ragu bejumlah 4 responden, sedangkan yang tidak
setuju berjumlah 0 responden dan yang sangat tidak setuju berjumlah
0 responden.
58
responden, ragu-ragu bejumlah 14, sedangkan yang tidak setuju
berjumlah 4 responden dan yang sangat tidak setuju berjumlah 0
responden.
b. Variabel Bebas (X2) Yaitu Gaji
Hasil tanggapan terhadap variabel gaji disajikan sebagai berikut
ini :
Tabel 5.7
Tanggapan Responde tentang variabel X2 (Gaji)
Jawaban responden
SS S CS TS STS
Pertanyaan ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
12,5
X2.1 30 75% 3 7,5% 5 % 2 5% - -
X2.2 24 60% 10 25% 4 10% 2 5% - --
17,5
X2.3 25 62,5% 7 17,5% 7 % 1 2,5% - -
X2.4 23 57,5% 10 25% 3 7,5% 4 10% - -
X2.5 26 65% 12 30% 2 5% - -- - -
Sumber: data diolah,2009
X2.1 menujukkan bahwa responden yang sangat setuju berjumlah 30
setuju berjumlah 2 responden, dan yang sangat tidak setuju berjumlah
0 responden.
59
sangat setuju berjumlah 25 bresponden, yang setuju berjumlah 7
0 responden.
responden, ragu-ragu bejumlah 3 responden sedangkan yang tidak
0 responden.
responden, ragu-ragu berjumlah 2 responden sedangkan yang tidak
0 responden.
c. Variabel Terikat (Y) Yaitu Kinerja Karyawan
Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja karyawan disajikan
sebagai berikut ini :
Tabel 5.8
Tanggapan Responden tentang variabel Y
(Kinerja Karyawan)
Jawaban responden
Pertanyaa SS S CS TS STS
n ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
2
Y1 8 70% 8 20% 4 10% - -
2 52,5 1
Y2 1 % 3 32,5% 6 15% - --
Y3 2 70% 8 20% 4 10% - -
60
8
3 77,5
Y4 1 % 5 12,5% 4 10% - -
2 1 2,5
Y5 8 70% 1 27,5% 1 % - -- - -
Sumber: data diolah,2009
Y1 menujukkan bahwa responden yang sangat setuju berjumlah 28
Pada pertanyaan Y2 menujukkan bahwa responden yang sangat
setuju berjumlah 21 responden, yang setuju berjumlah 13 responden,
ragu-ragu bejumlah 6 responden, sedangkan yang tidak setuju
berjumlah 0 responden, dan yang sangat tidak setuju berjumlah 0
responden.
setuju berjumlah 28 beresponden, yang setuju berjumlah 8 responden,
ragu-ragu bejumlah 4 responden, sedangkan yang tidak setuju
responden.
ragu-ragu bejumlah 4 responden sedangkan yang tidak setuju
responden.
61
ragu-ragu berjumlah 1 responden sedangkan yang tidak setuju
responden
5.4 Analisis Data
Hipotesis adalah dugaan sementara yang perlu dibuktikan
kebenerannya, maka dari itu perlu diadakan hipotesis agar dapat diketahui
sampai dimana kebenaran hipotesa tersebut. Adapun hasil dari perhitungan
statistika sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Uji signifikan dilakukan dnga membandingakan nilai

r r
hitung dengan tabel. Pengujian validitas digunakan product moment dengan
melihat nilai sig = 5%. Butiran pertanyaan dikatakan valid, jika skor item
berkolerasi secara signifikan dengan total skor yang ditunjukkan dari nilai
r r
hitung > tabel.
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
komputer program SPSS 20 for windows,adapun hasil penghitungan pada
tabel berikut ini :
Tabel 5.9
Hasil Uji Validitas
62
Variabel No. r hitung r tabel Keteranga

Soal n
Kepemimpinan X1.1 0,555 0,312 Valid
(X1) X1.2 0,754 0,312 Valid
X1.3 0,649 0,312 Valid
Gaji (X2) X2.1 0,798 0,312 Valid
X2.2 0,736 0,312 Valid
X2.3 0,847 0,312 Valid
X2.4 0,900 0,312 Valid
X2.5 0,775 0,312 Valid
Kinerja Karyawan Y1 0,872 0,312 Valid
(Y) Y2 0,603 0,312 Valid
Y3 0,872 0,312 Valid
Y4 0,829 0,312 Valid
Y5 0,835 0,312 Valid
Table 5.9 menunjukkan pada semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari rtabel.(0,3120). Artinya semua
indikator sebagai pengukur dari masing-masing varibel tersebut adalah
valid (lihat pada tabel 5.9).
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh manakah alat
ukur digunakan cukup akurat, stabil atau konsisten.Uji Reliabilitas
dikatakan reliabel jika nilai reliabilitas > 0.60. Uji Reliabilitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kompoter program SPPS 20
for windows, adapun hasil perhitungan pada tabel berikut ini :
Tabel 5.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,732 4
63
Sumber : Data diolah SPSS 20
Tabel 5.11
Gaji (X2)
Alpha
,808 6
Sumber :Data diolah SPPS 20
Tabel 5.12
Kinerja Karyawan (Y)
Alpha
,794 6
Sumber :Data diolah SPPS 20
Tabel 5.13
Rekapitulasi Hasil Uji Reabilitas
No Variabel Nilai Batas Keterangan
Alpha cronbach
alpha
1 Kepemimpinan¿) 0,732 0,60 Reliabel
2 X
Gaji ( 2 ) 0,808 0,60 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,794 0,60 Reliabel
(Y)
Sumber : Data diolah SPSS 20.0
Tabel 5.10 diatas menunjukkan nilai alpa pada semua variabel bebas
(kepemimpinan, gaji) dan variabel terikat (kinerja karyawan) lebih besar
dari standart reliabilitas (0,60) dengan tingkat signifikan a=5%, sehingga
dapat disimpulakan bahwa instrument dalam variabel bebas dan terikat
adalah reliabel.
3. Regresi Linier Berganda

64
Analisis regresi liner berganda digunakan untuk mengansumsikan
bahwa terdapat hubungan linier antara variabel kinerja karyawan dan
variabel kepemimpinan dan gaji.
Tabel 5.14
Hasil Regresi Liner Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 5,423 1,980 2,739 ,009
1jumlah_x1 1,083 ,177 ,667 6,114 ,000
jumlah_x2 ,176 ,077 ,250 2,289 ,028
a. Dependent Variable: jumlah_y
Sumber : Data diolah SPSS 20.0
Dari tabel 5.13 koefisien diatas diperoleh konstanta a =5,423 , b 1
=1,083, b 2 =0,176. Sehingga persamaan regresi linier berganda adalah:
1 +0,176X 2
Y= 5,423+1,083X
Persamaan regresi dapat di jelaskan sebagai berikut :
a = 5,423 merupakan konstanta yang berarti bahwa apabila variabel
bebas dalam penelitian (kepemimpinan) pengaruhnya sama
dengan 0, maka hasil yang diperoleh dari Kinerja Karyawan yaitu
5,423
b 1 = 1,083 artinya untuk variabel kepeimpinan (b 1 ) menunjukkan
nilai 1,083 yang berarti apabila variabel kepemimpinan
mengalami kenaikan 1% maka akan dapat meningkatkan Kinerja
Karyawan 1,083 pada saat variabel bebas yang lain sama dengan
nol.
65
b 2 = 0,176, artinya untuk variabel gaji (b 2 ) menunjukkan nilai
0,176 yang berarti apabila variabel Gaji mengalami kenaikan 1%
maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan 0,176 pada saat
variabel bebas yang lain sama dengan nol.
4. Korelasi Berganda
Menurut Sugiyono (2013 : 231) Korelasi berganda merupakan angka
yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara
bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain. Pedoman untuk
memberikan interpretasi koefesien korelasi sebagai berikut :
Tabel 5.15
Interpretasi Koefesien Korelasi
INTERVAL KOEFESIEN TINGKAT HUBUNGAN

0,00 - 0,199 Sangat rendah
0,200 - 0,3999 Rendah
0,400 - 0,599 Sedang
0,600 - 0,799 Kuat
0.800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2014 : 184)
Hasil uji korelasi berganda pada penelitian ini dapat dilihat pada
hasil program SPSS 20
Tabel 5.16
Hasil Uji Korelasi Berganda
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 ,826a ,683 ,666 1,407
a. Predictors: (Constant), jumlah_x2, jumlah_x1
Sumber : Data diolah SPSS 20
Dari tabel diatas diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel
kepimpinan dan variabel gaji adalah sebesar 0,826.Sesuai dengan pedoman

66
pemberian interpretasi koefisen korelasi maka dapat disimpulkan bahwa
hubungan antara dua variabel adalah kuat dan bersifat positif.
5. Koefisien Determinasi (R2)

2
Koefesien (R ) dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
variasi perubahan dalam satu variabel (dependen).Koefesien determinasi
merupakan kuadrat dari koefesien korelasi.Koefesien determinasi
dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan 100%.
2
Tepatnya jika koefesien determinasinya adalah 1 atau 1 x 100% =
100%. Artinya 100% dari variasi perubahan dalam variabel Y di sebabkan
oleh variasi perubahan dalam variabel X. (Silalahi,2012:376)
Tabel 5.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Adjusted R Std. Error of
Square Square the Estimate
a
1 ,826 ,683 ,666 1,407
a. Predictors: (Constant), jumlah_x2, jumlah_x1
Sumber: Data diolah SPSS 20
Dari tabel 5.15 dapat dilihat bahwa perhitungan regresi dapat
diketahui bahwa perhitungan koefesien determinasi (R-square) yang
diperoleh sebesar 0,683.Hal ini berarti bahwa 68% variabel kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan gaji. Sisanya
32% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel atau faktor
lain.
6. Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukan apakah variabel bebas
kepemimpinan(x1) dan gaji (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan

67
terhadap variabel terikat (kinerja kariyawan) pada UD.Bintang Mas
Maduran Lamongan
Adapun kriteriya daerah penolakan penolakan dan penerimaan
hipotesis adalah :
a. thitung > ttabel maka Ho di tolak Ha di terima yang artinya variabel
bebas secara persial mempengaruhi variabel terikat
b. thitung< ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya variabel
bebas secara persial tidak mempegaruhi variabel terikat.
Uji t dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan komputer
program SPSS 20 from windows, adapun hasil perhitungan pada tabel
berikut :
Tabel 5.18
Coefficients
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
(Constant) 5,423 1,980 2,739 ,009
1jumlah_x1 1,083 ,177 ,667 6,114 ,000
jumlah_x2 ,176 ,077 ,250 2,289 ,028
Sumber: Diolah dari SPSS 20
Dengan analisa sebagai berikut :
 kepemimpinan (X1)
Dari hasil uji t diperoleh thitung (6,114) lebih besar dari nilai t
tabel (2,024) dengan df=(n-k), pada tarif signifikan 0,05
(0,05/2=0,25) sehingga thitung >t tabel maka H1 diterima, yang
berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan anatar variabel

68
kepemimpinan terhadap kineja karyawan pada UD.Bintang Mas
Maduran Lamongan.
Gambar 5.19
Daerah penerimaan dan penolakan (Uji-t)
Daerah Penolakan H 0 Daerah Penerimaan H 0 Daerah Penolakan H 0
-6,114 -2,024 0 2,024 6,114
 Gaji (X2)
Dari hasil uji f di peroleh thitung (2,289)lebih besar dari nilai

t
tabel(2,024) dengan df =(n-k), pada taraf signifikan 0,05 (0,05/2 =
0,025). Sehingga thitung >ttabel maka H2 di terima, yang berati
bahwa ada penggaruh yang signifikan antara variabel gaji terhada
kinerja karyawan pada UD.Bintang Mas Maduran Lamongan.
Gambar 5.20
Daerah penerimaan dan penolakan (Uji-t)
Daerah Penolakan H 0 Daerah Penerimaan H 0 Daerah Penolakan H 0
-2,289 -2,024 0 2,024 2,289

69
Tabel 5.21
Rekapitulasi Uji T
Nilai t
Variabel Nilai t hitung keterangan
table
Kepemimpinan (X1) 6,114 2,024 Signifikan
Gaji (X2) 2,289 2,024 signifikan
Sumber : data dioleh SPSS 20.0
Berdasarkan tabel 5.16 dapat disimpulkan bahwa berdasarkan
analisis Uji t variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel Gaji(X2)
secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan(Y).
7. Uji F
Uji F merupakan pengujian hubungan regresi secara simultan yang
bertujuan untuk mengetahui apakah selurh variabel independen bersama –
sama mempunyai pengaruh yang singifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 5.22
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 157,695 2 78,848 39,811 ,000b
1Residual 73,280 37 1,981
Total 230,975 39
b. Predictors: (Constant), jumlah_x2, jumlah_x1
Sumber : Data diolah SPSS 20,0
Dengan analisis sebagai berikut :
Dari hasil uji Ftabel diperoleh Ftabel (3,25) dengan df (n-k-1), pada taraf
signifikan 0,05.
70
Ftabel= df (n-k-1)
0,05 = 40-2-1
0,05 = 37 (3,25)
Dan hasil pada tabel 5.15 uji F yang menunjukkan bahwa F hitung
sebesar 39,811 sehingga diperoleh nilai Fhitug 39,811 >Ftabel(3,25). dengan
melihat hasil uji F ini artinya,bahwa variabel Kepemimpinan (X1) dan
Gaji )X2) secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi terhadap kinerja
karyawanan (Y) pada UD. Bintang Mas Maduran Lamongan.
Gambar 5.23
Daerah penerimaan dan penolakan HO (Uji F)
:
Daerah penerimaan Daerah Penolakan H 0
H0
3,25 39,811
5.5 Interpresentasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka dapat diperoeh hasil
sebagai berikut :
71
1. Dari tabel uji validitas bahwa semua indikator menunjukkan hasil yang
signifikan, dan menunjukkan bahwa rhitung> rtabel sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua item pertanyaan valid.
2. Uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien
Alpha yang cukup tinggi yaitu diatas 0,60 sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua variabel bebas dan terikat adalah reliabel.
3. Regresi berganda Y= 5,423+1,083X 1 +0,176X 2

.
a. = 5,423 berarti apabila variabel bebas Kepemimpinan (X1), Gaji (X2)
yang mempengaruhi = 0, maka hasil yang diperoleh dari kinerja
karyawan adalah sebesar 5,423.
b1 = 1,083 pada variabel kepemimpinan (X1) bernilai positif artinya
variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan atau apabila lingkungan kerja meningkat satu satuan
maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 1,083, dengan asumsi
variabel lain yang mempengaruhi dianggap konstan (a dan X2 = 0)
b2 = 0,176 pada variabel gaji (X2) bernilai positif artinya variabel gaji
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan atau
apabila gaji meningkat satu satuan maka kinerja karyawan akan
bertambah sebesar 0,176, dengan asumsi variabel lain yang
mempengaruhi dianggap konstan (a dan X1= 0).
b. Uji korelasi berganda hasl dari uji korelasi berganda menunjukkan
hasil (R) yaitu0,826. Sesuai dengan pemberian intepretasi koefisien
korelasi maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara dua variabel

72
adalah kuat dan bersifat positif yang berarti terdapat hubungan yang
kuat antara variabel kepemimpinan dan kinerja karyawan.
c. Uji koefisien Determinasi
Disimpulkan bahwa kontribusi variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1)
dan gaji (X2) terhadap naik turun (variasi) variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y) di UD.Bintang Mas Madura Lamongan R square=683
(68,3%), sedangkan sisanya 0,317 (31,7%) variabel terikat kinerja
karyawan (Y) ditentukan oleh variabel lain .
d. Uji t / Uji Parsial
Hasil dari uji t adalah :
1. Kepemimpinan( X 1 ) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan (Y) di UD.Bintang Mas Maduarn Lamongan,
hal ini dapatdilihat dari nilai t hitung > t tabel = 6,114¿2,024 dengan
signifikan 0,05 (0,05/2=0,25) sehingga thitung >t tabel maka H1
diterima.
2. Gaji ( X 2 ) berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) di UD.Bintang Mas Maduran Lamongan, hal ini dapat dilihat
dari t hitung > t tabel = 2,289¿ 2,024 dengan dengan signifikan 0,05
(0,05/2=0,25) sehingga thitung >t tabel maka H1 diterima.
e. Uji F/ Uji secara simultan
Uji f menunjukan bahwa variabel bebas yaitu kepemimpinan ( X 1 )
dan Gaji¿ ¿) berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap
variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) di UD.Bintang Mas

73
Maduran Lamongan, hal ini dapat dilihat nilai F hitung > F tabel = 26,175¿
3,18sig 0,000 ( H 0 di tolak H a diterima)
Sesuai dengan penelitian Sukmawati & Gani, Nurjaya (2014)
tentang Pengaruh Kecerdasan, Emosional, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom
Siporenmu Makassar, berdasarkan uji f diperoleh F hitung > F tabel =
39,811¿ 3,25 sig 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat di
simpulkan variabel kepemimpinan dan gaji secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan hasil pembahasan analisa tentang
Kepemimpin dan Gaji terhadap Kinerja Karyawan dapat di ambil kesimpulan
sebagai berikut :
1. H 1 : Ada pengaruh secara parsial faktor Kepemimpinan dan Gaji
terhadap kinerja karyawan pada UD. Bintang Mas Maduran
Lamongan. Hal ini dibuktikan dengan hasil dari hipotesis uji t
sebagai berikut:
a. Dari hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada UD. Bintang Mas
Maduran Lamongan, dilihat dari nilai = 6,114

74
2,024 dengan nilai probabilitas 0,000 < 0,05, maka H0- ditolak dan
H1 diterima, sehingga dapat diartikan bahwa untuk variabel
Kepemimpinan (X1) secara parsial memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
b. Dari hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Gaji berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada UD. Bintang Mas Maduran
Lamongan, dilihat dari nilai = 2,289>2,024
dengan nilai probabilitas 0,028 < 0,05, maka H0- ditolak dan H1
diterima, sehingga dapat diartikan bahwa untuk variabel Gaji (X2)
secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

72
variabel Kinerja Karyawan (Y).
2. H 2 : Ada pengaruh secara simultan Kepemimpinan dan Gaji terhadap
Kinerja Karyawan pada UD. Bintang Mas Maduran Lamongan.
Hal ini dibuktikan dengan hasil hipotesis uji f aebagai berikut:
Uji F/ Uji secara simultan menunjukan bahwa variabel
bebas yaitu Kepemimpinan (X1) dan Gaji (X2) berpengaruh
positif dan signifikan secara simultan terhadap variabel terikat
yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada UD.Bintang Mas Maduran
Lamongan. Dilihat dari nilai F hitung > F tabel 39,811> 3,25 dan
nilai probabilitas 0,000 lebih kecil dari taraf signifikan 0,00.
3. H 3 : Faktor Kepemimpinan berpengaruh paling dominan terhadap
Kinerja Karyawan pada UD. Bintang Mas Maduran Lamongan.
Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis regresi linier berganda :

75
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang memiliki
pengaruh lebih dominan terhadap kinerja Karyawan adalah
Kepemimpinan karena mempunyai nilai coefficients sebesar
1,083, Sedangkan pada variabel Gaji mempunyai nilai
coeffesients sebesar 0,176.Dengan demikian dapat diartikan
bahwa hipotesis yang Kepemimpinan menyatakan variabel
berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja pada UD.Bintang
Mas Maduran Lamongan.
6.2 Saran
Dari pembahasan dan kesimpulan, maka saran sebagai rekomendasi
penunjang hasil penelitian yang sekiranya berguna bagi perusahaan maupun
bagi penelitian selanjutnya adalah :
a. Bagi Pihak UD. Bintang Mas Maduran Lamongan
1. Diharapkan UD. Bintang Maduran Lamongan harus menerapkan
pengaruh Kepemimpinan agar karyawan lebih termotivasi lagi, agar
nantinya peningkatan Kinerja karyawan semakin meningkat.
2. Pemberian gaji harus berdasarkan kinerja yang diberikan kepada
perusahaan dan disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsinya.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi penelitian yang akan melakukan penelitian selanjutnya,
penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai referensi
pendukung, pedoman, perbandingan dan diharapkan untuk menambah

76
variabel lain yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan
serta menambahkan jumlah sampel yang lebih banyak lagi.
c. Bagi Akademisi
Diharapkan agar penelitian ini dapat bergunaa bagi mahasiswa
yang melakukan penelitian yang sama atau penelitian lanjutan dengan
topic yang sama. Peneliti berharap agar topic serta pembahasan yang
telah dipaparkan dapat menimbulka rasa keingintahuan untuk
mengadakan penelitian lanjutan dengan cara mengadakan wawancara
atau melakukan penelitian yang lebih luas guna mendapatkan hasil
yang lebih maksimal.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN GAJI TERHADAP KINERJA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN GAJI TERHADAP KINERJA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

I.I Latar Belakang

Setiap pendirian perusahaan tentu bermaksud untuk mencapai tujuan

mencapai efisiensi dan efektivitas dalam melakukan kegiatan usahanya.

Manajemen mempunyai tugas untuk mewujudkan tujuan perusahaan melalui

dihasilkan perusahaan. Pemenuhan kebutuhan tersebut menuntut kemampuan

manajemen perusahaan untuk mengorganisasikan dan memanfaatkan secara

Setiap perusahaan selalu berusaha agar dapat bersaing di pasaran, maka

mutlak diperlukan adanya peningkatan mutu hasil produksi, peningkatan

produktivitas dan efektivitas pada berbagai bidang kerja.

Sudah barang tentu keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian

tujuan sangat tergantung pada keberadaan dan kinerja pribadi para

pekerjanya, karena produktivitas suatu pekerjaan sebagain besar tergantung

harus dirangsang dan diarahkan oleh pemimpin dan dikoreksi jika

menyimpang dari tujuan perusahaan.

Didalam perusahaan, masalah laten yang sering dihadapi adalah

para manajer. Walaupun beberapa variabel lain telah digunakan untuk

menjelaskan perbedaan kinerja para pekerja. Misalnya, variabel-variabel

seperti kemampuan, naluri, imbalan intrinsik dan ekstrinsik, tingkat aspirasi

dan latar belakang orang menjelaskan mengapa beberapa pekerja berprestasi

baik dan yang lain tidak.

Sebagai konsekuensi dari hal tersebut, maka tugas seorang manajer

menjadi semakin komples, karena di samping harus mempertahankan suasana

kerja yang kondusif juga harus mempertahankan dan meningkatkan

Secara konvesional, mempertahankan dan meningkatkan produktivitas

pekerja dapat dilakukan dengan memberikan perangsang seperti bonus

berbeda dalam melakukan pekerjaan, maka memotivasi dengan cara tersebut

dipandang bukan sebagai satu-satunya teknik yang efektif dalam rangka

meningkatkan produktivitas pekerja.

Hal tersebut didasarkan pada suatu dugaan, bahwa seorang pekerja

Maslow diindentifikasikan adanya lima jenjang kebutuhan manusia, yaitu

seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang kehidupan yang lebih

demikian masalah gaji dan upah bergeser peringkatnya menjadi kebutuhan

merupakan faktor hygiene yang membuat seseorang bersedia untuk bekerja

namun bukan atas dasar kebutuhan untuk berprestasi. Motivasi untuk

berprestasi sebenarnya merupakan fungsi dari faktor-faktor di luar gaji, yaitu

faktor pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk mengembangkan diri,

tanggung jawab yang diemban dan pengakuan atas perolehan perkembangan

dalam hal karier disepanjang masa kerjanya.Dari definisi di atas dapat di

Kepemimpinan Menurut Toha (2010:259) kepemimpinan adalah

pelaksanaan aktivitas dan pembuatan keputusan. Sedangkan menurut

Muchlas (2008:314) kepemimpinan adalah proses yang sangat penting dalam

setiap organisasi karena kepemimpinan inilah yang akan menentukan

sukses atau gagalnya sebuah organisasi. Muchlas menyatakan salah satu

elemen pokok yang menjadi perhatian setiap organisasi adalah

bagaimana caranya untuk menarik, melatih, dan mempertahankan orang-

orang yang akan menjadi pemimpin-pemimpin yang efektif.

Kepemimpinan transaksional Bernard M. Bass mengemukakan

kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin

memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut Gaji menurut

Garry Dasler(2009:46) Gaji adalah bentuk pembayaran yang diberikan

kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.

Agus Dharma(2008:1) mendefinisikan kinerja sebagai “ sesuatu yang

dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang

kepada sekolompok orang”.L. Mulyana(2008:32) juga mengemukakan bahwa

pula hubungan kinerja dengan kemampuan usaha, bahwa “ seseorang yang

sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk

mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata

Kinerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh individu atau

kelompok, yang menurut Sondang P. Siagian (2008:136) dikatakan bahwa “

ditinjau dari segi keprilakuan, kepribadian seseorang sering menampakkan

berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang manusia