BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu,

keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun

sehat. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional

yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan

pada ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga,

kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit. Perawat selama

memberikan perawatan perlu memiliki motivasi yang tinggi dalam

melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan. Pengertian motivasi tidak

terlepas dari kata kebutuhan, karena kebutuhan adalah suatu potensi dalam

diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap

kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan

kebutuhan tersebut dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa atau

menjadi puas[ CITATION Pan19 \l 1033 ].

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action dan activities) dan memberikan kekuatan

yang mengarah kepada pencapain kebutuhan, memberikan kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan. Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerja

akan rendah pula meskipun memiliki kemampuan[CITATION Nur2 \l 1033 ].

Menurut Stoner dan Freeman, motivasi adalah karakteristik psikologis

manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang

1
 2

(termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan

mempertahankan tingkah laku dalam arah tekad tertentu). Sedangkan

Menurut Ngalim Purwanto, motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara Menurut Shortell dan

Kaluzny motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang

melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam

berperilaku[ CITATION Kun10 \l 1033 ].

Berbeda dengan Ngalim Purwanto, Shorttel dan Kaluzny, Standford

membagi 3 point penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara

kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu

yang kurang dirasakan oleh seseorang baik fisiologis maupun psikologis dan

Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan. Sedangkan tujuan

adalah akhir dari satu siklus motivasi[ CITATION Kun10 \l 1033 ].

Motivasi adalah salah satu faktor menentukan hasil kerja,seseorang

termotivasi dalam bekerja berusaha sekuat tenaga untuk mewujudkan dan

menyelesaikan tugasnya. Motivasi dipastikan mempengaruhi kinerja

walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Salah satu

faktor memotivasi pekerja mencapai kinerja tingkat tinggi adalah

memberikan penghargaan. Tujuan pemberian penghargaan untuk menarik

cakap bergabung dalam organisasi dan menjaga pekerja untuk bekerja

[ CITATION Mir14 \l 1033 ].

Motivasi terbagi dalam dua bagian yaitu motivasi Intrinsik adalah

motivasi yang berasal dari dalam diri orang itu sendiri, misalnya, Kepuasan
 3

Kerja, kapasitas atau kemampuan diri, sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu

motivasi yang ada diluar diri seseorang, misalnya, uang, kehormatan, status

atau jabatan. Motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja perawat di

Rumah sakit. Karakteristik perawat juga merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat[ CITATION Pan19 \l 1033 ].

Penampilan kerja merupakan akibat adanya interaksi antara dua

variabel, yaitu kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Kemampuan

melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang.

Namun, tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh

suatu kemauan dan motivasi. Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan

baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan

tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat tercipta

dengan strategi memberikan penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik

maupun psikis dan peningkatan motivasi[CITATION Nur141 \l 1033 ].

Berdasarkan keputusan menteri kesehatan RI, Nomor: 647 /Menkes/

SK/ IV/2000. tentang registrasi dan praktik keperawatan, yang kemudian

diperbaharui dengan kepmenkes RI No.1239/SK/XI/2001, dijelaskan bahwa

perawat adalah orang yang telah lulus dari pendidikan perawat, baik didalam

maupun diluar negeri, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Selanjutnya perawat adalah suatu profesi yang mandiri yang

mempunyai hak untuk memberikan layanan keperawatan secara mandiri,

bukan sebagai profesi pembantu dokter [ CITATION Bud16 \l 1033 ].

 4

Motivasi perawat merupakan kunci utama keberhasilan penerapan

asuhan keperawatan. Perawat bukan hanya sebagai tenaga kerja dalam

kegiatan penerapan asuhan keperwatan tetapi harus diberikan peran dan

tanggung jawab dalam semua proses kegiatan pelayanan kesehatan. Vroom

dalam Gibson dan Donnelly (1991), motivasi adalah proses pengaturan

pilihan diatara bentuk-bentuk aktivitas sukarela alternatif. Menurut

pandangannya, sebagian besar perilaku dianggap berada di bawah

pengendalian orang dan karenanya dimotivasi [ CITATION Pom10 \l 1033 ].

Menurut World Health Organisation (WHO), Indonesia masuk dalam

lima Negara dengan motivasi tenaga kesehatan paling rendah, selain Vietnam,

Argentina, Nigeria, dan India. Hal ini disebabkan oleh, tidak diperhatikannya

kebutuhan tenaga kerja ditinjau dari aspek pemenuhan kesejahteraan.

Berdasarkan hasil pantauan petugas Sistem Informasi Kesehatan (SIK) pusat

Jakarta tahun 2009 di peroleh informasi bahwa dari sekitar 175.000 orang

pegawai, 98.512 orang atau 56% mengeluhkan tentang rendahnya insentif

yang diterima dari institusi tempat mereka bekerja [ CITATION Nur2 \l 1033 ].

Menurut Nurachma (2000) tenaga perawat di Indonesia yang

memberikan pelayanan keperawatan pada institusi resmi baik pemerintah

maupun swasta berjumlah 155.991 perawat belum memiliki kualifikasi yang

belum memadai sebagai perawat profesional. Hal ini karena lebih dari 85%

masih berkualifikasi perawat non professional, Sedangkan lebih dari 14,5 %

memiliki kualifikasi perawat profesional pemula. Hanya 0,5% yang memiliki

kualifikasi perawat professional, namun lebih dari 75% dari perawat

 5

professional tidak terlibat langsung dengan pelayanan keperawatan [ CITATION

Pom10 \l 1033 ].

Pelayanan keperawatan berupa bantuan diberikan karena adanya

kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya

kemampuan melaksanakan kegiatan kehidupan sehari-hari secara mandiri.

Kegiatan keperawatan dilakukan dalam upaya peningkatan kesehatan,

pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan

kesehatan, dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama atau

“Primary Health Care” sesuai dengan wewenang tanggung jawab, etik

profesi keperawatan [ CITATION Mar13 \l 1033 ].

Hasil penelitian (Hanan, A.A 2009), didapatkan faktor jenis kelamin,

status perkawinan, tingkat pendidikan dan lama kerja memiliki hubungan

dengan motivasi kinerja perawat. Penelitian (Kanesteren, M.S.P 2009),

menyatakan bahwa variabel karakteristik individu (umur, lama kerja dan

tingkat pendidikan) memiliki hubungan bermakna dengan kinerja perawat.

Perawat dikatakan professional apabila ia bertanggungjawab atas kinerja yang

diberikan, kinerja yang dimaksud adalah dapat menginplementasikan baik

wewenang, tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan pokok

profesi serta mewujudkan tujuan dan sasaran pelayanan kesehatan [ CITATION

Pan19 \l 1033 ].

Survei awal yang dilakukan di Instalasi Rawat Inap (IRINA) C RSUP

Prof. Dr. R. Kandou Manado pada bulan april didapatkan bahwa Irina C

terdiri dari 5 ruangan yaitu Irina C1, C2, C3, C4, dan C5. Total jumlah
 6

perawat di IRINA C sebanyak 81 perawat. Sebagian besar perawat pelaksana

di IRINA C mempunyai faktor motivasi intrinsik baik yang mempengaruhi

individu untuk bekerja dengan baik. Motivasi intrinsik akan semakin

membuat perawat merasa mampu dan mandiri serta perilaku mereka semakin

terbentuk untuk menjadi lebih produktif[ CITATION Pak141 \l 1033 ].

Hasil penelitian perawat di RSUD sumedang bahwa faktor motivasi

intrinsik muncul sebanyak 75,4% dan faktor motivasi ekstrinsik sebanyak

24,6%. Hal ini menunjukkan bahwa perawat termotivasi karena faktor

Intrinsik atau motivator mengarah kepada kepuasan kerja[ CITATION Noo12 \l

1033 ].

Data yang didapat dari RSU GMIM Bethesda Tomohon bahwa jumlah

keseluruhan perawat yang bekerja adalah 187 orang. Dan memiliki 9 ruangan

rawat inap yaitu R. Bethesda (13 perawat), R. Debora (13 perawat), R.

Yohanes (12 perawat), R. Markus (9 perawat), R. Maria (15 perawat), R.

Hana (11 perawat), R. Lukas (16 perawat), R. Paulus (12 perawat), dan R.

Elizabeth (22 perawat), selain ruangan rawat inap terdapat ruangan OK (16

perawat), ruangan IGD (15 perawat), ruangan rawat jalan (15 perawat), dan

ruangan HD sebanyak 4 perawat. Hasil awal yang didapat peniliti bahwa dari

10 responden yang dipilih secara acak (random), sebanyak 7 orang responden

l hasil observasi ditemukan keluhan perawat, dimana saat ini mereka kurang

mendapatkan penghargaan atau reward atas hasil kerja. Dan didapatkan pula

hasil jumlah rata-rata pasien selama 3 bulan terakhir saat penelitian yaitu 160
 7

pasien (Januari), 150 pasien (Februari) dan 140 pasien bulan (Maret)

[ CITATION Pon15 \l 1033 ].

Fita (2012) dalam penelitian tentang hubungan motivasi terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Mokopido Kabupaten Toli-

Toli Tahun 2012 Hasilnya terdapat hubungan yang signifikan antara insentif

dengan kinerja perawat sebesar (p= 0,02). Terdapat hubungan yang signifikan

antara kondisi kerja dengan kinerja perawat sebesar (p= 0,02). Terdapat

hubungan yang signifikan antara hubungan interpersonal dengan kinerja

perawat sebesar (p=0,03) [ CITATION Pat13 \l 1033 ].

Beberapa penelitian terdahulu seperti yang dilakukan Astrini, (2012)

menunjukkan adanya pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik

terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor pelayanan kekayaan Negara

dan lelang masyarakat. Penelitian lain yaitu Juliani (2007) menunjukkan

bahwa pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di

instalasi rawat inap RSU. Dr. Pirngadi Medan. Penelitian yang dilakukan

Andriyani (2005) menganalisis tentang pengaruh insentif terhadap kualitas

pelayanan perawat dengan motivasi sebagai variabel moderating,

memberikan hasil pengaruh antar variabel yang signifikan baik pengaruh

insentif terhadap kualitas pelayanan maupun variabel moderat artinya

motivasi yang memberikan pengaruh signifikan terhadap hubungan antara

variabel insentif dan kualitas pelayanan [ CITATION Pat13 \l 1033 ].

Provinsi Sulawesi Selatan khususnya Kabupaten Toraja Utara memiliki

3 Rumah Sakit Umum yaitu Rumah Sakit Umum Daerah Pongtiku, Rumah
 8

Sakit Elim Rantepao dan Rumah Sakit Santa Teresa Marampa’ Rantepao.

Rumah Sakit Elim Rantepao merupakan Rumah Sakit Swasta milik Yayasan

Gereja Toraja. Berdasarkan data awal yang diperoleh penulis pada bagian

kepegawaian dari Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Toraja Utara

Tahun 2016 jumlah semua perawat yaitu sebanyak 165 orang. Data Tahun

2017 sebanyak 164 orang. Data Tahun 2018 sebanyak 164 orang. Dan data

Tahun 2019 sebanyak 160 orang. Dengan jumlah perawat di ruang rawat inap

sebanyak 107 perawat pelaksana. Pada saat pengambilan data awal peneliti

sempat melakukan wawancara pada perawat pelaksana di ruang rawat inap

Rumah Sakit Elim Rantepao Sebanyak 7 orang perawat dan 2 orang

diantaranya mengatakan bahwa mereka masih perlu tambahan uang

imbalan/insentif karena mereka merasa imbalan/insentif yang mereka dapat

masih kurang.

Ruang rawat inap Rumah Sakit Elim Rantepao terdiri dari Ruang IMT I

(VIP) = 13 Bed, IMT II (VIP) = 15 Bed. Ruang Antorium (penyakit dalam)

terdiri dari Kelas 1 = 26 Bed dan Kelas III = 8 Bed. Ruang Crisan (Bedah dan

Obgin) Terdiri dari Kelas 1 (Bedah) = 8 Bed, Kelas II (Bedah) = 4 Bed dan

Kelas I (Obgin) = 4 Bed. Ruang Lavender (Penyakit dalam) Kelas III = 23

Bed. Ruang Asoka ( Bedah Khusus Wanita) Kelas III = 18 Bed. Ruang

Interna Terdiri dari Kelas I = 7 Bed, Kelas II = 16 Bed, Kelas III = 12 Bed.

Ruang Bedah (Khusus Laki-Laki) Terdiri dari Kelas I = 1 Bed, Kelas III = 18

Bed. Ruang Anak Terdiri dari Kelas VIP = 4 Bed, Kelas I = 5 Bed, Kelas II =

6 Bed, Kelas III = 6 Bed.

 9

Sesuai dengan uraian diatas maka Penulis tertarik melakukan penelitian

tentang “Gambaran Motivasi Perawat dalam Pelaksanaan Asuhan

Keperawatan di Rumah Sakit Elim Rantepao.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan

masalah sebagai berikut “Bagaimana Gambaran Motivasi Perawat dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Elim Rantepao?”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan umum

Diketahuinya gambaran motivasi perawat dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan di Rumah Sakit Elim Rantepao.

2. Tujuan khusus

a. Diketahuinya motivasi intrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan.

b. Diketahuinya motivasi ekstrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan.

c. Diketahuinya pelaksanaan asuhan keperawatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat ilmiah

Penelitian ini di harapkan dapat memperkaya ilmu pengetahuan dan

menjadi rujukan untuk peneliti selanjutnya serta merupakan salah satu bahan

bacaan bagi peneliti selanjutnya untuk mereka yang memiliki minat yang

tinggi pada ilmu pengetahuan terutama terhadap Motivasi Perawat.

 10

2. Manfaat institusi.

Bermanfaat sebagai dokumentasi pada perpustakaan Program Study

Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar dan dapat

dikembangkan lebih luas dalam penelitian selanjutnya serta dapat

meningkatkan motivasi dan perhatian masyarakat mengenai motivasi

perawat.

3. Manfaat praktis

Untuk menambah wawasan dalam hal mengetahui motivasi perawat

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.

4. Manfaat bagi Masyarakat

Penelitian ini dapat bermanfaat bagi masyarakat sebagai bahan bacaan

dan juga sebagai bahan acuan bagi masyarakat yang ingin mengetahui lebih

dalam tentang pengembangan profesi perawat dalam hal Motivasi Perawat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan tentang Motivasi

1. Defenisi

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Sehingga, dengan motivasi

seseorang bisa menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia

untuk suatu tujuan tertentu.secara istilah, dalam bahasa latin motivasi berasal

dari kata “movere” yang artinya dorongan atau menggerakkkan. Singkatnya,

motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu[ CITATION Bak17 \l 1033 ].

Motivasi merupakan suatu aktivitas yang menempatkan seseorang atau

suatu kelompok yang mempunyai kebutuhan tertentu dan pribadi, untuk

bekerja menyelesaikan tugasnya. Motivasi merupakan kekuatan, dorongan,

kebutuhan tekanan dan mekanisme psikologis yang dimaksud faktor-faktor

internal dan eksternal. Faktor internal bersumber dari dalam diri individu itu

sendiri, sedagkan faktor eksternal bersumber dari luar individu. Faktor

internal dapat pula disebut sebagai akumulasi aspek-aspek internal individu,

seperti kepribadian, intelegensi, ciri-ciri fisik, kebiasaan, kesadaran, minat,

bakat, kemauan, spirit, antusiasme, dan sebagainya. Faktor eksternal

bersumber dari lingkugan, apakah itu lingkungan fisik, sosial, tekanan dan

regulasi keorganisasian. Faktor internal dan eksternal itu berinteraksi dan

diaktualisasikan oleh individu dalam bentuk kapasitas untuk kerja. Motivasi

11
 12

adalah semua hal verbal, fisik atau psikologis yang membuat seseorang

melakukan sesuatu sebagai respon. Motivasi adalah karakteristik psikologis

manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal

ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan dan mempertahankan tingkah

manusia dalam arah tekad tertentu[ CITATION Les15 \l 1057 ].

Motivasi diri adalah kemampuan untuk memotivasi diri sendiri tanpa

memerlukan bantuan orang dengan menghilangkan faktor-faktor yang

melemahkan dorongan diri sendiri. Karena Setiap orang memiliki keinginan

atau dorongan untuk bertindak, namun seringkali dorongan tersebut melemah

karena faktor luar. Melemahnya dorongan ini bisa dilihat dari hilangnya

harapan dan ketidakberdayaan[ CITATION Kar14 \l 1033 ].

2. Bentuk motivasi

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah

laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang

tergerak. Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas[CITATION Nur161 \t \l

1033 ]:

a. Motivasi intrinsik, adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri individu

yaitu; Berprestasi, Pengakuan, Bekerja sendiri, Tanggung jawab, Kemajuan

dalam pekerjaan,dan Pertumbuhan.

b. Motivasi ekstrinsik, adalah motivasi yang datangnya dari luar individu yaitu:

Kebijaksanaan dan administrasi, Supervisi, Gaji atau upah, Hubungan antar

pribadi, dan Kondisi kerja.

 13

c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi muncul dalam kondisi terjepit secara

serentak dan menghentak dengan cepat sekali.

3. Tujuan motivasi perawat

Di dalam organisasi pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab

sebagai pemimpin adalah manajer keperawatan. Manajer keperawatan harus

mampu menciptakan iklim motivasi. Dalam hal ini, apabila manajer dapat

menciptakan suatu iklim motivasi yang kondusif, maka akan berdampak

positif berupa peningkatan kepuasan pasien, keluarga pasien bahkan kepuasan

bagi perawat itu sendiri. Tujuan dari motivasi di dalam organisasi adalah

sebagai berikut[ CITATION Bak17 \l 1033 ]:

a. Motivasi bertujuan meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

Motivasi perawat di pengaruhi oleh dorongan, dukungan, perhatian dan

apresiasi yang diberikan manajer keperawatan. Hal tersebut akan dapat

meningkatkan moral perawat sehingga motivasi kerja yang terbangun pun

menjadi baik. Motivasi kerja yang baik tersebut akan membentuk

kecenderungan bagi perawat untuk melaksanakan tugas keperawatan sesuai

tanggung jawabnya dengan memberikan pelayanan secara profesional.

b. Motivasi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Motivasi harus senantiasa dibangun dan ditingkatkan, dalam rangka

meningkatkan motivasi tersebut seseorang harus diberi dukungan serta

apresiasi atas hasil kerjanya. Kinerja seorang perawat dipengaruhi oleh

tingginya motivasi yang ia miliki. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki

 14

maka semakin tinggi pula kinerjanya, sehingga produktivitas perawat pun

meningkat.

c. Motivasi bertujuan mempertahankan kestabilan karyawan.

Kestabilan perawat dalam menjaga produktivitas kerja dan turn over

perawat sangat dipengaruhi oleh motivasi yang dimiliki. Turn over yang

tinggi dengan produktivitas yang rendah merupakan salah satu bukti bahwa

motivasi kerja yang dimiliki oleh orang-orang di dalam organisasi tersebut

rendah.

d. Motivasi bertujuan meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Perawat yang memiliki motivasi tinggi dalam melakukan pekerjaannya

cenderung memiliki keinginan untuk selalu tepat waktu dalam bekerja disertai

rasa tanggung jawab yang tinggi pula dalam melakukan pekerjaan tersebut.

Dengan demikian secara tidak langsung akan terbangun kedisiplinan perawat

terebut.

e. Motivasi bertujuan mengefektifkan kedisiplinan karyawan.

Sebagaimana tujuan sebelumnya, kedisiplinan yang telah terbangun

akan bisa menjadi efektif karena perawat dengan motivasi tinggi akan

senantiasa bekerja penuh dedikasi dan rasa tanggung jawab.

f. Motivasi bertujuan menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Motivasi tinggi membangun rasa tanggung jawab yang tinggi pada diri

setiap personel perawat, sehingga masing-masing perawat akan mampu

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

 15

g. Motivasi bertujuan meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi

karyawan.

Motivasi yang tinggi akan meningkatkan loyalitas, kreativitas serta

partisipasi perawat dalam melakukan pekerjaan.

h. Motivasi bertujuan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

Peningkatan produktivitas yang timbul karena tingginya motivasi akan

berdampak pada peningkatan insentif, dengan kata lain, semakin tinggi

produktivitas maka semakin tinggi pula pendapatan (gaji) yang diperoleh.

i. Motivasi bertujuan mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas-tugasnya.

Hal ini tentu saja sudah sangat jelas sebagaimana penjelasan-penjelasan

sebelunya.

j. Motivasi bertujuan meningkatkan afisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku.

Semakin minimal kesalahan maka semakin minimal pula penggunaan

alat-alat serta bahan baku dengan sia-sia. Kesalahan tersebut dapat dihindari

karena adanya rasa tanggung jawab yang tinggi yang menciptakan keinginan

untuk bekerja secara disiplin dan sesuai protap.

4. Unsur motivasi perawat

Motivasi perawat mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan,

dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada

 16

ketidakseimbangan antara apa yang mereka miliki dengan apa yang mereka

harapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada

pemenuhan harapan atau pencapaian tujuan. Dorongan yang berorientasi pada

tujuan tersebut merupakan inti daripada motivasi[CITATION Nur161 \t \l 1033 ].

Pada dasarnya motivasi mempunyai sifat siklus (melingkar), yaitu

motivasi timbul, memicu perilaku tertuju kepada tujuan (goal), dan akhirnya

setelah tujuan tercapai, motivasi itu berhenti. Tapi itu akan kembali pada

keadaan semula apabila ada suatu kebutuhan lagi. Siklus tersebut merupakan

siklus dasar. Untuk memahami motif pada manusia dengan lebih tuntas, ada

faktor lain yang berperan dalam siklus motif tersebut, yaitu faktor kognitif.

Seperti kita ketahui bahwa kognitif merupakan proses mental seperti berpikir,

ingatan, persepsi. Dengan berperannya faktor kognitif dalam siklus motif,

maka driving state dapat dipicu oleh pikiran ataupun ingatan [CITATION Nur161

\t \l 1033 ].

Pada dasarnya motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu sebagai

berikut[CITATION Nur161 \t \l 1033 ]:

a. Motivasi internal perawat

Motivasi yang berasal dari dalam diri seorang perawat. Keperluan dan

keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi

internalnya, Kekuatan ini akan memengaruhi pikirannya yang selanjutnya

akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi internal dikelompokkan

menjadi dua.
 17

1) Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus, dan

lain-lain.

2) Psikologis, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori dasar.

a) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan, keharmonisan,

kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan orang lain.

b) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik

dan psikologis, menghindari dari rasa malu dan ditertawakan orang, serta

kehilangan muka, mempertahankan gengsi dan mendapatkan kebanggaan diri.

c) Memperkuat diri, mengembangkan kepribadian, berprestasi, mendapatkan

pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap

orang lain.

b. Motivasi eksternal perawat

Motivasi eksternal tidak dapat dilepaskan dari motivasi internal.

Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan seorang

perawat. Misalnya: motivasi eksternal dalam belajar antara lain berupa

penghargaan, pujian, hukuman, atau celaan yang diberikan oleh guru, teman

atau keluarga.

5. Teori motivasi

a. Hirarki kebutuhan dasar manusia

Teori tentang motivasi yang dikenal dengan teori hirarki kebutuhan

dasar manusia. Maslow menyebutkan bahwa faktor pendorong yang

menyebabkan seseorang bekerja adalah motivasi. Teori tentang hirarki

kebutuhan ini sangat banyak dipakai untuk membuat konseptualisasi motivasi

 18

manusia. Maslow menyampaikan bahwa kebutuhan manusia tersusun secara

hirarki. Bila suatu kebutuhan telah dapat dicapai oleh individu, maka

kebutuhan yang lebih tinggi segerah menjadi kebutuhan baru yang harus

dicapai. Konsekuensinya untuk jangka panjang individu tidak dapat

dimotivasi hanya oleh penghargaan dan perasaan sukses saja, yang lebih

penting adalah memberi kepastian penjelasan yang cukup dan jaminan

keamanan kerja sebagai pekerja tetap[ CITATION Les15 \l 1057 ].

Keseluruhan teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow

menjelaskan pendapat yang menguatkan kebutuhan manusia dan dapat

diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologi,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan memiliki, kebutuhan penghargaan dan

kebutuhan aktualisasi diri. Indikator fisik dan fisiologis untuk

menggambarkan secara rinci hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow

sebagai berikut[ CITATION Les15 \l 1057 ]:

1) Fisiologi: lapar, haus, seks, rasa enak, tidur dan istirahat.

2) Rasa aman: menghindari bahaya dan bebas dari rasa takut atau terancam.

3) Rasa memiliki: rasa memiliki, rasa bahagia berkumpul dan berserikat,

perasaan diterima dikelompok, rasa bersahabat dan afeksi.

4) Penghargaan: menerima keberhasilan diri, berkompetisi, keyakinan, rasa

diterima orang lain, aspirasi, rekognisi, dan martabat.

5) Aktualisasi diri: keinginan mengembangkan diri secara maksimal melalui

usaha diri, kreaktivitas, ekspresi diri.

b. Teori hiegini - Motivasi dari Herzberg

 19

Teori motivasi yang ditemukan oleh Herzberg tentang motivasi yang

mempertajam pengertian mengenai efektifitas dari situasi dalam situaasi

kerja. Teori tersebut terkenal dengan teori Hygiene-motivasi atau teori dua

faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Herzeberg menyatakan apabila

pekerja merasa puas dengan pekerjaanya, kepuasan itu didasarkan pada faktor

yang internal sebaliknya apabila para pekerja tidak puas dengan pekerjaanya,

ketidakpuasan itu dengan sifatnya eksternal, baiknya faktor internal maupun

faktor eksternal berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Faktor

internal meliputi prestasi pekerjaan, penghargaan, perkembangan, kemajuan

dan tanggung jawab. Faktor eksternal meliputi: status, rekan kerja,

supervise, gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan keamanan

kerja[ CITATION Les15 \l 1057 ].

c. Teori harapan

Victor H. Vrom, dalam bukunya yang berjudul “Work and motivation”

mengetengahkan suatu teorti disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut

teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh

seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan

mengarahkan kepada hasil yang diinginkannya. Artinya apabila seseorang

sangat mengiginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk

memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkan. Dinyatakan

dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika

seseorang mengiginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu

cukup besar, yang bersangkutan akan sangat berdorong untuk memperoleh

 20

hal yang diinginkan itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang

diinginkan itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi

rendah[ CITATION Les15 \l 1057 ].

d. Teori tiga kebutuhan dari David McClecand

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Cleland menyatakan bahwa

pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa

setiap orang mempunya 3 jenis kebutuhan, yaitu kebutuhan akan

berprestasi/usaha, kebutuhan akan kekuasaan/ kekuatan, dan kebutuhan akan

berafiliasi/berhubungan.

e. Teori penentuan tujuan

Kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya akan menumbukan motivasi yang semakin besar,

semakin tinggi tingkat penerimaan para pelaksanaan atas kepantasan dan

kelayakan tujuan tertentu untuk dicapai, semakin tinggi pula pencapain

tujuaan tersebut[ CITATION Les15 \l 1057 ].

f. Teori karakteristik pekerjaan

Teori karakteristik pekerjaan ini kemukakan oleh Richard Hackman dan

Greg yang mengatakan bahwa ada tiga kondisi yang psikologi yang respon

terhadap tugas tersebut [ CITATION Les15 \l 1057 ] :

1) Ketika menjalankan tugas itu pekerja merasakan bahwa tugas itu sangat

berarti, berharga dan berguna.

2) Pekerja merasa bertangunjawab atas hasil dari pekerjaan itu.

3) Pekerja mengetahui manfaat dari pekerjaan itu.

 21

6. Motivasi kerja perawat

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental manusia

dalam mencapai tujuannya. Sementara itu pengertian motivasi kerja adalah

suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja[CITATION

Nur161 \t \l 1033 ].

7. Prinsip-prisip dalam memotivasi kerja pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai [CITATION

Nur161 \t \l 1033 ]:

a. Prinsip partisipatif

Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan

tujuan yang akan dicapai oleh pemimipin dalam upaya memotivasi kerja.

b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja

pegawai lebih mudah di motivasi.

c. Prinsip mengakui andil bawahan.

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan

lebih mudah di motivasi.

d. Prinsip pendelegasian wewenang.

 22

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian.

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai

dengan harapan pemimpin.

8. Peran manajer dalam menciptakan motivasi perawat

Manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk

mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer

harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha untuk

memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan

yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang motivatif

adalah sebagai berikut[CITATION Nur161 \t \l 1033 ]:

a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan

harapan tersebut kepada staf.

b. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.

c. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.

d. Mengembangkan konsep kerja tim

e. Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi.

 23

f. Menunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-perbedaan dan

keunikan masing-masing staf.

g. Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antarstaf.

h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan

melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman

yang bermakna.

i. Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan

dibuat di organisasi.

j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan

yang akan dilakukannya.

k. Memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai dengan

limpah yang diberikan.

l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.

m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan

pengamatan terhadap tugas.

n. Menjadi role model bagi staf.

o. Memberikan dukungan yang positif.

9. Motivasi diri untuk manajer

Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan

motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja staf dan untuk

tetap bertahan bekerja pada institusi tersebut. Sikap yang positif,

semangat,produktif,dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan

faktor utama yang harus dimiliki manajer. Terjadinya “burn out” salah
 24

satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu,

secara kontinu manajer selalu memonitor tingkat motivasinya dan menjadikan

motivasinya sebagai panutan staf.

Hal penting yang harus dilaksankan oleh manajer keperawatan adalah

perawatan diri. Ada beberapa strategi untuk mempertahankan self care, yaitu

sebagai berikut[CITATION Nur161 \t \l 1033 ]:

a. Mencari konsultan dan kelompok pendukung yang memungkinkan manajer

untuk selalu memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan Anda.

b. Mempertahankan diet dan aktivitas.

c. Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk dapat santai.

d. Memisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan di rumah.

e. Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri Anda dan orang lain.

f. Mengenali keterbatasan /kelemahan.

g. Menyadari bahwa bukan hanya Anda yang dapat menyelesaikan semua

pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf.

h. Berani mengatakan “tidak” jika Anda tidak dapat melaksanakan pekerjaan

yang akan dibebankan pada anda.

i. Bersantai, tertawa, dan berkumpul dengan teman-teman.

j. Menanamkan bahwa semua yang anda kerjakan adalah untuk keselamatan

umat dan sebagai ibadah.

10. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi antara

lain [ CITATION Les15 \l 1057 ]:

 25

a. Faktor fisik

Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk

bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan jasmani,

raga materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik merupakan

faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan dan kondisi seseorang,

meliputi kondisi fisik lingkungan, keadaan atau kondisi kesehatan, umur dan

sebagainya.

b. Faktor herediter

Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan kematangan atau

usia seseorang.

c. Faktor intristik seseorang

Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya timbul dari

perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas dengan apa yang

sudah dilakukan.

d. Fasilitas (sarana dan prasarana)

Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala yang

memudahkan dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan untuk hal

yang diinginkan.

e. Situasi dan kondisi

Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi sehingga

mendorong memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu.

f. Program dan aktifitas

 26

Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau pihak

lain yang didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin dengan tujuan

tertentu.

g. Audio visual (media)

Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang didapat dari

perantara sehingga mendorong atau menggugah hati seseorang untuk

melakukan sesuatu.

h. Umur

Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan

lebih matang berfikir logis dan bekerja sehingga motivasi seseorang kuat

dalam melakukan sesuatu hal.

B. Tinjauan tentang Perawat

1. Definisi

Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program

pendidikan keperawatan, berwenang di Negara bersangkutan untuk

memberikan pelayanan dan bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan,

pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien [CITATION

Placeholder3 \l 1057 ].

Perawat profesional bertanggung jawab dan berwenang memberikan

pelayanan keperawatan secara mandiri atau berkolaborasi dengan tenaga

kesehatan lainnya sesuai dengan kewenangnya. Asuhan keperawatan atau

proses kaperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktik
 27

keperawatan yang langsung diberikan kepada klien, dalam upaya pemenuhan

KDM, dengan menggunakan metodologi proses keperawan, berpedoman

pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika keperawatan, dalam

lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Proses keperawatan

sebagai salah satu pendekatan utama dalam pemberian asuhan keperawatan,

pada dasarnya suatu proses pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah

[ CITATION Mag15 \l 1057 ].

Perawat adalah tenaga profesional yang mempunyai kemampuan baik

intelektual, teknikal, interpersonal dan moral, bertanggungjawab serta

berwenang melaksanakan asuhan keperawatan. Menurut PPNI, perawat

merupakan seorang yang telah menempuh serta lulus pendidikan formal

dalam bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disahkan oleh

Pemerintah Republik Indonesia[ CITATION Cec13 \l 1033 ].

2. Peran perawat

Keperawatan memiliki peran-peran pokok dalam pelayanan kesehatan

masyarakat. Ciri dari praktik profesional adalah adanya komitmen yang kuat

terhadap kepedulian individu, khususnya kekuatan fisik, kesejahteraan dan

kebebasan pribadi, sehingga dalam praktik selalu melibatkan hubungan yang

bermakna. Oleh karena itu, sesorang profesional harus memiliki orientasi

pelayanan, standar praktik dan kode etik untuk melindungi masyarakat serta

memajukan profesi. Peran pokok perawat antara lain sebagai berikut

[CITATION Placeholder3 \l 1057 ]:

a. Sebagai caregiver (pengasuh)

 28

Peran perawat sebagai pengasuh dilakukan dengan memperhatikan

keadaan kebutuhan dasar manusia melalui pemberian pelayanan keperawatan.

Pelayanan keperawatan dilakukan mulai dari yang paling sederhana sampai

yang paling kompleks, sesuai dengan kebutuhan pasien.

b. Sebagai clien advocate (advokat klien)

Peran perawat sebagai advokat klien berorientasi membantu atau

melayani klien dengan menginterpretasikan sebagai informasi dari pemberi

pelayanan khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan

keperawatan. Perawat juga berperan dalam mempertahankan dan melindungi

hak-hak pasien meliputi [CITATION Placeholder3 \l 1057 ]:

1) Hak atas pelayanan sebaik-baiknya.

2) Hak atas informasi tentang penyakitnya.

3) Hak atas kebebasan pribadinya (privacy)

4) Hak untuk menentukan nasibnya sendiri.

5) Hak menerima ganti rugi akibat kelalaian yang dilakukan oleh tenaga

kesehatan.

c. Sebagai counselor

Peran perawat sebagai konselor yaitu pada saat klien menjelaskan

perasaannya dan hal-hal yang berkaitan dengan keadaannya.

d. Sebagai edukator (pendidik)

Peran perawat sebagai pendidik membantu klien dalam meningkatkan

tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang

 29

diberikan sehingga menjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan

pendidikan kesehatan.

e. Sebagai coodinator (koordinator)

Perawat melakukan koordinasi, yaitu mengarahkan, merencanakan dan

mengkoordinasikan pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberi

pelayanan pelayanan kesehatan dapat mengerti dan melakukan praktik sesuai

dengan kebutuhan klien.

f. Sebagai collaborator (kolaborator)

Peran perawat bekerja bersama dan atau melalui tim kesehatan yang

terdiri dari tenaga kesehatan, seperti dokter, perawat dan lain sebagainya.

Bersama-sama berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang

dibutuhkan oleh klien. Upaya yang dilakukan mulai dari diskusi untuk

menentukan pelayanan yang tepat. Dengan demikian perawat tidak bisa

peranan ini apabila tidak bekerjasama dengan tenaga kesehatan lainnya.

g. Sebagai Consultan (konsultan)

Peran perawat sebagai konsultan yaitu sebagai tempat bertanya dan

berkonsultasi. Dengan mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yang

sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan

keperawatan.

3. Bentuk pelayanan perawat

Manusia merupakan makhluk yang unik, tetapi masing-masing

memiliki kebutuhan dasar yang sama yang terdiri dari aspek biologis,
 30

psikologis, sosiokultural, dan spiritual. Bentuk pelayanan keperawatan yang

sesuai dengan kebutuhan manusia antara lain [CITATION Placeholder3 \l 1057 ] :

a. Kebutuhan biologis

Pelayanan perawat pada kebutuhan psikologis diberikan kepada

pasien/klien yang membutuhkan perawatan secara jasmani yang berkaitan

dengan kesehatan fisik.

b. Kebutuhan psikologis

Pelayanan perawat pada kebutuhan psikologis yang diberikan kepada

pasien/klien.

c. Kebutuhan sosial dan kultural

Pelayanan perawat pada kebutuhan psikologis diberikan kepada

pasien/klien yang mengalami hal-hal yang terjadi langsung di tengah-tengah

kehidupan bermasyarakat. Misalnya, pasien atau klien yang mengalami

kekerasan fisik yang berdampak pada kesehatan fisik maupun mental.

Pelayanannya dapat diberikan dalam bentuk seminar, penyuluhan, ataupun

pendampingan terhadap pasien.

d. Kebutuhan spritual

Pelayanan perawat pada kebutuhan spiritual diberikan kepada pasien

atau klien yang memerlukan bimbingan spiritual seperti motivasi atau kajian

keagamaan. Pelayanan yang diberikan misalnya dalam bentuk mentoring

langsung dengan pasien atau klien.

4. Fungsi proses keperawatan

 31

a. Memberikan pedoman dan bimbingan yang sistematis dan ilmiah bagi tenaga

keperawatan dalam memecahkan masalah klien melalui asuhan keperawatan.

b. Memberi ciri profesionalisasi pemberian asuhan keperawatan melalui

pendekatan pemecahan masalah dan pendekatan komunikasi yang efektif dan

efisien.

c. Memberi kebebasan kepada klien untuk mendapat pelayanan yang optimal

sesuai dengan kebutuhannya dalam kemandiriannya dibdang

keehatan[ CITATION Mag15 \l 1057 ].

5. Tahap asuhan keperawatan

Adapun beberapa tahapan asuhan keperawatan antara lain sebagai

berikut [ CITATION Mag15 \l 1057 ]:

a. Pengkajian

Adalah upaya mengumpulkan data secara lengkap dan sistematis untuk

dikaji dan dianalisa sehingga masalah kesehatan dan keperawatan yang

dihadapi pasien baik fisik, mental, sosial maupun spiritual.

Tahapan pengkajian yaitu :

1) Pengumpulan data

Tujuan pengumpulan data ini adalah untuk mendapatkan data dan

informasi mengenai masalah kesehatan dan keperawatan yang ada pada

pasien yang menyangkut aspek fisik, mental, sosial spiritual serta faktor

lingkungan yang mempengaruhinya secara update dan dapat di analisis,

adapun jenis data antara lain:

 32

a) Data objektif. Data yang diperoleh melalui suatu pengukuran, pemeriksaan

dan pengamatan, misalnya suhu tubuh, tekanan darah, serta warna kulit.

b) Data subjektif. Data yang diperoleh dari keluhan yang dirasakan pasien, atau

dari keluarga pasien/saksi lain misalnya: kepala pusing, nyeri dan mual.

2) Analisa data

Analisa data adalah kemampuan dalam mengembangkan kemampuan

berfikir rasional sesuai dengan latar belakang ilmu pengetahuan. Macam-

macam sumber data yaitu:

a) Primer adalah data-data yang dikumpulkan dari klien, yang dapat

memberikan informasi yang lengkap tengtang masalah kesehatan dan

keperawatan yang di hadapinya.

b) Sekunder adaah data-data yang dikumpulkan dari orang terdekat klien

(keluarga), seperti orang tua, saudara atau pihak lain yang mengerti dan dekat

dengan klien.

c) Lainnya catatan klien (perawa tan atau rekam medis klien) yang merupakan

riwayat penyakit dan perawatan klien dimasa lalu.

Cara pengumpulan data antara lain :

a) Wawancara adalah menanyakan atau membuat tanya jawab yang berkaitan

dengan masalah yang di hadapi oleh klien, bisa juga disebut anamnesa.
 33

b) Terminasi adalah perawat mempersiapkan untuk penutupan, sehingga

diharapkan pada akhir perawat dan klien mampu menilai keberhasilan dan

dapat mengambil kesimpulan bersama.

c) Pengamatan/observasi adalah mengamati perilaku dan keadaan klien untuk

memperoleh data tengtang masalah kesehatan dan keperawatan klien.

b. Diagnosa

Diagnosa keperawatan adalah suatu pernyataan yang menjelaskan respo

manusia (status kesehatan atau resiko perubahan pola) dari individu atau

kelompok dimana perawat secara akuntabilitas dan mengidentifikasi dan

memberikan intervensi secara pasti untuk menjaga status kesehatan,

menurunkan, membatasi, mencegah dan merubah. Perumusan diagnosa

keperawatan:

1) Aktual: Menjelaskan masalah nyata saat ini sesuai dengan data klinik yang di

temukan.

2) Risiko: Menjelaskan masalah kesehatan nyata akan terjadi jika tidak

dilakukan intervensi.

3) Kemungkinan: Menjelaskan bahwa perlu adanya data tambahan untuk

memastikan masalah keperawatan kemunkinan.

4) Wellness: keputusan klinik tentang keadaan individu, keluarga atau

masyarakat dalam transisi dari tingkat sejahtera tertentu ketingkat sejahtera

yang lebih tinggi.

 34

5) Syndrom: Diagnosa yang terdiri dari kelompok diagnosa keperawatan aktual

dan risiko tinggi yang diperkirakan muncul/timbul karena suatu kejadian atau

situasi tertentu.

c. Intervensi keperawatan (rencana keperawatan)

1) Rencana keperawatan

a) Yang dimaksud dengan rencana keperawatan adalah semua tindakan yang

dilakukan oleh perawat untuk membantu klien beralih dari status kesehatan

saat ini kestatus kesehatan yang diuraikan dalam hasil yang diharapkan

(Gordon,1994).

b) Merupakan pedoman tertulis untuk perawatan klien.

c) Rencana asuhan keperawatan yang dirumuskan dengan tepat mempasilitasi

kontinuitas asuhan keperawatan dari satu perawat ke perawat lainya.

d) Rencana asuhan keperawatan tertulis mengatur pertukaran informasi oleh

perawat dalam laporan pertukaran dinas, rencana keperawatan tertulis juga

mencakup kebutuhan klien jangka panjang.

2) Komponen perencanaan keperawatan meliputi :

a) Prioritas masalah dengan kriteria: Masalah-masalah yang mengancam

kehidupan merupakan prioritas pertama. Masalah-masalah yng mengancam

kesehatan seseorang adalah perioritas kedua, masalah-masalah yang

mempengaruhi perilaku merupakan perioritas ketiga.

b) Rencana tindakan dengan kriteria : disusun berdasarkan tujuan asuhan

keperawatan, melibatkan pasien/keluarga, mempertimbangkan latar belakang

budaya pasien/keluarga, menentukan alternatif tindakan yang tepat,

 35

mempertimbangkan kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku, lingkungan,

sumberdaya dan fasilitas yang ada, menjamin rasa aman dan nyaman bagi

pasien, kalimat instruksi, ringkas, tegas dengan bahasa yang mudah

dimengerti. Perumusan intervensi keperawatan yang popular adalah OMEK

(Observasi Mandiri, Edukasi dan Kolaborasi).

3) Intervensi keperawatan berorientasi pada 14 komponen keperawatan dasar

meliputi :

a) Memenuhi kebutuhan oksigen

b) Memenuhi kebutuhan nutrisi, keseimbangan cairan dan elektrolit.

c) Memenuhi kebtuhan eliminasi

d) Memenuhi kebutuhan keamanan.

e) Memenuhi kebutuhan kebersihan dan kenyamanan fisik.

f) Memenuhi kebutuhan istirahat tidur.

g) Memenuhi kebutuhan gerak dan kegiatan jasmani.

h) Memenuhi kebutuhan spiritual.

i) Memenuhi kebutuhan emosional.

j) Memenuh kebutuhan komunikasi.

k) Mencegah dan mengatasi reaksi fisiologis.

l) Memenuhi kebutuhan pengobatan dan memebantu proses penyembuhan.

m) Memenuhi kebutuhan penyuluhan.

n) Memenuhi kebututuhan rehabilitasi.

d. Implementasi
 36

Implementasi keperawatan adalah pelaksanaan tindakan yang

ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal

yang mencakup aspek peningkatan, pencegahan, pemeliharaan serta

pemulihan kesehatan dengan mengikut sertakan pasien dan

keluarganya[ CITATION Mag15 \l 1057 ].

e. Evaluasi

1) Evaluasi keperawatan dilakukan secara periodik, sistematis dan berencana,

yang memuat kriteria keberhasilan proses dan keberhasilan tindakan

keperawatan.

2) Keberhasilan proses dapat dilihat dengan jalan membandingkan antara proses

dengan pedoman/rencana proses tersebut.

3) Keberhasilan tindakan dapat dilihat dengan membandingkan antar tingkat

kemandirian pasien dalam kehidupan sehari-hari dan tingkat kemajuan

kesehatan pasien dengan tujuan yang telahdirumuskan sebelumnya.

Kriteria evaluasi keperawatan:

a) Setiap tindakan keperawatan dilakukan evaluasi terhadap indikator yang ada

pada rumusan tujuan

b) Hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan,evaluasi melibatkan

pasien, keluarga dan tim kesehatan, evaluasi dilakikan sesuai standar.

C. Tinjauan Umum Tentang Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Perawat

1. Keinginan untuk peningkatan.

2. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.

 37

3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang

diperlukan.

4. Umpan balik.

5. Kesempatan untuk mencoba.

6. Instrument penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan

pengahasilan.

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu

motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja maka kebutuhan

pencapaian prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor

dalam organisasi program pelatihan, pembagian atau jenis tugas yang

diberikan, tipe supervise yang dilakukan, perubahan pola motivasi, dan

faktor-faktor lain.

Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila

kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam

melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang

memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih

pekerjaannya.

Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan

untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh

karena itu, penghargaan psikis sangat diperlukan agar seseorang merasa

dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu

kesalahan.
 38

Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,

yaitu pertama: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan

atau maintenance factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan)

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman

dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang

berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali kepada titik

nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi,

lalu makan, dan seterusnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat

menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan

tingkat absensi serta turnover pegawai akan meningkat. Ketika orang merasa

nyaman dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung untuk menyebutkan

faktor-faktor intrinsik yang timbul dari pekerjaan itu sendiri, seperti

pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab. Disisi lain, ketika mereka

merasa tidak puas dari konteks pekerjaan, seperti kebijakan dan administrasi

perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kodisi kerja. Faktor-

faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar

kepuasan bekerja dapat ditingkatkan. Kedua: faktor pemeliharaan

menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi

serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila

terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat

yang dapat menghasilkan prestasi yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak

akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor

ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi[ CITATION Sis16 \l 1033 ].
 39

1. Faktor-faktor internal (intrinsik) yang mempengaruhi motivasi perawat

Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seorang

perawat. Keperluan dan keinginan yang ada dalam diri seorang perawat akan

menimbulkan motivasi internalnya.

Herzberg dalam Ivancevich dkk (2009) menyatakan bahwa serangkaian

kondisi intrinsik -- isi pekerjaan -- dapat membentuk motivasi yang kuat

hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut

tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan. Faktor-faktor dalam

rangkaian ini disebut statisfier atau motivator dan beberapa diantaranya

adalah faktor:

a. Pencapaian

Individu mempunyai tanggung jawab untuk karirnya, menilai minat,

keterampilan dan nilai, mencari informasi karir dan sumber, serta biasanya

mengambil langkah-langkah untuk menjamin pencapaian karir. Hal-hal yang

dilakukan individu dalam pencapaian karir sebagai berikut :

1) Bertanggung jawab atas karirnya sendiri

2) Menilai minat, ketrampilan dan nilai sendiri

3) Mencari informasi karir dan sumber daya

4) Menetapkan sasaran dan rencana karir.

5) Mengikuti rencana karir yang realistik.

b. Pengakuan

Bekerja merupakan hal penting bukan saja karena kecukupan materi

yang ingin dicapai tetapi juga memberi seseorang penghargaan diri dan
 40

pengakuan sosial yaitu suatu perasaan diterima sebagai bagian dari

masyarakat. Pengakuan sosial datang dari pihak lain, demikian juga perasaan

sebagai bagian dari masyarakat kurang lebih dipengaruhi oleh kesuksesan

seseorang dalam bekerja.

c. Tanggung jawab

Individu dalam dimensi pekerjaan akan mengalami keterlibatan

terhadap pekerjaan yang membentuk tanggung jawab untuk mendapatkan

hasil pekerjaan. hal ini dapat mempengaruhi motivasi yang tinggi pada

karyawan.

d. Kemajuan

Karyawan secara individual bertanggung jawab pada kepuasan karir

sendiri. Pada level apapun perlu proaktif dalam mengelola karir dan

kesempatan pengembangan karir.

e. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan menghasilkan uang untuk pertukaran dan

memenuhi kebutuhan hidup. Oleh karena itu uang dapat memotivasi beberapa

orang dalam beberapa kondisi. Jadi uang dapat memotivasi beberapa orang

untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

f. Kemungkinan untuk tumbuh

Keberhasilan pekerja dalam pekerjaan tergantung pada kesempatan

yang diberikan untuk mempelajari dan mempraktikan hal atau keahlian baru.

2. Faktor-faktor eksternal (ekstrinsik) yang mempengaruhi motivasi perawat

 41

Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan

individu atau seorang perawat.

a. Kondisi kerja

Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai

pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan

berpengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan

berpengaruh pada prestasi organisasi. Lingkungan kerja yang meliputi

lingkungan sosial budaya dan lingkungan fisik. Mewujudkan semangat dan

kinerja kerja yang baik tidak terlepas dari motivasi kerja yang tinggi,

sementara itu, lingkungan kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya [ CITATION Mar08 \l 1033 ].

b. Status kepegawaian

Dalam dunia kepegawaian atau ketenagakerjaan baik dilingkungan

lembaga atau perusahaan pemerintah atau swasta tidak semua pegawai atau

pekerja yang bekerja didalamnya mempunyai status kepegawaian yang sama

sehingga bebeda pula dan kewajiban masing-masing. Penggunaan istilah

pegawai dan pekerja, kepegawaian dan ketenagakerjaan pada hakikatnya

secara yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dengan kaitannya dengan

kehadirannya didalam suatu perusahaan hanya berbeda lingkungan

penggunaannya.

c. Imbalan/insentif

Uang sangat penting bagi karyawan karena merupakan alat pertukaran.

Orang-orang mungkin bekerja untuk uang, tetapi hilangkanlah uang dan kita
 42

lihat ada berapa banyak orang akan bekerja? Sebuah studi dari hampir 2.500

karyawan menemukan bahwa meskipun orang-orang ini tidak setuju apa yang

menjadi motivasi nomor satu mereka, mereka sepakat memilih uang sebagai

motivasi nomor dua mereka [ CITATION Rob08 \l 1033 ].

Menurut teori keadilan uang, teori penguatan dan teori harapan,

menegaskan nilai uang sebagai motivator. Dalam teori penguatan, jika

imbalan kerja bergantung pada kinerja. Hal ini akan mendorong para pekerja

untuk megeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi. konsisten dengan teori

harapan, uang akan memotivasi sampai tingkat hal ini dianggap mampu

memenuhi tujuan-tujuan pribadi seorang individu dan dianggap bergantung

pada kriteria-kriteria kinerja [ CITATION Rob08 \l 1033 ].

Agar uang memotivasi kinerja seorang individu, kodisi-kondisi tertentu

harus dipenuhi. Pertama, uang pasti penting untuk individu tersebut, namun

tidak penting bagi semua orang. Orang-orang yang berprestasi tinggi,

misalnya termotivasi secara secara intrinsik. Uang hanya mempunyai sedikit

pengaruh untuk orang lain.

Kedua, uang pasti dianggap oleh individu tersebut sebagai penghargaan

langsung untuk kinerja. Sayangnya, kinerja dan imbalan kerja dihubungkan

tidak baik di sebagian besar organisasi. Kenaikan imbalan kerja jauh lebih

sering ditentukan oleh faktor-faktor non kinerja, seperti pengalaman, standar-

standar imbalan kerja, masyarakat atau profitabilitas perusahaan.

Ketiga, jumlah marginal uang yang ditawarkan untuk kinerja harus

dianggap signifikan oleh individu tersebut. Penelitian menunjukkan bahwa

 43

kenaikan imbalan kerja setidaknya 7 persen dari imbalan kerja pokok, agar

karyawan bisa mengnggapnya sebagai motivasi. Akhirnya, manajemen harus

mempunyai keleluasaan untuk menghargai orang-orang yang berprestasi

tinggi dengan lebih banyak uang.

d. Kebijakan kepegawaian

Hutapea dan Toha (2008) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang

mempengaruhi prestasi karyawan, diantaranya:

1) Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh organisasi

atau perusahaan. Contohnya adalah kebijakan pemberian insentif, bonus,

kenaikan upah, pemberian penghargaan dan promosi. Kebijakan perusahaan

ini memberi pengaruh yang besar pada motivasi kerja perawat.

2) Faktor individu karyawan, karakter kerja karyawan yang buruk, sifat

seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering

mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja.

3) Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi, yang berfluktuasi

dengan pola yang tidak menentu.

e. Supervise

Supervise merupakan suatu kegiatan yang mengandung dua dimensi

pelaku, yaitu pimpinan dan anggota atau orang yang disupervisi. Kedua

dimensi pelaku tersebut walaupun secara administratif berbeda level dan

perannya, namun dalam pelaksanaan kegiatan supervise keduanya memiliki

andil yang sama-sama penting. Pimpinan mampu melakukan pengawasan

sekaligus menilai seluruh kegiatan yang telah direncanakan bersama, dan

 44

anggota mampu menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya

dengan sebaik-baiknya [ CITATION Kun10 \l 1033 ].

Menurut Siagian (2012:290) kualitas supervise adalah “tingkat

kewajaran supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja”. Hilangnya faktor

pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfier =

faktor higienes/hygiene factor) dan tingkat absensi serta turnover karyawan

akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian

yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja dapat

ditingkatkan[ CITATION And171 \l 1033 ].

D. Tabel Sintesa Hasil Penelitian Sebelumnya

No Judul penelitian Jenis Populasi dan Hasil

penelitian sampel
1 Gambaran Deskriptif Populasi Hasil penelitian
Motivasi Perawat Murni dalam gambaran motivasi
Dalam dengan penelitian ini perawat di RS
Melakukan pendekatan adalah Bhayangkara
Asuhan retrospektif perawat diperoleh nilai n= 37
Keperawatan Di . pelaksana di dan hasilnya
Rumah Sakit ruangan rawat 100.00% dengan
Bhayangkara inap Rumah rincian hasil menurut
Manado Sakit umur yang paling
Wenda R. Bhayangkara banyak ada pada
Pangemanan, Manado. umur 26-30 tahun
Hendro Bidjuni, Tenik dibandingkan umur
Vandri kallo, pengambilan 20-25 tahun dan
(Jurnal sampel dalam umur 30-35 tahun,
Keperawatan , penelitian ini menurut jenis
Februari 2019) menggunakan kelamin yang paling
teknik banyak berjenis
Accidental kelamin perempuan
Sampling dengan jumlah 30
dimana orang dibandingkan
pengambilan berjenis kelamin
sampel laki-laki, sedangkan
berdasarkan menurut tingkat
kebetulan pendidikan lebih
 45

bertemu atau banyak

ditemui cocok berpendidikan Ners
sebagai dibandingkan yang
sumber data . berpendidikan DIII,
jumlah DIV, S1 dan S2 dan
sampel dalam menurut lama kerja
penelitian ini didapatkan hasil
yaitu 37 lama kerja antara 1-3
sampel. tahun di bandingkan
lama kerja 4-6, 7-9
tahun dan 10-12
tahun. Artinya Yaitu
gambaran motivasi
perawat di RS
bhayangkara
Manado Tinggi.
2 Gambaran Deskriptif Populasi Hasil penelitian
Motivasi Kerja kuantitatif dalam menggunakan
Dan Pelayanan penelitian ini software pengelola
Prima Di Rumah adalah semua data statistik SPSS,
Sakit Umum perawat yang memperlihatkan
Bethesda Gmim bekerja di bahwa motivasi
Tomohon. RSU intrinsik perawat
Pongajow L . A. Bethesda kategori baik
C, F. J. Robot GMIM sebanyak(48,3%),
dan R. S. Hamel Tomohon kategori kurang
(Jurnal yang (51,7%), motivasi
Keperawatan, berjumlah 167 ekstrinsik kategori
Agustus 2015) orang, dan baik (50%), kategori
seluruh pasien kurang (50%),
berumur 30- pelayanan prima
60 tahun yang perawat saat bertemu
berada di pasien kategori baik
ruang inap. (71,7%), kategori
kurang (28,3%), saat
akan mulai tindakan
kategori baik
(53,3%), kategori
kurang (46,7%), dan
setelah selesai
tindakan kategori
baik (70%), kategori
kurang
(30%).
Menunjjukan bahwa
lebih banyak perwat
 46

termotivasi secara
ekstrinsik
dibanding intrinsik,
dan pasien
merasakan kepuasan
atas pelayanan prima
perawat diRSU
Bethesda GMIM
Tomohon.
3 Gambaran Deskriptif Populasi Hasil penelitian
Motivasi Kerja kuantitatif dalam memperlihatkan
Perawat Di penelitian ini bahwa motivasi
Ruang Rawat adalah seluruh kerja perawat di
Inap Rumah perawat di ruang rawat inap RS
Sakit Universitas ruang rawat Unhas, terkait
Hasanuddin inap Rumah dengan prestasi
Makassar. Sakit tinggi (85,7%),
Patitingan Y. M, Universitas pengakuan tinggi
S. A. Pasiringi, Hasanuddin (76,7%), pekerjaan
R. Anggraeni Makassar itu sendiri tinggi
(Jurnal dengan (85,7%),
Universitas sampel dalam pengembangan
Hasanuddin penelitian ini tinggi (88,8%),
Makassar, adalah gaji/insentif sedang
Oktober 2013) seluruh (62,3%), keamanan
perawat yang kerja dan status
bekerja di tinggi (63,3%).
Ruang rawat Untuk mampu
inap Rumah mempertahankan
Sakit dan terus memenuhi
Universitas rasa tercukupi
Hasanuddin kebutuhannya dan
Makassar puas terkait
yang kebutuhan pada
berjumlah 77 karyawan maka
orang. disarankan agar RS
Unhas Makassar
melakukan
peninjauan terkait
gaji/insentif.
 BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variabel Yang Diteliti

Motivasi Perawat merupakan karakteristik psikologis manusia yang

memberi kontribusi pada tingkat komitmen seorang perawat. Hal ini termasuk

faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah

laku manusia dalam arah tekad terentu. Dimana motivasi perawat merupakan

dorongan untuk melakukan sesuatu yang terbagi dalam dua bagian yaitu

motivasi Intirinsik yang berasal dari dalam orang itu sendiri dan Motivasi

ekstrinsik yaitu motivasi yang ada diluar diri seseorang untuk mencapai

tujuan tertentu. Karena tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa

didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika seorang perawat telah

melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan

terhadap hasil yang dicapai. Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan strategi

memberikan penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik maupun psikis dan

peningkatan motivasi.

B. Pola Pikir Variabel Yang Diteliti.

Motivasi Intrinsik

Pelaksanaan Asuhan
Keperawatan
Motivasi Ekstrinsik

47
 48

C. Defenisi Operasional Dan Kriteria Objektif.

1. Motivasi intrinsik

Motivasi Intrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

dalam penelitian ini adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri perawat

diukur dengan menggunakan skala likert.

Kriteria Objektif.

Tinggi : Jika skor jawaban responden ≥ 62,5%

Rendah : Jika skor jawaban responden < 62,5%

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi Ekstrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

dalam penelitian ini adalah motivasi yang datangnya dari luar diri perawat

diukur dengan menggunakan skala likert.

Kriteria Objektif.

Tinggi : Jika skor jawaban responden ≥ 62,5%.

Rendah : Jika skor jawaban responden < 62,5%.

3. Pelaksanaan asuhan keperawatan

Pelaksanaan asuhan keperawatan dalam penelitian ini adalah segala

bentuk tindakan yang dilakukan perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan dilihat dari pengkajian, diagnosam rencana, implementasi dan

evaluasi.

Kriteria Objektif.

Baik : Jika skor jawaban responden ≥ 75%.

Kurang : Jika skor jawaban responden < 75%.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

dekriptif yaitu suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan

fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena

buatan manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran

motivasi perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit

Elim Rantepao.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten

Toraja Utara.

2. Waktu

Waktu penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 20 November sampai

13 Desember 2019.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah seluruh subjek atau objek dengan karakteristik tertentu

yang akan diteliti. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

semua perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Elim Rantepao

Kabupaten Toraja Utara sebanyak 107 orang perawat.

49
 50

2. Sampel

Sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti atau sebagian

jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Tehnik pengambilan

sampel dalam penelitian ini menggunakan tehnik accidental sampling yaitu

teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila

dipandang orang tersebut cocok dijadikan sebagai sampel.

Adapun kriteria inklusi dan ekslusi yang telah ditetapkan oleh peneliti

sebagai berikut:

a. Kriteria inklusi:

1) Bersedia untuk diteliti.

2) Perawat yang bertugas diruang rawat inap.

3) Pendidikan minimal DIII- Keperawatan.

4) Perawat yang bekerja minimal 1 tahun.

b. Kriteria ekslusi

Terdapat keadaan yang tidak memungkinkan untuk dilakukan penelitian

misalnya; perawat sedang cuti, sakit, izin, atau sedang tugas.

D. Pengumpulan Data

1. Jenis data

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung dari

individu ataupun perorangan melalui hasil pengisian koesioner dengan

menggunakan Skala Likert. Data primer dari penelitian ini diperoleh dari data
 51

penyebaran koesioner yang diisi langsung oleh perawat terkait dengan

Motivasi perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari pihak lain, tidak

langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya. Pengumpulan data

sekunder diperoleh dari Rumah Sakit Elim Rantepao, di mana merupakan

suatu tehnik yang digunakan dalam mengumpulkan data melalui bahan-bahan

tertentu bersifat tertulis yang diperlukan. Pengumpulan data sekunder

diperoleh dari bagian kepegawaian Rumah Sakit Elim Rantepao.

2. Prosedur pengumpulan data.

Langkah-langkah atau prosedur yang dilakukan dalam pengumpulan

data oleh peneliti adalah metode kuesioner. Kuesioner merupakan alat ukur

berupa angket atau kusioner dengan beberapa pertanyaan.

3. Instumen pengumpulan data.

Instrument yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner yaitu

merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan tertulis kepada para responden untuk dijawab. Setelah

lembar persetujuan ditandatangani oleh responden, peneliti menjelaskan

kepada responden tentang tujuan, manfaat dan prosedur penelitian serta cara

mengisi lembar kusioner dan setelah itu responden diminta untuk mengisi

lembar kusioner yang dibagikan oleh peneliti kepada responden.

Pengumpulan data dilakukan secara langsung terhadap responden yang

sebelumnya telah mendapatkan izin penelitian dari Direktur Rumah Sakit

 52

Elim Rantepao. Peneliti memberi kesempatan kepada responden saat mengisi

kusioner untuk bertanya jika ada yang tidak dimengerti, setelah seluruh

kusioner diisi maka langkah selanjutnya adalah pengolhanng data.

E. Pengolahan Data

1. Penyuntingan (editing)

Penyuntingan (Editing) adalah untuk memeriksa kembali kebenaran

data yang diperoleh atau dikumpulkan. Editiing dapat dilakukan pada tahap

pengumpulan data atau setalah data terkumpul.

2. Pengkodean (Coding)

Kegiatan merubah data dalam bentuk huruf menjadi data bentuk

bilangan atau angka. Pembuatan kode untuk mempermudah proses

pengumpulan data ke dalam computer dan mempermudah proses analisa data.

3. Memasukkan data (Entry Data)

Yakni mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar atau kartu kode

4. Tabulasi

Setelah selesai pemberian nilai dilanjutkan dengan mengelompokkan

data kedalam suatu tabel menurut sifat-sifat yang dimiliki yang mana sesuai

dengan tujuan penelitian. Dalam hal ini dipakai tabel distribusi frekuensi

untuk memudahkan penganalisaan data yang mana dapat berupa tabel

sederhana.

F. Analisa Data

Analisa univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan

karakteristik setiap variabel penelitian. Bentuk jenis analisis univariat

 53

tergantung dari jenis datanya. Pada umunya dalam analisis ini menghasilkan

distribusi frekuensi dan persentase dari tiap variabel [ CITATION Soe \l 1033 ].

G. Penyajian data

Penyajian data dilakukan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan

tabel disertai penjelasan.

H. Etika penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti memandang perlu adanya

rekomendasi dari pihak institusi atas pihak lain dengan mengajukan

permohonan ijin kepada instansi tempat penelitian dalam hal ini Ketua

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar. Setelah mendapat persetujuan

barulah dilakukan penelitian dengan menekankan masalah etika penelitian

yang meliputi[ CITATION Paw17 \l 1033 ]:

1. Lembar persetujuan (Informed consent)

Informed consent merupakan bentuk persetujuan antara peneliti dengan

responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan sebelum

penelitian dilakukan agar subjek mengerti maksud dan tujuan penelitian dan

mengetahui dampaknya.

2. Tanpa nama (Anonymity)

Anonymity merupakan masalah yang memberikan jaminan dalam

penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak memberikan atau

mencantumkan nama responden pada lembar alat ukur dan hanya menuliskan

kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang akan

disajikan.
 54

3. Kerahasiaan (Confidential)

Confidential merupakan masalah etika dengan memberikan jaminan

kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-masalah

lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin kerahasiaannya

oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada hasil

riset.
 BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Berdasarkan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Elim Rantepao pada

tanggal 20 November sampai 13 Desember 2019. Populasi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah semua perawat pelaksana di ruang rawat inap

Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Toraja Utara sebanyak 107 perawat

dengan jumlah sampel sebanyak 84 perawat. Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah accidental sampling. Pengumpulan data dilakukan

dengan menggunakan kuesioner, setelah data terkumpul selanjutnya

dilakukan analisis data berupa analisis univariat. Analisis univariat untuk

mengetahui distribusi umur, jenis kelamin, masa kerja pendidikan, motivasi

intrinsik, motivasi ekstrinsik dan pelaksanaan asuhan keperawatan. Data yang

diperoleh kemudian diolah dan disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

1. Karakteristik responden

Tabel 2
Karakteristik Responden di Rumah Sakit Elim Rantepao
Tahun 2019

Karakteristik responden n %
Umur
21-30 tahun 37 44,0
31-40 tahun 46 54,8
41-50 tahun 1 1,2
Jenis kelamin
Laki-laki 6 7,1
Perempuan 78 92,9
Masa kerja
<10 tahun 72 85,7
>10 tahun 12 14,3

55
 56

Karakteristik responden n %
Pendidikan
DIII 56 66,7
S1 18 21,4
Ners 10 11,9
Jumlah 84 100,0
Sumber : Data Primer

Berdasarkan tabel 2 di atas menunjukkan bahwa dari 84 responden

didapatkan rentan umur responden terbanyak yaitu 31-40 tahun sebanyak 46

responden (54,8%) dan paling sedikit yaitu berumur 41-50 tahun sebanyak 1

responden (1,2%). Karakteristik jenis kelamin responden terbanyak yaitu

perempuan sebanyak 78 responden (92,9%) dan laki-laki sebanyak 6

responden (7,1%). Karakteristik masa kerja responden terbanyak yaitu <10

tahun sebanyak 72 responden (85,7%) dan >10 tahun sebanyak 12 responden

(14,3%). Karakteristik pendidikan responden terbanyak yaitu DIII sebanyak

56 responden (66,7%) dan Ners sebanyak 10 responden (11,9%).

2. Analisis univariat

Tabel 3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat dalam
Pelaksanaan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Elim Rantepao
Tahun 2019
Variabel n %
Motivasi intrinsik
Tinggi 82 97,6
Rendah 2 2,4
Motivasi ekstrinsik
Tinggi 73 86,9
Rendah 11 13,1
Pelaksanaan asuhan keperawatan
Tinggi 84 100,0
Rendah 0 0,0
Jumlah 84 100,0
Sumber : Data Primer
 57

Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa dari 84 responden dilihat

variabel motivasi intrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

didapatkan 82 responden (97,6%) yang memiliki motivasi tinggi dan 2

responden (2,4%) yang memiliki motivasi rendah. Variabel motivasi

ekstrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan didapatkan 73

responden (86,9%) yang memiliki motivasi tinggi dan 11 responden (13,1%)

yang memiliki motivasi rendah. Variabel pelaksanaan asuhan keperawatan

perawat didapatkan 84 responden (100,0%) yang baik dan 0 responden

(0,0%) yang kurang.

B. Pembasahan

1. Motivasi intrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

Berdasarkan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Elim Rantepao

menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki motivasi intrinsik

yang tinggi dalam pelaksanaan asuhan keperawatan sebanyak 82 responden.

Hal ini disebabkan karena perawat memperhatikan hasil kerja dengan baik

dalam hal pelaksanaan asuhan keperawatan, tidak mudah menyerah apabila

menghadapi kesulitan dalam melaksanakan asuhan keperawatan karena sudah

menjad tugas sebagai perawat, berusaha memperbaiki kesalahan yang pernah

dilakukan dalam melaksanakan tugas sebagai perawat dan hadir tepat waktu

di tempat kerja dan melaksanakan tugas serta asuhan keperawatan sesuai

dengan jadwal yang diberikan. Dalam penelitian ini pula terdapat 2 responden

yang memiliki motivasi intrinsik rendah dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan. Hal ini disebabkan karena perawat dalam menjalankan tugas

 58

sebagai pelaksana asuhan keperawatan masih kurang jelas, kurang berusaha

memperbaiki kesalahan yang pernah dilakukan dalam melaksanakan tugas

sebagai perawat, melaksanakan asuhan keperawatan bukan kewenangan

perawat dan pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan setiap penderita

bukan merupakan tanggung jawab perawat sepenuhnya.

Hasil penelitian didapatkan responden yang berumur 21-30 tahun lebih

cenderung memiliki motivasi intrinsik yang tinggi dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan. Sesuai dengan penelitian Soepardjo, dkk.,[CITATION Rad17 \n

\t \l 1033 ], faktor usia sangat mempengaruhi motivasi seseorang, motivasi

yang sudah berusia lanjut lebih sulit dari orang yang masih muda. Pada usia

dewasa muda (20-30 tahun) merupakan periode pertumbuhan fungsi tubuh

dalam tingkat yang optimal, dibarengi tingkat kematangan emosional,

intelektual dan sosial. Diperkirakan bahwa IQ akan menurun sejalan dengan

bertambahnya usia.

Hasil penelitian ini didapatkan responden yang berjenis kelamin laki-

laki lebih cenderung memiliki motivasi intrinsik yang tinggi. Hasil ini sesuai

dengan penelitian Damayanti [CITATION Sis16 \n \t \l 1033 ] , yang

mengemukakan bahwa tidak ada hubungan signifikan jenis kelamin terhadap

motivasi kerja. Pria dengan beban keluarga tinggi berhubungan dengan

peningkatan jam kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang

beban keluarganya rendah. Sebaliknya, efek yang berlawanan terjadi pada

wanita karena beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja
 59

perminggu, sedangkan beban keluarga yang rendah akan meningkatkan jam

kerja, hal inilah yang dapar mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.

Penelitian ini didapatkan pula responden yang masa kerjanya <10 tahun

lebih cenderung memiliki motivasi intrinsik yang tinggi dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Setiyaningsih, dkk.,

[CITATION Yul \n \t \l 1033 ], yang mengemukakan bahwa perawat yang baru

bekerja akan lebih beradaptasi dengan lingkungan yang baru dan mencari

pengalaman baru dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan tanggung

jawab dan meningkatkan motivasi yang besar pula karena merupakan tututan

dari rumah sakit.

Dalam penelitian ini pula didapatkan pula responden yang

berpendidikan S1 lebih cenderung memiliki motivasi intrinsik yang tinggi

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian Ulfa, dkk., [CITATION Ulf \n \t \l 1033 ] , pendidikan seseorang dapat

mendukung atau mempengaruhi pengetahuan dan motivasi seseorang.

Pendidikan yang rendah maka pengetahuan juga rendah, semakin tinggi

pendidikan seseorang maka pengetahuannya akan semakin tinggi. Selain itu

dapat mengurangi kecemasan sehingga dapat dapat membantu individu dalam

membuat keputusan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pangemanan, dkk.,

[CITATION Pan19 \n \t \l 1033 ] diperoleh gambaran motivasi sebagian besar

perawat tinggi dalam melakukan asuhan keperawatan di Rumah Sakit

Bhayangkara Manado. Motivasi perawat yang tinggi di Rumah Sakit

 60

Bhayangkara Manado termasuk dalam bentuk motivasi Intrinsik, yaitu

motivasi yang datang dari individu itu sendiri. Dengan adanya motivasi dari

dalam diri sendiri seseorang dapat melakukan serangkaian kegiatan termasuk

perawat pada umumnya dalam melakukan asuhan keperawatan.

Motivasi merupakan suatu aktivitas yang menempatkan seseorang atau

suatu kelompok yang mempunyai kebutuhan tertentu dan pribadi, untuk

bekerja menyelesaikan tugasnya. Motivasi merupakan kekuatan, dorongan,

kebutuhan tekanan dan mekanisme psikologis yang dimaksud faktor-faktor

internal dan eksternal. Faktor internal bersumber dari dalam diri individu itu

sendiri, sedagkan faktor eksternal bersumber dari luar individu. Faktor

internal dapat pula disebut sebagai akumulasi aspek-aspek internal individu,

seperti kepribadian, intelegensi, ciri-ciri fisik, kebiasaan, kesadaran, minat,

bakat, kemauan, spirit, antusiasme, dan sebagainya[ CITATION Les15 \l 1057 ].

Menurut asumsi peneliti, motivasi intrinsik perawat sangat dibutuhkan

dalam melakukan pekerjaan karena dengan adanya motivasi yang tinggi dari

perawat meningkatkan moral kepuasan pekerja, produktivitas kerja serta

meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja.

2. Motivasi ekstrinsik perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

Berdasarkan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Elim Rantepao

menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki motivasi ekstrinsik

yang tinggi dalam pelaksanaan asuhan keperawatan sebanyak 73 responden.

Hal ini disebabkan karena kondisi lingkungan tempat saya bekerja aman dan

nyaman, adanya hubungan yang baik dan harmonis antara sesama teman
 61

sejawat dengan saling memberikan dorongan atau dukungan, merasakan

manfaat supervisi bagi kemajuan pekerjaan terutama dalam pemberian asuhan

keperawatan dan perawat penanggung jawab dalam memberikan penjelasan

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Dalam penelitian ini pula terdapat 11

responden yang memiliki motivasi intrinsik rendah dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan. Hal ini disebabkan karena kurang merasa puas atas insentif

yang diberikan di rumah sakit ini, besarnya insentif diterima kurang sesuai

dengan hasil kerja sebagai perawat pelaksana asuhan keperawatan, tidak

menerima insentif sewaktu dari atasan dan kurangnya arahan atau bimbingan

mengenai pelaksanaan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh atasan.

Hasil penelitian didapatkan responden yang berumur 41-50 tahun lebih

cenderung memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan. Sesuai dengan penelitian Cahyani, dkk., [CITATION Cah16

\n \t \l 1033 ], mengemukakan bahwa ada hubungan antara masa kerja

dengan motivasi kerja pada perawat rumah sakit jiwa. Semakin cukup umur,

tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang berfikir logis

dan bekerja sehingga motivasi seseorang kuat dalam melakukan sesuatu hal.

Hasil penelitian ini didapatkan responden yang berjenis kelamin laki-

laki lebih cenderung memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Harus &

Sutriningsih [CITATION Har15 \n \t \l 1033 ] , mengemukakan bahwa pada

umumnya masyarakat memandang perbedaan jenis kelamin mempengaruhi

paradigma, bahwa jenis kelamin laki-laki memiliki tenaga lebih dibandingkan

 62

dengan jenis kelamin perempuan sehingga sehingga laki-laki lebih memiliki

motivasi yang tinggi. Beberapa peneliti sebelumnya mengatakan mayoritas

berjenis kelamin laki-laki memiliki waktu kerja yang lama.

Penelitian ini didapatkan pula responden yang masa kerjanya <10 tahun

lebih cenderung memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Setiyaningsih, dkk.,

[CITATION Yul \n \t \l 1033 ], yang mengemukakan bahwa perawat yang baru

bekerja akan lebih beradaptasi dengan lingkungan yang baru dan mencari

pengalaman baru dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan tanggung

jawab dan meningkatkan motivasi yang besar pula karena merupakan tututan

dari rumah sakit.

Dalam penelitian ini pula didapatkan pula responden yang

berpendidikan S1 lebih cenderung memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian Pangemanan, dkk., [CITATION Pan19 \n \t \l 1033 ] , mengemukakan

bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka makin tinggi pula tingkat

motivasi seseorangn. Disini jelas bahwa faktor pendidikan besar pengarunya

terhadap peningkatan motivasi seseorang. Pendidikan adalah suatu proses

dimana seseorang membina perkembangan manuasia lain secara sadar dan

berencana.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pongajow, dkk., [CITATION

Pon15 \n \t \l 1033 ] sebagian besar respondens perawat memiliki motivasi

ekstrinsik atau dari luar diri dibandingkan dengan motivasi intrinsik atau
 63

dalam diri mereka, dan pelayanan prima perawat menurut pasien sudah baik

dan melebihi ekspetasi pasien, karena dari hasil penelitian respons pasien

didominasi dengan kategori baik di RSU Bethesda GMIM Tomohon. Untuk

memberikan kepuasan bagi pasien, pihak rumah sakit harus memiliki perawat

yang bermotivasi tinggi dalam memberikan pelayanan yang prima yang cepat

dan tepat sesuai dengan prosedur yang ada. Setelah termotivasi, pasti perawat

akan bekerja secara optimal dan mampu memberikan pelayanan yang

melebihi ekspetasi pasien yaitu pelayanan prima perawat.

Faktor eksternal bersumber dari lingkugan, apakah itu lingkungan fisik,

sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian. Faktor internal dan eksternal itu

berinteraksi dan diaktualisasikan oleh individu dalam bentuk kapasitas untuk

kerja. Motivasi adalah semua hal verbal, fisik atau psikologis yang membuat

seseorang melakukan sesuatu sebagai respon. Motivasi adalah karakteristik

psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen

seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan dan

mempertahankan tingkah manusia dalam arah tekad tertentu[ CITATION Les15 \l

1057 ].

Menurut asumsi peneliti, motivasi ekstrinsi perawat sangat dibutuhkan

dalam melakukan pekerjaan karena dengan adanya motivasi yang tinggi dari

perawat meningkatkan moral kepuasan pekerja, produktivitas kerja serta

meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja namun perlu adanya pengawasan

atau supervisi oleh atasan terhadap bawahan karena merupakan alat untuk

memotivasi kerja karyawan, apabila caranya tepat.

 64

3. Pelaksanaan asuhan keperawatan

Berdasarkan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Elim Rantepao

menunjukkan bahwa semua perawat baik dalam melaksanakan asuhan

kepawatan. Hal ini disebabkan karena perawat melaksanakan pengkajian,

diagnosa, rencana, implementasi dan evaluasi keperawatan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Rezky [CITATION Rez18 \n \t \l 1033 ], menunjukkan bahwa sebagian besar

responden telah melaksanakan asuhan keperawatan, karena pelaksanaan

asuhan keperawatan yang terdiri dari proses keperawatan mulai dari

pengkajian, penyusunan diagnosa, rencana tindakan keperawatan, tindakan

keperawatan, evaluasi, hingga pendokumentasian keperawatan telah

terlaksana dengan baik karena merupakan tugas dan tanggung jawab dari

perawat.

Asuhan keperawatan atau proses kaperawatan adalah suatu proses atau

rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada

klien, dalam upaya pemenuhan KDM, dengan menggunakan metodologi

proses keperawan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan

etika keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab

keperawatan. Proses keperawatan sebagai salah satu pendekatan utama dalam

pemberian asuhan keperawatan, pada dasarnya suatu proses pengambilan

keputusan dan penyelesaian masalah [ CITATION Mag15 \l 1033 ].

Menurut asumsi peneliti, semua perawat baik dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan. Hal ini dapat dipengaruhi oleh faktor tanggung jawab
 65

perawat yang diberikan oleh manajemen rumah sakit. Sesuai teori Kusnanto

(2004) dalam Mangole, dkk., [CITATION Man151 \n \t \l 1033 ] , perawat

bertanggung jawab dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Tanpa

pelaksanaan asuhan keperawatan yang baik dan jelas, maka kegiatan

pelayanan keperawatan yang telah dilaksanakan oleh seorang perawat tidak

dapat dipertanggungjawabkan dalam upaya peningkatan mutu pelayanan

keperawatan dan perbaikan status kesehatan klien.

 BAB VI

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang gambaran

motivasi perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit

Elim Rantepao, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi intrinsik perawat tinggi dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di

Rumah Sakit Elim Rantepao.

2. Motivasi ekstrinsik perawat tinggi dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di

Rumah Sakit Elim Rantepao.

3. Pelaksanaan asuhan keperawatan baik di Rumah Sakit Elim Rantepao.

B. Saran

1. Bagi perawat

Diharapkan perawat perlu membentuk motivasi yang tinggi agar dapat

memberikan pelayanan yang baik di rumah sakit karena hal ini dapat

meningkatkan kinerja dalam bekerja.

2. Bagi rumah sakit

Diharapkan rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian

penghargaan terhadap perawat yang berprestasi, mempunyai disiplin kerja

tinggi serta mempunyai kinerja yang baik dengan memberikan sertifikat atau

memberikan promosi jabatan demi meningkatkan motivasi perawat.

66
 67

3. Bagi peneliti selanjutnya

Diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dan mengkaji lebih

dalam dengan menggunakan jenis penelitian yang berbeda sehingga dapat

diperoleh hasil yang lebih variatif.

 DAFTAR PUSTAKA

Andriani, M., & Widiawati, K. (2017). Penerapan Motivasi Karyawan Menurut

Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri.
Jurnal Administrasi Kantor, Vol.5, No.1, 83-98.
Bakri, M. H. (2017). Manajemen Keperawatan Konsep dan Aplikasi dalam
Praktik Keperawatan Propesional. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Budiono, & Pertami, S. B. (2016). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta Selatan:
Pusdik SDM Kesehatan.
Cahyani, I. D., Wahyuni, I., & Kurniawan, B. (2016). Faktor-Faktor yang
Berhubungan dengan Motivasi Kerja pada Perawat Rumah Sakit Jiwa.
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Volume 4, Nomor 2, 76-85.
Damayanti, S. (2016). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja
Pegawai Tetap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Penajam Paser
Utara Kalimantan Timur Tahun 2014. Jurnal Administrasi Rumah Sakit
Volume 2 Nomor 2, 140-149.
Harus, B. D., & Sutriningsih, A. (2015). Pengetahuan Perawat tentang
Keselamatan Pasien dengan Pelaksanaan Prosedur Keselamatan Pasien
Rumah Sakit (KPRS) di Rumah Sakit Panti Waluyah Sawahan Malang.
Jurnal Care, Vol. 3, No. 1, 25-32.
Kuntoro, A. (2010). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta: Nuha
Medika.
Lestari, T. (2015). Kumpulan Teori untuk Kajian Pustaka Penelitian Kesehatan.
Yogyakarta: Nuha Medika.
Maghfuri, A. (2015). Buku Pintar Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Jakarta:
Trans Info Media.
Mangole, J. E., Rompas, S., & Ismanto, A. Y. (2015). Hubungan Perilaku Perawat
dengan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Cardiovaskular and
Brain Center RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. E-journal
Keperawatan (e-Kp) Volume 3 Nomor 2, 1-9.
Marimin, Tanjung, H., & Prabowo, H. (2008). Sitem Informasi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Marni, N. P. (2013). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Perawat dalam
Melakukan Pendokumentasian Keperawatan di Ruang Medical Bedah
Rumah Sakit Pluit Jakarta. Prosiding Konferensi Nasional PPNI Jawa
Tengah, 28-36.
Miradwiyana, B., & Suryati. (2014). Hubungan Motivasi Perawat dengan
Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat
Inap RSUD Pasar Rebo. Jurnal Health Quality, Vol 5, No. 1, 9-19.
Noordin, S. A., Mardiah, W., & Somatri, I. (2012). Gambaran Faktor Motivasi
Perawat dalam Pemenuhan Kebutuhan Personal Hygiene Pasien di
Ruang Rawat Inap RSUD Sumedang. Student ejournal, Volume 1, No. 1,
1-15.
Notoatmodjo, S. (2014). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Nurbaeti, & Hartika, H. (2014). Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas
Walenrang Kabupaten Luwu. Media Kesehatan Masyarakat Indonesia,
Volume 10, No. 2, 65-70.
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam. (2016). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik
Keperawatan profesional. Jakarta: Salemba Medika.
Pakudek, K. H., Robot, F., & Hamel, R. (2014). Hubungan Motivasi Perawat
dengan Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Instalasi
Rawat Inap C RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Jurnal
Keperawatan, Volume 2, No. 2, 1-7.
Pangemanan, W. R., Bidjuni, H., & Kallo, V. (2019). Gambaran Motivasi Perawat
dalam Melakukan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara
Manado. E-journal Keperawatan (e-Kp), Volume 7 Nomor 1, 1-7.
Patintingan, Y. M., Pasinringi, S. A., & Anggraeni, R. (2013). Gambaran Motivasi
Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Universitas
Hasanuddin Makassar. Jurnal Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Hasanuddin Makassar, 1-15.
Pawenrusi, E. P., Syatriani, S., Efendi, S., & Bustan, M. N. (2017). Pedoman
Penulisan Skripsi. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar.
Pomatahu, A. R. (2010). Motivasi Perawat Terhadap Penerapan Asuhan
Keperawatan di Rumah Sakit Umum Aloei Saboe Gorontalo. Jurnal
Inovasi, Volume 7, Nomor 4, 240-252.
Pongajow, L. A., Robot, F. J., & Hamel, R. (2015). Gambaran Motivasi Kerja dan
Pelayanan Prima Perawat di Rumah Sakit Umum Bethesda GMIM
Tomohon. Ejournal Keperawatan (e-Kp) Volume 3 Nomor 3, 1-8.
Putri, A. A. (2016). Strategi Budaya Carakter Caring Of Nursing. Bogor: In
Media.
Rezky. (2018). Gambaran Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Asuhan
Keperawatan Individu di Puskesmas Kota Makassar. Jurnal Program
Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Hasanuddin
Makassar, 1-15.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Setiyaningsih, Y., Sukesi, N., & Kusuma, M. A. (2013). Hubungan Motivasi
dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ungaran. Jurnal
Program Studi S1 Ilmu Keperawatan STIKES Telogorejo Semarang, 1-8.
Soepardjo, R., Mandagi, C., & Engeng, S. (2017). Hubungan Antara Jenis
Kelamin dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakitjiwa
Prof. Dr. L. Ratumbuisang Provinsi Sulawesi Utara. Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sam Ratulangi Manado, 1-6.
Triwibowo, C. (2013). Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit.
Jakarta: Trans Info Media.
U. B., H. S., & M. S. (2016). Kualitas Hidup Berdasarkan Karakteristik Pasien
Pasca Stroke (Studi di RSUD Tugurejo Kota Semarang). Jurnal
Kesehatan Masyarakat, Volume 4, Nomor 4, 246-295.
Wijayaningsih, K. S. (2014). Psikologi Keperawatan. Jakarta: Trans Info Media.