TUGAS

PERENCANAAN & PENGEMBANGAN SDM

1. Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia

Evolusi adalah proses perubahan secara berangsur-angsur (bertingkat)

dimana sesuatu berubah menjadi bentuk lain ( yang biasanya ) menjadi lebih
kompleks / rumit ataupun berubah menjadi bentuk yang lebih baik.
Sedangkan, Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia berarti proses
perubahan manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari perubahan
perencanaannya maupun pengembangannya. Menurut Nkomo ( 1980 )
evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;

1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan

program-progaram yang kurang memberikan manfaat untuk mengurangi
kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.

2. Perencanaan Manpower : Dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja

dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target
manpower.

3. Manajemen SDM Strategis : Ketika manajer SDM seharusnya lebih

proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam
memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.

Evolusi MSDM.

 1900-1940: Rekayasa Pekerjaan Pegawai per Jam

Mencari efisiensi dalam produksi; tenaga kerja insentif; organisasi kerja
modern yang tidak ahli; pembagian buruh; manajemen yang ahli;
pergerakan persekutuan dan tahun penuh tekanan.
Teknik yang diperkenalkan/ditekankan:
Penyederhanaan pengukuran pajak; tes seleksi pegawai; latihan
keterampilan; pembayaran dan pengawasan anggaran; tabel untuk
bebas kerja; hubungan buruh; dan program kesejahteraan.
 1940-1960: Produktivitas dan Kelangsungan Manajerial
Kekurangan tenaga ahli karena harus perang; penakanan pada
produktivitas untuk kebutuhan perang dan sesudah perang;
peningkatan mekanisasi dan otomatisasi; kepuasan kerja dan
pengkajian produktivitas.
Teknik yang diperkenalkan/ditekankan:
Skema organisasi dan skema dukungan manajemen untuk
penempatan kembali; program perkembangan eksekutif pada
universitas; perubahan gaya kepemimpinan dan efektivitas kelompok
 kerja dengan menggunakan analisis rasio dan regresi survei sikap dan
program Human Resource.
 1960-an: Keseimbangan Permintaan dan Penawaran Pegawai
Teknik dan Pegawai Ahli
Permintaan akan pegawai tangguh sebagai rangsangan dari sputnik;
kesenjangan umur 30-an dan 40-an; kekurangan tenaga ahli dan
ilmuwan; penganekaragaman dan ekspansi organisasi yang cepat;
ekspansi multinasional; perubahan teknologi yang cepat; undang-
undang hak sipil; aktivis pelajar dan perang Vietnam.
Teknik yang diperkenalkan/ditekankan:
Rekrutmen tenaga akademi. Jenjang karier dan program singkat;
matriks organisasi; pusat penilaian; program yang beat/kurang
menguntungkan; kegiatan ramalan resmi; percobaan dengan model
matematis; proyek pengkayaan pekerjaan, dan pengaturan tujuan
kinerja penggunaan model dalam menyusun tujuan; sistem informasi
berbasis komputer.
 1970-an: Tindakan Penegasan Gaji Pegawai, Terutama Kelas
Terlindungi
Penentuan tujuan dan daftar waktu pemerintah dan pengadilan;
peraturan baru (diskriminasi umur, privasi, ERISA, dan lain-lain?);
ekspansi bisnis yang berkurang; memperhatikan pemanfaatan staf
yang ada kontrol kerja; dan gerakan pembebasan perempuan dan
krisis energi.
Teknik yang diperkenalkan/ditekankan:
Pelaksanaan fungsi perencanaan SDM; analisis SDM yang
dihubungkan dengan anggaran dan perencanaan bisnis; penilaian
untung rugi dan pemecatan awal; program produktivitas dan QWL;
anggaran berbasis nol; perluasan pengembangan manajerial; dan
sistem tawar menawar/penempatan pekerjaan.
 1980-an: Manajemen Karir dan Pekerjaan Seluruh Pegawai
Konsolidasi UU federal yang mengatur praktik dan administrasi
kepegawaian; pertumbuhan tenaga kerja; perebutan tanggungjawab di
antara manajer muda; percepatan persekutuan para ahli dan manajer;
ekspansi pendidikan dewasa; tekanan uang kuat bagi praktik
kekeluargaan dalam hal pekerjaan dan pembayaran gall; partisipasi
manajemen yang kian meluas; penekanan pada SDM bagi
pengawasan biaya sumbangsih laba.
Teknik yang diperkenalkan/ditekankan:
Kriteria berdasarkan pekerjaan untuk keputusan kepegawaian promosi
dan terminasi; perencanaan karier pribadi; analisis kerja suatu alat
untuk merancang pekerjaan merancang kebutuhan, organisasi, dan
lain-lain; skedul kerja yang fleksibel; penggunaan sistem komputer
yang langsung; pengembangan model fleksibel; penegasan komitmen
manajemen SDM; dan perubahan kebijakan.
 1990-an dan akhir 2000: Otonomi Individu dalam Skala Pekerjaan
Organisasi yang Luas Seluruh Pegawai
 Kekurangan sumber energi, makanan dan lain-lain; keterbatasan kerja
dan perpanjangan waktu santai stress keluarga, privasi dan
independensi peribadi; perbaikan harapan hidup, dan kesehatan;
pengamatan pensiun, jaminan kesehatan, keamanan pendapatan;
tantangan sosial politik bagi organisasi besar; membawa kebebasan,
otonom, dan pengakuan individual.
Teknik yang diperkenalkan/ditekankan:
Pembentukan kembali lingkungan pekerja dan pelanggan; pembagian
kerja dan pengurangan kerja membuang; liburan pekerjaan;
penyesuaian pekerjaan/pedoman karier oleh majikan dan pemerintah;
karier baru yang muncul di dunia komunikasi kesehatan energi dan
ilmuwan dan lain-lain; dan pengukuran dan pemeriksaan perubahan
SDM sebagai bagian dari pemeriksaan Manajemen Sumberdaya
Manusia untuk Perusahaan.

2. Kompetensi  profesional SDM global

Masalah utama yang dianggap sebagai isu bisnis yang berkaitan dengan
SDM Menurut Schuler (Lina Anatan dan Lena Ellitan, 2007:3) antara lain
mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM,
mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif,
mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi. Untuk meningkatkan
kompetensi SDM dalam proses tranformasi  dilakukan aktifitas
pengembangan yang berhubungan dengan peran utama manajer SDM yang
baru, yaitu:sebagai seorang bisnis, pembentuk perubahan, konsultan bagi
organisasi atau mitra kerja, perumus dan pengimplementasi strategi, manajer
bakat, minat, dan kepemimpinan, dan sebagai manajer aset dan
pengendalian biaya. Tugas utama manajer dalam kondisi  tersebut adalah
mengarahkan dan mengatur program pelatihan, pendidikan dan
pengembangan SDM perlu diterapkan dalam perusahaan untuk
meningkatkan kompetensi SDM yang ada.

Kompetensi global yang harus dimiliki untuk ekspartiat disajikan sebagai

berikut:

1. Keahlian berbahasa

Keahliaan berbahasa merupakan syarat penting bagi seorang karyawan untuk

bekerja dilingkungan global. Minimal bahasa yang harus dikuasai adalah
bahasa inggris. Dengan kemampuan berbahasa yang baik dan dimengerti,
akan terjadi proses komunikasi yang efektif, sehingga akan menghindari 
kesalahpahaman. Dengan pemahaman yang baik maka seluruh pekerjaan
yang didelegasikan akan mudah dipahamai, dan karyawan tersebut akan
mudah bekerja dan beradaptasi dengan demikian, kinerja dalam pekerjaan
yang dilakukannya akan tinggi.
2. Intelegensi sosial

Kecerdasan sosial diperlukan agar kita mudah untuk berbaur dan

bersosialisasi dengan SDM yang lain yang mungkin berbeda dengan kita.
Dengan kecerdasan sosial yang baik, maka seorang pekerja akan mampu
melakukan proses berpikir logis dan pengembalian keputusan yang baik
dalam menempatkan dirinya dimasyarakat. Dengan kecerdasan sosial yang
baik, maka setiap karyawan yang mudah mempelajari budaya dan nilai-nilai
SDM multikultural yang ada.

3. Kemampuan untuk menghadapi konflik

Kemampuan untuk menghadapi konflik untuk menghasilkan karyawan yang

tangguh. Karena tidak tertutup kemungkinan, akan selalu terjadi suatu konflik
apabila pekerjaan yang ada dalam perusahaan, merupakan karyawan
multikultural yang memang memiliki budaya dan nila-nilai yang berbeda.
Disinilah kemampuan menghadapi konflik menjadi sangat penting.

4. Fleksibilitas

Akan memudahkan karyawan untuk berbaur dengan lingkungan, baru dengan

budaya nilai baru yang dianut. Sehingga memudahkan karyawan untuk
berbaur dengan karyawan yang lainnya. Fleksibelitas akan menentukan pula
sejauh mana seseorang karyawan akan mampu menempatkan dirinya
ditengah SDM  multikultural yang ada.

5. Stabilitas emosi dan adaptabilitas

Stabilitas emosi yang baik akan menentukan tingkat adaptabilitas karyawan.

Dengan stabilitas yang baik, maka SDM multikultural akan mudah untuk
berpikir menghasilkan yang baik pula. Selain itu stabilitas emosi dan
adaptabilitas yang baik akan menentukan kualitas pergaulan SDM
multikultural yang ada.

6. Kemampuan untuk mendengarkan dengan baik

Kemampuan mendengarkan yang baik, merupakan salah satu dasar

pergaulan yang baik. Dengan kemampuan mendengar yang baik maka,
setiap karyawan akan mampu bertindak sesuai dengan pertimbangan yang
baik. Kemampuan ini juga akan menjadikan tingkat sensitivitas di antara SDM
multikultural meningkat. 

7. Sensitivitas
 Sensitivitas merupakan salah satu unsur yang paling penting, karena akan
mempermudah pemahaman dan adaptasi dengan lingkungan kerja baru yang
mungkin sebelumnya belum pernah dialami.

8. Perbedaan nilai

Perbedaan nilai yang dianut akan menimbulkan potensi konflik apabila tidak
diatasi dengan sistematis dan cermat. Untuk itu, dibutuhkan kemampuan dan
keterampilan dalam mengelola isu perbedaan nilai yang dimiliki SDM
multikultural.

9. Kemampuan untuk mengerti komunikasi non verbal

Komunikasi non verbal akan mempermudah terjadinya tranformasi informasi

antara SDM multikultural. Untuk itu, kemampuan ini perlu dikelola dengan
baik, untuk memudahkan arus komunikasi dalam perusahaan.

10. Kesadaran lintas budaya

Setiap negara memiliki budaya dan nilai yang berbeda. Budaya atau nilai
yang dianut oleh seorang karyawan di negara tertentu, mungkin merupakan
budaya yang dijauhi di negara lain. Untuk itu, kesadaran lintas budaya
menjadi penting untuk dipahami oleh seorang karyawan, karena dengan
pemahaman itulah, seorang karyawan akan mudah untuk beradapatasi.

3. Tujuan Perencanaan SDM.

Tujuan prencanaan SDM menurut Rivai dan Sagala terdiri dari sejumlah hal
penting, yaitu:
 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan
 Untuk menjamin tersedianya pegawai masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
 Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas
 Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktvitas kerja meningkat
 Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai
 Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai
 Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pensiun pegawai
 Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.
4. Tantangan dalam Perencanaan SDM.

Sejumlah tantangan dalam perencanaan SDM antara lain:

 Mempertahankan Keunggulan Kompetitif
Membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif
yang dapat dipertahankan.
 Mendukung Keseluruhan Strategi Bisnis
Manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih
apa strategi bisnis organisasi, kemungkinan terdapat ketidakpastian
mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis, dan organisasi-organisasi
besar memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.
 Menghindari Konsentrasi Berlebihan pada Masalah-Masalah
Harian
Memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan pegawai
visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral
melebihi orang lain di sekitarnya.
 Menyusun Strategi-Strategi SDM yang Sesuai dengan
Karakteristik Unik Organisasi
Menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi
suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru pesaing.
 Menanggulangi Perubahan Lingkungan Bisnis
Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program
perencanaan.
 Komitmen Manajemen
Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana
strategi bisnis organisasi mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan
organisasi secara keseluruhan kurang optimal.
 Menterjemahkan Rencana Strategik ke dalam Tidakan
Strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana
yang bagus tetapi jelek dalam praktik. Belajar dari keadaan ini,
selayaknya pada masa datang sebelum rencana direalisasikan harus
diuji dan kaji dulu sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan
sebuah perencanaan.
 Mengakomodasikan Perubahan
Perencanaan yang tidak akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan
tidak peka terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan
kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan.

5. Jenis-Jenis Analisis Jabatan.

Analisis dapat dikelompokkan menurut jenisnya:

 Spesifikasi Jabatan
 Dilakukan terkait dengan spesifikasi yang dimiliki oleh pegawai.
Spesifikasi tersebut meliputi syarat pendidikan, pengalaman, pelatihan,
fisik, serta mental yang dimiliki oleh pegawai sehingga ia mampu
mengemban jabatan.
 Proses Melaksanakan Jabatan
Dilakukan untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh oleh
pegawai dalam rangka mengajarkan pekerjaan kepada pegawai yang ada
di dalam organisasi.
 Kompensasi
Dilakukan untuk menilai masing-masing jabatan yang ada di dalam
organisasi serta kelayakan kompensasi yang diberikan oleh organisasi
bagi pegawai yang melaksanakan jabatan tersebut.
 Peningkatan Kinerja
Dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga pegawai mampu
mengemban tugas dengan lebih efektif, efisien, serta menghasilkan
produktivitas kerja yang tinggi.

6. Tujuan Recruitmen SDM.

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi

yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling minim. Tujuan
lainnya, yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar
yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap organisasi dan
produk-produknya.