TUGAS

PERENCANAAN & PENGEMBANGAN SDM

1. Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia

Evolusi adalah proses perubahan secara berangsur-angsur (bertingkat)

dimana sesuatu berubah menjadi bentuk lain ( yang biasanya ) menjadi lebih
kompleks / rumit ataupun berubah menjadi bentuk yang lebih baik.
Sedangkan, Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia berarti proses
perubahan manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari perubahan
perencanaannya maupun pengembangannya. Menurut Nkomo ( 1980 )
evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;

1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan

program-progaram yang kurang memberikan manfaat untuk mengurangi
kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.

2. Perencanaan Manpower : Dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja

dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target
manpower.

3. Manajemen SDM Strategis : Ketika manajer SDM seharusnya lebih

proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam
memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.

2. Kompetensi  profesional SDM global

Masalah utama yang dianggap sebagai isu bisnis yang berkaitan dengan
SDM Menurut Schuler (Lina Anatan dan Lena Ellitan, 2007:3) antara lain
mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM,
mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif,
mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi. Untuk meningkatkan
kompetensi SDM dalam proses tranformasi  dilakukan aktifitas
pengembangan yang berhubungan dengan peran utama manajer SDM yang
baru, yaitu:sebagai seorang bisnis, pembentuk perubahan, konsultan bagi
organisasi atau mitra kerja, perumus dan pengimplementasi strategi, manajer
bakat, minat, dan kepemimpinan, dan sebagai manajer aset dan
pengendalian biaya. Tugas utama manajer dalam kondisi  tersebut adalah
mengarahkan dan mengatur program pelatihan, pendidikan dan
pengembangan SDM perlu diterapkan dalam perusahaan untuk
meningkatkan kompetensi SDM yang ada.

Kompetensi global yang harus dimiliki untuk ekspartiat disajikan sebagai

berikut:

1. Keahlian berbahasa
Keahliaan berbahasa merupakan syarat penting bagi seorang karyawan untuk
bekerja dilingkungan global. Minimal bahasa yang harus dikuasai adalah
bahasa inggris. Dengan kemampuan berbahasa yang baik dan dimengerti,
akan terjadi proses komunikasi yang efektif, sehingga akan menghindari 
kesalahpahaman. Dengan pemahaman yang baik maka seluruh pekerjaan
yang didelegasikan akan mudah dipahamai, dan karyawan tersebut akan
mudah bekerja dan beradaptasi dengan demikian, kinerja dalam pekerjaan
yang dilakukannya akan tinggi.

2. Intelegensi sosial

Kecerdasan sosial diperlukan agar kita mudah untuk berbaur dan

bersosialisasi dengan SDM yang lain yang mungkin berbeda dengan kita.
Dengan kecerdasan sosial yang baik, maka seorang pekerja akan mampu
melakukan proses berpikir logis dan pengembalian keputusan yang baik
dalam menempatkan dirinya dimasyarakat. Dengan kecerdasan sosial yang
baik, maka setiap karyawan yang mudah mempelajari budaya dan nilai-nilai
SDM multikultural yang ada.

3. Kemampuan untuk menghadapi konflik

Kemampuan untuk menghadapi konflik untuk menghasilkan karyawan yang

tangguh. Karena tidak tertutup kemungkinan, akan selalu terjadi suatu konflik
apabila pekerjaan yang ada dalam perusahaan, merupakan karyawan
multikultural yang memang memiliki budaya dan nila-nilai yang berbeda.
Disinilah kemampuan menghadapi konflik menjadi sangat penting.

4. Fleksibilitas

Akan memudahkan karyawan untuk berbaur dengan lingkungan, baru dengan

budaya nilai baru yang dianut. Sehingga memudahkan karyawan untuk
berbaur dengan karyawan yang lainnya. Fleksibelitas akan menentukan pula
sejauh mana seseorang karyawan akan mampu menempatkan dirinya
ditengah SDM  multikultural yang ada.

5. Stabilitas emosi dan adaptabilitas

Stabilitas emosi yang baik akan menentukan tingkat adaptabilitas karyawan.

Dengan stabilitas yang baik, maka SDM multikultural akan mudah untuk
berpikir menghasilkan yang baik pula. Selain itu stabilitas emosi dan
adaptabilitas yang baik akan menentukan kualitas pergaulan SDM
multikultural yang ada.
6. Kemampuan untuk mendengarkan dengan baik

Kemampuan mendengarkan yang baik, merupakan salah satu dasar

pergaulan yang baik. Dengan kemampuan mendengar yang baik maka,
 setiap karyawan akan mampu bertindak sesuai dengan pertimbangan yang
baik. Kemampuan ini juga akan menjadikan tingkat sensitivitas di antara SDM
multikultural meningkat. 

7. Sensitivitas

Sensitivitas merupakan salah satu unsur yang paling penting, karena akan
mempermudah pemahaman dan adaptasi dengan lingkungan kerja baru yang
mungkin sebelumnya belum pernah dialami.

8. Perbedaan nilai

Perbedaan nilai yang dianut akan menimbulkan potensi konflik apabila tidak
diatasi dengan sistematis dan cermat. Untuk itu, dibutuhkan kemampuan dan
keterampilan dalam mengelola isu perbedaan nilai yang dimiliki SDM multikultural.

9. Kemampuan untuk mengerti komunikasi non verbal

Komunikasi non verbal akan mempermudah terjadinya tranformasi informasi

antara SDM multikultural. Untuk itu, kemampuan ini perlu dikelola dengan
baik, untuk memudahkan arus komunikasi dalam perusahaan.

10. Kesadaran lintas budaya

Setiap negara memiliki budaya dan nilai yang berbeda. Budaya atau nilai
yang dianut oleh seorang karyawan di negara tertentu, mungkin merupakan
budaya yang dijauhi di negara lain. Untuk itu, kesadaran lintas budaya
menjadi penting untuk dipahami oleh seorang karyawan, karena dengan
pemahaman itulah, seorang karyawan akan mudah untuk beradapatasi.

3. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Di dalam sebuah perencanaan, ada beberapa tujuan perencanaan SDM

( Sumber Daya Manusia ). Berikut tujuannya :

1. Memutuskan Kualitas dan kuantitas katryawan yang aan mengisi jabatan

dalam perusahaan.
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa yang akan
datang sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Menghindari terjadinya mis Manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
6. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun karyawan.
 7. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi
pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilihan karyawan.

4. Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan
SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti

mesin. hat ini menjadi kendala perencanaan SDM karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu
tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan
SDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin,

dan kendala lain dalam perencanaan SDM untuk membuat rencana yang
tepat. Masalah-masaiah SDM terus meningkat khususnya berkenaan dengan
supply tenaga kerja terampil, yang memiliki kemampuan adaptasi mernadai,
dan mampu menghadapi kerancuan-kerancuan yang ada (ambiguitas).
Kritisnya peran SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja. Justru
sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi
organisasi. Organisasi tidak dapat menentukan secara pasti hal-hal yang
berkenaan dengan supply tenaga kerja antara lain :
a. Bagaimana menarik, mempertahankan, dan memotifasi SDM yang
semakin beragam.
b. Bagaimana cara mendapatkan individu yang memiliki keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan yang tepat.
c. Bagaimana mengarahkan SDM yang ada agar dapat menjadi sumber
keunggulan kompetitif baik secara domestik maupun internasional.
5. Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era global
seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah
satu tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):

1. Mempertahankan keunggulan kompetitif.

Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan

setiap organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh
organisasi hanya bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain
juga melakukan usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif
dengan strategi yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan
dari perspektif SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan
keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive
advantage).

2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis.

Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis

merupakan tantangan karena beberapa sebab :
manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa
strategi bisnis perusahaan, kemungkinan terdapat ketidakpastian atau
ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis, perusahaan- perusahaan besar
mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian.

Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat

rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan
SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang
visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi
orang lain di sekitarnya.

4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-

karakteristik unik organisasi.

Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi

bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang dijalankan
antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga strategi
bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit
sehingga mudah ditiru pesaing.

5. Menanggulangi perubahan lingkungan.

Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program
perencaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan
produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.

6. Menyita komitmen manajemen.

Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi

global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena
jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat.
Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana strategi
bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi
secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa datang
dalam usaha memenangkan setiap persaingan.

7. Menterjemahkan rencana strategis ke dalam tindakan.

Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan

strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang
bagus tetapi jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya
pada masa datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu
sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.

8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan.

Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis

perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat
menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak
akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap
perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana
yang sulit untuk direalisasikan.