Anda di halaman 1dari 13

PENGUKURAN KINERJA MANAJEMEN DAN KOMPENSASI

Nama Kelompok:

JUNIWATI SAGALA 1762201156)

RIZKI HARIANDA (1762201091)

RUT SRI HERTA LUMBAN RAJA (1762201123)

UNIVERSITAS LANCANG KUNING FAKULTAS

EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

TA 2019/2020
PENGUKURAN KINERJA MANAJEMEN DAN KOMPENSASI

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja (performance) adalah kemampuan atau hasil nyata yang dicapai
dan dipergunakan untuk memperoleh suatu hasil positif, Drucker(2002). Sedangkan menurut
Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh
atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan melaksanakan pekerjaan oleh
karyawan itu, dan pandangan lain juga disampaikan oleh Henry Simamora yang
menyatakan bahwa pengukuran kinerja ialah suatu alat yang berguna yang tujuannya tidak 
hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi kalangan karyawan.

Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, yang
mengatakan bahwa pengukuran kinerja adalah proses dalam suatu organisasi-organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja yang dilakukan. kinerja juga dapat didefinisikan sebagai keberhasilan
personal dalam mewujudkan sasaran strategik di empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan,
proses bisnis internal, maupun pembelajaran dan pertumbuhan (mulyadi 2007).

Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Tujuan dalam pengukuran kinerja adalah untuk memberikan motivasi bagi karyawan
agar dapat mencapai sasaran organisasi yang sudah direncanakan. dan Manfaat utama
dilakukannya pengukuran kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi karyawan
sehingga sasaran organisasi tersebut dapat tercapai. pertimbangan lain disampaikan oleh
Lynch dan Cross (1993) manfaat dari sistem pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai
berikut:

 Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan


lebih dekat lagi dengan pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi
ikut terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.

 memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai
pelanggan dan pemasok internal.

 mengidentifikasi berbagai pemborosan serta mendorong upaya-upaya dalam


pengurangan dari pemborosan tersebut.
 membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur dan menjadi lebih konkrit
sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.

 membangun konsesus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi


penghargaan atas perilaku yang diharapkan tersebut.

Faktor-faktor yang memperngaruhi orang memiliki motivasi :

 Sasaran Organisasi yang menantang


 Kinerja dan penghargaan
 Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi karyawan. Karyawan akan puas jika
penghargaan dianggap adil sehingga muncul motivasi.

Dampak rendahnya motivasi karyawan :

 Kurang perduli terhadap pekerjaan dan organisasi


 Tidak masuk kerja / kurang disiplin
 Tingginya tingkat perputaran karyawan dll

Sedangkan manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, Jennifer M. George &
Gareth R. Jones dan Sondang P. Siagian adalah sebagai berikut :

1.      Perbaikan prestasi kerja


2.      Penyesuaian kompensasi
3.      Keputusan penempatan
4.      Kebutuhan latihan dan pengembangan
5.      Perencanaan dan pengembangan karier
6.      Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7.      Mengurangi ketidak-akuratan informasi
8.      Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9.      Kesempatan kerja yang adil
10.  Membantu menghadapi tantangan eksternal
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68)
ialah :

1.      Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
2.      Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi


mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan
terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang
menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di
dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan
yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian
kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, adapun tujuan dalam pemberian kompensasi adalah
untuk:

a.       Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan


Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
(qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang
baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi
yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.
Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B
merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada
perusahaan A.
b.      Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya
peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi
yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan
organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.
c.       Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang
diberikan pada organisasi.
d.      Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap
perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan
organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang
berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik
diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan
bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki
perilakunya.
e.       Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan
efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak
perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya
produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak
perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat
mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja
sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus
dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f.       Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan
legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga
Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1.      Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi
karyawan.
2.      Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3.      Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4.      Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau
besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

JENIS KOMPENSASI :

Kompensasi Keuangan

Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus
berdasarkan laba yang diperoleh, dan opsi saham.

Kompensasi Non Keuangan

Seperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik pangkat/jabatan,
ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materil.
PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh Harga / Nilai pekerjaan, Sistem
kompensasi yang diterapkan, dan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1.      Harga/ Nilai Pekerjaan


Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga
pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a.       Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : Jenis keahlian
yang dibutuhkan, Tingkat kompeksitas pekerjaan, Resiko pekerjaan, dan
Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian
ditentukan harga pekerjaan.

b.      Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain


Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan
harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang
diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut
mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga
pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih
mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2.      Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
a.       Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan
dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung
pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat
diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini
akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun
tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya.

b.      Sistem Waktu


Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1.      Mengakibatkan menurunnyaa semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas


rata-rata ).
2.      Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3.      Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
4.      Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Kelebihan sistem waktu adalah :


1.      Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2.      Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3.      Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c.       Sistem kontrak/ borongan


Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

alam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara


garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan
yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.

1.      Dana Organisasi


Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-
prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin
besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.

2.      Serikat pekerja


Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol
kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawa


Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.

1.      Produktifitas kerja


Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada
posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi
ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
2.      Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam
hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin
besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.
3.      Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan
lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang
pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat
memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
4.      Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda
dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda
dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai
yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya


kompensasi adalah sebagai berikut :

1.      Penawaran dan Permintaan kerja


Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan
besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik
calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.
2.      Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
3.      Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-
wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah
minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

4.      Kondisi Perekonomian Nasional


Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi
yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Contoh Kasus Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi.


DAFTAR PUSTAKA

Anthony,Robert.N.Vijay Govindarajan.2005.Sistem Pengendalian Manajemen Edisi


11.Jakarta.Salemba Empat.

Govindarajan,Vijay.Robert N Anthony.dan Kurniawan Tjakrawala.2002.Sistem


Pengendalian Manajemen.Jakarta.Salemba Empat.

Anthony,Robert N.John Dearden.Norton M.Bedford.dan Agus M(Ed).1992. Sistem


Pengendalian Manajemen Edisi ke-5.Jakarta.Penerbit Erlangga.

Halim,Abdul.2019.Sistem Pengendalian Manajemen.Jakarta.STIM YKPN.

Handayani,D.H. 2013.“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi Terhadap


Kinerja Manjerial” Dalam Jurnal Akuntansi.

Basri,Hasan. 2017.“Pengaruh Penganggaran Partisipatif, Sistem Pengukuran Kinerja


Dan Kompensasi Insentif Terhadap Kinerja Manajerial Pada Perbankan Diaceh’’ dalam
jurnal Administrasi Akuntansi.

Utami,Evy.Rahman.2017.“Kinerja dan kompensasi masa depan syariah dan konvensional”


dalam jurnal akuntansi keuangan dan islam.

Riansari,Titi.2012.“pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja


dan karyawa’’ dalam jurnal aplikasi manajemen.

Pakpahan,Marisi.2016.“Pengukuran kinerja melalui peningkatan motivasi kerja dan


komitmen organisasi’’.dalam jurnal Ekonomi Manajemen

Https://www.herususilofia.lecture.ub.ac.id/.../03/...Manajemen-Kinerja

https://cc.bingj.com/cache.aspx?
q=materi+pengukuran+kinerja+manajemen+dan+kompensasi&d=2954346790421&mkt=en-
ID&setlang=en-US&w=z4lw1RgnZ0B8CzCZMxMZlKm2lrQ1vCcG

https://www.scribd.edu/33439055/KOMPENSASI_MANAJEMEN

https://www.pelajaran.co.id/2020/08/pengertian-pengukuran-kinerja.html

https:// eprints.dinus.ac.id/14522/1/[Materi]_BAB_11_MSDM_-_PENILAIAN...