Anda di halaman 1dari 16

TUGAS ADMINISTRASI PEMBANGUNAN

RINGKASAN MATERI BAB 7

Administrasi Kepegawaian untuk Pembangunan

OLEH:

RAFANURI BAYU RAMDHANI

A1A017105

ILMU EKONOMI STUDI PEMBANGUNAN

FEB UNIVERSITAS MATARAM


A. Hakikat kepegawaian untuk pembangunan

Menurut Drs. F.X. Soedjadi, M.PA. manajemen kepegawaian ialah proses


kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin agar tercapainya tujuan organisasi
seimbang dengan sifat, hakikat dan fungsi organisasi serta sifat dan hakikat para
anggotanya. Society for Personal Administration di Amerika Serikat memberikan
pengertian personal manajemen sebagaimana dikutip oleh Paul Pigors dan Charles A.
Myerse dalam hubungan personal administrasion sebagai berikut: manajemen
kepegawaian adalah seni mencari, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap dengan cara sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dan efisiensi kerja
dapat tercapai semaksimum mungkin.

Menurut Drs. M. Manullang pengertian manajemen kepegawaian adalah seni


atau ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan meninggalkan keputusan hati pada
diri pekerja. Atau dengan kata lain manajemen kepegawaian adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberikan fasilitas untuk mengembangkan kemampuan dan
rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan aktifitas demi tercapainya tujuan.Dari
ketiga pendapat yang bervariasi itu sebanarnya mempunyai inti atau pokok yang sama,
yaitu kegairahan dan produktivitas kerja maksimum dari anggaota organisasi yang
sekaligus juga berarti mencapai tujuan organisasi itu sendiri.

Menurut Drs. M. Manullang pengertian manajemen kepegawaian adalah seni


atau ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan meninggalkan keputusan hati pada
diri pekerja. Atau dengan kata lain manajemen kepegawaian adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberikan fasilitas untuk mengembangkan kemampuan dan
rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan aktifitas demi tercapainya tujuan.

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam


sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang
memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat
tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan
adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga
dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang
bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang


dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti
perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan
teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus
memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.

B. Proses penerimaan tenaga kerja

Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan Hal pertama


yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi karyawan adalah
mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan
pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri. Melihat posisi kosong
tersebut maka dari pihak HRD akan melakukan rencana membuat informasi mengenai
seleksi sumber daya manusia disesuaikan dengan kriteria jabatan kosong.

Menganalisa Jabatan Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati


yakni melihat serta menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan
jabatan juga diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi
lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik dari
sebelumnya. Membuat persyaratan jabatan harus lebih teliti kemudian mampu
mengantisipasi hal-hal buruk yang nantinya menghambat proses berikutnya.

Menentukan lokasi pencarian kandidat setelah selesai melakukan prosedur dan


tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong,
maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian
kandidat. Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam
perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki
keunggulan serta kekurangan.

Jika dipilih dari dalam dibutuhkan pengumuman promosi dari semua karyawan
yang memiliki potensi besar. Sedangkan dari luar perusahaan maka dari kandidat harus
memiliki spesifikasi yang sudah ditentukan sebelumnya agar nantinya perusahaan
benar-benar mendapatkan kualitas karyawan terbaik.

Memilih metode rekrutmen dari pemilihan rekrutmen karyawan baru


membutuhkan banyak pertimbangan salah satunya dari metode rekrutmen yang saat ini
terdiri dari banyak metode. Ada beberapa metode dalam merekrut pegawai baru
diantaranya memanfaatkan lembaga pendidikan, iklan, departemen tenaga kerja,
perusahaan pencari tenaga kerja, dan lain-lain. Tidak hanya satu metode saja,
perusahaan bisa memilih lebih dari satu metode untuk benar-benar mendapat kualitas
karyawan terbaik.

Memanggil kandidat serbaik sebagai satu langkah tepat dalam menentukan


kualitas karyawan adalah memanggil dari hasil seleksi calon karyawan terbaik.
Biasanya dalam menentukan kandidat terbaik membutuhkan waktu cukup lama dimana
proses pengumpulan berkas lamaran sampai pengisian formulir harus dicermati lebih
detail sehingga dari proses selanjutnya akan terlihat lebih mudah.

Menyeleksi kandidat dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa


langkah diantaranya menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan tertentu.

Setiap calon pegawai harus diteliti secara detail kemudian jika ketersediaan
kandidat terbilang cukup banyak maka dari jumlah jabatan yang diisi juga lebih banyak.
Proses seleksi terbaik akan memakai beberapa tahapan ataupun metode yang selama ini
efektif untuk mendapatkan kandidat terbaik.

Perusahaan biasanya memakai beberapa metode mulai dari melihat ciri-ciri


pekerjaan, presentase calon yang sudah terseleksi, data biografi, formulir lamaran,
wawancara, tes kemampuan hingga tes kepribadian, tes fisik, hingga tes simulasi.
Semua tahapan tersebut diharapkan mampu memberi kualitas kandidat terbaik.

Menyusun Penawaran Kerja jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas
rekrutmen bisa menentukan posisi jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan
ini penawaran kerja sudah diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja. Tentu saja
dari perjanjian kerja tersebut secara langsung akan diperkenalkan secara detail
mengenai peraturan perusahaan, kondisi kerja perusahaan, sampai memberi kepastian
kepada kandidat mengenai waktu kerja pertamanya. Tetapi dari proses pemberian
penawaran kerja ini tetap saja membutuhkan calon pengganti kandidat sebagai satu
upaya menghadapi penolakan dari kandidat pertama.

Mulai Bekerja setelah mendapatkan informasi secara detail mengenai kondisi


kerja, posisi, sampai waktu pertama kali bekerja maka setiap kandidat akan menerima
penawaran kerja kemudian langsung bisa bekerja. Secara bertahap kinerja dari seorang
kandidat pekerja akan mendapat pemantauan secara langsung apakah sudah sesuai atau
masih membutuhkan adaptasi.

Proses rekrutmen karyawan rata-rata membutuhkan proses cukup lama dari


tahapan pemasukan berkas hingga seleksi tes tertulis dan tes fisik. Untuk tahapan akhir
seperti wawancara juga membutuhkan kriteria tersendiri yang nantinya bisa memberi
informasi seputar keadaan psikologis seorang calon karyawan.

Tetapi dalam melakukan tahapan rekrutmen ataupun seleksi karyawan masih


menghadapi beberapa kendala diantaranya berkas persyaratan terlalu rumit, rendahnya
peminat pelamar kerja, tidak adanya kriteria terbaik dari calon karyawan, sampai
beberapa kendala lainnya yang membuat proses seleksi karyawan tidak berjalan mulus.

Dari pihak HRD perusahaan seharusnya bisa mengantisipasi tentang kendala


tersebut sehingga nantinya setiap calon karyawan memiliki dedikasi terbaik yang
selama ini dibutuhkan untuk mendukung kinerja perusahaan. Ingatlah bahwa dari
kualitas proses penerimaan pegawai baru akan memberi kualitas karyawan yang saat ini
sedang dibutuhkan perusahaan.

C. Pembinaan dan keamanan tenaga kerja

Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi


pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu.
Berikut adalah isi Undang-Undang ketenagakerjaan BAB XII Pembinaan :
Pasal 161
1. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan yang  berhubungan
dengan ketenagakerjaan.
2. Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat mengikutsertakan unsur
dunia usaha dan masyarakat.
3. Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara
terpadu dan terkoordinasi
Pasal 162
Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 161 diarahkan untuk :
A. mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
B. mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang
sesuai dengan pembangunan nasional;
C. mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna
meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja;
D. menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai
dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat;
E. menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan
standar;
F. mewujudkan tenaga kerja mandiri;
G. menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi
barang dan jasa yang diwujudkan dalam Hubungan Industrial Pancasila;
H. mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang
meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan
I. memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan
kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta syarat kerja.

Pasal 163
1) Dalam rangka pembinaan, Pemerintah dapat memberikan penghargaan
kepada orang yang telah berjasa dalam bidang ketenagakerjaan.
2) Penghargaan sebagaimana diamksud pada ayat (1) dapat diberikan dalam
bentuk piagam, tanda jasa, uang, dan/atau bentuk penghargaan lainnya.

Pasal 164
Ketentuan mengenai pelaksanaan pembinaan ketenagakerjaan yang meliputi
jenis-jenis pembinaan, sasaran, keikutsertaan dunia usaha dan masyarakat, dan
pemberian penghargaan, diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.

Strategi pembinaan pelatihan SDM diarahkan agar pelatihan kerja mampu


berfungsi memenuhi tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu dilakukan sesuai dengan
tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan pembangunan.

Strategi pelatihan kerja menggunakan pendekatan kesisteman dan dibina secara


terpadu, berkesinambungan, berperan secara optimal dan menghasilkan tenaga
kerja yang siap pakai, terampil, disiplin dan produktif.

Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogi latihan kerja sebagai
berikut :

a. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan
kerja.
b. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi.
c. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses
kaitan dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang
lain.
Jelas bahwa semua upaya-upaya pelatihan bermuara pada pasar kerja sehingga
tidak satupun peserta latihan menjadi penganggur. Oleh karena itu didalam
strategi pelatihan perlu diadakan pembaharuan-pembaharuan total pada beberapa
kebijakan sebagai berikut

A  Mengizinkan lembaga pelatihan swasta (LPS) yang berperan bisnis.

Untuk menggalakkan pelatihan maka pemerintah sewajarnya mencari mitra


usaha pelatiha yang mengusahakan berbagai jenis pelatihan terutama :

Ø  Pelatihan-pelatihan teknologi canggih

Ø  Pelatihan-pelatihan konstruksi berat

Ø  Pelatihan-pelatihan mikrochip dan elektronika tingkat tinggi

Ø  Pelatihan-pelatihan dibidang perkapalan, konstruksi dibawah air dan


penerbangan.

B. Mengadakan pelatihan bagi para sarjana untuk dapat mandiri.

Model pekerja mandiri sarjana perlu dibantu dengan tempat kerja, alat
kerja, bahan kerja, model kerja dan berbagai informasi tentang pasar kerja.
Sarjana-sarjana tersebut merupakan pelopor usaha mandiri (POM) yang dapat
diprogramkan dengan kerja sama universitas, pemerintah, perusahaan dan
pertisipasi masyarakat setempat. POM tersebut diharapkan sebagai motivator
dan dinamisator dalam pembangunan didaerah. PMO merupakan kelas
menengah yang dapat mencerna kebijakan pemerintah terhadap kepentingan-
kepentingan masyarakat setempat dan sebaliknya, sehingga implementasi dari
kebijakan pemerintah dapat sejalan dangan pasar kerja yang ada.

C. Mengadakan  pengaturan khusus tentang latihan dasar yang diterapkan pada


sekolah-sekolah formal. Berhubung sekolah-sekolah kejuruan jumlahnya
terbatas maka perlu diadakan pengaturan khusus daengan penambahan
kurikulum berupa latihan dasar tekhnik pada sekolah-sekolah formal. Hal ini
terjadi pada sekolah-sekolah di jepang sehingga sekolah-sekolahtekhnik mereka
sudah diarahkan padateknologi yang canggih. Lain halnya dijerman (repoblik
federasi jerman) diadakan pembagian yang ketat dalam pendidikan yaitu bagi
murid sekolah yang pandai diarahkan kepada sekolah Gymnasium, sedangkan
bagi murid-murid yang tidak rangking diarahkan ke pendidikan Berufschule.

D. Peraturan-peraturan baru dibidang pelatihan kerja 


Memasuki era industri maka perlu diadakan peraturan-peraturan baru yang
mengatur tentang :

Ø  Partisipasi lembaglembaga swasta yang bergerak dibidang pelatihan dengan


memberikan kemudahan-kemudahan dan bantuan-bantuan pelatihan dibidang
fasilitas kredit, pemasukan alat-alat peltihan;

Ø  Pengaturan kembali tentang penjenjangan, standardisasi, sertifikasi, uji


keterampilan, akreditisasi dan lisensi;

Ø   Membuat undang-undang tentang sistem pelatihan nasional yang sejalan


dengan undang-undang pendidikan nasional;

Ø   Mengatur pelaksanaan bekerja sambil belajar (kejar) khususnya untuk


pekerja dibawah usia kerja (keinderarbeid) yang sudah terlanjur bekerja di suatu
unit usaha karena faktor-faktor yang sangat mendesak;

Ø   Mengatur tentang perpajakan, bea, cukai, bisnis pelatihan dan tenaga asing
yang dibutuhakan oleh lembaga-lembaga pelatihan;

Ø   Mengatur tentang kelembagaan pelatihan baik yang dimiliki oleh


pemerintah, swata maupun lembaga keagamaan.

E. Mengadakan kampanye nasional tentang pelatihan kerja.

Untuk dapat mementau kemajuan pelatihan, mendorong lembaga-


lembaga pelatihan yang belum maju menuju suatu kualitas tertentu sehingga
dapat mengangkat citra lembaga-lembaga peltihan tersebut. Untuk itu perlu
diadakan bulan kampanye pelatiahan kerja dengan mengadakan pola konvensi-
konvensi berupa perlombaan pelatihan, uji keterampilan secara nasional untuk
mengetahui sejauh mana kemampuan unit pelatihan di Indonesia.

Pengembangan manajeman adalah suatu proses bagaimana manajemen


mendapatkan pegalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses
sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembanagn
ditunjukan membantu karyawan untuk mendapat menangani jawabannya dimasa
mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi
sekarang.

Walaupun pelatihan dapat membantunkaryawan untuk mengerjakan


pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh
sepanjang karirnya dan dapat membantu peningkatan karirnya dimasa
mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk
memegang tanggung jawab dimasa mendatang.
A. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam :
1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatiha yang
mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;
2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dngan
pihak yang memerlukan pelatihan ;
3. Memberiakan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan
dalam rangka mencapai sasaran ;
4. Memudahakan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan ;
5. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan;
6. Menghidari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang
yang meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang
diselenggarakan.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah :


 Untuk meningkatakan kuantitas output;
 Untuk meningkatkan kualitas output;
 Untuk mrnurunkan biaya limbah dan peraatan;
 Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjsdinya kecelakaan;
 Untuk menurunkan turnover, ketidak hadiran kerja serta meningkatkan
kepuasan kerja;
 Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu aspek penting dalam
perlindungan tenaga kerja, sesuai dengan tujuan pokok dari K3 sesuai dengan UU
NO.1 tahun 1970, yaitu mencegah terjadinya kecelakaan, kebakaran, peledakan,
penyakit akibat kerja, pencemaran dan lain-lain “Nihil kecelakaan kerja”. Keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja
dan orang lainnya di tempat kerja/perusahaan selalu dalam keadaan selamat dan sehat,
serta agar setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien
(Kepmenaker Nomor 463/MEN/1993). Pengertian lain menurut OHSAS 18001:2007,
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah kondisi dan faktor yang mempengaruhi
keselamatan dan kesehatan kerja serta orang lain yang berada di tempat kerja.

Berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 pasal 87,


bahwa setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.
Berikut ini beberapa pengertian dan definisi keselamatan dan kesehatan kerja
sebagai berikut:

 Menurut Flippo (1995), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah


pendekatan yang menentukan standar yang menyeluruh dan bersifat (spesifik),
penentuan kebijakan pemerintah atas praktek-praktek perusahaan di tempat-
tempat kerja dan pelaksanaan melalui surat panggilan, denda dan hukuman-
hukuman lain.

 Menurut Widodo (2015), kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah bidang
yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang
bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek.

 Menurut Mathis dan Jackson (2006), keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
adalah kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar
dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan
dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas dari karyawan dan pemberian bantuan
sesuai dengan aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun
perusahaan dimana mereka bekerja. 

 Menurut Ardana (2012), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah upaya
perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja
atau selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi
dapat digunakan secara aman dan efisien. 

 Menurut Dainur (1993), keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah


keselamatan yang berkaitan dengan hubungan tenaga kerja dengan peralatan
kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan cara-cara
melakukan pekerjaan tersebut. 

 Menurut Hadiningrum (2003), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah


pengawasan terhadap orang, mesin, material, dan metode yang mencakup
lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cidera.
Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dilaksanakan karena tiga faktor
penting sebagai berikut (Moekijat, 2004):

1. Berdasarkan perikemanusiaan. Pertama-tama para manajer akan mengadakan


pencegahan kecelakaan kerja atas dasar perikemanusiaan yang sesungguhnya.
Mereka melakukan demikian untuk mengurangi sebanyak-banyaknya rasa sakit
dari pekerjaan yang diderita luka serta keluarga. 

2. Berdasarkan Undang-Undang. Ada juga alasan mengadakan program


keselamatan dan kesehatan kerja berdasarkan Undang-Undang federal, Undang-
Undang Negara Bagian dan Undang-Undang kota tentang keselamatan dan
kesehatan kerja dan sebagian mereka melanggarnya akan dijatuhi hukuman
denda. 

3. Berdasarkan Ekonomi. Alasan ekonomi untuk sadar keselamatan kerja karena


biaya kecelakaan dampaknya sangat besar bagi perusahaan.

Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 

Berdasarkan Undang-undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja,


bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang berkaitan dengan mesin,
peralatan, landasan tempat kerja dan lingkungan tempat kerja adalah mencegah
terjadinya kecelakaan dan sakit akibat kerja, memberikan perlindungan pada sumber-
sumber produksi sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas.

Menurut Suma’mur (1992), tujuan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah
sebagai berikut:

1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan


pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja. 
2. Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja. 
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), tujuan keselamatan dan kesehatan kerja


(K3) adalah:

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik
secara fisik, sosial, dan psikologis. 
2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif
mungkin. 
3. Agar semua hasil produksi di pelihara keamanannya. 
4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai. 
5. Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja. 
6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atas
kondisi kerja.
7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. 

Aspek-aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang harus diperhatikan oleh
perusahaan antara lain adalah sebagai berikut (Anoraga, 2005):

a. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana seseorang atau karyawan dalam


beraktifitas bekerja. Lingkungan kerja dalam hal ini menyangkut kondisi kerja, seperti
ventilasi, suhu, penerangan dan situasinya.

b. Alat kerja dan bahan

Alat kerja dan bahan merupakan suatu hal yang pokok dibutuhkan oleh perusahaan
untuk memproduksi barang. Dalam memproduksi barang, alat-alat kerja sangatlah vital
yang digunakan oleh para pekerja dalam melakukan kegiatan proses produksi dan di
samping itu adalah bahan-bahan utama yang akan dijadikan barang.

c. Cara melakukan pekerjaan

Setiap bagian-bagian produksi memiliki cara-cara melakukan pekerjaan yang berbeda-


beda yang dimiliki oleh karyawan. Cara-cara yang biasanya dilakukan oleh karyawan
dalam melakukan semua aktivitas pekerjaan, misalnya menggunakan peralatan yang
sudah tersedia dan pelindung diri secara tepat dan mematuhi peraturan penggunaan
peralatan tersebut dan memahami cara mengoperasionalkan mesin.
D. Produktivitas kerja

Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti


kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencahrian
(Poerwadarminta, 1984 : 70). Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan
suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum.

Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih
baik dari baik dari hari ini (Sinungan, 1985 : 12). Secara teknis produktivitas adalah
suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya
yang diperlukan (in put). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 1986 : 22).

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi,
selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor – faktor
sebagai berikut:

1. Pendidikan
2. Keterampilan
3. Sikap dan etika kerja
4. Tingkat penghasilan
5. Jaminan social
6. Tingkat sosial dan iklim kerja
7. Motivasi
8. Gizi dan kesehatan
9. Hubungan individu
10. Teknologi
11. Produksi

Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong


efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan,
praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu
produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam – jam
kerja yang harus dibayar dan jam – jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja

Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :


a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size),
panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.
b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang
dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
E. Pemutusan hubungan kerja dan pension

Pasal 167 ayat (1) UU 13/2003 menggariskan bahwa pengusaha dapat melakukan
PHK terhadap pekerja karena memasuki usia pensiun. Kata “dapat” pada Pasal 167 ayat
(1) UU 13/2003 memperlihatkan ketentuan tersebut bersifat tidak memaksa (fakultatif).
Oleh karena itu, melakukan atau tidak melakukan PHK terhadap pekerja yang
memasuki usia pensiun, merupakan hak penuh pengusaha. Permasalahannya, kapan
seorang pekerja dapat dianggap memasuki usia pensiun ? Pasal 154 huruf c UU 13/2003
hanya menggariskan bahwa ketentuan mengenai batas usia pensiun ditetapkan dalam
Perjanjian Kerja, PP, PKB atau peraturan perundang-undangan. Batas usia pensiun yang
umumnya diatur di dalam Perjanjian Kerja, PP atau PKB adalah sekitar 55 s/d 60 tahun.
Namun, jika mengacu pada peraturan perundang-undangan, maka secara tidak langsung
Pasal 15 PP 45/2015 mengatur bahwa usia pensiun seorang pekerja adalah 65 tahun.

Pada dasarnya, menginkutsertakan pekerja dalam Program Pensiun bukanlah


merupakan suatu kewajiban yang bersifat memaksa (imperatif) bagi pengusaha,
sehingga tidak ada sanksi bagi pengusaha apabila tidak mengikutsertakan pekerjanya
dalam Program Pensiun. Hal ini sesuai dengan ketenutan Pasal 167 ayat (1) dan ayat (5)
UU 13/2003:

1. Pasal 167 ayat (1) UU 13/2003 menggariskan: “Pengusaha dapat melakukan


PHK terhadap pekerja karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha
telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh
oleh pengusaha,..dst”.
2. Pasal 167 ayat (5) menggariskan: “Dalam hal pengusaha tidak
mengikutsertakan pekerja yang mengalami PHK karena usia pensiun pada
program pensiun, maka…dst”.

UU 13/2003 sama sekali tidak menjelaskan apa yang dimaksud dengan “Program
Pensiun”. Disebabkan UU 13/2003 hadir pada tahun 2003, maka menurut hemat penulis
maksud dari “Program Pensiun” dalam UU 13/2003 seyogyanya dimaknai atau
ditafsirkan sesuai dengan UU 11/1992. Menurut Pasal 1 angka 6 UU 11/1992, Program
Pensiun adalah setiap program yang mengupayakan manfaat pensiun bagi peserta.
Program Pensiun diselenggarakan suatu badan hukum yang mengelola dan menjalankan
program yang menjanjikan manfaat pensiun. Dikenal dengan Dana Pensiun, yang
terdiri atas Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) atau Dana Pensiun Lembaga
Keuangan (DPLK)
Berdasarkan Pasal 15 UU 11/1992, dalam menjalankan Program Pensiun, Dana
Pensiun akan memungut iuran/premi dari pengusaha sebagai pemberi kerja dan
pekerja, atau hanya dari pemberi kerja. Hal ini sejalan dengan ketentuan Pasal 167
ayat (1) dan ayat (3) UU 13/2003 yang menyiratkan bahwa terhadap iuran/premi
“Program Pensiun” dapat dibayar penuh oleh pengusaha atau dibayar bersama oleh
pengusaha dan pekerja, sebagaimana dijelaskan berikut:

 Iuran Program Pensiun Dibayar Penuh Pengusaha


Pasal 167 ayat (1) UU 13/2003 menggariskan bahwa pekerja yang di
PHK atas alasan pekerja memasuki usia pensiun tidak berhak atas Pesangon
dan UPMK sepanjang pekerja telah diikutkan Program Pensiun
yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha.
 Iuran Program Pensiun Dibayar Bersama
Pada dasarnya, besaran iuran/premi Program Pensiun yang dibayarkan
kepada Dana Pensiun ditentukan oleh Peraturan Dana Pensiun (“PDP”).
Berdasarkan Pasal 17 UU 11/1992, dalam hal PDP menetapkan adanya iuran
peserta, maka pengusaha sebagai pemberi kerja merupakan “wajib pungut”
iuran peserta yang dipungut untuk setiap bulannya. 
 Pekerja Tidak Diikutsertakan Dalam Program Pensiun
Ditegaskan sekali lagi, pada prinsipnya mengikutsertakan pekerja dalam
Program Pensiun pada Dana Pensiun dilakukan secara sukarela oleh
pengusaha (voluntary). 
 Jaminan Pensiun pada BPJS Ketenagakerjaan
Hadirnya UU 24/2011 yang ditindaklanjuti dengan PP 45/2015,
melahirkan satu program jaminan sosial baru, yaitu Jaminan Pensiun (“JP”).
Padahal sebelumnya, JP bukan merupakan salah satu program jaminan sosial
yang diselenggarakan PT. Jamsostek. Pada saat ini, disamping pengusaha
diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya pada program Jaminan Kecelakaan
Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT),
pengusaha juga diwajibkan mengikutksertakan pekerjanya dalam Jaminan
Pensiun (JP) pada BPJS Ketenagakerjaan.